Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động nghiên cứu trường hợp của công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh r e e

Xin chân thành cảm ơn Đồng Nai, ngày … tháng .… năm 2023 Học viên Trang 4 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan nội dung của bài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của n

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Báo cáo xu hướng nhân sự nửa đầu năm 2023 được Anphabe công bố tại hội nghị liên quan thị trường việc làm Kết quả lấy từ khảo sát hơn 6.000 lao động, phỏng vấn 30 CEO và 120 giám đốc nhân sự Trung bình cứ 10 doanh nghiệp Việt Nam thì có 3 doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự với quy mô khác nhau để giảm chi phí Điều này khiến cho 13% lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp của cơn bão sa thải Trong ngắn hạn các doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhưng sau đó phải nhận

"hậu quả đắt đỏ" cho những mất mát lớn hơn về lòng trung thành của nhân viên Hậu quả của đại dịch chưa qua thì chiến tranh Nga - Ucraina lại diễn ra, cuộc chiến tranh tranh dành lãnh thổ leo thang đã đẩy nên kinh tế toàn cầu vào khủng hoảng Sự phát triển nhanh chóng về công nghệ, các hãng công nghệ lớn nhất hành tinh bước vào làn sóng sa thải nhân viên nối tiếp nhau, sự ảnh hưởng lan rộng khắp toàn cầu, người lao động trên toàn thế giới cảm thấy bất an và hoàn cảnh đã đưa họ đến gần nhau hơn, họ đang tìm một lý do nào đó để lý giải, để biện minh một cách thuyết phục hơn khi nói về lòng trung thành của mình đối với tổ chức, ngược lại tổ chức cần làm gì bảo vệ được người lao động của mình không bị tổn thương nhằm mục tiêu phát triển lâu dài

R.E.E một doanh nghiệp hoạt động mạnh trong lĩnh vực cơ điện xây dựng công trình luôn chịu sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc giữ chân người lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, hơn thế nữa sự phát triển kinh tế nhiều thành phần trong thời kỳ hội nhập đã tạo môi trường cho người lao động có nhiều quyền lựa chọn nơi làm việc Do đó, đòi hỏi Doanh nghiệp phải gia tăng sự hài lòng với người lao động mới có thể giữ chân được những người có năng lực và tay nghề cao Trước thực trạng đó, việc tiếp tục nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức trong tình hình mới để tiếp tục đáp ứng sự nghiệp phát triển bền vững của cơ điện lạnh R.E.E trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết Do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài

“Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động: nghiên cứu trường hợp của Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Tổng quan các công trình nghiên cứu

Khi covid đã đi qua Doanh nghiệp vẫn tiếp tục bị ảnh hưởng sâu rộng, làn sóng sa thải người lao động trong vài năm gần đây vẫn chưa lắng xuống, các đợt sa thải người lao động vẫn liên tiếp diễn ra không những gây ra nhiều thách thức cho Doanh nghiệp mà còn làm gia tăng áp lực lên Xã hội Tuy nhiên việc nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động với tổ chức vẫn giữ nguyên tính thời sự Nguyên do ở chỗ “ người cần thì không có, người có thì không cần”, khi tổ chức còn tồn tại thì nhu cầu về nhân sự có chất lượng vẫn còn và do đó vấn đề tìm hiểu về sự gắn kết của nhân viên, tìm hiểu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức vẫn luôn được đặt ra một cách bức thiết và cần tiếp tục nghiên cứu một cách nghiêm túc Theo đó việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức của đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động: nghiên cứu trường hợp của Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E” là một vấn đề mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn

1.2.1 Công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Theo Getchell và Herbert (1975), Lòng trung thành là xu hướng của người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, tìm kiếm một công ty mới

Theo Steers (1977), Lòng trung thành với tổ chức là sức mạnh của trận đấu giữa cá nhân với tổ chức của anh ta và sự liên kết của anh ta với nó

Mowday, Steers và Porter (1979), Lòng trung thành như là sức mạnh tương quan của cá nhân với tổ chức của nó, và rằng cá nhân thể hiện mức độ trung thành cao với tổ chức trong tổ chức mà ở đó nó hoạt động, nó có niềm tin mạnh mẽ để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết sức có thể để phục vụ tổ chức, và có một mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục làm việc trong tổ chức đó Allen và Meyer (1990), Lòng trung thành là một điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức mà nó hoạt động

Theo Loyalty Research Center (2004), Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất

Theo Richard Coughlan (2005), Lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với thành công của doanh nghiệp, tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là lựa chọn đúng nhất

Theo Johnson (2005, ngày nay nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng và Bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành

Theo Kumar và Shekhar (2012), người lao động biết về vị trí của họ trong chuỗi sự kiện thông qua trong tổ chức dẫn đến đạt được lòng trung thành của người lao động thông qua nhận thức về tầm quan trọng của họ trong tổ chức và do đó dẫn đến lòng trung thành của khách hàng và sau đó là sự thành công của tổ chức

Tóm lại, trên cơ sở những khái niệm, những định nghĩa của các nhà nghiên cứu trước, tác giả khái quát lại Lòng trung thành của nhân viên là một trạng thái tâm lý thể hiện ý chí của người lao động một cách chủ quan, nó được hình thành và lớn dần lên trong quá trình lao động, khi mà người lao động cảm nhận được các điều kiện cần thiết mà tổ chức mang lại đáp ứng cơ bản cho nhu cầu bản thân hơn nữa, khái niệm về lòng trung thành của nhân viên cần được xem xét trong điều kiện khách quan hơn, diễn biến của lòng trung thành còn bị chi phối bởi sự cạnh tranh về những lời mời gọi về chế độ, đãi ngộ, môi trường làm việc giữa các chủ doanh nghiệp

1.2.2 Công trình nghiên cứu trong nước

Theo Đỗ Hùng Linh và cộng sự (2022), bài đăng trong cuốn “Kỷ yếu hội nghị quốc tế lần thứ ba về kinh doanh, kinh tế và tài chính” của nhà xuất bản Đại học Cần Thơ, nghiên cứu “các yếu tố chính có tác động mạnh đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” Kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp được khảo sát bao gồm thu nhập, sự công bằng, môi trường làm việc, công nhận, trao quyền, lãnh đạo, đào tạo, phát triển và cảm xúc Trong đó, môi trường làm việc có tác động mạnh nhất và yếu nhất là lãnh đạo Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có ba biến nhân khẩu học có sự khác biệt về mức độ gắn kết bao gồm trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác tại doanh nghiệp

Theo Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020), bài đăng trên tạp chí công thương nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin trong bối cảnh hội nhập” đã nghiên cứu và chỉ ra được yếu tố có múc độ tác động mạnh nhất là: Tiền lương và Phúc lợi và tiếp theo là Công việc - thăng tiến, 4 yếu tố còn lại được phân hạng từ mạnh đến yếu gồm: Điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo

Theo Trần Tuấn Huy (2019), Lòng trung thành chịu ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển

Ngoài ra, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020), Đặng Trung Kiên (2021), Vũ Thị Minh Huyền (2023), Nguyễn Đức Dũng (2023) và rất nhiều nghiên cứu khác có kết quả nghiên cứu thu được xoay quanh các yếu tố lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo…

Mục tiêu đề tài nghiên cứu

Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần và dịch vụ cơ điện lạnh R.E.E, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty R.E.E trong thời gian tới hướng tới phát triển bền vững và kinh doanh hiệu quả 1.3.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong Công ty cổ phần cơ điện lạnh R.E.E

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến lòng trung thành người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động trong Công ty cơ điện lạnh R.E.E trong tình hình mới.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

* Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

* Phạm vi của đề tài

- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong Tháng 01 đến tháng 07/2023.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp này được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu lý thuyết, các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm gồm 9 người, 6 cán bộ quản lý các phòng ban, 3 cán bộ là quản lý tại các doanh nghiệp bên ngoài Thảo luận nhóm mục đích kiểm định sự phù hợp của các yếu tố đo lường lòng trung thành của người lao động mà tác giả đưa ra, từ đó tác giả tìm hiểu thêm tâm tư nguyện vọng cũng như các yếu tố khác có thể tác động đến lòng trung thành của nhân viên để có thể phát phiển hướng nghiên cứu Sau đó tác giả xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức để xây dựng thang đo sơ bộ, lập bảng câu hỏi phù hợp cho nghiên cứu chính thức

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Dựa trên kết quả bảng khảo sát phản hồi từ nhân viên tỏng tập đoàn R.E.E, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Các phân tích được sử dụng là thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá EFA, phân tích hồi quy để xác định được mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động, phân tích phương sai ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình nghiên cứu đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Về khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về Lòng trung thành của người lao động, xây dụng mô hình nghiên cứu và kiểm định lại mô hình nghiên cứu lý thuyết các yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Kết quả của quá trình nghiên cứu phát hiện cái mới trong doanh nghiệp cần nghiên cứu làm rõ tiếp theo, kết quả nghiên cứu cũng có thể làm tài liệu tham khảo

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Về thực tiễn: Dựa trên kết quả nghiên cứu thu được, tác giả đưa ra một vài hàm ý quản trị giúp nâng cao Lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E, từ đó giúp các cấp quản lý, nhà lãnh đạo có những chính sách phù hợp để nâng cao lòng trung thành nhân viên của mình.

