Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần dược phẩm pharmacity

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG š›&š› HUỲNH THỊ MỸ HẠNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ Trang 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG š›&š› HUỲNH THỊ MỸ HẠN

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, đặc biệt là trước tình hình đại dịch Covid 19 trên toàn cầu và một số bệnh nguy hiểm khác con người ngày càng quan tâm đến việc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Nhu cầu sử dụng thuốc điều trị bệnh, các loại thực phẩm chức năng, thực phẩm bảo vệ sức khoẻ, thực phẩm dinh dưỡng y học, mỹ phẩm, … Để nâng cao sức khỏe, thể trạng, sắc đẹp ngày càng tăng lên làm cho ngành Dược trong nước ngày càng có nhiều cơ hội khẳng định tầm quan trọng của mình hơn nữa Tại Việt Nam, thị trường dược phẩm ngày càng nóng lên khi có nhiều cái tên đình đám tham gia vào cuộc đua chuỗi nhà thuốc chuyên nghiệp như Pharmacity, Long Châu, An khang,… Trong cuộc đua quyết liệt này các công ty dược phẩm tiến hành mở rộng chuỗi cửa hàng trên toàn quốc để giành lấy thị phần màu mỡ trong nước Tại Pharmacity, con người được xem là tài sản quý giá của công ty, bộ phận nhân sự tại công ty đã đang khẳng định vai trò quan trọng của mình trong việc quản lý nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng, sự gắn kết duy trì gắn bó lâu dài với công ty để thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển lâu dài mà công ty đã đề ra.

Ngành Dược có vai trò và vị thế không thể phủ nhận; tuy nhiên, theo số liệu từ Cục Quản lý Dược, tỉ lệ Dược sĩ của nước ta chỉ đạt khoảng 1,19/10.000 dân Đây thực sự là một sự thiếu hụt đặc biệt nghiêm trọng tại các nhà thuốc, bệnh viện địa phương, dẫn đến tình trạng người dân tự ý dùng thuốc, dùng thuốc không đúng liều lượng, công dụng, dùng thuốc theo thói quen thường xuyên diễn ra, điều này sẽ gây ra nguy hiểm rất lớn thậm chí có thể ảnh hưởng đến tín mạng cho bệnh nhân khi họ không nắm rõ được chỉ định, chống chỉ định, thông tin dị ứng của thuốc Để khắc phục tình trạng này, Chính phủ đã đặt ra mục tiêu tăng gấp đôi số lượng Dược sĩ trong khoảng 10 năm tới đây, cụ thể mục tiêu 2025 đạt tỷ lệ 2,8 dược sĩ/10.000 dân Theo WHO, số lượng Dược sĩ và số lượng nhà thuốc trên 10.000 dân của Việt Nam còn thấp nên thị trường còn nhiều tiềm năng để phát triển Theo số liệu của tổng cục thống kê về cơ cấu dân số Việt Nam theo độ tuổi, nhóm 60 – 69 tuổi có tốc độ tăng nhanh nhất, là 4.35%/ năm, dư báo số lượng người cao tuổi này sẽ chiếm 16,5% tổng dân số vào năm 2029 từ đây nhu cầu về chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng cao Nắm bắt tình hình thị trường các công ty Dược phẩm đã tiến hành tuyển dụng hàng ngàn nhân viên, dược sĩ, trình dược viên làm việc cho hệ thống của mình để triển khai kế hoạch cạnh tranh khẳng định vị thế trên thị trường trong nước, song song đó là các chính sách, phúc lợi riêng của từng công ty để thu hút đội ngũ nhân viên đã có chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc lâu năm từ nhà thuốc tư nhân hoặc công ty khác về công ty mình để cắt giảm chi phí đào tạo, gia tăng nguồn lực chất lượng, thâm niên cao cho công ty Như vậy, giữa các công ty kinh doanh Dược phẩm không chỉ cạnh tranh về thị phần mở rộng các nhà thuốc của mình mà còn tồn tại cuộc chiến gay gắt về vấn đề tuyển dụng nhân sự giữa thị trường đang thiếu hụt nhân lực y tế của ngành y tế Việt Nam hiện nay.

Công ty cổ phần Dược phẩm Pharmacity (từ đây gọi tắt là PMC) được thành lập vào tháng 11/2011 là chuỗi nhà thuốc tiện lợi đầu tiên và hàng đầu tại thị trường Việt Nam Với mục tiêu 31/12/2025 là 5.000 nhà thuốc và hơn 35.000 dược sĩ đáng tin cậy Pharmacity và hơn 10.000 nhân viên trong toàn công ty, bộ phận nhân sự đã và đang nỗ lực tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực khắp cả nước Bên cạnh đó để tồn tại trên thị trường sôi nổi, đối mặt với các đối thủ cạnh tranh mạnh có tiếng trong nước việc duy trì sự gắn kết người lao động với công ty giữ vai trò rất quan trọng để làm nền tảng đào tạo phát triển nhân sự mới, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đại dịch đang được kiểm soát, nền kinh tế đang từng bước hồi phục Các doanh nghiệp đang nhanh chóng tái cấu trúc hoạt động kinh doanh sau khủng hoảng Một trong những hoạt động cần xem xét lại, bổ sung những quan điểm, lý thuyết mới, phân thích kỹ lại các nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức để tiếp tục đáp ứng sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết Do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp với Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity, trên cơ sở các nghiên cứu và lý thuyết có liên quan về sự gắn kết bài nghiên cứu xây dựng các yếu tố, đề xuất mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

Luận văn được thực hiện để giải quyết được những mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm Pharmacity;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity;

- Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity theo các đặc trưng cá nhân như: Giới tính, chức vụ, trình độ, thâm niên, thu nhập và hôn nhân

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity?

- Sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity có bị tác động bởi các yếu tố nhân khẩu học không? Nếu có tác động như thế nào?

- Những hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm Pharmacity?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu đã khảo sát 850 nhân sự tại công ty là Dược sĩ, nhân viên là người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity ở tất cả các phòng ban gồm: khối văn phòng, khối bán lẻ, khối vận hành kho Nghiên cứu chọn tất cả các nhân sự đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity, là nhân sự đã qua thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức với công ty để tiến hành lấy ý kiến khảo sát

Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

• Nghiên cứu tài liệu xây dựng thang đo từ 06/2022 đến 12/2022

• Dữ liệu sơ cấp được gửi đi và thu thập trong tháng 12/2022 đến tháng 2/2023

• Xử lý kết quả và viết luận văn từ tháng 02/2023 đến tháng 05/2023.

Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong bài luận văn này là kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1 Phương pháp nghiên cứu định tính: Đặt vấn đề, tìm tài liệu tham khảo lý thuyết xác định vấn đề, phỏng vấn chuyên gia, xem xét tạo lập bảng khảo sát, đưa ra mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và các thang đo nghiên cứu phù hợp với người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

Giai đoạn 2 Phương pháp định lượng: Gửi bảng khảo sát online qua đường link google forms cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Thu nhập số liệu tổng hợp, sàng lọc số liệu sạch rồi đem vào tiến hành xử lý, phân tích, kiểm định giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất ở bước 1 bằng phần mềm SPSS Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity.

Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu cung cấp thông tin, dữ liệu và những luận cứ khoa học cho ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity nói chung, bộ phận nhân sự nói riêng có thể biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với công ty Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị duy trì sự gắn kết của người lao động với tổ chức, để họ duy trì làm việc cùng tổ chức, cống hiến, thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển lâu dài với công ty.

Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, các danh mục thì đề tài luận văn này có kết cấu 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 1 tác giả đã trình bày tính cấp thiết của đề tài nêu ra các lý do để lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu phân tích rõ mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể đề tài hướng đến, đối tượng nghiên cứu và phạm vi mà đề tài nghiên cứu từ đó trình bày các phương pháp nghiên cứu mà đề tài thực hiện theo cấu trúc 5 chương.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm về sự gắn kết người lao động với tổ chức

2.1.1 Định nghĩa sự gắn kết

Sự gắn kết của người lao động và tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước khá quan tâm, chú trọng tới chính vì vậy sự gắn kết giữ nhân viên với tổ chức có rất nhiều định nghĩa khác nhau, các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức khá phức tạp và đa dạng Dưới đây là một số định nghĩa đã được nghiên cứu:

Năm 1979 tác giả Mowday, Steers và Porter có bài nghiên cứu “The measurement of organizational commitment” nhóm tác giả coi sự gắn kết với tổ chức là một nhận biết mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và đặc biệt với sự tham gia của cá nhân vào tổ chức đó Như vậy khái niệm này được tác giả mô tả một cá nhân có sự gắn kết với tổ chức với ba đặc điểm: i) sự xác tín và chấp nhận sâu sắc về các mục tiêu và giá trị của tổ chức; ii) khuynh hướng thực hiện một nỗ lực đáng kể để mang lại lợi ích cho tổ chức; iii) mong muốn mạnh mẽ để trở thành một thành viên của tổ chức

Theo O’Reilly và Chatman (1986) có nghiên cứu “Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, indentification, and internalization on prosocial behavior”, theo các tác giả sự gắn kết nhân viên là mức độ hài lòng của bản thân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức

Penley và Gould (1988) có nghiên cứu “Etzioni’s model of organizational involvement: a perspective for understanding commitment to organizations”, nhóm tác giả định nghĩa sự gắn kết với tổ chức được đo bởi ba thành phần: Đạo đức (Moral):

Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức;Tính toán (Calculative): sự đồng thuận với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức; Sự xa cách (Alienative): nhân viên còn ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn xứng đáng với công sức họ bỏ ra

Thế nhưng, định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được công nhận và dùng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu hiện nay là có ba loại gắn kết “tình cảm”, “bắt buộc”, và “quy chuẩn” Tuy nhiên, qua nghiên cứu phân tích tổng hợp về các tính chất, tương quan và kết quả của ba thành phần gắn kết “Gắn kết vì tình cảm”, “Gắn kết do bắt buộc” và “Gắn kết vì quy chuẩn”, tác giả đã phát hiện ra rằng ba thành phần gắn kết này có liên quan mạnh mẽ với nhau và liên quan với mức độ không đồng nhất Trong đó, “Gắn kết vì tình cảm” có mối tương quan mạnh mẽ và thích hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả hoạt động kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức) “Gắn kết do quy chuẩn” cũng có mối tương quan nhưng không cao và “Gắn kết do bắt buộc” hầu như không liên quan Ở nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity” tác giả sử dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vì nó phù hợp với hoàn cảnh, trình độ và văn hóa con người ở Việt Nam Sự gắn kết đối với tổ chức được thể hiện ở việc nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân để cống hiến nhiều hơn vào tổ chức, luôn nỗ lực để xây dựng nên những giá trị tốt đẹp với tổ chức, và sẵn sàng hy sinh những quyền lợi cá nhân để giúp đỡ đồng nghiệp, tổ chức hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ một cách tốt nhất Lòng tự hào về tổ chức, sự nổ lực phấn đấu của nhân viên và sự tin tưởng và sự duy trì ở lại cùng tổ chức đóng một vai trò khác nhau và có nhiều ý nghĩa mà các tổ chức ở Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm, cụ thể là trường hợp Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity.

