Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hóa đang là một xu hướng tất yếu và ngày càng mở rộng với nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm. Trong nền kinh tế hiện tại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, đây là yếu tố quyết định sự thành bại của hoạt động kinh doanh. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người đòi hỏi cần phải nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ lao động nước ta hiện nay vẫn chưa đồng đều. Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Đào tạo được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui. Vì vậy các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến đào tạo con người giúp người lao động tăng năng suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh. Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT được thành lập vào năm 2006 với Trụ sở chính đặt tại Hà Nội. Trải qua 13 năm xây dựng và phát triển với nhiều thăng trầm của thị trường chứng khoán nói chung, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trở thành Công ty có vị thế trong ngành và đạt được nhiều vị trí trên thị trường: Top 3 sàn HOSE, Top 2 sàn HNX, quản lý hơn 50.000 tỷ tài sản của khách hàng. Đây là minh chứng xác thực cho năng lực Công ty gây dựng vững chắc trên thị trường với các giải pháp tài chình toàn diện giữa muôn vàn các Công ty chứng khoán ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh. Khác với các doanh nghiệp khác, VNDIRECT đi theo con đường chiến lược hoàn toàn khác biệt: Mang kiến thức đầu tư với mọi người dân Việt Nam – Giúp khách hàng thiết lập con đường sức khỏe tài chính và an tâm đầu tư tài chính không còn là một lựa chọn mà là một kỹ năng sống thiết yếu phải có. Để đáp ứng những định hướng mà Ban Lãnh đạo đề ra là mục tiêu giúp khách hàng có nhiều lựa chọn đầu tư đa dạng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và đào tạo bài bản, đặc biệt là khối kinh doanh luôn làm việc trực tiếp với khách hàng. Thị trường chứng khoán nhạy cảm, ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cộng dồn, đặc biệt là sự bất ổn của nền kinh tế thế giới, căng thẳng thương mại quốc tế. Vì vậy bộ phận Kinh doanh trong Công ty cần phải được đào tạo, phát triển cả về kiến thức chuyên sâu và kĩ năng để có thể tiếp cận được thị trường rộng lớn, cạnh tranh sòng phẳng với những công ty chứng khoán tại Việt Nam và đưa ra nhưng biện pháp đầu tư tài chính an toàn đến khách hàng. Trong những năm vừa qua, mặc dù đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, cơ cấu nhân lực của Công ty chưa đồng bộ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao,... Do vậy, hiệu quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra. Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệthống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận vềđào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều côngtrình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hìnhmột số nghiên cứu lý luận như sau: Nguyễn Hương Thủy(2015) “Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel” Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel, đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này. Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhận định cơ bản về cơ hội thách thức đối với đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel. Với quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp Công ty thực hiện tốt đào tạo và phát triển nhân lực của mình. Trần Thị Thu Huyền (2013). “Sự cần thiết về hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công tyCổ phần Sông Đà”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tác giả đã khái quát hóa được những vấn đề lý luậnvề đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Cóthể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cậptrong đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra nhữngnguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khiđược đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao độngvẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một sốgiải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của đào tạo tại đơn vị. Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Miện- Hải Dương”. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam - Học viện Khoa học Xã hội. Tác giả đã nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực ngành ngân hàng, áp dụng phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Miện, tỉnh Hải Dương trên các bước quy trình đào tạo hiện hành theo quy định để từ đó rút ra đánh giá. Từ những hạn chế và nguyên nhân rút ra từ đánh giá, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Đoàn Hưng Dũng (2018) “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Lệ Thủy, Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ Tài chính Ngân Hàng, Đại học Kinh tế, Đà nẵng. Tác giả đã nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng chi nhánh Lệ Thủy, Quảng Bình dựa trên mô hình đánh giá nhu cầu nhân lực áp dụng tại đơn vị. Từ đó phân tích đánh giá thực trạng và rút ra giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực hướng tới sự phát triển và định hướng kinh doanh của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Lệ Thủy, Quảng Bình trong thời gian tới. Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nàonghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. Với mục tiêu nâng caohơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tạitại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. Tác giảđã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT”trên cơ sở kế thừa khoảng trống nghiên cứu của các tác giả đi trước. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian qua. - Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu quy trình và nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. + Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT. + Về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được sử dụng từ năm 2017 – 2019. Giải pháp trong giai đoạn 2020 - 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Khung nghiên cứu Hình 1. Khung nghiên cứu của luận văn Nguồn: Tác giả xây dựng 5.2. Phương pháp thu thập thông tin: 5.2.1. Các phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, các báo cáo thường niên về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty;... và các dữ liệu thu thập bên ngoài: lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. 5.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến 145 đối tượng gồm 53 CBQL và 92nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT.Các đối tượng khảo sát được tổng hợp cụ thể trong bảng sau: Bảng 1. Cơ cấu đối tượng nghiên cứu khảo sát được tác giả áp dụng trong luận văn Phân loạiĐơn vị tính Số người(%) Tổng số145100,00 Theo chức năng Cán bộ lãnh đạo, quản lý5336,5 Nhân viên9263,5 Theo độ tuổi Dưới 303826,2 Từ 30 đến 404027,6 Từ 41 đến 495537,9 Từ 50 trở lên128,3 Theo giới tính Nam 7048,2 Nữ7551,8 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Nội dung khảo sát nhằm thu thập ý kiến đánh giá về thực trạng các nội dung quản trị đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT (phiếu khảo sát đính kèm phục lục). Hình thức khảo sát: Do ảnh hưởng của dịch covid-19 nên tác giả không phát phiếu khảo sát trực tiếp mà gửi bảng hỏi và nhận trả lời qua email. Thời gian khảo sát: Tháng 6/2020, nhận phản hồi trả lời trong vòng 1 tuần.  

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  BÙI PHƯƠNG LINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, Năm 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  BÙI PHƯƠNG LINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội, Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân luận án tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày30tháng10năm 2020 Học viên thực Bùi Phương Linh LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT” mợt cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự cớ gắng của bản thân còn nhận sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng sự động viên ủng hộ của Cơ quan công tác, gia đình và bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ Trước tiên, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS TS Phạm Thị Bích Ngọc -Người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho hoàn thành luận văn này Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của đến với Cô Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại họcKinh tế Quốc dân đã tận tình truyền đạt những kiến thức suốt quá trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân lựcđang công tác tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đã hỗ trợ cho nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu quá trình Tôi thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này Hà Nội, ngày30tháng10năm 2020 Học viên thực Bùi Phương Linh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo 15 1.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo .21 1.2.4 Bớ trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 23 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 23 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23 1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên doanh nghiệp .25 1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 27 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 28 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 28 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT 34 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT .34 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34 2.1.2 Đặc điểm, loại hình kinh doanh .35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 36 2.1.4 Quy mô và cấu đội ngũ nhân lực 37 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 43 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43 2.2.