Cấu trúc đề tài luận văn

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này tác giả tình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, bố cục và ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Dựa trên các cơ sở lý thuyết các nghiên cứu trước đó, tác giả xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu, phát triển các giả thiết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu tác giả trình bày các phương pháp nghiên cứu, bao gồm các nghiên cứu định tính, định lượng, hiệu chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tác giả trình bày các phương pháp phân tích, kết quả đánh giá của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại R.E.E

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, những đóng góp cũng như hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong chương 1, tác giả cơ bản trình bày mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý do tác giả nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động: nghiên cứu trường hợp của công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E” từ đó đưa ra mục tiêu nghiên cứu phù hợp với đề tài Ngoài ra, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như các phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong đề tài.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm về lòng trung thành và các yếu tố tác động

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động

Theo Herbert (1975) thì Lòng trung thành là xu hướng của người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, tìm kiếm một công ty mới Khái niệm cơ bản như vậy bao gồm cả những lý do tích cực và tiêu cực cho lòng trung thành đối với một Công ty Điều đó có nghĩa là một số nhân viên trung thành với Công ty trong một thời gian dài bởi vì họ thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ Trong khi đó, một số người không hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn làm việc đó bởi vì họ cân nhắc đến sự an toàn cho bản thân và cho gia đình của họ khi nghĩ việc hiện tại, cũng như cân nhắc vấn đề tuổi tác và các chính sách Nghỉ hưu của công ty

Với Steers, (1977) diễn tả Lòng trung thành với tổ chức là sức mạnh của trận đấu giữa cá nhân với tổ chức của anh ta và sự liên kết của anh ta với nó

Porter (1979) ngụ ý rằng, Trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Định nghĩa nỗi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức - doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Lòng trung thành như là sức mạnh tương quan của cá nhân với tổ chức của nó, và rằng cá nhân thể hiện mức độ trung thành cao với tổ chức trong tổ chức mà ở đó nó hoạt động nó có niềm tin mạnh mẽ để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết sức có thể để phục vụ tổ chức, và có một mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục làm việc trong tổ chức đó

Meyer và Allen (1990) với quan điểm Lòng trung thành là một điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức mà nó hoạt động, ba trạng thái tâm lý gồm: Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Loyalty Research Center (2004) khái niệm Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất của họ

Coughlan (2005) lại khái niệm Lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với thành công của doanh nghiệp, tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là lựa chọn đúng nhất Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác

Với Johnson (2005) thì khái niệm rằng, ngày nay nhân viên “Trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “Bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”

Những năm sau đó Kumar và Shekhar (2012) lại khái niệm rằng, người lao động biết về vị trí của họ trong chuỗi sự kiện thông qua trong tổ chức dẫn đến đạt được lòng trung thành của người lao động thông qua nhận thức về tầm quan trọng của họ trong tổ chức và do đó dẫn đến lòng trung thành của khách hàng và sau đó là sự thành công của tổ chức Họ cũng chỉ ra rằng nhu cầu trung thành của nhân viên lòng trung thành của người sử dụng lao động trong một môi trường bị chi phối bởi một cam kết chung đối với sự trung thực và giao tiếp chân thành của quản lý với nhân viên

Và ngày ngay có rất nhiều nghiên cứu trong nước với mỗi quan điểm và góc nhìn khác nhau dựa trên đặc điểm ở các môi trường làm việc nhất định, do đó khái niệm về Lòng trung thành của người lao động ngày một mới lạ hơn

Tóm lại, trên cơ sở những khái niệm, những định nghĩa của các nhà nghiên cứu trước, tác giả khái quát lại Lòng trung thành của nhân viên là một trạng thái tâm lý thể hiện ý chí của người lao động một cách chủ quan, nó được hình thành và lớn dần lên trong quá trình lao động, khi mà người lao động cảm nhận được các điều kiện cần thiết mà tổ chức mang lại đáp ứng cơ bản cho nhu cầu bản thân Hơn nữa, khái niệm về lòng trung thành của nhân viên cần được xem xét trong điều kiện khách quan hơn, diễn biến của lòng trung thành còn bị chi phối bởi sự cạnh tranh về những lời mời gọi về chế độ, đãi ngộ, môi trường làm việc giữa các chủ doanh nghiệp

2.1.2 Các thành phần cấu thành lòng trung thành của nhân viên

Quá trình nghiên cứu trên thế giới với nhiều tác giả có cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm lòng trung thành của người lao động với tổ chức Do đó, đã xuất hiện nhiều thang đo với các thành phần yếu tố khác nhau để đo lường khái niệm này, có thể khái quát một vài thành phần cơ bản lược khảo từ các giả nổi bật như sau:

Steers & Porter (1979) đã đề cập ba thành phần của sự gắn kết lâu dài:

 Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

 Lòng trung thành (Loyalty): sự mong muốn mọt cách mạnh mẽ duy trì vai trò là thành viên của tổ chức

 Sự nỗ lực (Invovement): là sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng phấn đấu hết mình với tổ chức

Allen, N.J và Meyer, J.P (1990) trong bài nghiên cứu cũng đề cập tới ba thành phần của sựu gắn kết của nhân viên với tổ chức:

 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc, đồng nhất với các mục tiêu chung và sự dấn thân vào tổ chức, mong muốn là thành viên của tổ chức

 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức

 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc

Trần Kim Dung (2006) với bài nghiên cứu điều chỉnh lại thang đo sự gắn kết của nhân viên cho phù hợp với hoàn cảnh tại Việt Nam, được thể hiện ở ba thành phần cơ bản như sau:

 Sự cố gắng, nỗ lực: Thể hiện sự cố gắng, thậm chí hi sinh một số lợi ích cá nhân để hoàn thành công việc vì mục tiêu chung và giá trị của tổ chức

 Tự hào, yêu mến tổ chức: luôn tự hào là một thành viên của tổ chức

 Trung thành với tổ chức: Có mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức

2.1.3 Lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên

Lợi ích từ long trung thành của nhân viên đem lại cho doanh nghiệp rất lớn, doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải quan tâm đến vai trò của con người trong tổ chức, một khi nhân viên tin tưởng vào tổ chức thì họ có động lực để hoàn thành nhiệm vụ, cống hiến cho tổ chức, hoặc thậm chí là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, một số lợi ích có thể đạt được như sau:

Các học thuyết nền tảng về sự trung thành của người lao động với tổ chức

Maslow (1943) chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ thấp đến cao, đến năm 1990 Maslow hoàn hiện tháp nhu cầu 8 bậc như Hình 2.1

(Nguồn: Abaraham Maslow1990, tác giả vẽ bằng phần mềm AutoCAD 2020)

Hình 2 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu đã giải thích được phần nào các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, sự hài lòng và ảnh hưởng gián tiếp đến sự gắn kết của nhân viên Lý thuyết này cũng chỉ ra rằng các yếu tố như “Thu nhập”, “Sự công nhận”, “Trao quyền” có những tác động nhất định đến “Sự gắn kết của nhân viên”

2.2.2 Lý thuyết Tăng trưởng liên quan tới sự tồn tại của Alderfer (1972) Nhà tâm lý học Alderfer với thuyết Tăng trưởng tương quan với sự tồn tại (ERG) đã nghiên cứu lại thuyết nhu cầu của Maslow và đưa ra kết luận của ông về tính đồng thời của năm cấp độ nhu cầu Ông cũng sắp xếp lại lý thuyết của Maslow thành ba cấp độ, lập luận rằng mọi hành động của con người có thể được giải thích thông qua nhu cầu và con người có thể đồng thời tìm cách thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản Thứ nhất, con người có thể được thỏa mãn cùng lúc nhiều nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu hay theo một trình tự từ thấp đến cao như quan điểm của Maslow Tiếp theo, nhu cầu khác nhau của mọi người sẽ thay đổi môi trường làm việc Mọi người có thể nâng cao giá trị của các mối quan hệ trong những giai đoạn nhất định của cuộc đời họ Cuối cùng, khi nhu cầu nhất định của một người không được thỏa mãn, anh ta có thể tập trung nỗ lực của mình vào nhu cầu khác cao hơn hoặc thấp hơn

Theo lý thuyết ERG, các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là Thu nhập và sự công bằng, Đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc và sự Công nhận

2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội của Homans - SET (1958)

Lý thuyết này có ảnh hưởng đến sự hiểu biết về hành vi của nhân viên tại nơi làm việc Dù còn nhiều ý kiến trái chiều nhưng SET có một nguyên tắc cơ bản là mối quan hệ phát triển theo thời gian sẽ trở thành sự tin tưởng và gắn kết nếu các bên tuân thủ một số quy tắc trao đổi chung Dựa trên nhận thức và cảm xúc, nhân viên sẽ điều chỉnh đóng góp của họ cho tổ chức

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì người lao động rất lo lắng về môi trường họ làm việc, còn khi người lao động cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Bảng 2 1: Nhóm các yếu tố duy trì và động viên Nhóm các yếu tố duy trì Nhóm các yếu tố động viên

- Chính sách và phương thức quản lý - Thành tích

- Sự giám sát - Sự công nhận

- Mối quan hệ với cấp trên - Bản than công việc

- Điều kiện làm việc - Trách nhiệm

- Mối quan hệ cá nhân - Sự phát triển

2.2.5 Thuyết mong đợi của Victor H V Room (1964)

Khác với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết của Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Sơ đồ 2 1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom

2.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)

Thuyết này cho rằng người lao động rất quan tâm tới vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp, những quyền lợi, phần thưởng họ đạt được với sụ đóng góp và quyền lợi của người khác

Trong quá trình so sánh các đóng góp, cống hiến với những phần thưởng và đãi ngộ, nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau, tức là những công sức, cống hiến mà họ bỏ ra tương xứng với phần thưởng, đãi ngộ đúng đắn thì họ có thể duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc hiện tại của mình Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng, thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, làm việc siêng năng, chăm chỉ hơn Nhưng nếu phần thưởng, thù lao họ nhận được thấp hơn so với công sức đóng góp, cống hiến của họ thì người lao động có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc, bất mãn với công việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương hoặc nghỉ việc tại Công ty

Nhiệm vụ: Tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ này không?