2.1.2 Vai trò của sự gắn kết

Nhiều bài nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một yếu tố có ảnh hưởng cực lớn đến năng suất lao động và kết quả làm việc của người lao động đó là

Sự gắn kết của họ với tổ chức, và đây cũng là thành phần chính giúp xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức Sự gắn kết đó được thể hiện ở việc người lao động đã, đang và sẽ nghĩ gì, hành động với thái độ như thế nào tại vị trí của họ, có trách nhiệm như thế nào với mục tiêu chung, chiến lược kinh doanh và lợi ích của tổ chức Theo tác giả Hoàng Thị Thanh Lan (2018) sự gắn kết nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực và phấn đấu hết mình trong việc thực hiện nhiệm vụ mà cấp trên đã giao Nhân viên sẽ xem tổ chức như một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức quảng bá thương hiệu của mình ra bên ngoài

Theo tác giả Đỗ Hùng Linh (2021) Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ đem đến cho không chỉ tổ chức mà còn cho chính bản thân các nhân viên rất nhiều lợi ích Khi đã có Sự gắn kết, nhân viên sẽ cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được giao phó, trong họ luôn bùng cháy lên ngọn lửa nhiệt huyết, và có thể truyền lửa cho những đồng nghiệp xung quanh Nhân viên sẽ xem tổ chức như là một ngôi nhà khác, và tổ chức trở thành một phần không thể thiếu của mỗi nhân viên Nhân viên có Sự gắn kết sẽ hoàn thiện bản thân để sau họ cố gắng phát triển, hoàn thiện, và nâng cao năng lực tổ chức để có thể tự hào giới thiệu với mọi người xung quanh rằng họ là một thành viên của tổ chức đó

Thể hiện thái độ làm việc tích cực là một hành động thường thấy của nhân viên khi họ hoàn thành công việc với sự cố gắng, nỗ lực, quyết tâm và có kết quả muốn gắn kết cùng công ty Thái độ làm việc cũng có thể thấy được tính tích cực khi nhân viên cảm thấy thoả mãn, có động lực làm việc và có Sự gắn bó với công việc của họ, thì nhân viên sẽ sẵn lòng góp chút công sức hoặc thậm chí hy sinh những lợi ích riêng để có thể đạt được kết quả cao trong công việc, đáp ứng các mục tiêu phát triển của tổ chức Thái độ làm việc cũng có thể mang xu hướng tiêu cực khi nhân viên đang tự tìm lý do để trốn tránh, trì hoãn công việc hoặc đơn giản là từ bỏ tổ chức

Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn tổ chức mình ổn định về mặt nhân sự cũng như có thêm những vị trí chủ chốt để toàn tâm toàn ý theo đuổi mục tiêu chung, định hướng phát triển của doanh nghiệp Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên hay có xu hướng bỏ đi tìm kiếm cơ hội mới hoặc môi trường làm việc mới Vậy phải làm gì để giữ họ, khiến họ không rời bỏ và luôn sẵn sàng gắn kết với tổ chức Khi nhân viên trung thành luôn gắn kết ở bên cạnh tổ chức, làm việc và sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi tổ chức gặp khó khăn, cố gắng duy trì vì mục tiêu của tổ chức thì sự gia tăng lợi nhuận diễn ra vô cùng nhanh chóng, doanh nghiệp sẽ ngày càng phát triển và hoàn thành nhiều mục tiêu chiến lược của mình.

Các học thuyết nền tảng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Hình 2.1: Tháp 5 bậc Maslow về nhu cầu của con người

Abraham Maslow (1943) cho rằng trong cuộc sống mỗi con người thì việc đáp ứng những nhu cầu thiết yếu tối thiểu phải được ưu tiên thực hiện và khi thoả mãn các nhu cầu đó mỗi con người mới có động cơ làm việc và động cơ làm việc ngày càng được được nâng lên Trong quản trị nhân sự tháp Maslow cho rằng doanh nghiệp phải đáp ứng từng cấp bậc nhu cầu của người lao động Sinh học là nhu cầu thiết yếu tối thiểu phải đáp ứng được việc ăn, nghỉ, đi lại và di chuyển để phục vụ cho công việc đây là nhu cầu làm nền tảng xây dựng tháp Maslow nếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì những nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện Maslow đã chia tháp nhu cầu thành hai cấp bậc: Cấp thấp là các nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và cấp cao bao gồm các nhu cầu mối quan hệ, tình cảm, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thể hiện bản thân

• Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản của con người bình thường, đặc biệt là người lao động Những nhu cầu cơ bản này đều không thể thiếu trong cuộc sống bởi vì nếu con người không có đủ chúng, họ sẽ không thể tồn tại Chính vì nhu

Khẳng định bản thân Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học cầu cơ bản này mà con người cố gắng tồn tại và làm việc chăm chỉ với mong muốn tồn tại trong cuộc sống này

• Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, họ sẽ có những nhu cầu cao hơn Đó là nhu cầu ổn định, nhu cầu được an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình Nhu cầu được an toàn này thể hiện ở thể chất và tinh thần

• Nhu cầu xã hội hay nói cách khác là nhu cầu giao tiếp: là nhu cầu được yêu thích, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một nhóm Con người là tế bào và là thành viên của xã hội, họ cần được chấp nhận, quan tâm, chăm sóc, hợp tác và tương tác với những người xung quanh

• Nhu cầu được tôn trọng: Khi mọi người bắt đầu đáp ứng các nhu cầu xã hội của mình, họ muốn được người khác chấp thuận và tôn trọng, cũng như nhu cầu về lòng tự trọng Loại nhu cầu này dẫn đến sự hài lòng như quyền lực, uy tín, địa vị và sự tự tin Được người khác tôn trọng chứng tỏ ai cũng muốn có ích cho xã hội

• Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu tăng trưởng và phát triển, nhu cầu sáng tạo và nhu cầu chứng tỏ khả năng của mình

A.Maslow đã cho rằng việc thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp dễ dàng hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao Các nhu cầu ở cấp thấp vẫn hoạt động được do nó có thể được thoả mãn từ các yếu tố bên ngoài khi các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố tạo ra động lực thì lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ ra đời Điều này rất quan trọng khi nhà quản trị muốn khích lệ người lao động nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào và thuộc cấp bậc nào của tháp nhu cầu để sau đó tìm ra giải pháp thích hợp với mỗi cấp bậc của tháp nhằm thoả mãn nhu cầu của chính người lao động qua đó đảm bảo họ hoạt động thực hiện mục tiêu của tổ chức

Sau đó, năm 1970 đến 1990 sự phân cấp bậc nhu cầu được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc như hình 2.2 Nhưng hiện nay chủ yếu thịnh hành là tháp nhu cầu 5 bậc, nhu cầu thẩm mỹ và nhận thức có thể lồng ghép vào các nhu cầu các, nhu cầu sự siêu nghiệm thì ít người mong muốn tới

Hình 2.2 Tháp 8 bậc nhu cầu của Maslow

Ngoài 5 cấp độ đã nêu trên, tháp nhu cầu của Maslow còn được mở rộng thêm

3 cấp độ khác, được gọi là tháp nhu cầu 8 tầng của Maslow, bao gồm:

• Nhu cầu nhận thức: Nhu cầu học tập, kiến thức, tò mò và hiểu biết

• Thẩm mỹ: Nhu cầu đánh giá và tìm kiếm vẻ đẹp hình thức

• Tự siêu việt: Nhu cầu này được thúc đẩy bởi những giá trị vượt ra ngoài bản thân như trực giác siêu nhiên, lòng vị tha và sự hòa hợp nhân từ

2.2.2 Thuyết bản chất con người của Mc Gregor (1956)

Nhà tâm lý xã hội Douglas Mc Gregor (1906-1964) nổi tiếng với thuyết về bản chất con người gọi là thuyết X và Y Hai lý thuyết này đối nghịch nhau với thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y gồm những người đã trưởng thành Đây là những giả thuyết khác nhau về con người từ đó ông đưa ra những phương pháp quản trị nhân sự khác nhau

Sự siêu nghiệmKhẳng định bản thânNhu cầu về thẩm mỹNhu cầu về nhận thứcNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học

Thuyết X chỉ có những nhân viên lười biếng, không muốn làm việc và phải bị kiểm soát, giám sát mới làm việc thiếu trách nhiệm Lý thuyết X cho rằng con người vốn dĩ không muốn làm việc, họ không quan tâm đến công việc, sự sáng tạo trong công việc chỉ quan tâm đến những gì họ sẽ đạt được và quan niệm rằng người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi được trả lương cao để họ đạt được mục tiêu đề ra Vì vậy, người quản lý phải trực tiếp, giám sát chặt chẽ công việc, phân chia, sắp xếp công việc để phân biệt, đơn giản hóa và sàng lọc công việc cho mỗi cá nhân Các nhà quản lý phải tìm ra một cách tốt nhất để tiết kiệm thời gian và tiền bạc khi thực hiện công việc này trước khi đào tạo nhân viên Thống nhất, chuẩn hóa các thủ tục, giám sát chặt chẽ công việc của người lao động, thiết lập kỷ luật công bằng, nghiêm minh, xử phạt công minh, nghiêm khắc các hành vi vi phạm Thuyết X cho phép nhà quản trị xem “con người là công cụ lao động” Ở đây, Thuyết X không sai, nó chỉ áp dụng cho một số nhân viên, người lao động, khi tiền thưởng và phân công lao động hợp lý có lợi cho việc nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời Thuyết X cũng mở đường cho sự hình thành Thuyết Y

Ngược lại với Thuyết X, Thuyết Y "Nhân viên muốn được đối xử như con người" Thuyết Y có nghĩa là người lao động tự giác, yêu công việc, hăng hái làm việc, sáng tạo và chủ động trong công việc, có tinh thần dám nghĩ dám làm, chủ động trong công việc, sẵn sàng chịu trách nhiệm và không muốn bị lãnh đạo Nhân viên khao khát lúc này chỉ cần một môi trường làm việc phù hợp, nơi họ sẵn sàng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo để đáp ứng các giá trị của tinh thần dám nghĩ dám làm trong công việc chứ không chỉ vì tiền Người quản lý không trực tiếp giám sát công việc mà chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm với cấp dưới, nhân viên chia sẻ, đóng góp vào công việc chung, động viên tích cực nhân viên, hành động có lý trí không cậy quyền, trao quyền tạo mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Xây dựng niềm tin ở cấp dưới và thúc đẩy trách nhiệm giải trình và tự quản lý Các nhà quản lý phải hiểu những thách thức và nhu cầu của nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc phù hợp, giải quyết các vi phạm một cách khách quan và đạt được các mục tiêu chung