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo 46 2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo .61 2.2.4 Thực trạng bớ trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 62 2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 64 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 64 2.3.2 Các yếu tố bên Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT .65 2.3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 66 2.4 Đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT 68 2.4.1 Một số kết quả đạt 68 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .69 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO TẠICƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT .73 3.1 Phương hướng phát triển Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT đến năm 2025 .73 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT thời gian tới .75 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo .75 3.2.2 Hoàn thiện các bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực .77 3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và xác 85 3.2.4 Mợt sớ giải pháp khác nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 90 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Diễn giải DN Doanh nghiệp ĐVT Đơn vị tính NNL Nguồn nhân lực CBQL Cán bộ quản lý NXB Nhà xuất bản QL NNL SXKD TT Quản lý nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh Thơng tư DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG: Bảng 1.1 Đặc điểm của các đối tượng giáo viên đào tạo 21 Bảng 1.2 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 24 Bảng 2.1 Quy mô đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 - 2019 40 Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 – 2019 41 Bảng 2.3 Trình độ đào tạo chuyên môn của nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 -2019 43 Bảng 2.4 Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL về lực, trình độ chuyên môn của tất cả nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 44 Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 - 2019 45 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECTgiai đoạn 2017 - 2019 47 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát ý kiến về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 48 Bảng 2.8 Mục tiêu và thời gian thực hiện đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 51 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo 52 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát ý kiến về tần suất tham gia các khóa đào tạo 53 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến về nội dung đạo tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT .54 Bảng 2.12 Phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 – 2019 .56 Bảng 2.13 Tình hình sử dụng chi phí đào tạo của Cơng ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 -2019 .57 Bảng 2.14 Nguồn chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT58 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát ý kiến về kiến thức chuyên môn và khả truyền đạt của giáo viên đào tạo 59 Bảng 2.16 Các loại hình đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 – 2019 61 Bảng 2.17 Các chương trình đào tạo Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT áp dụng giai đoạn 2017 – 2019 62 Bảng 2.18 Tỷ lệ tham gia đào tạo thực tế so với nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT qua các năm 2017 - 2019 62 Bảng 2.19 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT qua số lượng đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 63 Bảng 2.20 Kết quả khảo sát khả làm việc của lao độngCông ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT sau các khoá đào tạo năm 2019 64 Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của lao động về chương trình đào tạo 65 Bảng 2.22 Đánh giá của nhân lực về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 66 Bảng 2.23 Kết quả sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2017-2019 66 Bảng 3.1 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo 90 Bảng 3.2 Mô hình đánh giá của Donald KirkPatrick 92 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 Sơ đồ 1.2 Mới quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp 15 HÌNH: Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 39 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2017 -2019 42 95 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực thực sự là nguồn lực sản xuất kinh doanh, trì mọi hoạt động của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức thiết thực và cần chú trọng của các doanh nghiệp nói chung và ngành Chứng khoán nói