Liệu có phần thưởng không? có

Phần thưởng có đúng cái tôi cần không? Động lực có có

Lược khảo các nghiên cứu liên quan

+ Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố tuyển dụng, đào tạo, trao quyền và động lực làm việc đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại Jordan Bằng cách phân tích định lượng dựa trên số mẫu khảo sát 750 người lao động, mỗi ngân hàng khảo sát 150 nhân viên kết quả thể nghiên cứu như sau

Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Sơ đồ 2 2: Kết quả mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani

+ Nghiên cứu của Muhamad và cộng sự (2020), nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố đào tạo và phát triển, phúc lợi, an toàn trong công việc, môi trường làm việc Bằng cách phân tích định lượng dựa trên số mẫu khảo sát 258 người lao động, mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa phát triển nghề nghiệp, phúc lợi, đảm bảo công việc, môi trường làm việc tác động đến lòng trung thành của nhân viên Kết quả thu được như sau:

Sơ đồ 2 3: Kết quả mô hình nghiên cứu của Muhamad Faizal Samat

SỰ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

(B=0.24 Sig=0.000) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CÓ SỰ KHÁC BIỆT: TUỔI TÁC, GIỚI TÍNH, TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN, SỐ NĂM CÔNG

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

+ Mô hình nghiên cứu của Đỗ Hùng Linh và cộng sự (2022), dữ liệu được nhóm cộng sự khảo sát tháng 4 năm 2021 với 191 người lao động đang làm việc tại 11 doanh nghiệp cấp nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, nghiên cứu “các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”, Kết quả thể hiện qua mô hình nghiên cứu như sau:

Nguồn: Nguyễn Văn Tân, Lê Đức Thịnh vàĐỗ Hùng Linh (2022)

Sơ đồ 2 4: Kết quả mô hình nghiên cứu của Đỗ Hùng Linh và cộng sự (2022) + Mô hình nghiên cứu Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: Nghiên cứu trường hợp của công ty TNHHMAP PACIFIC Việt Nam”, nghiên cứu và khảo sát 327 nhân viên với 32 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng của 6 biến độc lập được sắp xếp theo mức độ tác động từ cao đến thấp: Thu nhập; Khen thưởng và phúc lợi; Người quản lý trực tiếp; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Văn hóa tổ chức; Cơ hội thăng tiến ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

+ TÌNH TRẠNG GIA ĐÌNH + THÂM NIÊN CÔNG TÁC + TRÌNH ĐỘ

THU NHẬP VÀ CÔNG BẰNG

SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nguồn: Bùi Nhất Vương & Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)

Sơ đồ 2 5: Kết quả mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) + Mô hình nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020), mô hình này nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin trong bối cảnh hội nhập”, nghiên cứu và khảo sát 451 nhân viên Kết quả cho nghiên cứu như sau

Nguồn: Chu Tiến Đạt & Trương Minh Tiến (2020)

Sơ đồ 2 6: Kết quả mô hình nghiên cứu của Chu Tiến Đạt (2020)

KHEN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP

KHÔNG CÓ SỰ KHÁC BIỆT: GIỮA CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC

+ GIỚI TÍNH + TUỔI + HỌC VẤN

CÔNG VIỆC - THĂNG TIẾN β1= 0,331, Sig = 0,005

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC β1= 0,191, Sig = 0,049

TIỀN LƯƠNG – PHÚC LỢI β 1 = 0,327, Sig = 0,002

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC β1= 0,245, Sig = 0,038 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC β1= 0,260, Sig = 0,011

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Các giả thiết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu

Dựa trên nền tảng kết quả nghiên cứu của nhiều tác giả trong nước và quốc tế về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, các nội dung chính mà các tác giả đã nghiên cứu cho kết quả như sau:

Theo Al-Ma’ani (2013), cơ hội “Đào tạo và thăng tiến” và chế độ “Lương” là yếu tố quan trọng tạo nên sự trung thành của nhân viến đối với tổ chức

Theo Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021), việc trả “Lương” công bằng và rõ ràng, quan tâm tới “Bản chất công việc” và tăng cường công tác “đào tạo và thăng tiến” sẽ tác động đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức Theo Đỗ Hùng linh (2022), các yếu tố “môi trường làm việc”, “Đào tạo và thăng tiến” và “ Lãnh đạo” là yếu tố tác động đến sự gắn kết lâu dài của nhân viến đối với tổ chức

Theo Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020), yếu tố “Môi trường làm việc” và cơ hội

“Đào tạo và thăng tiến” là yếu tố tạo nên sự gắn bó và tác động đến lòng trung thành của người lao động

Theo Trần Tuấn Huy (2019), yếu tố “Môi trường làm việc” là yếu tác động đến sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

Theo Vũ Thị Minh Huyền (2023), sự lựa chọn công việc khi xem xét giữa yếu tố tiền lương hay là phức lợi, “Tôi chọn việc có phúc lợi tốt thay vì lương cao” Theo Nguyễn Đức Dũng (2023), “Lãnh đạo” cần dảm bảo thưởng phạt được công bằng và chính xác, chia sẽ khó khăn tăng tính đoàn kết trong tập thể tạo nên động lực làm việc gia tăng lòng trung thành của người lao động với công ty

Trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, các nghiên cứu liên quan được thực hiện bởi phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng , tác giả tiến hành hệ thống hóa các khái niệm nghiên cứu đối với biến phụ thuộc và biến độc lập về lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức thể hiện qua Bảng 2.2

Bảng 2 2: Tổng hợp các yếu tác động đến lòng trung thành của nhân viên

Biến phụ thuộc Nguồn PPNC

LTT Tự hào khi nói với người khác về công ty, sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn, tin tưởng vào triển vọng của công ty

Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng

TL Trả lương một cách công bằng, chính sách lương rõ ràng

Lương bổng trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn kết lâu dài

Lương thưởng sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn

Lương thưởng công bằng là yếu tố giúp nhân viên gắn bó và trung thành với tổ chức

Mai Thanh Hùng (2021) Ahmad Ismail Al-Ma’ani

Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020)

PL Một khi hài lòng với chính sách phúc lợi sẽ làm nhân viên muốn gắn kết với tổ chức hơn

MTLV Tạo cho người lao động có cảm giác thoải mái, cung cấp đầy đủ thiết bị, bảo hộ lao động

Môi trường làm việc tốt sẽ tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức

(2020) Đỗ Hùng Linh (2021) ĐTTT Nếu được đào tạo và thăng tiến thì nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với ông ty, là yếu tố quan trọng tạo nên sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

Ahmad Ismail Al-Ma’ani

BCCV Bản chất công việc gồm các hoạt động đựa trên nhiệm vụ được giao phó có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

LĐ Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và tác động đến sự gắn bó, lòng trung thành của người lao động

Trần Kim Dung (2005) Đỗ Hùng Linh (2021)

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Qua thực tiễn gắn bó hơn 15 năm làm việc tại cơ điện lạnh R.E.E cảm nhận riêng của tác giả cũng như lấy ý kiến từ 9 chuyên gia đều cho kết quả các yếu tố liệt kê bên dưới đều ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại cơ điện lạnh R.E.E như sau:

+ H1: Lương ; H2: Phúc lợi; H3: Môi trường làm việc

+ H4: Đào tạo và thăng tiến; H5: Bản chất công việc

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết liên quan Lương tác động đến lòng trung thành của người lao động:

Người lao động xem nhóm yếu tố tiền lương có vai trò quyết định đến lòng trung thành của mình Sự hài lòng, thỏa mãn chế độ lương, thưởng của nhân viên sẽ tác động đến Lòng trung thành bằng nhiều cách khác nhau, phù hợp với nghiên cứu của Đặng Trung Kiên (2021)

Lương bổng và đãi ngộ thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất cao hơn, cải tiến công tác và tăng hiệu quả công việc, phù hợp với nghiên cứu Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020) Tác giả cho rằng Tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty R.E.E

=> Giả thuyết H1: Tiền lương có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức

- Giả thuyết liên quan Phúc lợi tác động đến Lòng trung thành của người lao động trong tổ chức

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, phù hợp với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Kim Dung (2006)

Phúc lợi là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, phúc lợi tốt không chỉ thu hút được nhiều người lao động mà còn giữ được chân nhân viên, giữ được người tài, phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) Tác giả cũng đi chứng minh rằng yếu tố Phúc lợi có tác động đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty R.E.E

=> Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức

Giả thuyết liên quan môi trường làm việc tác động đến lòng trung thành của người lao động:

Hiện nay, các nhà nghiên cứu đều nhận thấy được rằng Môi trường làm việc có sự ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, động lực làm việc của người lao động, giúp họ có điều kiện để cống hiến hết mình cho tổ chức

Theo Anphabe (2023), Môi trường làm việc trở nên "vô cùng áp lực" khi có đến 31% lao động thường xuyên stress Ngoài ra, một trạng thái đáng báo động mà báo cáo nêu cứ 10 người đi làm có 4 người rơi vào trạng thái burn out – hội chứng kiệt quệ về thể chất, tinh thần do stress quá nhiều

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Qui trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện trong nghiên cứu này là: (1) điều tra sơ bộ,

(2) đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, (3) phân tích nhân tố khám phá và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức Chương trình thảo luận nhóm được thực hiện với hai nhóm đối tượng góp ý với 9 chuyên gia (6 chuyên gia là lãnh đạo làm việc lâu năm trong R.E.E, 3 lãnh đạo là cán bộ lãnh đạo ở các tập đoàn có cùng ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh tương tự Công ty R.E.E) từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá dựa trên nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên Bước 2: Nghiên cứu chính thức:

Quá trình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở điều tra người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E Đây là bước cuối cùng của nghiên cứu Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đánh giá và kiểm định trên cơ sở điều tra với cở mẫu 255 người lao động Các dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng câu hỏi điều tra theo mẫu định sẵn Sau khi thu thập được dữ liệu trong phiếu khảo sát thì tác giả tiến hành xử lý số liệu với phần mềm SPSS20.0 qua các bước sau: Thống kê mẫu quan sát Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Crobach’s Alpha, Crobach’s Alpha sẽ kiểm định lại độ tin cậy của các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động Phân tích yếu tố khám phá EFA Phân tích hồi quy hồi quy tuyến tính bội để xác định các hệ số cá tác động đến lòng trung thành của người lao động trong phương trình hồi quy Kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng là phân tích phương sai theo các biến khảo sát nhân khẩu học, theo giáo trình hướng dẫn SPSS của Salkind (2014) và Hair (2009)

Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động tại tập đoàn cơ điện lạnh R.E.E được thực hiện qua các giai đoạn như sau:

(Xây dựng và hiệu chỉnh mô hình, kiểm định và khám phá các yếu tố)

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Sơ đồ 3 1: Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 2 năm 2023 đến tháng 7 năm 2023 Nghiên cứu chính thức được thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp khảo sát nhân viên đang làm việc tại Công ty R.E.E bằng phiếu khảo sát dạng câu hỏi một cách gián tiếp bằng cách gửi bảng khảo sát qua email, qua Zalo Bước này nhằm mục đích đánh giá các thang đo, kiểm định lại mô hình, kiểm tra lại các giả thiết nghiên cứu và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động Tác giả xây dựng thang đo Likert 5 điểm, tương ứng từ 1 tới 5:

Với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Thảo luận mô hình nghiên cứu

Lập bảng câu hỏi khảo sát

Phỏng vấn và điều chỉnh

Khảo sát câu hỏi chính thức

Phân tích kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị Đề xuất mô hình nghiên cứu

- Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)

- Phân tích yếu tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình (phân tích ANOVA, R 2 hiệu chỉnh)