Vì vậy, dựa trên thuyết này, nhà quản trị cần phải hiểu nhân viên của mình, biết điểm mạnh, điểm yếu của họ để có thể giao công việc phù hợp với cam kết của họ với tổ chức, đồng thời khi nhà quản trị hiểu nhân viên của mình, họ sẽ có chính sách nhân sự tốt hơn và gắn kết họ với tổ chức tốt hơn

2.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959 ông cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà đó là không thỏa mãn khác với việc các nhà quản trị thường định nghĩa đối nghịch với thoả mãn là bất mãn và ngược lại Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố Herzberg

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan

Shane P Deselle, Valerie Wasem, Sina Hosseini, Kenneth C Hohmeier, Ashley Woodyard, Kimberly C Mckeirnan (2022), “Teachnicians’perception of pharmacist leadership behaviors on their own commitment and turnover intertion”, American

Journal of Health-System Pharmacy Tạm dịch là nghiên cứu của nhóm tác giả về nhận thức của nhân viên về phong cách lãnh đạo của người dược sĩ ảnh hưởng đến quyết định gắn kết với tổ chức hay quyết định nghĩ việc của họ nghiên cứu đã đánh giá nhận thức của nhân viên về cách họ được dược sĩ hỗ trợ và giám sát thông qua đánh giá các thành phần khác nhau trong hành vi lãnh đạo của dược sĩ trong việc phát triển lực lượng lao động Các mục tiêu bổ sung bao gồm đánh giá mức độ không chắc chắn của nhân viên dược phẩm về tương lai, cam kết công việc và ý định luân chuyển công việc liên quan đến các hành vi lãnh đạo của người dược sĩ Nghiên cứu này sử dụng một cuộc khảo sát câu hỏi trực tuyến, mục tiêu là các nhân viên được chứng nhận thông qua Hiệp hội chăm sóc sức khỏe quốc gia Bảng câu hỏi được phổ biến cho một mẫu ngẫu nhiên trên toàn quốc gồm 3.000 nhân viên Nó thu hút các câu trả lời cho một phiên bản điều chỉnh của Bảng câu hỏi lãnh đạo đa yếu tố, một công cụ gồm 29 mục để đo tần suất các hành vi giám sát của dược sĩ được quan sát, được phân loại là giao dịch, biến đổi hoặc cả hai Bảng câu hỏi cũng hỏi về mức độ không chắc chắn trong tương lai của người trả lời, cam kết nghề nghiệp, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc Kết luận hành vi giám sát của dược sĩ, cụ thể là hành vi lãnh đạo chuyển đổi, có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên dược và kết quả liên quan đến công việc Các nhà lãnh đạo và các nhà giáo dục của ngành dược có thể xem xét những kết quả này trong việc giáo dục các dược sĩ hiện tại và tương lai để cải thiện nơi làm việc và, có thể là các kết quả của tổ chức và toàn ngành trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc

Kamakshi V Rao Pharm.D., Alison M Gulbis Pharm.D., Zahra Mahmoudjafari Pharm.D (2022), “Assessment of attrition and retention factors in the oncology pharmacy workforce: Results of the oncology pharmacy workforce survey”, Journal of the american college of clinical Pharmacy Tạm dich là nghiên cứu đánh giá các yếu tố tiêu hao và duy trì nhân lực dược khoa ung bướu: Kết quả khảo sát nhân lực dược khoa ung bướu Một cuộc khảo sát gồm 21 mục qua thư điện tử đã được gửi cho các dược sĩ chuyên khoa ung thư trên khắp Hoa Kỳ Cuộc khảo sát đã đánh giá môi trường làm việc, chứng nhận của hội đồng quản trị, cam kết lâm sàng và các yếu tố khác Làm thế nào những yếu tố đó có thể liên quan đến sự hài lòng trong công việc được báo cáo và nguy cơ tiêu hao đã được kiểm tra Tổng cộng có 607 cá nhân đã trả lời ít nhất một trong các câu hỏi khảo sát, với phần lớn đại diện cho những người tích cực trong thực hành lâm sàng Kết quả chứng minh rằng lực lượng lao động dược khoa ung thư là những người được đào tạo và có năng lực cao, với mức độ hài lòng cao với công việc của họ Điều đó nói lên rằng, hơn 60% những người trả lời cho biết rằng họ đang tích cực tìm kiếm hoặc sẵn sàng chuyển sang công việc thay thế bên ngoài môi trường chăm sóc bệnh nhân Các yếu tố góp phần lớn nhất dẫn đến rủi ro mất việc làm bao gồm gánh nặng công việc không thể giải quyết được, tình trạng kiệt sức, thiếu sự hòa nhập giữa công việc và cuộc sống và khả năng lãnh đạo không hiệu quả, trong khi các cam kết với công việc lâm sàng có liên quan đến việc cải thiện sự hài lòng trong công việc và giảm rủi ro mất việc làm

Ali Azeez Al-Jumaili, Fatimah Sherbeny, Rehab Elhiny, Bushra Hijazi, Fawzy Elbarbry, Mohamad Rahal, Salma Bukhatwa, Maher Khdour, Dixon Thomas, Sherief Khalifa, Anas Hamad (2022), “Exploring job satisfaction among pharmacy professionals in the Arab world: a multi-country study”, International

Journal of Pharmacy Practice Tạm dịch là Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các chuyên gia dược phẩm trong thế giới Ả Rập: một nghiên cứu đa quốc gia, Tổng cộng có 2137 khảo sát hợp lệ đã được làm từ dược sĩ (54,7% nữ) làm việc tại

18 quốc gia Ả Rập Tỷ lệ hài lòng trong công việc khác nhau giữa các quốc gia trong thế giới Ả Rập Các lĩnh vực có mức độ hài lòng trung bình cao nhất bao gồm tiếp thị dược phẩm, học viện và ngành công nghiệp dược phẩm Đồng thời, dược sĩ làm việc tại nhà thuốc cộng đồng và Bộ Y tế/các vị trí hành chính có tỷ lệ hài lòng thấp nhất Nhìn chung, sự hài lòng của dược sĩ ở mức trung bình (3,1 trên 5) Các dược sĩ có mức hài lòng trung bình thấp nhất với thu nhập và kỳ vọng công việc Dược sĩ có bằng cử nhân có mức độ hài lòng thấp hơn đáng kể so với dược sĩ có bằng sau đại học Dược sĩ nam có mức độ hài lòng với công việc cao hơn đáng kể so với dược sĩ nữ Khối lượng công việc và cảm giác về tổ chức và các cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đáng kể với sự hài lòng trong công việc

Hengky Widhiandono, Suyoto, Akhmad Darmawan, Ahmad Zainal Abidin Abd Razak, Hariyaty Ab Wahid,“The Mediating Effect of Organizational

Commitment on the Relationship between Personality, Job Satisfaction and Job Performance of Pharmacists”,International business education journal Tạm dịch là tác động trung gian của gắn kết tổ chức đối với mối quan hệ giữa tính cách, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc của dược sĩ Các nhà nghiên cứu chú ý đến việc điều tra khía cạnh nhân cách của dược sĩ và sự hài lòng trong công việc của dược sĩ có thể ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức đối với làm việc tại nhà thuốc và trình dược viên Vì vậy, nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng trực tiếp của các đặc điểm tính cách, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với công việc hiệu suất làm việc của dược sĩ Hơn nữa, nghiên cứu này đo lường tác động trung gian của cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và công việc

Michael A Moné, B.S.Pharm., J.D (2017), “Optimizing the contributions of technicians in pharmacy practice—moving the pharmacy profession forward”,

American Journal of Health-System Pharmacy Tạm dịch là Tối ưu hóa sự đóng góp của các kỹ thuật viên trong hành nghề dược—thúc đẩy nghề dược tiến lên Nghiên cứu đã cho thấy là một giá trị phù hợp cho nghề nghiệp dược sĩ với công chúng, bao gồm các yếu tố về Tầm nhìn, Khả năng tiếp cận và trách nhiệm giải trình, giấy phép, Tính đồng nhất Giá trị là đề xuất kinh doanh mà nghiên cứu đưa ra và cung cấp cho công chúng Giá trị là cam kết của dược sĩ đối với việc chăm sóc sức khỏe của công chúng Giá trị là những gì dược sĩ cung cấp không chỉ cho bệnh nhân mà còn cho hệ thống chăm sóc sức khỏe Để cung cấp giá trị, dược sĩ phải đảm bảo rằng vai trò luôn thay đổi của dược sĩ và kỹ thuật viên dược được phân định rõ hơn, đặc trưng và được công chúng công nhận trong các ngành nghề và công chúng Cuối cùng, phải đáp ứng mong đợi của công chúng: họ mong đợi điều gì từ các dược sĩ và kỹ thuật viên dược, và chúng ta đáp ứng mong đợi của họ như thế nào? Nhiệm vụ của chúng tôi là đi đến sự đồng thuận về những kỳ vọng đó là gì, cách đáp ứng những kỳ vọng đó và những gì chúng tôi phải thực hiện để mang lại giá trị mà chúng tôi hứa với hệ thống chăm sóc sức khỏe, nghề nghiệp và bệnh nhân

Gin Nie Chua, Lai Jiuan Yee, Bee Ai Sim, Keat Hin Tan, Ng Khai Sin, Mohammed Azmi Hassali, Asrul Akmal Shafie, Guat See Ooi, (2014),“Job satisfaction, organisation commitment and retention in the public workforce: a survey among pharmacists in Malaysia”, International Journal of Pharmacy Practice Tạm dịch là Sự hài lòng trong công việc, sụ gắn kết với tổ chức và duy trì lực lượng lao động công: một cuộc khảo sát giữa các dược sĩ ở Malaysia Mục đích của nghiên cứu là đánh giá sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của các dược sĩ làm việc trong khu vực công và ảnh hưởng của nó đến khả năng họ ở lại trong lực lượng lao động công Đa số những người được hỏi cho rằng họ có khả năng tiếp tục làm việc trong cơ quan nhà nước (n = 176, 71,3%) Khả năng tiếp tục làm việc trong cơ quan công quyền của họ bị ảnh hưởng bởi giới tính, sắc tộc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của người trả lời Mục đích của nghiên cứu là đánh giá sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của các dược sĩ làm việc trong khu vực công và ảnh hưởng của nó đến khả năng họ ở lại trong lực lượng lao động công

Holle LM, Harris CS, Chan A, et al (2017), “Pharmacists' roles in oncology pharmacy services: Results of a global survey”, Journal of Oncology Pharmacy

Practice Tạm dịch là “Vai trò của dược sĩ trong các dịch vụ dược khoa ung bướu: Kết quả khảo sát toàn cầu” Nghiên cứu đã đánh giá được vai trò của dược sĩ trong các dịch vụ dược khoa ung bứu, Dược sĩ ung thư có khả năng cung cấp quản lý điều trị bằng thuốc có trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực hành và trách nhiệm của họ Thực tiễn hiện tại vai trò của họ rất quan trọng, bao gồm cả việc thay đổi vai trò trong nhóm đa ngành, tác động tổng thể và tác động trong việc giáo dục bệnh nhân và chuyên gia chăm sóc sức khỏe