riêng Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại của tổ chức Thực hiện tốt đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên một tầm mới là đòi hỏi khách quan của một doanh nghiệp Không ngừng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng yếu của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Từ các kết quả phân tích thực trạng, tác giả luận văn xin rút kết luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT sau: Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT về bản đã thực hiện một cách hệ thống và đã giải quyết một cách bản các nội dung của đào tạo nhân lực Nhân lực quản lý và nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đánh giá tương đối tốt về đào tạo nhân lực của đơn vị Tuy nhiên sự đánh giá của nhân lực quản lý và nhân lực vẫn chưa hoàn toàn thống nhất Mức độ hài lòng của nhân lực quản lý đối với tình hình thực hiện các nội dung đào tạo nguồn nhân lực thường cao so với nhân lực Luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần chú trọng nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo; Hoàn thiện các bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực; Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo mợt cách xác, cụ thể; Và mợt số giải pháp cải thiện sở vậy chất, kỹ thuật và xây dựng mô hình văn hóa lành mạnh Trong đào tạo, cần quan tâm nữa đến nhu cầu đào tạo của nhân viên; Cần thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể để xây dựng các khóa đào tạo chi tiết và xác Với thời gian và lực nghiên cứu còn hạn chế, bản thân tác giả không thể tránh các sai sót nhất định viết luận văn Rất mong nhận sự chỉ bảo của các thầy cô, các chuyên gia kinh tế, sự tham gia góp ý kiến của bạn học để tác giả không ngừng hoàn chỉnh nhận thức của mình cũng hoàn thành luận văn mợt cách đầy đủ và xác nhất DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT (2017), Báo cáo đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT năm 2017 Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT (2018), Báo cáo đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT năm 2018 Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT (2019), Báo cáo đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT năm 2019 Donald Kirkpatrick (1959), cấp độ đánh giá hiệu nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nợi Nguyễn Hương Thủy(2015) “Hồn thiện đào tạo phát triển nhân lực Công ty Viễn thông Viettel” Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Thị Thu Huyền (2013) “Sự cần thiết hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công tyCổ phần Sông Đà”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh MiệnHải Dương” Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học Xã hội Đoàn Hưng Dũng (2018) “ Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Lệ Thủy, Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ Tài Ngân Hàng, Đại học Kinh tế, Đà nẵng Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 10 Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT (Áp dụng Nhân lực quản lý) Kính gửi: Quý Anh/Chị làm việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT” Tôi rất mong sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình của Anh/Chị việc cung cấp thông tin cần thiết về đào tạo đã thực hiện nhằm hoàn thiện nữa đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Mỗi câu hỏi xin Anh/Chị vui lòng chọn một phương án trả lời phù hợp nhất và đánh dấu “X” vào trước câu trả lời đó Tôi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! Họ và tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Anh/chị đánh giá thế nào về nhu cầu đào tạo lao động của công ty? K ý hiệu Nội dung Anh/Chị quan tâm đến đào tạo? Công ty thường xuyên khảo sát nhu cầu đào tạo của anh/ chị? Việc xác định nhu cầu đào tạo có gắn với yêu cầu công việc của anh/chị? Việc xác định nhu cầu đào tạo có 4xuất phát từ mục tiêu, định hướng phát triển của công ty? Việc xác định nhu cầu đào tạo 5được tiến hành đồng bộ đại trà đối với nhân lực toàn công ty? Việc xác định nhu cầu đào tạo 6đúng nhu cầu và hạn chế về kiến thức, kỹ của Anh/chị? Mức độ đánh giá (%) Đồng ý Không đồng ý Để đáp ứng công việc tương lai, nhân viên của các anh/chị cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì?  Chuyên môn sâu  Kỹ làm việc theo nhóm  Ngoại ngữ, vi tính  Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thường xuyên tham gia các khóa đào tạo của đơn vị không?     Thường xuyên hàng tháng Một năm một lần 2-3 năm một lần Chưa bao giờ Nguồn chi phí đào tạo nhân lực đơn vị lấy từ đâu?  