- Kiểm định sự khác biệt các biến nhân khẩu học

Thiết kế nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu định tính là phương pháp tiếp cận tìm cách mô tả và phân tích các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đồng thời nhận biết được các hành vi của chuyên gia và nhóm cán bộ là các trưởng và phó phòng ban trong công ty từ quan điểm của người nghiên cứu

Tác giả sử dụng một số câu hỏi và phương pháp thu thập thông tin bằng cách chuẩn bị trước, đồng thời điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp khi thông tin mới xuất hiện, ngoài ra tác giả còn thu thập nguồn thông tin bên ngoài qua sách báo, qua tạp chí trong nước, tạp chí nước ngoài, qua internet…

Tác giả tham khảo ý kiến của 9 chuyên gia (6 chuyên gia là lãnh đạo làm việc lâu năm trong Công ty R.E.E, 3 lãnh đạo là cán bộ lãnh đạo ở các tập đoàn bên ngoài Công ty), trên cơ sở ý kiến của các chuyên gia, tác giả xác định những thông tin cần thu thập từ những ý kiến góp ý của các chuyên gia và lập thành bảng câu hỏi mục tiêu của việc này nhằm tìm kiếm những ý kiến mới xuất hiện trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện nay Các bước hình thành bảng câu hỏi có cụ thể như sau:

(1) Thu thập và tổng hợp các lý thuyết liên quan

(2) Thiết kế câu hỏi sơ bộ

(3) Phỏng vấn các chuyên gia và điều chỉnh bảng câu hỏi

(4) Lập bảng câu hỏi chính thức cho mục tiêu nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và định hình bảng thang đo nháp, phương pháp này thuận tiện khi điều chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn điều chỉnh phù hợp với các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức (Xin xem Phụ lục 2)

Trong nghiên cứu này, tác giả tham khảo các bài nghiên cứu trong nước và nước ngoài, trong mỗi bài nghiên cứu tham khảo tác giả đã chọn những yếu tố có tính tương thích với nghiên cứu của mình để chọn lọc để tham khảo Từ những kế thừa kết quả nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra thang đo gốc kế thừa lòng trung thành của người lao động tại Công ty R.E.E, (Xin xem Phụ lục 3)

Sau khi tổng hợp và thiết kế được thang đo gốc kế thừa, tác giả tiến hành cuộc thảo luận nhóm với 9 chuyên gia (Xin Phụ lục 1) Trong quá trình thảo luận nhóm tác giả đã đưa ra thang đo của mình để các chuyên gia đánh giá góp ý mục đích điều chỉnh thang đo phù hợp và sát với đa số ý kiến của nhóm chuyên gia Các chuyên gia cũng đồng tình các yếu tố có tác động với mức độ khác nhau đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty R.E.E Kết thúc cuộc thảo luận nhóm thu được kết quả cho thấy có 6 yếu tố bao gồm 31 biến quan sát tác động đến lòng trung thành của người lao động (Xin xem Phụ lục 1.2)

Từ những kết quả đó, tác giả cùng 9 chuyên gia tìm được 4 biến cấu thành lòng trung thành và lập bảng khảo sát người lao động tại R.E.E (Xin xem Phụ lục 1.3)

3.2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3 1: Bảng thống kê ý kiến của 9 chuyên gia

Chuyên gia TL PL MTLV ĐTTT BCCV LĐ

(Nguồn: tổng hợp của tác giả) Kết quả khảo sát ý kiến của 9 chuyên gia cho thấy, tất cả các chuyên gia đồng ý (x) với các câu hỏi và thống nhất với nội dung thang đo tác giả đưa ra Tác giả chủ trì ghi chép, thống nhất trong cách thu thập và xử lý số liệu một cách hệ thống, các dữ liệu được ghi chép một cách cẩn thận, nhiều ý kiến trùng nhau và lặp lại nhiều lần được tác giả xem là dữ kiện quan trọng phục vụ cho công tác nghiên cứu, những ý kiến mới xuất hiện phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp cũng như môi trường kinh doanh mới mẻ với nhiều thách thức cũng được tác giả chú ý quan tâm nhằm khai thác hơn nữa và tìm thêm cái mới trong doanh nghiệp Đây là cơ sở để đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức, (Xin xem Phụ lục 4)

3.2.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Sau khi lấy ý kiến của 9 chuyên gia và xác định được các yếu tố cơ bản tác động đến lòng trung thành của người lao động, tác giả tiếp tục phỏng vấn sâu hơn với các chuyên gia để nhằm xác định bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với thang đo điều chỉnh Nội dung bảng câu hỏi gồm hai phần như sau:

(1) Khảo sát mức độ tác động của các yếu tố tác động đến lòng trung thành của ngừi lao động đang làm việc trong tập đoàn cơ điện lạnh R.E.E với 27 biến quan sát độc lập và 4 biến quan sát phụ thuộc, tổng cộng 31 biến quan sát

(2) Khảo sát yếu tố nhân khẩu học liên quan như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên, chức vụ và tình trạng hôn nhân

(3) Luận văn được sử dụng thang đo Liker 5 bậc với mức độ tương ứng: Mức 1 là hoàn toàn không đồng ý, mức 2 là không đồng ý, mức 3 là trung dung, mức 4 là đồng ý, mức 5 là hoàn thoàn đồng ý Kết quả của nghiên cứu trong giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức dùng cho bước nghiên cứu chính thức (Xin xem Phụ lục 5) 3.2.2 Nghiên cứu định lượng

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đây là phương pháp chọn mẫu đơn giản và phổ biến trong các nghiên cứu tham khảo Đối tượng được chọn làm khảo sát là người lao động đang làm việc ở các phòng ban trong tập đoàn R.E.E tọa lạc tại địa chỉ số 364 Cộng Hòa – Phường 13 – Quận Tân Bình - TP.HCM Lý do chọn phương pháp lấy mẫu này là bảng câu hỏi được tiếp cận nhanh tới đối tượng được khảo sát một cách thuận tiện, đối tượng khảo sát sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi bằng phương tiện điện thoại di động hoặc các phương tiện khác và bất kỳ ở đâu khi họ có thời gian, tác giả sẽ thuận thiện kiểm tra, tiết kiệm được thời gian và chi phí

3.2.2.2 Quy mô mẫu Để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu thì dựa trên quy mô mẫu cho quần thể nghiên cứu biết trước được và quy mô nhỏ theo Slovin (1984), cở mẫu nghiên cứu được xác định qua công thức sau:

N: là tổng số lao động đang làm việc tại doanh nghiệp n: là số người lao động đại diện tham gia khảo sát e: là sai số cho phép (với độ chính xác 95%)

Với nhân lực đang đang làm việc tại công ty R.E.E bộ phận cơ điện công trình nơi tác giả đang làm việc là 704 lao đông, cở mẫu nghiên cứu đảm bảo tính đại diện trong quần thể nghiên cứu là: n = 704/ (1+704*(1-0,95) ^2) = 255 (người lao động) Để phân tích yếu tố (EFA) cở mẫu tối thiểu N > 5*n (trong đó n là tổng số biến quan sát theo Nguyễn Đình Thọ (2011) Trong nghiên cứu tác giả đưa ra 31 biến quan sát, do đó cở mẫu cần để đánh giá nhân tố (EFA) phải thỏa N > 5*315 đối tượng được khảo sát Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất có thể thì cở mẫu cần thiết được tính theo công thức N > 50 + 8*m (trong đó m là các yếu tố biến quan sát) theo Nguyễn Đình Thọ (2011) Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra 31 biến quan sát, do đó cở mẫu để phân tích hồi quy tốt nhất phải thỏa N > 50+8*6 = 98 đối tượng được khảo sát

Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan Item – Total Correlation

3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo

Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng:

+ Cronbach’s Alpha trong khoảng (0.8 ~ 1) thì thang đo tốt

+ Cronbach’s Alpha trong khoảng (0.7 ~ 0.8) thì thang đo sử dụng được

+ Cronbach’s Alpha trong khoảng (0.6 ~ 0.8), thang đo có thể tạm chấp nhận trong bối cảnh khái niệm đo lường mới và tối thiểu của hệ số Cronbach’s Alpha là 0.5 theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)

+ Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correlation) không nhỏ hơn 0.3, theo Nguyễn Đình Thọ (2011)

Do đó, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 và hệ số tương quan Item – Total Correlation > 0.3 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu chính thức

3.3.1.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA Để kiểm định giá trị của các thang đo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích các yếu tố khám phá EFA Các biến quan sát có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ được loại bỏ Sau khi loại bỏ các biến quan sát không có ý nghĩa với biến tổng ta tiếp tục chạy lại hệ số tải (factor loading) để xác định một tập hợp biến mới (gọi là các yếu tố tác động) mặc dù ít hơn ban đầu nhưng chúng có ý nghĩa hơn và mang tính đại diện hầu hết các nội dung thông tin đầy đủ của tập biến ban đầu

+ Giá trị hội tụ: các biến quan sát cùng tính chất hội tụ về cùng một nhân tố, khi biểu diễn trong ma trận xoay, các biến này sẽ nằm chung một cột với nhau

+ Giá trị phân biệt: Các biến quan sát hội tụ về nhân tố này và được phân biệt với các biến quan sát hội tụ ở nhân tố khác, khi biểu diễn trong ma trân xoay, từng nhóm biến đã tách thành từng cột riêng biệt Khi phân tích yếu tố khám phá cần xem xét các điều kiện sau:

Một là, chỉ số KMO (Kaiser - Mayer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích yếu tố Nếu KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích yếu tố có khả năng không thích hợp với dữ các dữ liệu, theo Salkind (2014) Trị số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện phân tích yếu tố thích hợp

Hai là, giá trị Sig của Barlett’s Test of Sphericity ≤ 5% thì các biến có tương quan

Ba là, Total của Initial Eigenvalue > 1, xác định yếu tố được giữ lại trong mô hình phân tích EFA

Bốn là, Cumulative % của Extraction Sums of Squared Loadings > 50%, tỷ lệ giải thích của yếu tố mang đặc tính đại điện cho biến quan sát có sự ảnh hưởng mạnh đến phân tích EFA

Năm là, các biến quan sát khi phân tích nhân tố khám phá phải có ý nghĩa về mặt thống kê , theo Hair (2009) và Nguyễn Đình Thọ (2011)

+ Factor Loading ở mức ± 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại + Factor Loading ở mức ± 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt

+ Factor Loading ở mức ± 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt

3.3.2 Kiểm định sự phù hợp với mô hình

3.3.2.1 Hệ số tương quan (Pearson)

Có nhiều hệ số tương quan, hệ số tương quan mà tác giả sử sử dụng để nghiên cứu là Pearson (r) Hệ số tương quan cho ta biết mối quan hệ tuyến tính theo cặp giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích tương quan còn cho ta biết mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến độc lập vì những quan hệ như vậy sẽ gây hiện tượng đa cộng tuyến dẫn đến ảnh hưởng lớn đến kết quả hồi quy, theoHoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)

Hệ số tương quan cho biết giữa các biến được đánh giá và kiểm tra có mối tương quan với nhau hay là không thông qua hệ số Pearson (r), hệ số Pearson có giá trị trong khoảng (-1~1) được thể hiện sự tương quan như sau:

+ Hệ số Pearson ≈ 0, có nghĩa hai biến không có mối liên hệ

+ Hệ số Pearson ≈ ±1, có nghĩa hai biến có mối liên hệ tuyệt đối

+ Hệ số Pearson là số âm, có nghĩa hai biến có tương quan nghịch

+ Hệ số Pearson là số dương, có nghĩa hai biến tương quan đồng biến

Trong luận văn này, kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu các biến độc lập với nhau có tương quan chặt chẽ thì phải chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0)

Significant của kiểm định Pearson: giả thuyết Ho: hệ số tương quan bằng 0, do đó Sig thể hiện như sau:

+ Nếu Sig < 5%, kết luận hai biến có tương quan với nhau, hệ số càng lớn thì tương quan càng chặt giữa hai biến

+ Nếu Sig > 5%, kết luận hai biến không có mối tương quan Điều cần quan trọng khi phân tích hồi quy là nếu giữa biến độc lập và biến phụ thuộc không có mối tương quan thì ta loại biến độc lập này ra

3.3.2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội

Phân tích hồi quy là đi tìm mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và một hoặc nhiều biến độc lập khác, mục đích của phân tích hồi quy là ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc, một số khái niệm về biến phụ thuộc và biến độc lập như sau:

+ Biến phụ thuộc: là biến được giải thích, biến được dự báo, biến được hồi quy, biến phản ứng, biến nội sinh

+ Biến độc lập: là biến để giải thích, biến để dự báo, biến hồi quy, biến tác nhân hay biến kiểm soát, biến ngoại sinh

Phân tích hồi quy tuyến tính bội là kiểm định lại mô hình hồi quy và kiểm định lại giả thiết nghiên cứu Các kiểm định giả thiết thống kê đều áp dụng với mức ý nghĩa 5%

Hệ số xác định (R 2 ) và R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được dùng để đánh giá phù hợp của mô hình R 2 tăng khi đưa biến độc lập thêm vào mô hình, do đó sử dụng R 2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn khi đánh giá mô hình, R 2 càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao

Kiểm tra hệ số VIF (Variance inflation factor), kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến, là mối tương qun giữa các biến độc lập thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF Nếu VIF > 10 có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về tập đoàn cơ điện lạnh R.E.E

- Tên Công ty: Công ty cổ phần Dịch vụ & Kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Mai Thanh

- Địa chỉ: 364 Cộng Hòa, Phường 13, Quận Tân Bình, TP.HCM

- Văn hóa Công ty: “Hiệu quả”

+ Sứ mệnh: Duy trì vị thế số một trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ mảng điện nước tại Việt Nam

+ Tầm nhìn: Với R.E.E Corporation, chúng tôi xác định tầm nhìn của mình là phát triển bền vững; lấy khách hàng là trọng tâm, đối tác là tài sản; luôn cải tiến chất lượng sản phẩm dịch vụ và đáp ứng nhu cầu khách hàng; chia sẻ với cộng đồng và tạo ra môi trường doanh nghiệp đa dạng Chúng tôi tin, khi một doanh nghiệp phát triển bền vững thì chắc chắn sẽ tạo ra một thương hiệu có giá trị đích thực, không chỉ cho khách hàng, đối tác, cổ đông mà cho cả sự phát triển thịnh vượng chung của xã hội”

+ Giá trị cốt lõi: Dù thị trường có nhiều biến đổi, R.E.E cũng liên tục chuyển mình, cải tiến để thích ứng nhưng những giá trị cốt lõi của tập đoàn vẫn luôn được giữ vững, củng cố và nâng cao các giá trị cốt lõi với 5 yếu tố: bền vững - trách nhiệm - sáng tạo - uy tín và chuyên nghiệp đã được đúc kết từ tầm nhìn và sứ mệnh trở thành tôn chỉ hoạt động

+ Các dịch vụ và sản phẩm của Công ty R.E.E: Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh R.E.E hiện là doanh nghiệp hoạt động đa ngành trong nhiều lĩnh vực gồm dịch vụ cơ điện công trình; sản xuất - lắp ráp và kinh doanh hệ thống điều hòa không khí, phát triển các dự án bất động sản và khai thác văn phòng cho thuê và dần lấn sân vào các dự án bất động sản nhà ở, phát triển cơ sở hạ tầng dịch vụ cung cấp điện và nước sạch sinh hoạt, phát triển và khai thác các dự án năng lượng điện gió, năng lượng điện mặt trời, đầu tư tài chính vào các nhà máy nhiệt điện, thủy điện

4.1.2 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển

Năm 1977: Công ty được thành lập dựa trên cơ sở là một xưởng điện lạnh thuộc một đơn vị nhà nước mà sau này đổi tên thành Công ty cổ phần Dịch vụ &

Kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E

Năm 1993: R.E.E là một trong những đơn vị đầu tiên ở Việt Nam thực hiện cổ phần hóa, mở đường cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh

Năm 2002: R.E.E thành lập Công ty trực thuộc là R.E.E M&E nhằm phát triển mạnh hơn nữa trong lĩnh vực cơ điện công trình

Năm 2009: R.E.E M&E: đạt chứng nhận tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008

Năm 2023: RE.E đứng vị trí 59 về môi trường làm việc tốt nhất tại Việt Nam 4.1.3 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty

Trước khi Covid-19 ập đến nguồn nguồn nhân lực ở Công ty cơ điện công trình luôn duy trì ổn định, tuy nhiên sự ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh đã làm đội ngũ nhân lực giảm xuống đến cuối năm 2020 là 841 nhân viên, đến cuối năm 2021 giảm xuống còn 679 nhân viên và tới cuối năm 2022 có sự tăng nhẹ lên 704 nhân viên (Xin xem Phụ lục 12)

Không dừng lại ở đó, những tác động tiêu cực kéo dài của covid, những biến động về kinh tế và chính trị thế giới cũng như trong nước đã tác động mạnh mẽ tới việc làm, các hợp đồng ký mới giảm sút, thị trường bất động sản bị ảnh nghiêm trọng Trước tình hình đó, Cơ điện lạnh R.E.E vẫn cố gắng duy trì đội ngũ nguồn nhân lực về chiều sâu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, tinh giảm nhân lực để vượt qua khó khăn chung của ngành

Tác giả thu thập dữ liệu nguồn nhân lực của cơ điện lạnh R.E.E tại phòng hành chính nhân sự qua các năm 2020, 2021 và 2022, dựa trên các yếu tố nhân khẩu học và xử lý số liệu về tỷ trọng, độ chênh lệch tăng giảm, kết quả như bảng 4.1:

Bảng 4 1: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2020 ~ 2022

Từ 18~35 tuổi 442 367 424 0,53 0,54 0,60 -75 +57 0,83 1,15 Trên 35 tuổi 399 312 280 0,47 0,46 0,40 -87 -32 0,78 0,89 Trình độ văn Hóa 841 679 704 1,00 1,00 1,00 -162 +25 0,81 1,03 Đại học 546 468 522 0,65 0,69 0,74 -78 +54 0,85 1,11 Cao đẳng, Trung cấp 193 154 135 0,23 0,23 0,19 -39 -19 0,79 0,87 Lao động phổ thông 102 57 47 0,17 0,08 0,07 -45 -10 0,55 0,82 Bản chất công việc 841 679 704 1,00 1,00 1,00 -162 +25 0,81 1,03 Lao động trực tiếp 686 500 522 0,82 0,73 0,74 -186 +22 0,72 1,04 Lao động gián tiếp 155 179 182 0,18 0,27 0,26 +24 +3 1,15 1,02 Thời gian công tác 841 679 704 1,00 1,00 1,00 -162 +25 0,81 1,03

Từ trên 10 năm 232 199 176 0,28 0,30 0,26 -33 -23 0,85 0,88 Lao động nghĩ việc 260 100 30 -160 -70 0,38 0,3

(Nguồn: Công ty cơ điện lạnh R.E.E, bộ phận cơ điện công trình) Theo Bảng 4.1 tình hình nhân lực có giảm trong năm 2020, sau đó tăng nhẹ vào năm 2022 Cơ bản nguồn lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh

4.1.4 Tình hình tài chính của công ty:

Dữ liệu thứ cấp kết quả kinh doanh thông qua báo cáo tài chính được công bố trên sàn chứng khoán TP.HCM, tác giả tổng hợp một số chỉ số tài chính và một vài dự báo về tình hình tài chính và chứng khoán của Công ty R.E.E (xem Phụ lục 13)

Bảng 4 2: Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn năm 2018 ~ 2022 Đơn vị tính : Tỷ Việt Nam Đồng

DTT về bán hàng và cung cấp dịch vụ 5.100.655 4.889.832 5.639.753 5.809.811 1.053.395

4 Doanh thu hoạt động tài chính 1.302.349 1.349.078 1.136.581 1.240.203 557.749

5 Chi phí tài chính 111.471 385.656 474.526 707.477 323.511 Trong đó: Chi phí lãi vay 224.927 409.017 416.426 663.213 316.975

8 Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 2.105.658 1.909.681 1.901.472 2.387.222 865.896

12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2.118.013 1.920.210 1.923.585 2.399.829 868.355

13 Thuế TN DN 226.730 213.396 205.948 270.988 67.372 Thuế TNDN được hoãn 6.524 (13.111) 4.135 (6.569) 1.520

15 Lợi ích của các cổ đông thiểu số 100.787 81.031 85.426 280.331

16 Lợi nhuận sau thuế của CT mẹ 1.783.972 1.638.894 1.628.076 1.855.080 799.463

Số cổ phần bình quân 310,00 310,00 310,00 310,06 356,41

16 Thu nhập sau thuế/CP (VNĐ) 5755 5287 5252 6003 2243

Cổ tức 601660,155 619965,859 604508,348 85585,440 306363,508 Lợi nhuận giữ lại 1.283.098 1.099.959 1.108.993 2.049.825 493.100 (Nguồn: Tác giả tổng hợp trên kênh thông tin kinh tế - tài chính Việt Nam cafef.vn)

Lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2020 và 2021 tương đối ổn định, sang năm 2022 lợi nhuận giảm do ảnh hưởng từ khan hiếm việc làm do hậu quả covid để lại

Bảng 4 3: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn năm 2018 đến năm 2022 Đơn vị tính : Tỷ Việt Nam Đồng

5 Tổng nguồn vốn 17.636.647 18.918.123 28.065.038 31.827.046 14.570.016 (Nguồn: Tác giả tổng hợp trên kênh thông tin kinh tế - tài chính Việt Nam cafef.vn)

Nợ dài hạn tăng nhanh chóng trong năm 2021, đến năm 2022 các khoản nợ dài hạn được Công ty thanh toán để đề phòng rủi ro từ các tác động bên ngoài, công tác cắt giảm chi phí tài chính, giảm đòn bẩy tài chính được ban lãnh đạo quyết liệt xử lý.