Triwahyuni, Ririn and Ekowati, Vivin Maharani (2017), “The Effect of Employee Satisfaction on Employees Performance Trhough Organizational Commitment” Management and Economics Journal Tạm dịch là nghiên cứu Ảnh hưởng của sự hài lòng của nhân viên đối với hiệu suất của nhân viên thông qua cam kết của tổ chức trong Tạp chí Kinh tế và Quản lý Mục đích nghiên cứu này là để phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với hiệu suất Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng với loại nghiên cứu giải thích với mục đích là kiểm định giữa các biến giả thuyết Nghiên cứu này có giả thuyết sẽ được kiểm tra sự thật Mẫu là 86 người trả lời Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi và tài liệu Dữ liệu được phân tích bằng Partial Least Square (PLS) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên tại PT Pindad (Persero) Sự hài lòng trong công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên Kết quả kiểm tra Sobel cho thấy cam kết của tổ chức không làm trung gian ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất của nhân viên

Murawski, M M., Payakachat, N., & Koh-Knox, C (2008) “Factors affecting job and career satisfaction among community pharmacists: A structural equation modeling approach” Journal of the American Pharmacists Association Tạm dịch là nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và nghề nghiệp của các dược sĩ cộng đồng: Phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc” trong Tạp chí của Hiệp hội Dược sĩ Hoa Kỳ Nghiên cứu điều tra các tác động của giáo dục dược liên tục, giới thiệu và mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công việc và sự hài lòng nghề nghiệp Nghiên cứu kết luận rằng sự hài lòng về công việc và nghề nghiệp bị ảnh hưởng đáng kể bởi các yếu tố bên ngoài và có thể tăng lên khi các dược sĩ đăng ký vào các chương trình giáo dục dược liên tục: continuing pharmacy education (CPE) và/hoặc sinh viên thực tập Dược sĩ có thể tham gia vào công việc giới thiệu nhằm cố gắng tăng sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu thêm trong lĩnh vực này là cần thiết

Barzoki, Attafar, Jannati năm 2012 “An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzbergs Hygiene Factors Theory The study: Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complexs Staff” Nghiên cứu của nhóm tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn đối với công việc dựa trên thuyết thúc đẩy của Herzberg với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại khu phức hợp của tập đoàn Saipa tại thành phố Golpayegan của Iran Kết quả nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên: (1) An toàn nghề nghiệp (Môi trường làm việc), (2) Chính sách công ty,

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7) Tiền lương và tiền thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Điểm nổi bật của nghiên cứu là đã đề cập tác động của cuộc sống cá nhân đến sự thõa mãn đối với công việc của người lao động

Kumaran, M & Sivasubramanian, M, “A study on organisational commitment with special reference to neyveli lignite corporation”, trên tạp chí Business and Management tạm dịch lànghiên cứu về “Sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite” đã tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và mức độ của sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite thông qua cuộc khảo sát 150 nhân viên bằng cách chọn mẫu ngẫu nhiên Kết quả cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Đào tạo và phát triển; sự cân bằng cuộc sống, công việc và sự trao quyền

Basel AL-Jabari và Issam Ghazzawi (2019) “Organizational Commitment: A Review of the Conceptual and Empirical Literature and a Research Agenda”, trên tạp chí International Leadership Journal đã có một bài đánh giá về các công trình nghiên cứu cũng như thực nghiệm về Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mục tiêu chính của bài nghiên cứu là trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, sẽ nghiên cứu về các yếu tố cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc có thể giữ chân nhân viên Bài viết cũng đào sâu hơn về thang đo 3 thành phần của Sự gắn kết đã được Allen & Meyer (1990) xây dựng mô hình lý thuyết: Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment – AC) có nghĩa là một nhân viên xác định tiếp tục ở lại và làm việc cho tổ chức vì các yếu tố cảm xúc, Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment – MC) là Sự gắn kết dựa trên những cảm nhận cá nhân về nghĩa vụ đối với mục tiêu chung của tổ chức, và cuối cùng là Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment – OC) dựa trên cơ sở thu nhập kinh tế của nhân viên

Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp Công ty

Cổ phần Dược phẩm Pharmacity” dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước cho phù hợp với đặc điểm tính chất của đối tượng nghiên cứu mà nghiên cứu hướng đến, các nghiên cứu tham khảo đã được tác giả tóm tắt, tổng hợp nội dung chính cần thiết để tham khảo cho luận văn này ở mục 2.3 Lược khảo các

Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức

Sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức

Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý

Công bằng trong tổ chức

Sự khác biệt về văn hóa

Sự hấp dẫn về văn hóa

H3b Sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức

- lĩnh vực doanh nghiệp nghiên cứu thực nghiệm có liên quan.Từ các nghiên cứu trước đây tác giả lập nên khung thống kê và so sánh các kết quả nghiên cứu đã thực hiện như bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1 So sánh các kết quả nghiên cứu trong nước

Ngô Công Tuấn (2017) Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018) Hoàng Thị Thanh Lan (2018) Đỗ Hùng Linh (2021) Đỗ Hoàng Thân (2021) Hoàng Thị Thuỳ Dương (2021)

13 Sự cân bằng cuộc sống

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Sau khi tiến hành so sánh tham khảo các mô hình nghiên cứu trên và thảo luận cùng chuyên gia vận dụng thực tiễn tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity kết quả thảo luận được trình bày ở phụ lục 1.2 Kết luận luận văn chọn các biến độc lập dưới đây để xây dựng mô hình nghiên cứu sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity đề xuất như sau:

Kế thừa các yếu tố để tiếp tục nghiên cứu với trường hợp Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity gồm các biến độc lập: (1) thu nhập, (2) phúc lợi, (3) lãnh đạo, (4) điều kiện làm việc, (5) đào tạo và thăng tiến, (6) văn hoá tổ chức

Giả thuyết H1: Giả thuyết liên quan thu nhập ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hùng Cá” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018) đã chỉ ra yếu tố này tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hùng Cá Như đã phân tích, yếu tố thu nhập của Công ty Hùng Cá cũng khá cao so với mặt bằng chung của thị trường lao động Tuy nhiên, với mức sống hiện nay, khi chi phí ngày càng đắt đỏ thì mức thu nhập này cũng chỉ vừa đủ sống Người nhân viên đi làm không chỉ mong muốn mức thu nhập của mình có thể đảm bảo được cuộc sống mà còn thông qua mức thu nhập để khẳng định địa vị xã hội, sự thành đạt của mình Vì vậy, thu nhập là vấn đề người lao động quan tâm, liệu làm việc tại Công ty Hùng Cá có mức thu nhập tốt hay không Sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá bị ảnh hưởng bởi yếu tố Thu nhập và yếu tố này tác động cùng chiều với sự gắn kết Vậy giả thuyết H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Giả thuyết H2: Giả thuyết liên quan phúc lợi đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Năm 2021 tác giả Đỗ Hoàng Thân đã nghiên cứu: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại các công ty cung cấp suất ăn công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai” yếu tố phúc lợi tác động đến sự gắng kết của người lao động tại các công ty cung cấp suất ăn công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai, yếu tố “Phúc lợi” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.139 tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các công ty cung cấp suất ăn công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch Vậy giả thuyết H2: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Giả thuyết H3: giả thuyết liên quan lãnh đạo đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Năm 2017 tác giả Ngô Công Tuấn đã nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH bao bì kỹ thuật cao Riches Việt Nam” tác giả đã cho ra kết quả nhân tố Phong cách lãnh đạo có hệ số beta = 0,227, giá trị t = 4,193, mức ý nghĩa = 0,000 nên giả thuyết được chấp nhận Qua kết quả kiểm định hồi quy, có thể kết luận rằng yếu tố Phong cách lãnh đạo tác động dương đến Mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức trường hợp công ty Riches Việt Nam Vậy giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Giả thuyết H4: Giả thuyết liên quan điều kiện làm việc đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện trường hợp bệnh viện Quận Thủ Đức” của tác giả Hoàng Thị Thanh Lan

(2018) sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong bài nghiên cứu ảnh hưởng bởi yếu tố điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có tác động thứ hai (β = 0,083), môi trường làm việc thoải mái, an toàn và được tôn trọng sẽ giúp nhân viên tự hào về Bệnh viện Đặc thù của Bệnh viện là nơi tiếp xúc với nhiều bệnh nhân có tình trạng bệnh nặng nhẹ khác nhau, do đó luôn có nguy cơ lây nhiễm giữa bệnh nhân và nhân viên y tế khá cao Môi trường làm việc đáp ứng đầy đủ trang thiết bị bảo hộ, an toàn cho nhân viên sẽ giúp họ tránh được sự lây nhiễm, đảm bảo sức khỏe của nhân viên để họ an tâm hoàn thành công việc của mình Vậy giả thuyết H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Giả thuyết H5: Giả thuyết liên quan đào tạo và thăng tiến đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện trường hợp bệnh viện Quận Thủ Đức” của tác giả Hoàng Thị Thanh Lan (2018) kết quả nghiên cứu có tác động thứ ba là cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (β = 0,079), Bệnh viện tạo điều kiện cho các nhân viên y tế tiếp tục theo học các chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và chuyên môn, đồng thời có sự thăng tiến trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện cũng giúp cho nhân viên gắn kết với Bệnh viện lâu dài Vậy giả thuyết H5: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động.

Giả thuyết H6: Giả thuyết văn hoá tổ chức đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hùng Cá” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018) có yếu tố “Văn hóa tổ chức”, yếu tố này cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hùng Cá Công ty Hùng Cá luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ thuật, chuyên môn Ngoài ra, công ty luôn có các hoạt động vì cộng đồng, các giá trị văn hóa này góp phần tác động đến thái độ làm việc và lòng tự hào, yêu mến của nhân viên đối với Hùng Cá Khi Hùng Cá có các giá trị văn hóa lành mạnh, vững chắc thì sẽ có tác dụng như chất keo kết dính nhân viên cam kết ở lại phục vụ cho công ty lâu dài Vậy giả thuyết H6: Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Mô hình nghiên cứu trong luận văn hình thành trên cơ sở thảo luận xin ý kiến chuyên gia, xác định và đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Kế thừa các yếu tố được nghiên cứu xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu trước gồm: (1) thu nhập, (2) phúc lợi, (3) lãnh đạo, (4) điều kiện làm việc, (5) đào tạo và thăng tiến, (6) văn hoá tổ chức đã được xem xét và nhận được sự đồng ý từ các chuyên gia đánh giá các các yếu tố liên quan và phù hợp với tình hình thực tế của công ty, kết quả thảo luận đã nêu rõ ở phụ lục 1.2, đa số các chuyên gia cho là phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Dưới đây là mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất với các biến:

Biến độc lập: (1) thu nhập, (2) phúc lợi, (3) lãnh đạo, (4) điều kiện làm việc, (5) đào tạo và thăng tiến, (6) văn hoá tổ chức

