TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1 1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, với đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao và định hướng mục tiêu rõ ràng, sẽ tạo nên sức mạnh nội lực cho sự phát triển bền vững Sự phát triển của nền kinh tế dẫn đến sự gia tăng doanh nghiệp, tạo ra một thị trường lao động phong phú và nhiều cơ hội cho nhân viên Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về mức lương, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ Do đó, việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng.
Duy trì nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đối phó với tình trạng biến động nhân sự như nhân viên nghỉ việc hay thuyên chuyển công tác Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành và hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ gặp nhiều thuận lợi trong hoạt động, vì sự trung thành của nhân viên tạo ra môi trường làm việc ổn định, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, đồng thời tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành với tổ chức Để duy trì một lực lượng lao động ổn định và chất lượng, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, từ đó xây dựng chính sách hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.
Tập đoàn BEST Inc (NYSE: BSTI) là một nhà cung cấp dịch vụ chuỗi cung ứng thông minh hàng đầu, nổi bật với tốc độ phát triển mạnh mẽ toàn cầu Nền tảng đa diện của BEST Inc kết hợp công nghệ tiên tiến với dịch vụ logistics và chuỗi cung ứng tích hợp, cung cấp dịch vụ giao nhận đầu cuối cùng các dịch vụ gia tăng giá trị khác, mang đến giải pháp tối ưu cho khách hàng.
Công ty & Technology đã gia nhập thị trường Việt Nam với mục tiêu cung cấp dịch vụ Chuyển Phát Nhanh hàng đầu Đồng thời, công ty cũng mang đến cơ hội Đầu tư Kinh Doanh Bưu cục nhượng quyền lớn mạnh nhất tại Việt Nam.
Với sự hỗ trợ vững chắc từ BEST Global, BEST Inc Vietnam mở ra cơ hội đầu tư hấp dẫn, giúp phát triển mô hình kinh doanh nhanh chóng và ổn định Nhượng quyền bưu cục được triển khai với sự hỗ trợ toàn diện, từ công nghệ, phát triển thị trường đến quản lý và đầu tư, nhờ vào đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm Sứ mệnh của chúng tôi là “Trao quyền làm chủ - Làm giàu cuộc sống”.
Trong những năm gần đây, Best Inc Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách và hoạt động nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên kết quả đạt được chưa cao Thống kê từ Phòng Tổ chức – Hành chính cho thấy thời gian gắn bó trung bình của nhân viên đã giảm từ 7-8 năm xuống còn 3-4 năm vào năm 2020 Điều này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo sự gắn bó bền vững hơn Vì vậy, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: trường hợp nghiên cứu tại Best Inc Việt Nam” để tìm ra giải pháp cải thiện tình hình này.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam, đo lường mức độ tác động của những yếu tố này đến sự gắn bó, và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty trong tương lai.
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt
Hàm ý quản trị nào giúp Ban lãnh đạo Best Inc Việt Nam gia tăng sự gắn bó của nhân viên với Best Inc Việt Nam trong tương lai?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam, với đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại công ty.
Phạm vi không gian: Tại Best Inc Việt Nam
Phạm vi thời gian: Từ 01/2021 – 06/2021
Số liệu thứ cấp sử dụng: Năm 2018 – 2020
1 5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn Trong giai đoạn đầu, tác giả tổng quan lý thuyết để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả tổ chức thảo luận nhóm với 5 chuyên gia từ Best Inc Việt Nam, bao gồm 3 lãnh đạo (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng/phó phòng) và 2 nhân viên có hơn 8 năm kinh nghiệm, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu, đồng thời tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua các bước cụ thể.
Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong khi phân tích nhân tố khám phá EFA với kiểm định KMO giúp xác định cấu trúc dữ liệu Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết thông qua kiểm định F và Sig tiếp theo cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các biến Cuối cùng, kiểm định T-Test và ANOVA được thực hiện để xác định sự khác biệt có ý nghĩa trong mức độ gắn bó của nhân viên với Best Inc Việt Nam giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Mô hình nghiên cứu này sẽ được áp dụng để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam Đây là nghiên cứu đầu tiên trong nội bộ công ty, khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Best Inc Việt Nam.