Thông tin mẫu nghiên cứu

Để đáp ứng được cở mẫu nghiên cứu theo Nguyễn Đình Thọ (2011), Slovin

(1984) thì xác định được cở mẫu là 255 mẫu, tác giả gửi đi 270 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu tới người lao động đang làm việc trong Công ty Số bảng câu hỏi nhận lại hợp lệ 255 (với tỷ lệ hợp lệ chiếm 95%), 15 phiếu không hợp lệ do người lao động điền không đủ thông tin hoặc ghi sai (với tỷ lệ không hợp lệ chiếm 5%) Thời gian thực hiên công việc khảo sát từ 25/4/2023 đến 25/5/2023.

Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố

4.3.1 Thống kê mô tả về các yếu tố độc lập

Tiến hành thống kế mô tả các yếu tố nhân khẩu học bằng cách chạy phần mềm SPSS20.0, kết quả thu được như sau: (Xin xem Phụ lục 6)

Thống kê mô tả với yếu tố nhân khẩu học giới tính ta thu được kết quả ở bảng 4.4

Bảng 4 4: Thống kê mô tả về giới tính của mẫu

Cỡ mẫu n = 255 Tần số % % hợp lệ % tích lũy

Tổng 255 100,0 100,0 (Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0)

Qua bảng thống kê mô tả giới tính về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động thì có 195 lao động nam chiếm 76,5% và có 60 lao động nữ chiếm 23,5% Như vậy tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch nhau nhiều

Thống kê mô tả yếu nhân khẩu học độ tuổi thu được kết quả ở Bảng 4.5

Bảng 4 5: Thống kê mô tả về độ tuổi của mẫu

Cỡ mẫu n = 255 Tần số % % hợp lê % tích lũy Độ tuổi

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Qua bảng thống kê mô tả độ tuổi về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động thì có 42 lao động tuổi từ 18~ 25 chiếm 16,5%, có 82 lao động tuổi từ 25~35 chiếm 32,2%, có 99 lao động tuổi từ 35~45 chiếm 38,8% và có 32 lao động tuổi trên 45 chiếm 12,5%

Tiến hành thống kê mô tả về yếu tố nhân khẩu học trình độ thu được kết quả như Bảng 4.6

Bảng 4 6: Thống kê mô tả về trình độ của mẫu

Cỡ mẫu n = 255 Tần số % % hợp lê % tích lũy Trình độ

Trung cấp và Cao đẳng 20 7,8 7,8 8,6 Đại học 233 91,4 91,4 99,6

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Qua bảng thống kê mô tả trình độ về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động thì có 2 lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm 0,8%, có 20 lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 7,8%, có 233 lao động có trình độ đại học chiếm 91%

Tiến hành thống kê mô tả về yếu tố nhân khẩu học thu nhập, thu được kết quả như Bảng 4.7

Bảng 4 7: Thống kê mô tả về thu nhập của mẫu

Cỡ mẫu n = 255 Tần số % % hợp lê % tích lũy

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Qua bảng thống kê mô tả thu nhập về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động thì có 62 lao động có thu nhập từ 5~10 triệu chiếm 24,3%, có 87 lao động có thu nhập từ 10 ~ 15 triệu chiếm 34,1%, có 47 lao động có thu nhập từ 15~20 triệu chiếm 18,4% và có 59 lao động có thu nhập trên 20 triệu chiếm 23,1%

Tiến hành thống kê mô tả về yếu tố nhân khẩu học thâm niên công tác, thu được kết quả như Bảng 4.8

Bảng 4 8: Thống kê mô tả về thâm niên công tác của mẫu

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Trong tổng số 255 người lao động thì có 89 lao động có thâm niên công tác từ 1~5 năm chiếm 34,9%, có 52 lao động có thâm niên công tác từ 5~10 năm chiếm 20,4%, có 58 lao động có thâm niên công tác từ 10~15 năm chiếm 22,7%

Tiến hành thống kê mô tả về yếu tố nhân khẩu học tình trạng hôn nhân, thu được kết quả như Bảng 4.9

Bảng 4 9: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của mẫu

Tình trạng hôn nhân Độc thân 157 61,6 61,6 61,6 Đã kết hôn 98 38,4 38,4 100,0

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0)

Qua Bảng 4.9 thống kê mô tả giới tính về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động có 157 lao động độc thân chiếm 61,6% còn lại lao động đã kết hôn

Tiến hành thống kê mô tả về yếu tố nhân khẩu học tình trạng chức vụ, thu được kết quả như Bảng 4.10

Bảng 4 10: Thống kê mô tả về chức vụ của mẫu

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Qua Bảng 4.10 thống kê mô tả tình trạng chức vụ về mẫu nghiên cứu, trong tổng số 255 người lao động thì có 211 lao động là nhân viên chiếm 82,7% và có 44 lao động là quản lý chiếm 17,3%.

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập

Tiến hành kiểm định thang đo 6 yếu tố gồm 27 biến quan sát độc lập, mỗi yếu tố được kiểm định theo nhóm riêng biệt để đánh giá độ tin cậy của mỗi thang đo (Xin xem Phụ lục 7)

4.4.1.1 Kiểm định độ tin cậy thang đó yếu tố tiền lương

Tiến hành kiểm định thang đo thành phần TL các biến độc lập gồm TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 11: Cronbach's Alpha yếu tố tiền lương

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha = 0,635; N = 5 biến quan sát

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,635 nằm trong khoảng (0,5~1), kết luận thang đo nhóm biến ĐTTT đạt độ tin cậy Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,3, đạt độ tin cậy

4.4.1.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi

Tiến hành kiểm định thang đo thành phần phúc lợi các biến độc lập gồm PL1, PL2, PL3, PL4, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 12: Cronbach's Alpha yếu tố phúc lợi

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,775 nằm trong khoảng (0,5 ~ 1), kết luận thang đo nhóm biến ĐTTT đạt độ tin cậy cao Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,3, kết luận thang đo đạt độ tin cậy

4.4.1.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường làm việc

Tiến hành kiểm định thang đo thành phần MTLV các biến độc lập gồm

MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 13: Cronbach's Alpha yếu tố môi trường làm việc

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,801 nằm trong khoảng (0,5~1), kết luận thang đo nhóm biến ĐTTT có độ tin cậy Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,3, đạt độ tin cậy

4.4.1.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố Đào tạo và thăng tiến

Tiến hành kiểm định thang đo ĐTTT, các biến độc lập gồm ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT3, ĐTTT4, ĐTTT4, ĐTTT5, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 14: Cronbach's Alpha yếu tố đào tạo và thăng tiến

Cronbach's Alpha nếu loại biến ĐTTT1 13,325 7,441 0,716 0,864 ĐTTT2 13,259 7,523 0,758 0,855 ĐTTT3 13,522 7,424 0,796 0,847 ĐTTT4 13,557 7,193 0,752 0,856 ĐTTT5 13,710 7,341 0,630 0,888

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,886 nằm trong khoảng (0,5~1), kết luận thang đo nhóm biến ĐTTT có độ tin cậy cao Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,3 và kết luận thang đo đạt độ tin cậy

4.4.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố bản chất công việc

Tiến hành kiểm định thang đo thành phần BCCC các biến độc lập gồm:

BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 15: Cronbach's Alpha yếu tố bản chất công việc

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,871 nằm trong khoảng (0,5~1), kết luận thang đo nhóm biến BCCV có độ tin cậy cao Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,3

4.4.1.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố lãnh đạo

Tiến hành kiểm định thang đo thành phần Lãnh đạo các biến độc lập gồm: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4, thu được kết quả như sau:

Bảng 4 16: Cronbach's Alpha yếu tố lãnh đạo

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,933 gần tiến tới 1, kết luận thang đo nhóm biến Lãnh đạo có độ tin cậy cao Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần lớn hơn 0,5, kết luận thang đo đạt độ tin cậy đạt mức rất cao

4.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phấn biến phụ thuộc

Tác giả tiến hành kiểm định thang đo các thành phần biến phụ thuộc gồm các biến: LTT1, LTT2, LTT3, LTT4, kết quả như sau:

Bảng 4 17: Cronbach's Alpha yếu tố lòng trung thành

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,483 của nhóm nhỏ hơn 0,5; do đó tác giả cần kiểm tra lại hệ số tương quan biến tổng của thành phần các biến phụ thuộc, mục đích loại bỏ biến thang đo thành phần không phù hợp để tạo nhóm biến mới có độ tin cậy cao hơn Kết quả kiểm định cho thấy biến phụ thuộc LTT1 có hệ số tương quan biến tổng bằng 0,206 < 0,3 nên không có ý nghĩa về mặt thống kê, tác giả loại biến LTT1 và kiểm định lại thang đo các biến phụ thuộc bao gồm LTT2, LTT3, LTT4

Bảng 4 18: Cronbach's Alpha yếu tố lòng trung thành sau loại biến

Hệ số Cronbach's Alpha nhóm bằng 0,786 lớn hơn 0,5 có độ tin cậy cao Hệ số Cronbach's Alpha thành phần biến phụ thuộc đền lớn hơn 0,3 nên kết luận thang đo có đạt độ tin cậy