Biến phụ thuộc: Sự gắn kết

Sơ đồ 2.7 : Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Chương 2 tác giả tiến hành phân tích một số cơ sở lý thuyết, khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, các học thuyết có liên quan chỉ ra tầm quan trọng của sự gắn kết, tác giả cũng đã lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến sự gắn kết từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cho bài luận văn Dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo một số mô hình nghiên cứu trước và thực tiễn tình hình Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity thông qua ý kiến các chuyên gia trong công ty chọn ra mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là sự gắn kết và 6 biến độc lập (1) thu nhập, (2) phúc lợi, (3) lãnh đạo,

(4) điều kiện làm việc, (5) đào tạo và thăng tiến, (6) Văn hoá tổ chức Sáu biến độc lập trên được chọn để đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Điều kiện làm việc

Văn hoá tổ chức Đào tạo và thăng tiến

NHÂN KHẨU HỌC Giới tính, Chức vụ, Trình độ, Thâm niên, Thu nhập và Hôn nhân

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước xây dựng vấn đề nghiên cứu từ đó chọn mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp với Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity, trên cơ sở các nghiên cứu và lý thuyết có liên quan về sự gắn kết bài nghiên cứu xây dựng các yếu tố, đề xuất mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu, đi vào nghiên cứu và kết luận kết quả nghiên cứu để đưa ra hàm ý quản trị cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity Cụ thể nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn như sau :

Giai đoạn 1: Thực hiện nghiên cứu định tính sau đó phỏng vấn các chuyên gia gồm có 7 chuyên gia là các chuyên gia trong nội bộ công ty và các chuyên gia có thâm niên làm việc và có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự của công ty

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng gửi đường link thực hiện khảo sát cho 850 người lao động tại công ty thu về thu về 205 câu trả lời sau khi sàng lọc phiếu lỗi thu được 197 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, xử lý các kết quả bằng phần mềm SPSS 26.0 để thu được kết quả nghiên cứu Quy trình nghiên cứu sẽ được thực hiện theo sơ đồ 3.1 dưới đây:

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Bước đầu nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo, các biến nghiên cứu được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức phỏng vấn chuyên gia tiến hành thảo luận nhóm lấy ý kiến 7 chuyên gia theo danh sách ở trong phụ lục 1.1 Dàn bài thảo luận Thảo luận một số lãnh đạo, cán bộ quản lí tại các phòng ban, có thâm niên làm việc lâu năm tại công ty theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo từ các nghiên cứu trước đã được tác giả thống kê và thực tế tình hình công ty từ đó xây dựng nên biến quan sát của bài nghiên cứu Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận ở phụ lục 1.2 kết quả thảo luận chuyên gia

Sau khi lựa chọn các biến độc lập cho nghiên cứu tác giả kế thừa các biến quan sát của các nghiên cứu trước đây, thảo luận nhóm các chuyên gia trong công ty chọn ra các biến quan sát phù hợp từ đó chỉnh sửa hoàn thiện từ ngữ câu hỏi trong bảng câu hỏi phù hợp hơn với đối tượng khảo sát, điều này giúp đối tượng khảo sát có thể dễ dàng hiểu câu hỏi, trả lời đúng với mục tiêu nghiên cứu của tác giả Bảng khảo sát cụ thể được sử dụng trong nghiên cứu được hình thành như sau:

Cơ sở lý thuyết Thang đo đề xuất Điều chỉnh thang đo

Thang đo chính thức Thảo luận nhóm

Thu thập, làm sạch xử lý dữ liệu

Kết luận và hàm ý quản trị

- Thống kê mô tả mẫu

- Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

- Phân tích Yếu tố khám phá EFA

Vấn đề nghiên cứu nghiên cứu

Biến độc lập Biến quan sát Nguồn tham khảo

Công ty trả lương tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị

Thu nhập từ công ty đủ để anh/chị chi trả cho đời sống của mình

Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập của mình tại công ty

Thu nhập của Anh/chị tại công ty là hợp lý so với các công ty khác

Anh chị nhận được đầy đủ các khoản phúc lợi (bảo hiểm, y tế, quà lễ, sinh nhật, ) từ công ty

Tổng hợp từ tác giả

Chính sách phúc lợi rõ ràng, minh bạch, công bằng Đỗ Hoàng Thân (2021)

Bộ phận công đoàn luôn bảo vệ những quyền lợi của người lao động Đỗ Hoàng Thân (2021)

Phúc lợi của Công ty mang lại cho anh chị sự hài lòng

Tổng hợp từ tác giả

Lãnh đạo của anh/chị luôn vui vẻ, hoà đồng, thấu hiểu nhân viên

Lãnh đạo của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc

Lãnh đạo luôn tôn trọng anh/chị Ngô Công Tuấn (2017)

Lãnh đạo đối xử với Anh/Chị công bằng, không phân biệt

Ngô Công Tuấn (2017) Điều kiện làm việc

Khách hàng và đồng nghiệp tôn trọng và hợp tác với anh/chị trong quá trình làm việc

Tổng hợp từ tác giả

Ca làm việc của Anh/chị được sắp xếp phù hợp và thuận tiện

Tổng hợp từ tác giả

Anh/ chị có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc

Công ty có bảng phân chia công việc phù hợp cho từng vị trí cá nhân

Môi trường làm việc của Anh/Chị an toàn, thoải mái, vệ sinh

(2018) Đào tạo và thăng tiến

Anh/chị được hỗ trợ đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ tay nghề

Tổng hợp từ tác giả

Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực Đỗ Hoàng Thân (2021)

Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến của công ty cho mình

Công ty tạo nhiều khoá đào tạo và cơ hội thăng tiến cho anh/chị

Tổng hợp từ tác giả

Công ty có chính sách cụ thể về đào tạo và thăng tiến cho từng vị trí

Văn hoá công ty là quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên

Tổng hợp từ tác giả

Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận trong công ty

Công ty luôn khuyến khích anh/chị sáng tạo trong công việc

Công ty cho phép Anh/chị tự chủ khi làm việc

Sự gắn kết Để đạt mục tiêu của công ty Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân

Anh/chị cam kết làm việc với công ty mặc dù công ty khác trả lương cao hơn

Tổng hợp từ tác giả

Anh/chị tự hào khi giới thiệu về công ty với mọi người Đỗ Hùng Linh (2021)

Anh/Chị cố gắng nâng cao tay nghề để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty Đỗ Hùng Linh (2021)

Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả điều chỉnh, bổ sung mô hình, thang đo và hoàn thiện câu hỏi, từ ngữ trong bảng câu hỏi cho rõ ràng, dễ hiểu bảng câu hỏi sau khi được tổng hợp lại thì dùng để tiến hành khảo sát bước sang giai đoạn nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng tác giả tiến hành thực hiện khảo sát phỏng vấn người lao động qua phiếu khảo sát bằng cách gửi bảng khảo sát qua mail Sau khi xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu cần ít nhất 150 theo nghiên cứu phương phaps chọn mẫu sẻ trình bày ở phần tiếp theo Lần 1 tác giả gửi mail cho 250 tài khoản gmail của nhân sự công ty và nhận lại 35 phiếu trả lời, lần 2 tác giả gửi bảng câu hỏi cho 650 địa chỉ mail và thu lại 170 phiếu trả lời Như vậy sau hai lần thực hiện gửi bảng câu hỏi cho tổng cộng 850 người lao động tại công ty thu về thu về 205 câu trả lời sau khi sàng lọc phiếu lỗi thu được 197 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, sau đó sử dụng phần mềm SPSS version 26.0 tiến hành phân tích thống kê mô tả, Cronbach’Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính, kiểm định sự khác biệt ra kết qủa để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Pharmacity

Xác định kích thước mẫu trong phân tích hồi quy đa biến theo Tabachnick và Fidell (1996) thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức: n = 50 + 8 x m (m: số biến độc lập) Trong mô hình bài nghiên cứu này xác định có 6 biến độc lập, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần có để đáp ứng độ tin cậy của phân tích hồi quy đa biến là: n = 50 + 8 x 6, vậy tối thiểu kích thước mẫu của nghiên cứu hồi quy đa biến phải đạt là n = 98

Kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích:

Theo Hair và cộng sự (2006) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 Tỷ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1, có nghĩa là 1 biến đo lường cần 5 biến quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên Như vậy tổng biến quan sát của đề tài là 30 biến thì cần 30*5 = 150 quan sát

Vậy để thực hiện nghiên cứu này cần ít nhất 150 mẫu, với phương pháp chọn mẫu phi xác suất và hình thức chọn mẫu thuận tiện Mẫu dự kiến là khảo sát nhân viên trả lời bảng câu hỏi trắc nghiệm Đối tượng được khảo sát là toàn bộ người lao động tại Công ty tại thời điểm tháng 12/2022 không phân biệt chức vụ, độ tuổi, giới tính Nội dung của bảng khảo sát là các câu hỏi liên quan mật thiết đến sự gắn kết của nhân viên được thể hiện ở phụ lục 1.3 của nghiên cứu này Bảng khảo sát được gửi mail cho tất cả nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Pharmacity và thu về kết quả khảo sát vào tháng 2/2023 Tác giả sử dụng công cụ hỗ trợ Google Forms để khảo sát, người lao động sẽ làm khảo sát theo đường Link sau: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSctCmXVWisicplWyPg7GslO-

_CSC3GjSnusGz7xik3iVmEyaA/viewform?vc=0&c=0&w=1&flr=0

Sau khảo sát tác giả đã thu về số lượng mẫu để đem vào phân tích là N7, số lượng này là phù hợp với các lý thuyết đã nêu ra ở trên nên đưa 197 mẫu này vào thực hiện nghiên cứu định lượng

3.3.2 Các phương pháp phân tích định lượng

SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): được tạo ra vào năm 1968 bởi SPSS Inc vào năm 1968 và được IBM mua lại vào năm 2009 SPSS là một chương trình máy tính phục vụ công tác phân tích thống kê Đúng như tên gọi, SPSS ban đầu được phát minh nhằm mục đích phân tích dữ liệu khoa học ứng dụng trong lĩnh vực khoa học xã hội Tuy nhiên, không chỉ dừng lại ở đó, việc sử dụng SPSS đã được ứng dụng rộng rãi trong các các nghiên cứu điều tra xã hội học và kinh tế lượng Các chức năng của spss:

• Nhập và làm sạch dữ liệu: Những dữ liệu này có thể đến từ bất kỳ nguồn nào: nghiên cứu khoa học, cơ sở dữ liệu khách hàng, Google Analytics hoặc thậm chí các tệp nhật ký máy chủ của trang web SPSS có thể mở tất cả các định dạng tệp thường được sử dụng cho dữ liệu có cấu trúc (bảng tính từ MS Excel hoặc OpenOffice, tệp văn bản thuần túy (.txt hoặc csv), cơ sở dữ liệu quan hệ (SQL), Stata và SAS)

• Phân tích dữ liệu, tính toán các tham số thống kê và diễn giải kết quả: Thống kê mô tả; Chạy các thống kê suy diễn; Mô tả Thống kê đơn biến; Dự đoán để xác định các nhóm

• Tóm tắt, tổng hợp dữ liệu và trình bày dưới các dạng biểu bảng, đồ thị, bản đồ: Thực hiện vẽ nhiều loại đồ thị khác nhau với chất lượng cao

• Xử lý biến đổi và quản lý dữ liệu Ứng dụng của SPSS là tập hợp một hệ thống các phương pháp phân tích thống kê dữ liệu đảm bảo đủ để giúp cho nhà nghiên cứu khoa học thực hiện việc xử lý nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực chuyên ngành khác nhau Phổ biến nhất là:

• Nghiên cứu xã hội học: Khảo sát ý kiến của người dân, đánh giá chất lượng dịch vụ, chất lượng y tế

• Nghiên cứu thị trường: nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng, nghiên cứu nhân tố tác động đến quyết định mua, nghiên cứu mở rộng thị trường

• Nghiên cứu đa dạng sinh học

• Nghiên cứu khoa học trong phát triển nông lâm nghiệp

• Nghiên cứu tâm lý học: tâm lý trẻ em, tâm lý học sinh - sinh viên, tâm lý tội phạm…

• Nghiên cứu thực trạng, phân tích nguyên nhân, nhân tố tác động, ảnh hưởng và dự đoán xu hướng tiếp theo xảy ra

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha: là một phép kiểm định thống kê được sử dụng để đo lường các biến rải rác nhằm đánh giá mức độ chặt chẽ của các biến của mô hình nghiên cứu Hệ số Cronbach Alpha được dùng trong việc tránh sai số ngẫu nhiên, đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy liên quan đến tính chính xác, tính nhất quán của kết quả Theo Nguyễn Đình Thọ đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo song hành và 𝜏 tương đương Để tính Cronbach 𝛼 cho một thang đo thì thang đo đó phải có tối thiểu ba biến đo lường Nếu một thang đo mà các biến quan sát có sự tương quan thuận càng chặt chẽ, thang đo đó càng có tính nhất quán cao, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ càng cao Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1], về lý thuyết hệ số này càng cao càng tốt Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach 𝛼 quá lớn (𝛼 > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu, hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường (redundancy) Mức 0 nghĩa là các biến quan sát trong nhóm gần như không có một sự tương quan nào, mức 1 nghĩa là các biến quan sát tương quan hoàn hảo với nhau, hai mức 0 và 1 hiếm khi xảy ra trong phân tích dữ liệu, trường hợp xuất hiện hệ số Cronbach’s Alpha âm vượt ngoài đoạn giới hạn [0,1], lúc này thang đo hoàn toàn không có độ tin cậy, không có tính đơn hướng, các biến quan sát trong thang đo đối lập, ngược chiều nhau

Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis): là một kỹ thuật đặc biệt phổ biến để xác định cấu trúc chung cơ bản cho một nhóm biến quan sát trong nghiên cứu định lượng (Hair et al 2014) EFA thường được sử dụng nhiều trong các lĩnh vực quản trị, kinh tế, tâm lý, xã hội học, khi đã có được mô hình khái niệm (Conceptual Framework) từ các lý thuyết hay các nghiên cứu trước Trong các nghiên cứu về kinh tế, người ta thường sử dụng thang đo (scale) chỉ mục bao gồm rất nhiều câu hỏi (biến đo lường) nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình khái niệm, và EFA sẽ góp phần rút gọn một tập gồm rất nhiều biến đo lường thành một số nhân tố Khi có được một số ít các nhân tố, nếu chúng ta sử dụng các nhân tố này với tư cách là các biến độc lập trong hàm hồi quy bội thì khi đó, mô hình sẽ giảm khả năng vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến Ngoài ra, các nhân tố được rút ra sau khi thực hiện phân tích EFA sẽ có thể được thực hiện trong phân tích hồi quy đa biến (Multivariate Regression Analysis), mô hình Logit, sau đó có thể tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá độ tin cậy của mô hình hay thực hiện mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling, SEM) để kiểm định về mối quan hệ phức tạp giữa các khái niệm

Phân tích tương quan (tương quan Pearson): nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau Tương quan tuyến tính giữa hai biến là mối tương quan mà khi biểu diễn giá trị quan sát của hai biến trên mặt phẳng Oxy, các điểm dữ liệu có xu hướng tạo thành một đường thẳng Theo Gayen (1951), trong thống kê, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Nếu một trong hai hoặc cả hai biến không phải là biến định lượng (biến định tính, biến nhị phân, …) chúng ta sẽ không thực hiện phân tích tương quan Pearson cho các biến này

Phân tích hồi quy tuyến tính là: phương pháp phân tích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Y với một hoặc nhiều biến độc lập X Mô hình sử dụng hàm tuyến tính (bậc 1) Các tham số (hoặc hàm số) của mô hình được ước tính từ dữ liệu Hồi quy tuyến tính được sử dụng rộng rãi trong thực tế do tính chất đơn giản hóa của nó, dễ dàng để ước tính Có 2 loại phương trình như sau:

Hồi quy tuyến tính đơn: Y = β0 + β1X + e

• β0 là hằng số hồi quy

• Β là hệ số hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + … + βnXn + e

Kiểm định sự khác biệt: Giúp chúng ta xác định xem có sự khác biệt trung bình biến định lượng đối với các giá trị khác nhau của một biến định tính hay không

Có 2 phương pháp kiểm định là T-test và Anova:

T-Test chúng ta sẽ áp dụng kiểm định sự khác biệt trung bình với trường hợp biến định tính có 2 giá trị

Phương pháp xây dựng và mã hoá thang đo

Sau khi tác giả tham khảo các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động từ các nhà nghiên cứu trước đây, tác giả đã tổng hợp, phân tích, lượng hóa các yếu tố và dựa vào nghiên cứu định tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng Thông tin của thang đo được thu thập cùng một lúc với kích thước mẫu chính thức là 197 Các biến quan sát trong mô hình đều được đánh giá theo thang đo Likert gồm có 5 mức độ cụ thể:

Mức (1): Hoàn toàn không đồng ý

Mỗi câu hỏi được thiết kế sẽ thể hiện một tiêu chí và được xem là cơ sở để đánh giá mục tiêu nghiên cứu Đây là cách thiết kế giúp cho việc xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các công ty Để thuận tiện cho việc xử lý, mã hóa dữ liệu trong điều kiện của cuộc thảo luận các câu hỏi tác giả đưa ra cho đối tượng khảo sát của nghiên cứu chủ yếu là câu hỏi đóng, câu hỏi lựa chọn phương án trong phạm vi đã nghiên cứu của tác giả Dựa vào khung lý thuyết bên trên, nghiên cứu đề ra bảng hỏi khảo sát lòng trung thành của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Pharmacity gồm 7 phần: Thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, văn hoá tổ chức và sự gắn kết Bảng hỏi tổng cộng 26 câu hỏi tập trung vào 6 yếu tố ảnh hưởng và sự gắn kết của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Pharmacity Nội dung các biến quan sát trong bảng câu hỏi đã được điều chỉnh để phù hợp với môi trường và tình hình thực tế tại Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Pharmacity hiện nay và được tác giả mã hoá các biến quan sát để thuận lợi cho quá trình nhập dữ liệu và phân tích như sau:

Bảng 3.1 Thang đo thu nhập

1 Công ty trả lương tương xứng với năng lực làm việc của

2 Thu nhập từ công ty đủ để anh/chị chi trả cho đời sống của mình TN2

3 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập của mình tại công ty TN3

4 Thu nhập của Anh/chị tại công ty là hợp lý so với các công ty khác TN4

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022) Thang đo phúc lợi:

Bảng 3.2 Thang đo phúc lợi

1 Anh chị nhận được đầy đủ các khoản phúc lợi (bảo hiểm, y tế, quà lễ, sinh nhật, ) từ công ty PL1

2 Chính sách phúc lợi rõ ràng, minh bạch, công bằng PL2

3 Bộ phận công đoàn luôn bảo vệ những quyền lợi của người lao động PL3

4 Phúc lợi của Công ty mang lại cho anh chị sự hài lòng PL4

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022)

Bảng 3.3 Thang đo lãnh đạo

1 Lãnh đạo của anh/chị luôn vui vẻ, hoà đồng, thấu hiểu nhân viên

2 Lãnh đạo của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc LD2

3 Lãnh đạo luôn tôn trọng anh/chị LD3

4 Lãnh đạo đối xử với Anh/Chị công bằng, không phân biệt LD4

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022)

Thang đo điều kiện làm việc:

Bảng 3.4 Thang đo điều kiện làm việc

1 Khách hàng và đồng nghiệp tôn trọng và hợp tác với anh/chị trong quá trình làm việc DK1

2 Ca làm việc của Anh/chị được sắp xếp phù hợp và thuận tiện DK2

3 Anh/Chị Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc DK3

4 Công ty Có bảng phân chia công việc phù hợp cho từng vị trí cá nhân

5 Môi trường làm việc của Anh/Chị an toàn, thoải mái, vệ sinh DK5

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022)

Thang đo đào tạo và thăng tiến:

Bảng 3.5 Thang đo đào tạo và thăng tiến

1 Anh/chị được hỗ trợ đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ tay nghề

2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực DT2

3 Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến của công ty cho mình DT3

4 Công ty tạo nhiều khoá đào tạo và cơ hội thăng tiến cho anh/chị DT4

5 Công ty có chính sách cụ thể về đào tạo và thăng tiến cho từng vị trí DT5

(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022) Thang đo văn hoá tổ chức:

Bảng 3.6 Thang đo văn hoá tổ chức

1 Văn hoá công ty là quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên VH1

2 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận trong công ty VH2

3 Công ty luôn khuyến khích anh/chị sáng tạo trong công việc VH3

4 Công ty cho phép Anh/chị tự chủ khi làm việc VH4

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022)

Thang đo sự gắn kết:

Bảng 3.7 Thang đo sự gắn kết

1 Để đạt mục tiêu của công ty Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân SGK1

2 Anh/chị cam kết làm việc với công ty mặc dù công ty khác trả lương cao hơn

3 Anh/chị tự hào khi giới thiệu về công ty với mọi người SGK3

4 Anh/Chị cố gắng nâng cao tay nghề để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty

(Nguồn: Kết quả tham khảo, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 06/2022)

Chương 3 đã trình bày các phương pháp nghiên cứu được tác giả thực hiện trong luận văn nhằm xây dựng, mã hoá, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết Cũng trong chương 3 tác giả trình bày phương pháp chọn mẫu của đề tài, đã gửi đi 850 bảng câu hỏi và nhận lại 205 bảng kết quả, tiến hành nghiên cứu với cỡ mẫu là 210 sau khi xử lý làm sạch dữ liệu thu được 197 mẫu chính thức được đưa vào nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được đo lường bằng 6 thành phần với 26 biến quan sát và sự gắn kết được đo lường bởi 4 biến quan sát tổng có 30 biến quan sát trong bài nghiên cứu Dữ liệu thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM ® SPSS và thu được kết quả nghiên cứu được tiếp tục trình bày ở chương tiếp theo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu tổng quan công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity

- Tên tiếng anh: PHARMACITY PHARMACY JOINT STOCK COMPANY

- Mã số thuế: 0311770883 – Ngày đăng ký: 05/05/2012

- Người đại diện theo pháp luật: Christopher Randy Stroud – CEO

- Trụ sở chính: 248A Nơ Trang Long, phường 12, quận Bình Thạnh, TP.HCM

- Facebook: Pharmacity – Nhà thuốc tiện lợi

(Nguồn: Phòng Đào tạo Pharmacity)

Hình 4.2: Sơ đồ tổ chức PMC

(Nguồn: Phòng Đào tạo Pharmacity) Được thành lập vào tháng 11/2011, Pharmacity là một trong những chuỗi nhà thuốc bán lẻ hiện đại đầu tiên tại thị trường Việt Nam, luôn luôn hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho từng khách hàng Điều này, trước đây vốn chỉ nằm trong ý tưởng của ông Chris Blank – nhà sáng lập công ty, một dược sĩ người Mỹ làm việc nhiều năm tại Việt Nam Với niềm đam mê và sự sáng tạo của mình, ông Chris Blank đã thành lập nên Pharmacity và mang đến những trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng

Hiện nay Pharmacity đã có hệ thống nhà thuốc rải khắp các quận tại TP.HCM Công ty hướng mục tiêu đến 2025 đạt được 1.000 cửa hàng bán lẻ thuốc tây và thực phẩm chức năng tại TP.HCM Cùng với đó, trong tương lai Pharmacity sẽ mở rộng hệ thống của mình trên khắp cả nước, luôn hướng đến mục tiêu trở thành nhà thuốc bán lẻ hiện đại, mang đến trải nghiệm tối ưu cho khách hàng

Xuất phát từ một nhà thuốc được mở ra vào cuối năm 2011, Pharmacity đã khởi đầu cho xu hướng chuỗi nhà thuốc tiện lợi tại Việt Nam Trải qua rất nhiều thăng trầm, với nỗ lực không ngừng nghỉ cùng quyết tâm cao độ, họ hiện đã có

100 nhà thuốc được mở tại thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương với hơn 700 nhân viên

Pharmacity đang hướng mục tiêu đến cuối năm 2025 sẽ đạt được 1000 cửa hàng bán lẻ thuốc tây và thực phẩm chức năng tại thành phố Hồ Chí Minh Trong tương lai, Pharmacity sẽ tiếp tục mở rộng hệ thống trên khắp cả nước và trở thành chuỗi nhà thuốc bán lẻ hiện đại, mang đến trải nghiệm tối ưu cho khách hàng

4.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và văn hoá doanh nghiệp

Tầm nhìn: Pharmacity mang đến cho tất cả khách hàng tại Việt Nam một hệ thống nhà thuốc tiện lợi với hơn 5.000 nhà thuốc chuẩn GPP trên toàn quốc, cùng đội ngũ hơn 35.000 dược sĩ đáng tin cậy, phục vụ các sản phẩm thuốc và chăm sóc sức khoẻ hàng đầu với mức giá cạnh tranh nhất

• Về vị trí: Pharmacity đã có mặt tại nhiều tỉnh thành trên khắp Việt Nam và hướng đến mục tiêu hiện diện trên cả nước

• Về thời gian mở cửa: 06:00 – 23:30 hoặc 24/7

• Về hàng hoá: Cung cấp đầy đủ các mặt hàng Dược phẩm, thực phẩm chức năng, sản phẩm chăm sóc sức khoẻ, Sản phẩm chăm sóc cá nhân, sản phẩm chăm sóc sắc đẹp, Sản phẩm tiện lợi

• Về hình thức thanh toán: đa dạng hình thức và dịch vụ như tiền mặt, thẻ, ví điện tử, voucher, dịch vụ thanh toán Payoo, dịch vụ gửi hàng

• Về kênh bán hàng online: được đẩy mạnh trên website, pharmacity app

• Về đội ngũ: dược sĩ bán hàng có trình độ chuyên môn sâu, được đào tạo kỹ năng thường xuyên với các khoá học nâng cao

Khẩu hiệu: Tận tâm phục vụ

Giá trị cốt lõi và văn hoá doanh nghiệp:

• Integrity: Chúng tôi cam kết khả năng làm việc hiệu quả, để có khả năng làm việc hiệu quả chúng tôi phải hoàn tất và trọn vẹn Để đạt được khả năng làm việc hiệu quả, chúng tôi thành thật và trung thực, nói gì làm nấy Thông báo cho tất cả những người liên quan biết ngay khi nhận ra mình không thể làm được điều mình nói, chịu trách nhiệm xử lý hậu quả và đưa ra lời cam kết mới để khôi phục khả năng làm việc hiệu quả

• Là nguồn gốc của sự việc: Chúng tôi lựa chọn đối mặt với cuộc sống từ góc độ chúng tôi là nguồn gốc của sự việc Chúng tôi chọn từ bỏ việc đổ lỗi cho hoàn cảnh hoặc cho người khác và buông bỏ việc xem mình là nạn nhân Việc đứng trên lập trường này không ngăn cản việc chúng tôi yêu cầu những người khác chịu trách nhiệm

• Dữ liệu tích hợp: Chúng tôi ra quyết định hợp lý dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nội bộ, xu hướng thị trường và phản hồi của khách hàng để làm đường dẫn cho sự cải tiến liên tục

• Tận tâm phục vụ: Chúng tôi cảm thấy rất vui khi được giúp đỡ khách hàng và đồng nghiệp Chúng tôi phục vụ khách hàng và đồng nghiệp bằng một thái độ thân thiện và cố gắng đáp ứng nhu cầu của họ một cách hiệu quả nhất

• Trải nghiệm khách hàng: Công ty cam kết mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho mỗi khách hàng

4.1.4 Các đặc điểm chủ yếu trong hoạt động kinh doanh của công ty

Chuỗi nhà thuốc tiện lợi Pharmacity là sự kết hợp giữa mô hình nhà thuốc truyền thống với các cửa hàng bán mỹ phẩm, sản phẩm chăm sóc sắc đẹp hiện đại

Tại Pharmacity, sự an toàn của khách hàng luôn được đặt lên đầu tiên Pharmacity luôn quan tâm sâu sắc và cam kết chất lượng trong từng nhà thuốc cũng như toàn bộ chuỗi hoạt động của mình, từ việc tìm hiểu rõ ràng nguồn gốc của các loại thuốc, đảm bảo nguồn sản phẩm được mua từ các nhà phân phối hợp pháp, được bảo quản đúng cách, đạt đủ điều kiện môi trường và được theo dõi liên tục; cho đến việc tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ dược sĩ có trình độ chuyên môn cao và tận tâm với khách hàng

Mỗi nhà thuốc trong hệ thống Pharmacity đều vượt qua quá trình thẩm định GPP (Thực hành tốt nhà thuốc) của Sở Y Tế với kết quả xuất sắc

Diện tích của mỗi nhà thuốc từ 12m2 đến 90m2 và tập trung vào các khu vực đông dân cư

Tại các cửa hàng trong hệ thống Pharmacity, Công ty cung cấp đầy đủ những loại thuốc từ Tây y đến Đông y, bên cạnh đó, Pharmacity còn có những sản phẩm để bạn chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp cho những người thân yêu trong gia đình Đến với mọi cửa hàng của Pharmacity, bạn đều được trải nghiệm và mua sắm những sản phẩm chất lượng cao, uy tín hàng đầu trên thị trường chăm sóc sức khỏe

Mỗi một khách hàng đến Pharmacity đều được hỗ trợ tận tình, tư vấn tận tâm như kim chỉ nam cho hoạt động kinh doanh của Công ty: “Tiết kiệm hơn – Sống khỏe hơn”

Lĩnh vực kinh doanh: Pharmacity là chuỗi nhà thuốc tiện lợi không chỉ tập trung và kinh doanh các mặt hàng về dược phẩm mà còn kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng Các dòng sản phẩm chính của Công ty bao gồm:

• Thuốc điều trị các triệu chứng dị ứng

• Thuốc ho cho người lớn

• Thuốc điều trị & phòng ngừa sỏi tiết niệu

• Sản phẩm chăm sóc sức khỏe

• Máy đo huyết áp bắp tay

• Sản phẩm chăm sóc cá nhân

• Sản phẩm chăm sóc sắc đẹp

• Sản phẩm bách hóa gia đình

• Bên cạnh đó, Pharmacity còn phát triển cho mình những sản phẩm mang thương hiệu của Pharmacity

4.1.5 Thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực tại PMC

Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty Pharmacity trong giai đoạn 2020-

Bảng 4.1 Tình hình nhân sự tại Pharmacity giai đoạn 2020-2022

(Nguồn: Phòng Đào tạo Pharmacity)

Từ khi được thành lập (2011) đến 2020, Pharmacity chỉ có khoảng trên dưới

30 nhà thuốc nên số lượng nhân viên đầu năm 2020 chỉ ở mức 170 và tăng lên là

Thống kê mô tả mẫu

Nghiên cứu đã gửi bảng khảo sát 850 đối tượng nhận về được 205 câu trả lời, sau khi được xử lý thu lại 197 phiếu hợp lệ số liệu được đưa vào xử lý 197 phiếu tương ứng là người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity, do có 8 phiếu lỗi thông tin nên tỷ lệ đạt 96.09 % Với kết quả kể trên tác giả sử dụng toàn bộ dữ liệu từ 197 phiếu Sau đây thể hiện kết quả thống kê mô tả của một số thông tin về nhân khẩu học như sau:

Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả về nhân khẩu học

Sai số chuẩn 0.0354 0.0620 0.0519 0.0495 0.0365 0.0346 Độ lệch chuẩn 0.4972 0.8698 0.7280 0.6945 0.5128 0.4855

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Bảng 4.4 Kết quả thống kê giới tính người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Theo kết quả ở bảng 4.4 cho thấy cho biết 86 nam và 111 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, với các tỷ lệ lần lượt là 43.7% và 56.3% Như vậy cho thấy tỷ lệ nam nữ thực hiện khảo sát không có sự chênh lệch nhau nhiều

Bảng 4.5 Kết quả thống kê chức vụ người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Theo kết quả ở bảng 4.5 cho thấy đa số là quản lý thực hiện khảo sát, chiếm tỷ trọng cao 48.7% Dược sĩ bán hàng chiếm 34.5% còn lại là nhân viên và một số chức vụ khác tại công ty Từ kết quả trên cho thấy người lao động thực hiện khảo sát trong bài nghiên cứu ở vị trí quản lý và dược sĩ bán hàng Vì khảo sát được thực hiện online dễ dàng tiếp cận nhóm đối tượng này, nhóm đối tượng này tiếp cận và thực hiện khảo sát dễ dàng, đa số người lao động là nhân viên thuộc khối kho và vận chuyển tại công ty ít tiếp cập và thực hiện khảo sát