Nghiên cứu này chỉ ra mức độ tác động từng thành phần đối với sự gắn bó với tổ chức
Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại Best Inc Việt Nam cung cấp thông tin quý giá cho Ban lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nhằm giữ chân những nhân viên giỏi lâu dài Đồng thời, đề tài này còn đóng góp một nghiên cứu mới về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu hàn lâm khác trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
1 7 Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2 1 1 Khái niệm về thỏa mãn công việc và gắn bó tổ chức
Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của James L Price (1997), là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức Điều này phản ánh sự hài lòng và động lực của nhân viên trong môi trường làm việc.
Theo Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997), sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa là những cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận đối với công việc của họ.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Ellickson và Logsdon (2001) là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ Đây là thái độ phản ánh nhận thức của nhân viên về công việc và môi trường làm việc, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schermerhorn (1993) và Kreitner cùng Kinicki (2007) là phản ứng cảm xúc đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được định nghĩa qua nhiều góc nhìn khác nhau, nhưng chung quy lại, nó thể hiện niềm yêu thích công việc, sự hài lòng với lợi ích mà công việc mang lại, từ đó tạo động lực và mong muốn gắn bó với công việc Về sự gắn bó tổ chức, Northcraft và Neale (1996) cho rằng đây là biểu hiện của lòng trung thành và niềm tin vào giá trị của tổ chức, trong khi Mowday và Steers (1979) nhấn mạnh sự kiên định mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực Meyer và Allen (1990) mô tả sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như một trạng thái tâm lý kết nối chặt chẽ với tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục là thành viên hay không.
Khái niệm của Meyer và Allen được sử dụng rộng rãi trên thế giới, được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được hiểu là mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức và sẵn lòng cống hiến nỗ lực cho sự phát triển chung của tổ chức.
2 1 2 Các thành phần của sự gắn bó
Sự gắn bó với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau
Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn bó với tổ chức được xác định bởi ba yếu tố chính: sự đồng thuận, tức là sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, cùng với niềm tin mạnh mẽ vào các giá trị của tổ chức; lòng trung thành, thể hiện qua mong muốn mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên trong tổ chức; và sự lôi cuốn, là sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và nỗ lực tự nguyện vì lợi ích chung.
Theo Angle và Perry (1981), sự gắn bó với tổ chức được đánh giá qua hai thành phần chính: Gắn bó giá trị, thể hiện sự cam kết phục vụ mục tiêu của tổ chức, và Gắn bó duy trì, phản ánh sự quyết tâm giữ vai trò thành viên trong tổ chức.
Theo O’Reilly và cộng sự (1986), sự gắn bó với tổ chức được xác định qua ba thành phần chính: Sự tuân thủ, tức là sự hấp dẫn từ những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng thuận, thể hiện mong muốn hòa nhập với tổ chức; và Sự tiếp thu, phản ánh sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định ba thành phần chính của sự gắn bó với tổ chức Đầu tiên, gắn bó vì tình cảm thể hiện sự kết nối sâu sắc và tâm huyết của nhân viên với tổ chức Thứ hai, gắn bó do bắt buộc xuất phát từ việc nhân viên nhận thấy chi phí cơ hội cao khi rời bỏ tổ chức Cuối cùng, gắn bó vì quy chuẩn phản ánh nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc.
Theo nghiên cứu của Jaros và cộng sự (1993), sự gắn bó với tổ chức được xác định qua ba thành phần chính: Sự duy trì, thể hiện mức độ mà cá nhân cảm thấy cần thiết phải ở lại tổ chức vì mất mát lớn hơn nếu rời bỏ; Yêu mến, phản ánh mức độ gắn bó tâm lý thông qua lòng trung thành, sự yêu mến, hài lòng, nhiệt tình và cảm giác thuộc về tổ chức; và Đạo đức, cho thấy mức độ gắn bó tâm lý dựa trên mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức.
2 1 3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2 1 3 1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người, trong đó ông chỉ ra rằng nhu cầu của con người được tổ chức theo một thứ bậc và có thể được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp.
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố sinh lý như thức ăn, nước uống và giấc ngủ, cùng với các yếu tố tâm lý như tình cảm, sự an toàn và lòng tự trọng Những nhu cầu này thường được gọi là "nhu cầu thiếu hụt", vì khi một cá nhân không thể đáp ứng chúng, họ sẽ luôn tìm cách để khắc phục sự thiếu thốn đó.
Hình 2 1: Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu cao cấp, như sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp và trật tự, thường bị xem nhẹ so với nhu cầu cơ bản như thực phẩm và nước uống Khi một người đang thiếu thốn những nhu cầu thiết yếu, họ sẽ ít quan tâm đến những giá trị cao hơn như công bằng hay sắc đẹp, theo quan điểm của Zangaro.