4.4.3 Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

Sau khi có kết quả kiểm định từng yếu tố riêng lẻ với các biến quan sát thành phần, các yếu tố “Tiền Lương”, yếu tố “Phúc Lợi”, yếu tố “Môi trường làm việc”, yếu tố “Đào tạo và thang tiến”, yếu tố “Bản chất công việc”, yếu tố “Lãnh đạo” và loại biến quan sát LTT1 của biến phụ thuộc yếu tố “Lòng trung thành”, tác giả tổng hợp kết quả như bảng 4.19

Bảng 4 19: Tổng hợp kết quả kiểm định hệ số Cronbach's Alpha

STT Yếu tố Ký hiệu biến N Cronbach's

1 Tiền lương TL1,TL2,TL3,TL4,TL5 5 0,635

2 Phúc lợi PL1, PL2,PL3,PL4 4 0,775

3 Môi trường làm việc MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4,

4 Đào tạo và thăng tiến ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT4 5 0,886

5 Bản chất công việc BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4 4 0,871

6 Lãnh đạo LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4 4 0,993

7 Lòng trung thành LTT2, LTT3, LTT4 3 0,786

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4.19 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha của từng yếu tố thành phần biến độc lập và biến phụ thuộc đều từ 0,6 trở lên Mặc dù có loại biến quan sát LTT1 nhưng kết quả tổng thể vẫn đạt yêu cầu như giả định ban đầu, kết quả cũng khẳng định rằng các câu hỏi trong bảng khảo sát tương đối rõ ràng và không gây nhầm lẫn cho các nhân viên là người lao động tham gia khảo sát Tóm lại 7 thang đo các yếu tố với 31 biến quan sát bị loại một biến quan sát LTT1, còn lại 30 biến quan sát có độ tin cậy cao được tác giả tiến hành đưa vào phân tích yếu tố khám phá (EFA) để đảm bảo chọn lọc thang đo tốt nhất để phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Phân tích yếu tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis)

Sau khi kiểm định thang đo với 27 biến độc lập bằng phương pháp Cronbach Alpha thì không có biến nào bị loại Để khẳng định lại mức độ phù hợp của thang đo với 27 biến độc lập, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dùng để phân tích sự thích hợp của các yếu tố, giá trị của KMO > 0,5 thì các yếu tố được sử dụng trong bước phân tích hồi quy tuyến tính bội (Xin xem Phụ lục 8)

4.5.1 Phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập

Bảng 4 20: Kết quả phân tích các nhân tố biến độc lập lần thứ nhất

Hệ số phép thử KMO 0,898

Phép thử Bartlett’s Thống kê Chi-Square 4410,750

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) + Hệ số KMO = 0,898 nằm trong khoảng (0,5 ~ 1); nhân tố khám phá là phù hợp + Hệ số Sig Bartlet’s Test = 0,000 50%; cho thấy mô hình EFA là phù hợp

Bảng 4 22: Phép quay ma trận thành phần các yếu tố lần thứ nhất

LĐ4 0,713 ĐTTT1 0,805 ĐTTT2 0,758 ĐTTT3 0,723 ĐTTT4 0,598

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) + Hệ số tải nhân tố (Factor Loading), thường được gọi là trọng số nhân tố, thể hiện mối tương quan giữa biến quan sát với nhóm nhân tố, hệ số càng cao thì tương quan của các biến đó với cùng nhân tố cang cao và ngược lại

+ Trong phép ma trận xoay lần đầu cho thấy biến quan sát TL5, MTLV5 giá trị hệ số tải thấp và không có ý nghĩa về mặt thống kê nên cần phải loại bỏ, Tác giả tiếp tục chạy lại lần hai yếu tố EFA sau khi đã loại bỏ hai biến TL5 và MTLV5 đạt kết quả như sau:

Bảng 4 23: Tổng phương sai trích lần thứ hai

Giá trị đặc trưng ban đầu

Tổng bình phương truyền tải được xuất ra

Tổng bình phương truyền tải được quay vòng Tổng

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả cho thấy chỉ có 6 nhân tố gây tác động đến EFA trong mô hình phân tích khám phá, giảm 1 nhân tố so với lần chạy thứ nhất Tổng phương sai trích (Total variance Cumulative) trong trường hợp này sau khi loại biến không phù hợp kết quả tăng lên bằng 69,98% > 50%; cho thấy mô hình EFA là phù hợp

Bảng 4 24: Phép quay ma trận thành phần các yếu tố lần thứ hai

1 2 3 4 5 6 ĐTTT3 0,762 ĐTTT2 0,698 ĐTTT4 0,692 ĐTTT1 0,687 ĐTTT5 0,656

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Trong phép ma trận xoay lần thứ 2 cho thấy biến quan sát PL3 giá trị hệ số tải thấp và không có ý nghĩa về mặt thống kê nên cần phải loại bỏ; Biến TL4 nằm trong nhóm phúc lợi nên tác giả xem đây là biến cần phải giải thích Tiếp tục chạy lại lần thứ ba yếu tố EFA sau khi đã loại bỏ biến PL3 kết quả cuối cùng như sau:

Bảng 4 25: Tổng phương sai trích lần thứ ba

Giá trị đặc trưng ban đầu

Tổng bình phương truyền tải được xuất ra

Tổng bình phương truyền tải được quay vòng

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 26: Phép quay ma trận thành phần các yếu tố lần thứ ba

1 2 3 4 5 6 ĐTTT3 0,762 ĐTTT2 0,699 ĐTTT4 0,692 ĐTTT1 0,691 ĐTTT5 0,650

Kết quả thu được ở Bảng 4.26 là bao gồm tất cả các biến độc lập đều đạt yêu cầu, hệ số KMO = 0,899 chứng tỏ phương pháp phân tích các yếu tố biến độc lập là phù hợp Đồng thời mức ý nghĩa kiểm định Barlett với hệ số Sig = 0,000 (Sig

0 cho thấy rằng có mối tương quan đồng biến với biến phụ thuộc LTT, chỉ số Pearson cho giá trị dương và đạt giá trị (**) có nghĩa là giữa các biến độc lập có mối quan hệ tương quan đồng biến với biến phụ thuộc chặt chẽ đạt độ tin cậy đến 99% Do đó, nhóm 6 yếu tố biến độc lập bao gồm TL, PL, MTLV, ĐTTT, BCCV, LĐ được đưa vào phân tích với mô hình hồi quy tuyến tính bội bởi phần mêm SPSS20.0

4.6.2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội

Sau khi có kết quả phân tích EFA đạt yêu cầu, các yếu tố biến độc lập được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với mô hình tổng quát như sau:

LTT = β0 + β1* TL + β2* PL + β3* MTLV+ β4* ĐTTT+ β5* BCCV+ β6* LĐ Trong đó:

LTT : là giá trị lòng trung thành β0: là hệ số hồi quy β1, TL: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Tiền lương” β2, PL: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Phúc lợi” β3, MTLV: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Môi trường làm việc” β4, ĐTTT: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” β5, BCCV: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Bản chất công việc” β6, LĐ: là hệ số hồi quy và giá trị của yếu tố “Lãnh đạo”

Phân tích hồi quy với 6 yếu tố với 24 biến quan sát độc lập được giữ lại sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp ta có kết quả như sau:

Bảng 4 31: Hệ số phù hợp của mô hình hồi quy

Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson

 Thành phần yếu tố biến độc lập: LĐ, BCCV, ĐTTT, MTLV, PL, TL

 Thành phần biến phụ thuộc: LTT

R 2 hiệu chỉnh có giá trị 0,374 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình chưa chặt chẽ R 2 = 0,374 nói lên độ thích hợp của mô hình 37,4% sự biết thiên của LTT được giải thích bới 6 biến độc lập trong các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty cơ điện lạnh R.E.E

Bảng 4 32: Kết quả phân tích phương sai ANOVA

Mô hình Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig

 Thành phần yếu tố biến độc lập: LĐ, BCCV, ĐTTT, MTLV, PL, TL

 Thành phần biến phụ thuộc: LTT

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy kiểm định F = 26,341 giá trị Sig =0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05 Điều này khẳng định biến độc lập giải thích được lớn hơn 0% sự biến thiên của biến phụ thuộc, có nghĩa rằng các biến hiện có trong mô hình giải thích được sự thay đổi của lòng trung thành và kết luận rằng độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp và có thể sử dụng được

Bảng 4 33: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

 Thành phần biến phụ thuộc: LTT+ Kết quả bảng 4.33 cho thấy các biến độc lập TL, PL, MTLV, ĐTTT, BCCV, LĐ, có giá trị Sig < 0,05 nên các yếu tố này có ý nghĩa tác động cùng chiều với LTT của người lao động đang công tác tại Công ty R.E.E

Hệ số β0 = - 9,16*10 17 được xem như không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy tuyến tính bội

+ Kết quả hồi quy cũng cho thấy thành phần: Môi trường làm việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của người lao động (β = 0,386, Sig = 0,000); tiếp theo là Bản chất công việc (β = 0,271, Sig = 0,000) kế đến là thành phần Phúc lợi (β = 0,244, Sig = 0,000); tiếp theo đó là thành phần Phúc lợi (β = 0,244, Sig 0,000), kế đến Đào tạo và thăng tiến (β = 0,210, Sig = 0,000), tiếp theo là Tiền lương (β = 0,204, Sig = 0,000) và cuối cùng là Lãnh đạo (β = 0,149, Sig = 0,003) Để tạo sự thuyết phục và tin tưởng vào kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội, tác giả tiếp tục kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư bằng biều đồ Histogram 4.1

4.6.3 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Biểu đồ 4 1: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư

Biểu đồ 4.1 cho thấy kết quả phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình bằng 0 và phần dư trong khoảng (-2 đến 2) nên khẳng định dữ liệu không vi phạm giả thuyết này

Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học

Để xác định các biến nhân khẩu học có tác động đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty cơ điện lạnh R.E.E, tác giả tiến hành kiểm định từng biến nhân khẩu học như sau: (Xin xem Phụ lục 11)

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính

Kiểm định phương sai bằng phương pháp t-test, từ đó xem xét sự khác biệt giới tính với giả thuyết như sau:

H0: Phương sai hai nhóm giá trị đồng nhất

H1: Phương sai hai nhóm giá trị không đồng nhất

Bảng 4 35: Bảng thống kê mức độ Trung thành theo Giới tính

Giới tính Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

CÓ SỰ KHÁC BIỆT VỀ: THÂM NIÊN CÔNG TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC β1= 0,386, Sig = 0,000 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN β 1 = 0,210, Sig = 0,000