Bảng 4.6 Kết quả thống kê trình độ người lao động

Cao học 23 11.7 11.7 11.7 Đại học, Cao đẳng 124 62.9 62.9 74.6%

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Tỉ lệ lao động phổ thông, trung cấp tại công ty chỉ chiếm 6.6% và 18.8%, trong khi đó lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học khá cao chiếm đến 74.6%, ngoài ra trình độ cao học cũng chiếm 11.7%, cho thấy nhân viên cũng đã có ý thức nâng cao tay nghề hay trình độ học vấn để hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc của công ty

Bảng 4.7 Kết quả thống kê thâm niên người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023) Đa số người lao động thực hiện khảo sát có thâm niên dưới 5 năm cụ thể là dưới

3 năm chiếm 47.2%, từ 3 đến 5 năm là 40.1% và từ 5 tới 10 năm chỉ có 12.7% điều này phản ánh đa số nhân viên là mới ký hợp đồng cùng công ty chưa có thâm niên lâu năm

Bảng 4.8 Kết quả thống kê thu nhập người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Theo kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát của tác giả như bảng 4.8 đã trình bày, ta có thể thấy được tỉ lệ nhân viên có mức lương dưới 8 triệu chiếm 16.2% cao nhất là mức lương 8 đến 15 triệu chiếm 77.7%, từ 16 đến 20 triệu và trên 20 triệu là 2 nhóm thu nhập ít nhất Chứng tỏ mức lương của người lao động thực hiện khảo sát ở công ty là trung bình không cao

Bảng 4.9 Kết quả thống kê Hôn nhân người lao động

Phần trăm tích luỹ (%) Đã kết hôn 74 37.6 37.6 37.6 Độc thân 123 62.4 62.4 100.0

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Bảng 4.9 cho thấy đa số nhân viên tại công ty còn độc thân chưa kết hôn, thể hiện nhóm người lao động đang làm việc tại công ty còn rất trẻ.

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập có 26 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc có 4 biến quan sát Kết quả thu được từ 197 phiếu khảo sát tiến hành kiểm định chất lượng thang đo của các biến độc lập kết quả SPSS cụ thể thu ở phụ lục 2.2 Tác giả cũng tiến hành tổng hợp kết quả theo từng biến và nhận xét kết quả theo điều kiện sau:

Một là, Hệ số Cronbach’s Alpha cần trên 0.5 Theo Hair và cộng sự (2009) cho rằng, một thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên, tuy nhiên, với tính chất là một nghiên cứu khám phá sơ bộ, ngưỡng Cronbach’s Alpha là 0.6 có thể chấp nhận được Hệ số Cronbach's Alpha càng cao thể hiện độ tin cậy của thang đo càng cao

Hai là, Hệ số Corrected Item – Total Correlation (Hệ số tương quan biến tổng) càng cao, biến quan sát đó càng chất lượng Hệ số tương quan biến tổng > 0.3 Nếu hệ số này thấp hơn 0.3 :

• Nếu tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation của biến nhỏ hơn 0.3, thì loại biến quan sát đó và chạy lại lần 2

• Nếu tương quan biến tổng của biến từ 0.3 trở lên, thì giữ lại biến quan sát đó

4.3.1 Cronbach’Alpha của biến độc lập:

Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của các yếu tố độc lập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến Thu nhập

LD4 10.924 7.479 0.654 0.829 Điều kiện làm việc Cronbach’Alpha 0.862

DK5 13.898 13.010 0.710 0.826 Đào tạo và thăng tiến Cronbach’Alpha 0.805

Văn hoá tổ chức Cronbach’Alpha 0.823

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Các biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 nên hệ số này có ý nghĩa, thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy vì các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.7 Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều lớn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo

Kết quả Cronbach Alpha của các yếu tố đều tốt thể hiện rằng các biến quan sát chúng ta liệt kê là rất tốt, thể hiện được đặc điểm của yếu tố, chúng ta đã có được một thang đo tốt cho các yếu tố này

4.3.2 Cronbach’Alpha của biến phụ thuộc

Bảng 4.11 Cronbach’s Alpha của yếu tố “Sự gắn kết”

Cronbach’Alpha 0.802 Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Biến Sự gắn kết có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.802 (>0.6) nên hệ số này có ý nghĩa, Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

Phân tích Yếu tố khám phá EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo đánh giá hệ số Cronbach’Alpha của các biến, ta có thang đo các yếu tố tác động đến Sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity bao gồm tổng cộng 6 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc và có 30 biến quan sát đã thỏa mãn kiểm định độ tin cậy thang đo sẽ được đưa vào Phân tích nhân tố khám phá EFA Cần chú ý đến các hệ số như sau:

- Theo Hair (2006), thì hệ số tải nhân tố (Factor Loading) diễn đạt mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với yếu tố, đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố Nghiên cứu chọn cỡ mẫu nằm trong khoảng 100 -

350 thì chọn tiêu chuẩn Hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 Ở nghiên cứu này cỡ mẫu nghiên cứu là 197 nên tác giả chọn hệ số tải Yếu tố tố (Factor Loading) ≥ 0.5

- Hệ số KMO (KaiserMayer-Alkin) thỏa 0.5 ≤ KMO ≤ 1 (Theo Kaiser, 1974, được trích bởi Nguyễn Đình Thọ năm 2011, đề nghị KMO ≥ 0,9 rất tốt; KMO ≥ 0.8 tốt; KMO ≥ 0.7 được; KMO ≥ 0.6 tạm được; KMO ≥ 0.5 xấu; KMO < 0,5 không thể chấp nhận được)

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để kiểm định giả thuyết về sự tương quan giữa các biến quan sát trong yếu tố Nên nhớ rằng, điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là các biến quan sát khác nhau trong cùng một yếu tố phải có sự tương quan với nhau Nếu kiểm định Bartlett có Sig ≤ 0,05 (có ý nghĩa thống kê) thì có thể kết luận: các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

4.4.1 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập

Bảng 4.12 Kiểm định KMO cho các biến độc lập

Chỉ tiêu đánh giá Giá trị chạy bảng

Giá trị ngưỡng Kết luận

Hệ số KMO 0.845 0,550%) nên thỏa điều kiện

Kết quả phân tích EFA cũng chỉ ra rằng có 6 yếu tố được rút ra tại giá trị Eigenvalue= 1.076 với Sig < 0.05 thì có thể kết luận rằng có sự tương quan có ý nghĩa thống kê của các biến quan sát trong cùng yếu tố được trích ra, và thông qua chỉ số Tổng phương sai trích ta biết được sáu yếu tố này giải thích được 65.67% sự biến thiên của các biến quan sát

Bảng 4.13 Bảng ma trận xoay Yếu tố Rotated Component Matrix a

Yếu tố (Component) Tên biến

DK1 0.813 Điều kiện làm việc

DT4 0.754 Đào tạo và Thăng tiến

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả 2023)

Kết quả bảng 4.13 Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) ở trên cho thấy rằng các biến quan sát của sáu yếu tố được rút ra đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5 (> 0.5) nên đạt

Kết quả chạy EFA cho các biến độc lập trích được sáu yếu tố với phương sai trích và không có trường hợp biến nào cùng lúc tải lên cả hai yếu tố với hệ số tải gần nhau Ngoài ra, các biến quan sát trong bảng ma trận xoay 4.13 đã thể hiện được 2 giá trị sau:

• Giá trị hội tụ: Các biến quan sát có cùng tính chất sẽ hội tụ về cùng một yếu tố, và trong bảng ma trận xoay sẽ nằm chung cột với nhau

• Giá trị phân biệt: Các biến quan sát ở hội tụ ở yếu tố này phải phân biệt với các biến quan sát ở yếu tố khác, trong ma trận xoay yếu tố sẽ nằm ở từng cột tách biệt nhau

Nên các yếu tố đảm bảo được giá trị hội tụ và phân biệt khi phân tích EFA Ngoài ra không có sự xáo trộn các yếu tố, nghĩa là biến quan sát của yếu tố này không bị nằm lẫn lộn qua yếu tố kia Nên thông qua phân tích nhân tố khám phá – EFA cho các biến độc lập, các nhóm nhân tố khám phá được bao gồm 6 yếu tố đã đề xuất sẽ giữ nguyên đó là:

• Thu nhập: TN1, TN2, TN3, TN4

• Phúc lợi: PL1, PL2, PL3, PL4

• Lãnh đạo: LD1, LD2, LD3, LD4

• Điều kiện làm việc: DK1, DK2, DK3, DK4, DK5

• Đào tạo và thăng tiến: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5

• Văn hoá tổ chức: VH1, VH2, VH3, VH4

4.4.2 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 4.14 Kiểm định KMO cho các biến phụ thuộc Chỉ tiêu đánh giá Giá trị chạy bảng Giá trị ngưỡng Kết luận

Hệ số KMO 0.792 0.50.05 vậy phương sai hai nhóm không khác nhau chấp nhận giả thuyết H0 có nghĩa là phương sai của hai nhóm “đã kết hôn”và “độc thân” bằng nhau nên ta đọc giá trị T-test ở hàng phương sai bằng nhau có giá trị sig (2-tailed) = 0.084>0.05 vậy có nghĩa là có không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết của người lao động có hôn nhân khác nhau

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt yếu tố chức vụ

Thực hiện việc kiểm định phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) xem xét sự khác biệt về yếu tố trình độ của người lao động theo giả thuyết sau:

H0: Phương sai các nhóm không khác nhau

H1: Phương sai các nhóm khác nhau

Bảng 4.24 Kiểm định sự khác biệt trung bình biến chức vụ

Levene Statistic df1 df2 Sig

LTT Dựa trên mức ý nghĩa 0.355 3 193 0.786

Dựa trên trung bình với bậc tự do đã điều chỉnh

Dựa trên mức ý nghĩa đã điều chỉnh

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Trong bảng 4.24 cho thấy kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.786>0.05 nên phương sai về chức vụ không khác nhau chấp nhận giả thuyết H0

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định Anova theo chức vụ

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Bảng 4.25 cho thấy kết quả phân tích ANOVA trong bảng này có kết quả sig.=0.972>0.05 có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn kết của người lao động giữa các nhóm chức vụ

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt yếu tố trình độ

Thực hiện việc kiểm định phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) xem xét sự khác biệt về yếu tố chức vụ của người lao động theo giả thuyết sau:

H0: Phương sai các nhóm không khác nhau

H1: Phương sai các nhóm khác nhau

Bảng 4.26 Kiểm định sự khác biệt trung bình biến trình độ

Levene Statistic df1 df2 Sig

LTT Dựa trên mức ý nghĩa 1.314 3 193 0.271

Dựa trên trung bình với bậc tự do đã điều chỉnh

Dựa trên mức ý nghĩa đã điều chỉnh

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Trong bảng 4.26 cho thấy kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.271>0.05 nên phương sai về chức vụ không khác nhau chấp nhận giả thuyết H0

Bảng 4.27 Kết quả kiểm định Anova theo trình độ

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 2023)

Bảng 4.27 cho thấy kết quả phân tích ANOVA trong bảng này có kết quả sig.=0.024