Công ty trả hoàn toàn  Công ty trả một phần  Người lao động tự chi trả Anh/chị đánh giá thế nào về nội dung các chương trình đào tạo so với với yêu cầu của công việc hiện tại nhân lực đảm nhận? STT Nội dung Nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của anh chị? Nợi dung đào tạo hữu ích và thỏa mãn nhu cầu về kiến thức và kỹ của anh/chị? Nợi dung đào tạo có hữu ích, phục vụ cho việc thực hiện công việc? Nội dung đào tạo đúng trọng tâm và phù hợp mục tiêu phát triển của công ty? Mức độ đánh giá (%) Đồng ý Không đồng ý Anh/chị đánh giá thế nào về kiến thức chuyên môn và khả truyền đạt của giáo viên tham gia các khóa đào tạo của đơn vị?  Tốt  Bình thường  Kém  Rất Anh/chị đánh giá thế nào về việc nhân lực áp dụng kiến thức, kỹ học vào công việc của họ?  Áp dụng hoàn toàn vào công việc  Áp dụng một phần vào công việc  Không áp dụng vào công việc Anh/chị có hài lòng về đào tạo của đơn vị?  Hài lòng  Không hài lòng  Không có ý kiến Cảm ơn Anh/Chị tham gia trả lời phiếu điều tra! PHỤ LỤC 02 BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT (Áp dụng Nhân viên) Kính gửi: Quý Anh/Chị làm việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT” Tôi rất mong sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình của Anh/Chị việc cung cấp thông tin cần thiết về đào tạo đã thực hiện nhằm hoàn thiện nữa đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Mỗi câu hỏi xin Anh/Chị vui lòng chọn một phương án trả lời phù hợp nhất và đánh dấu “X” vào trước câu trả lời đó Tôi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! Họ và tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Anh/chị đánh giá thế nào về nhu cầu đào tạo lao động của công ty? K ý hiệu Nội dung Anh/Chị quan tâm đến đào tạo? Công ty thường xuyên khảo sát nhu cầu đào tạo của anh/ chị? Việc xác định nhu cầu đào tạo 3có gắn với yêu cầu công việc của anh/chị? Việc xác định nhu cầu đào tạo 4có xuất phát từ mục tiêu, định hướng phát triển của công ty? Việc xác định nhu cầu đào tạo 5được tiến hành đồng bộ đại trà đối với nhân lực toàn công ty? Việc xác định nhu cầu đào tạo 6đúng nhu cầu và hạn chế về kiến thức, kỹ của Anh/chị? Mức độ đánh giá (%) Đồng ý Không đồng ý Để đáp ứng công việc tương lai, nhân viên của các anh/chị cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì?  Chuyên môn sâu  Kỹ làm việc theo nhóm  Ngoại ngữ, vi tính  Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thường xuyên tham gia các khóa đào tạo của đơn vị không?     Thường xuyên hàng tháng Một năm một lần 2-3 năm một lần Chưa bao giờ Nguồn chi phí đào tạo nhân lực đơn vị lấy từ đâu?  Công ty trả hoàn toàn  Công ty trả một phần  Người lao động tự chi trả Anh/chị đánh giá thế nào về nội dung các chương trình đào tạo so với với yêu cầu của công việc hiện tại nhân lực đảm nhận? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Đồn Không đồng ý gý Nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của anh chị? Nội dung đào tạo hữu ích và thỏa mãn nhu cầu về kiến thức và kỹ của anh/chị? Nội dung đào tạo có hữu ích, phục vụ cho việc thực hiện công việc? Nội dung đào tạo đúng trọng tâm và phù hợp mục tiêu phát triển của công ty? Anh/chị đánh giá thế nào về kiến thức chuyên môn và khả truyền đạt của giáo viên tham gia các khóa đào tạo của đơn vị?  Tốt  Bình thường  Kém  Rất Anh/chị đánh giá thế nào về việc nhân lực áp dụng kiến thức, kỹ học vào công việc của họ?  Áp dụng hoàn toàn vào công việc  Áp dụng một phần vào công việc  Không áp dụng vào công việc Anh/chị có hài lòng về đào tạo của đơn vị?  Hài lòng  Không hài lòng  Không có ý kiến Cảm ơn Anh/Chị tham gia trả lời phiếu điều tra! PHỤ LỤC 03 PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO (BMĐT-01) PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NĂM ……… Nhằm nâng cao nữa hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECTtiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của nhân lực Công ty, xin anh/chị vui lòng điền vào phiếu này Họ và tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh/chị đã đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trường: Câu 2: Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? Rất hài lòng Bình thường Hài lòng Không hài lòng Câu 3: Anh/chị có muốn đào tạo thêm không? Rất muốn Bình thường Muốn Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh/chị muốn đào tạo là gì? Câu 5: Để nâng cao hiệu quả công việc, anh/chị mong muốn đào tạo thêm những kiến thức, kỹ gì? Câu 6: Anh/chị muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? Thực hiện tớt công việc hiện tại Thăng tiến Tăng lương Học hỏi thêm Câu 7: Anh/chị muốn đào tạo vào thời điểm nào? PHỤ LỤC 04 PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO (BMĐT-02A) PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO NĂM ……… Họ và tên:………………………………………… Chức vụ: ……………………… Bộ phận:…………………………………………… Đơn vị: ……………………… Nội dung đào tạo yêu cầu T Đối tượng H T ình thức hời gian đ d tạo ự kiến Chi phí dự kiến Gh i PHỤ LỤC 05 Phiếu đánh giá nhân lực thừa hành sau đào tạo, bồi dưỡng I Họ Tên nhân lực học:……………………………Đơn vị……………………… Khoá học:………………………… Thời gian học: Từ…… …… đến….