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC β1= 0,271, Sig = 0,000

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bảng 4 36: Kiểm định sự khác biệt trung bình về giới tính

95% khác biệt mức ý nghĩa Dưới Trên

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4.36 cho thấy giá trị Sig của Levene's = 0,381 > 0,05 nên phương sai giữa hai giới tính là như nhau, tiếp tục sử dụng giá trị Sig của t-test và giả định rằng phương sai không bằng nhau để kiểm tra sự khác biệt giữa hai giới tính với lòng trung thành của người lao động, kết quả cho thấy rằng giá trị Sig của t-test = 0,602

> 0,05, do đó chấp nhận giả thuyết H0 nghĩa là giới tính không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa về mặt thống kê

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hôn nhân

Kiểm định phương sai bằng phương pháp t-test, qua đó xem xét sự khác biệt về tình trạng hôn nhân với giả thuyết như sau:

Bảng 4 37: Bảng thống kê mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân

Tình trạng hôn nhân Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

LTT Độc thân 157 3,7325 0,50089 0,03998 Đã kết hôn 98 3,6327 0,94515 0,09547

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 38: Kiểm định sự khác biệt trung bình về tình trạng hôn nhân

95% khác biệt mức ý nghĩa Dưới Trên

Bảng 4.38 cho thấy giá trị Sig của Levene's = 0,639 > 0,05 nên phương sai giữa hai giới tính là như nhau, tiếp tục sử dụng giá trị Sig của t-test và giả định rằng phương sai không bằng nhau để kiểm tra sự khác biệt giữa hai giới tính với lòng trung thành của người lao động, kết quả cho thấy rằng giá trị Sig của t-test = 0,022

< 0,05, do đó chấp nhận H1 và loại bỏ giả thuyết H0

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

Tiếnh hành kiểm định phương sai một yếu tố biến nhân khẩu học về độ tuổi (One Way ANOVA), kiểm tra sự khác biệt về tình trạng độ tuổi với giả thuyết sau:

Bảng 4 39: Bảng thống kê mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân Độ tuổi Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn LTT

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 40: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi

LTT: Lòng trung thành Thống kê Levene df1 df2 Sig

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả trong bảng 4.40 cho thấy, Sig của Levene = 0,124 > 0,05 điều này có nghĩa rằng phương sai giữa các nhóm tuổi đánh giá có giá trị đồng nhất với lòng trung thành của người lao động, do đó kết quả One Way ANOVA có thể sử dụng được tác giả tiếp tục xem xét kết quả phân tích phương sai trong bảng 4.34

Bảng 4 41: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) theo độ tuổi

LTT: Lòng trung thành Bình phương tổng df Mean Square F Sig

Kết quả trong bảng 4.41 cho thấy Sig của kiểm định (F) = 0,222 > 0,05 điều này đúng với giả thuyết H0, kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về độ tuổi tác động đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty R.E.E

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn

Tiến hành kiểm định phương sai một yếu tố biến nhân khẩu học về trình độ học vấn (One Way ANOVA), kiểm tra sự khác biệt về trình độ học vấn với giả thuyết sau:

Bảng 4 42: Bảng thống kê mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân

Trình độ Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn LTT

Trung học phổ thông 2 3,5000 0,70711 0,50000 Trung cấp và Cao đẳng 20 3,7625 0,51603 0,11539 Đại học 233 3,6899 0,72117 0,04725

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 43: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả trong bảng 4.43 cho thấy, Sig của Levene = 0,921 > 0,05 điều này có nghĩa rằng phương sai giữa các nhóm tuổi đánh giá có giá trị đồng nhất với lòng trung thành của người lao động và không khác nhau một cách có ý nghĩa về mặt thống kê, do đó kết quả One Way ANOVA có thể sử dụng được, tác giả tiếp tục xem xét kết quả phân tích phương sai trong bảng 4.44

Bảng 4 44: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) theo trình độ

LTT: Lòng trung thành Bình phương tổng df Bình phương TB F Sig

Kết quả trong bảng 4.44 cho thấy Sig của kiểm định (F) = 0,889 > 0,05 do đó chấp nhận giả thuyết H0, kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác

Tiếnh hành kiểm định phương sai một yếu tố biến nhân khẩu học về thâm niên công tác (ANOVA), kiểm tra sự khác biệt về thâm niên công tác với giả thuyết:

Bảng 4 45: Bảng thống kê mức độ trung thành theo thâm niên công tác Thâm niên công tác Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn LTT

Từ 5 đến 10 năm 52 3,6923 0,64961 0,09008 từ 10 đến 15 năm 58 3,5632 0,55570 0,07297

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 46: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả trong bảng 4.46 cho thấy, Sig của Levene = 0,488 > 0,05 điều này có nghĩa rằng phương sai giữa các nhóm thâm niên công tác đánh giá có giá trị đồng nhất với lòng trung thành của người lao động và không khác nhau một cách có ý nghĩa về mặt thống kê, do đó kết quả One Way ANOVA có thể sử dụng được tác giả tiếp tục xem xét kết quả phân tích phương sai trong bảng 4.43

Bảng 4 47: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) theo thâm niên

Kết quả trong bảng 4.47 cho thấy Sig của kiểm định (F) = 0,018 < 0,05 do đó chấp nhận giả thuyết H1, kết luận có sự khác biệt trung bình có ý nghĩa về mặt thống kê

Bảng 4 48: Bảng Post Hoc Tests giữa các biến thâm niên công tác

Khác biệt trung bình(I-J) Std Error Sig

Từ 10 đến 15 năm -0,06253185 0,16657845 0,982 Trên 15 năm -0,48211403 * 0,16836978 0,023 Trên 15 năm Từ 1 đến 5 năm 0,48211403 * 0,16836978 0,023

Từ 5 đến 10 năm 0,19204800 0,19010141 0,744 từ 10 đến 15 năm 0,41958218 0,18493264 0,108

* Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0,05

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Kết quả ở Bảng 4.48 cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm và trên 15 năm đối với các nhân viên có thâm niên từ 5 đến 15 năm

4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về cấp bậc công tác

Tiếnh hành kiểm định phương sai một yếu tố biến nhân khẩu học về cấp bậc công tác (One Way ANOVA), kiểm tra sự khác biệt về cấp bậc công tác với giả thuyết:

Bảng 4 49: Bảng thống kê mức độ trung thành theo cấp bậc công tác

Cấp bậc Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

(Nguồn: Tác giả điều tra thực tế và xử lý bằng SPSS20.0) Bảng 4 50: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo chức vụ

Kết quả trong bảng 4.50 cho thấy, Sig của Levene = 0,805 > 0,05 điều này có nghĩa rằng phương sai giữa các nhóm chức vụ công tác đánh giá có giá trị đồng nhất với lòng trung thành của người lao động và không khác nhau một cách có ý nghĩa về mặt thống kê, do đó kết quả One Way ANOVA có thể sử dụng được tác giả tiếp tục xem xét kết quả phân tích phương sai trong bảng 4.51

Bảng 4 51: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) theo cấp bậc

Thảo luận kết quả

Mục tiêu của bài nghiên cứu là xác định và đo lường một số yếu tố chính tác động đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty R.E.E Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đã xác định được 6 yếu tố có sự tác động đến lòng trung thành của người lao động đươc sắp xếp theo thứ tự giảm dần về mức độ tác động của từng yếu tố như sau: Môi trường làm việc (β = 0,386, Sig = 0,000), Bản chất công việc (β = 0,271, Sig = 0,000), Phúc lợi (β = 0,244, Sig = 0,000), Đào tạo và thăng tiến (β = 0,210, Sig = 0,000), Tiền lương (β = 0,204 và Sig = 0,000), Lãnh đạo (β = 0,149, Sig = 0,003), kết quả nghiên cứu có nhiều điểm khác biệt với với kết quả của các bài nghiên cứu trước được thể hiện như sau:

Khác với nghiên cứu của Đỗ Hùng Linh và cộng sự (2022) sự tác động thiên về yếu tố Đào tạo và thăng tiến Có sự khác biệt về tình trạng hôn nhân, trình độ và thâm niên công tác tác động lên lòng trung thành của người lao động

Khác với nghiên cứu Nguyễn Thị Ngọc Châu và cộng sự (2020) sự tác động thiên về yếu tố Thu nhập, Khen thưởng và Phúc lợi Không tìm thấy sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học tác động đến lòng trung thành của nhân viên

Khác với nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và cộng sự (2020) sự tác động thiên về yếu tố Công việc và Thăng tiến, Lãnh đạo Có sự khác biệt các yếu tố nhân khẩu học như Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn

Khác với nghiên cứu của Samat (2020) sự tác động thiên về Phát triển nghề nghiệp, Phúc lợi, Sự đền bù Không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học tác động lên lòng trung thành của người lao động

Có sự phù hợp với nghiên cứu của Trần Tuấn Huy (2020) sự tác động thiên về yếu tố Môi trường làm việc Không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học tác động đến lòng trung thành của người lao động

Có sự phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Đức Dũng (2023) sự tác động thiên về Môi trường làm việc, Bản chất công việc Có sự khác việt về yếu tố nhân khẩu học Độ tuổi tác động đến lòng trung thành của người lao động

Chương 4 với nội dung giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E.E, tóm lược tình hình nhân sự qua các năm 2020, 2021 và năm 2022 Tác giả tóm lược tổng hợp tình hình hình tài chính từ năm 2018 đến 2022 và dự báo tài chính từ năm 2023 đến năm 2028 Trình bày kết quả nghiên cứu bảng khảo sát với công cụ thống kê mô tả Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả thành phần biến phụ thuộc LTT1 bị loại

Kiểm định các yếu tố khám phá EFA, kết quả loại biến quan sát TL5, MTLV5, PL3

Phân tích hồi quy tuyến tính bội, cho kết quả Sig < 0,05 mức ý nghĩa về mặt thống kê, các yếu tố cho kết quả hệ số Beta sắp xếp theo mức độ từ mạnh đến yếu như sau: MTLV (β = 0,386), BCCV (β = 0,271), PL (β = 0,244), ĐTTT (β = 0,210),

Kiểm định các biến nhân khẩu học tìm sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê, kết quả thu được biến nhân khẩu học “Thâm niên công tác” có sự khác biệt về sự tác động đến lòng trung thành của người lao động Những biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ, chức vụ, thu nhập, tình trạng hôn nhân không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê.

Định dạng
Số trang	151
Dung lượng	2,9 MB