….…… Công việc giao:………………………………………………………………… II Đơn vị có nhân lực học đánh giá: T T Công việc Giỏi Kết Trung Khá bình Kém Kết quả học tập (Giấy chứng nhận; Kết quả kiểm tra nếu có) Khả thực hiện công việc sau đào tạo: 2.1 Khối lượng công việc hoàn thành 2.2 Chất lượng công việc 2.3 Tinh thần, thái độ và tác phong làm việc 2.4 Tinh thần làm việc theo nhóm Các vấn đề cần lưu ý cho các đợt đào tạo kế tiếp: ………………………………………… …… ………………………………………… …… Đề x́t:  Đào tạo lại  Bớ trí cơng việc khác  Chuyển sang đơn vị khác Nhận xét đơn vị: ……., ngày… tháng….năm… Trưởng đơn vị (Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu) III Ý kiến Phịng Đào tạo(ghi sau có nhận xét đơn vị học viên đánh giá): ………………………………… ………………………………………… ….…… ………………………………… …………………………….……………… …… Họ tên:……………………… ……… Ký tên:……………….…… Ngày:…………… PHỤ LỤC 06 Bảng tổng kết nội dung phương pháp đào tạo ngồi cơng việc STT I Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm Đối tượng Quản lý Nhân viên ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC - Lĩnh hội kiến thức và kỹ cần Đào tạo theo chỉ dẫn thiết dễ dàng - Can thiệp vào sự tiến hành công việc Áp dụng công việc - Không cần phương tiện và trang thiết - Làm hư hỏng các trang thiết bị bị riêng cho học tập - Không ảnh hưởng tới việc thực hiện - Mất nhiều thời gian công việc thực tế Đào tạo theo kiểu học - Tốn - Việc học dễ dàng Không áp dụng nghề - Có thể không liên quan trực tiếp tới - Học viên trang bị một lượng khá công việc lớn các kiến thức và kỹ - Lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần Không thực sự làm công việc thiết khá dễ dàng đó một cách đầy đủ Kèm cặp và chỉ bảo Không áp dụng - Có điều kiện làm thử các công việc Có thể lây nhiễm phương pháp, cách thật thức làm việc không tiên tiến - Được làm nhiều công việc - Không hiểu biết đầy đủ về một công Luân chuyển và - Học tập thật sự việc Áp dụng thuyên chuyển - Mở rộng kỹ làm việc nhiều - Thời gian lại một lĩnh vực công việc quá ngắn II ĐÀO TẠO NGỒI CƠNG VIỆC Các lớp cạnh doanh - Trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến- Cần có các phương tiện và trang thiết Không Áp dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng STT I Phương pháp Nhược điểm Đối tượng Quản lý Nhân viên ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC nghiệp Ưu điểm thức lý thuyết và thực hành bị riêng cho học tập - Tốn - Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc chung Cử người học - Trang bị đầy đủ và có hệ thớng kiến - Tớn cử học viên trường quy thức lý thuyết và thực hành - Không đắt cử nhiều học viên - Đơn giản, dễ doanh nghiệp Bài giảng, hội nghị - Tốn nhiều thời gian - Không đòi hỏi phương tiện trang thiết hay thảo luận - Phạm vi hẹp bị riêng - Đòi hỏi tình huống - Nâng cao các kỹ thực tế sát thực tế Mô hình ứng xử - Thú vị - Thời gian chuẩn bị nhiều - Không tốn - Dễ dẫn đến tranh cãi - Đào tạo rất nhiều kĩ mà không cần người dạy Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống thực tế - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí Kiểu chương trình hoá - Cung cấp cho mọi học viên mọi hội doanh nghiệp cho một số lượng lớn học với sự trợ giúp của học tập linh hoạt, nội dung học tập đaviên máy tính dạng và cung cấp tức thời những phản hồi- Yêu cầu nhân viên đa để vận hành thông qua hệ thống lời giải có sẵn chương trình áp dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng Không áp dụng Áp dụng Khôngááp dụng Áp dụng Áp dụng STT Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm ĐÀO TẠO TRONG CƠNG VIỆC - Lượng thơng tin lớn, cập nhật - Chi phí cao nhiều lĩnh vực - Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất Đào tạo từ xa - Học viên chủ động kế hoạch học tập lớn - Đáp ứng nhu cầu học tập của các - Thiếu sự trao đổi trực tiếp học viên xa trung tâm đào tạo - Đào tạo song song kiến thức lý thuyết- Tốn nhiều công sức, thời gian, tiền của Theo kiểu phòng thí và kỹ thực hành để xây dựng các tình huống mẫu nghiệm - Nâng cao khả năng/ kĩ làm việc- Những tình huống mẫu không những với người cũng quyết định giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành Đối tượng Quản lý Nhân viên I Áp dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm; Tài liệu giảng dạy giáo sư Jean Ladouceur ĐHTH Moncton, Ca-na-da Tài liệu đào tạo dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD) ... Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân. .. CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT .73 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đến năm 2025 .73 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần. .. nhu cầu đào tạo định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Tổ chức thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 13 Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh