Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp

Khi đời sống của người dân được nâng lên. Nhu cầu sử dụng nguồn nhiên liệu phục vụ cho đời sống sản xuất, sinh hoạt ngày càng tăng theo dự báo, tổng nhu cầu năng lượng thương mại sẽ tăng trung bình khoảng trên 7% mỗi năm trong giai đoạn 2010 2025. Khi nền kinh tế phát triển, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sự cạnh tranh gay gắt ngày càng khó khăn, Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp với xu thế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp” làm hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.

NGUYỄN THANH ÊM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP

Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ doanh nghiÖp

ngêi híng dÉn khoa häc: PGS.TS VŨ MINH TRAI

Hµ Néi - 2014

Tôi tên: Nguyễn Thanh Êm, học viên Cao học K21 Đồng Tháp, chuyênngành quản trị Doanh nghiệp, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Tên đề tài luận

văn của tôi là “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp” Bản luận văn này được hoàn thành là cả

một quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáoviên hướng dẫn PGS.TS Vũ Minh Trai Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luậnvăn điều có nguồn gốc rõ ràng và trung thực

Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn này hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu vànghiên cứu, không có sự sao chép của bất cứ tài liệu nào Nếu phát hiện ra bất cứ

sự sao chép nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật củanhà trường

Đồng tháp, ngày tháng năm 2014

DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 4

1.1 T ỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4

1.2 X ÁC ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN 10

CHƯƠNG 2: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

2.1 C Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 11

2.1.1 Nhân lực là gì? 11

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 11

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 12

2.1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 14

2.1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 14

2.1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 19

2.1.4.3 Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng 24

2.1.4.4 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Doanh nghiệp 26

2.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực 28

2.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 28

2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 28

2.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo nhân lực 28

2.2.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 28

2.2.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực 29

2.2.3.1 Các phương pháp đào tạo 29

2.2.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp 32

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 37

2.4 N HỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP 38

2.4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 38

2.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP 42

3.1 T ỔNG QUAN VỀ C ÔNG TY C Ổ PHẦN N HIÊN LIỆU Đ ỒNG T HÁP 42

3.1.1 Quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp 42

3.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp giai đoạn 2009 - 2013 47

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công Ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp 50

3.1.4 Đặc điểm lao động tại Công ty 50

3.2 T HỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI C ÔNG TY 62

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 62

3.2.1.1 Mục đích của tuyển dụng nhân sự 62

3.2.1.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 63

3.2.1.3 Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng 64

3.2.1.4 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân viên 66

3.2.3 Các bước thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty 67

3.2.4 Kết quả tuyển dụng trong 5 năm gần đây(2009 – 2013) 76

3.2.5 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 78

3.2.6 Nguyên nhân, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty 78

3.3 T HỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ TẠI C ÔNG TY 82

3.3.1 Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ của Công ty 82

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo (Tham khảo phụ lục 13) 84

3.3.2.3 Vai trò và trách nhiệm của người (tổ chức) chịu trách nhiệm trong công

tác đào tạo 86

3.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 87

3.3.3.1 Yêu cầu đối với nhân viên tham gia chương trình đào tạo và phát triển 87

3.3.3.2 Lựa chọn các phương pháp đào tạo 87

3.3.4 Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty 89

3.3.4.1 Đo lường hiệu quả thực thi trong công tác đào tạo và phát triển 89

3.3.4.2 Nhận xét đánh giá những mặt tích cực cũng như tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo tại công ty 89

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP 94

4.1 D Ự BÁO NHU CẦU LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH XĂNG DẦU NÓI TRONG NHỮNG NĂM TỚI 94

4.1.1 Dự báo nhu cầu lao động của ngành xăng dầu trong vài năm tới 94

4.1.2 Dự báo nhu cầu lao động của công ty 95

4.2 C ÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ TẠI C ÔNG TY 95

4.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty 95

4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ của công ty 98

4.3 K IẾN NGHỊ 101

4.3.1 Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nên có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập 101

4.3.2 Công ty nên quản lý tuyển dụng bằng tin học 102

4.3.3 Đào tạo chéo các cán bộ giữa các phòng với nhau 102

4.3.4 Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp cần xây dựng bản đánh giá nhân viên mới 103

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC 106

Công ty: Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng 28

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo 37

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính 44

BẢNG: Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp (2009 - 2013 ) 48

Bảng 3.2: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2009 51

Bảng 3.3: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2010 53

Bảng 3.4: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên năm 2011 55

Bảng 3.5: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên năm 2012 57

Bảng 3.6: Thống kê số lượng – chất lượng cán bộ, công nhân viên năm 2013 59

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng trong 5 năm gần đây (2009 – 2013) 76

Bảng 3.8: Thống kê chất lượng độ ngũ cán bộ, nhân viên trong 5 năm (2009 -2013) 82

NGUYỄN THANH ÊM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP

Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ doanh nghiÖp

Hµ Néi - 2014

TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU

Khi đời sống của người dân được nâng lên Nhu cầu sử dụng nguồn nhiên liệuphục vụ cho đời sống sản xuất, sinh hoạt ngày càng tăng theo dự báo, tổng nhu cầunăng lượng thương mại sẽ tăng trung bình khoảng trên 7% mỗi năm trong giai đoạn

2010 - 2025 Khi nền kinh tế phát triển, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việcphát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, vì chỉ có lực lượng lao động cóchất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹthuật công nghệ mới, sự cạnh tranh gay gắt ngày càng khó khăn, Công ty cổ phầnnhiên liệu Đồng Tháp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp với xuthế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, Đây chính là lý

do tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp” làm hướng nghiên cứu cho luận

văn của mình

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiêncứu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chiathành 4 Chương:

Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tàiChương 2: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo quản trị nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo quảntrị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp

Phần mở đầu của luận văn, có thể xác định một cách rõ ràng các nội dung và ýchính mà đề tài đề cập đến Đó là mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vinghiên cứu Theo đó mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trình bày rõ các vấn đề lýthuyết cơ bản về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phân

tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong côngtác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Từ đó đề xuất giải pháp hoànthiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đối tượng nghiên cứu là vấn đềcông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phạm vi nghiêncứu tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp và các bộ phận trực thuộc của Công

ty trên địa bàn Tỉnh Đồng Tháp, Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phầnnhiên liệu Đồng Tháp từ năm 2009-2013 Kiến nghị đến 2018 Để thực hiện mụctiêu nghiên cứu của đề tài tác giả dùng chủ yếu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thốngcác phương pháp nghiên cứu như: Thu thập, phân tích số liệu, thống kê, điều tra, sosánh… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêmtính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

Đi vào kết cấu luận văn, Chương 1, tác giả đưa ra một số công trình nghiêncứu có liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanhnghiệp, chỉ ra những vấn đề mà tác giả của công trình nghiên cứu đó đã làm được

và những hạn chế từ đó đưa ra hương nghiên cứu riêng cho luận văn Tiếp theo đó,

tác giả cũng đã khẳng định được tính mới mẻ và không trùng lắp của đề tài “ Hoàn

thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp”

Chương 2, tác giả đã khái quát được hệ thống lý thuyết như: Nhân lực là gì?,tuyển dụng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động, nộidung công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quá trình tuyểnchọn nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng, Sơ đồ Quy trình tuyển dụngcủa Doanh nghiệp, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, mục tiêu và vai trò củađào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, mục tiêu của đào tạo nhân lực, vai trò củađào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, nội dung công tác đào tạo nhân lực, cácphương pháp đào tạo, quy trình đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp, sơ đồ Quytrình đào tạo ở Doanh nghiệp

Chương 3, tác giả đã khái quát về Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp,

tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp giai

đoạn 2009 – 2013 Trong những năm qua, bên cạnh thành tựu đã đạt được kinh tế cả

nước nói chung và kinh tế tỉnh Đồng Tháp nói riêng gặp rất nhiều khó khăn, thửthách, chịu nhiều tác động của xu thế hội nhập đặc biệt là cuộc khủng hoảng kinh tế

có quy mô toàn cầu đang diễn ra

Là một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường, hoạt độngcung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn Làmột thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ phần Thương mạidầu khí Đồng Tháp và Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng khôngtránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng như của đất nước

Nguyên nhân, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty: Ta thấy rằng

công tác tuyển dụng của Công ty đã đạt được những kết quả khả quan trong thờigian qua đặc biệt là trong năm 2012 Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từngvấn đề thì công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế thể hiện ở tínhthống nhất chất lượng cũng như số lượng tuyển dụng chưa cao Thực trạng này cóthể kể đến một số nguyên nhân sau:

* Ứng viên chỉ tập trung vào các vị trí ứng tuyển nhất định, nhu cầu mở rộngquy mô hoạt động kinh doanh rất lớn Các chi nhánh và cửa hàng không ngừngđược thành lập và mở rộng Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển nhân lực mới tăngngày càng cao, năm sau có thể tăng đến gấp 2 – 3 lần so năm trước thể hiện trong kếhoạch tuyển dụng và kết quả tuyển dụng Mặt khác, do nhu cầu mở rộng quy mônên lượng lao động mới tuyển chủ yếu tập trung vào các ngành/khối dịch vụ, đây làcác khối trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh Tuy nhiên do chỉ chú trọng vàomột số vị trí ứng tuyển nên đa số các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí này nhưng sốlượng tuyển dụng cho mỗi vị trí lại có số lượng dẫn đến chất lượng người lao độnghay chất lượng tuyển dụng chưa cao thể hiện qua sự không đồng đều về số lượngmỗi vị trí ứng tuyển qua các đợt tuyển dụng khiến cho người có khả năng phù hợpvới vị trí này không ứng tuyển vào vị trí phù hợp mà lại ứng tuyển vào vị trí họmong muốn ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng sau này

* Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ, truớc hết, đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ sẽ là

những người năng nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyểndụng nhưng kinh nghiệm của họ chưa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho tuyển dụng Mặtkhác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trường làm việc chưa sâu sẽ

dễ dẫn đến tuyển được những người không phù hợp Cùng với điều này là sự chưahoàn thiện các văn bản, mẫu biểu chung hay nói chính xác hơn họ chính là nhữngngười phải giúp hoàn thiện, càng góp phần tạo ra sự chưa thống nhất trong công táctuyển dụng trong giai đoạn hiện nay với nhiều bổ sung sửa đổi từ những ý kiến bổsung, tham gia đóng góp của chính đội ngũ này

* Lập kế hoạch chưa sát thực tế, kế hoạch bao gồm cả kế hoạch nhân lực và kếhoạch tuyển dụng Kế hoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạnglưới và chưa tính hết các yếu tố rủi ro Mà kế hoạch phát triển mạng lưới rất bấpbênh, phụ thuộc lớn vào sự phê duyệt của Sở Công Thương và sự biến động của thịtrường Khi kế hoạch phát triển mạng lưới không hoàn thành thì tất yếu kế hoạchnhân lực cũng không hoàn thành Mặt khác, việc lập kế hoạch tuyển dụng thuờngkhông trùng khớp với kế hoạch nhân lực Bởi những kế hoạch tuyển dụng thường làtheo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn Các kế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ýnghĩa kế hoạch nhân lực hơn là kế hoạch tuyển dụng bởi trong đó còn ẩn chứa cácgiải pháp thay thế tuyển dụng Nếu xét kế hoạch tuyển dụng mang nghĩa kế hoạchnhân lực thì thường khó hoàn thành Như vây, việc lập kế hoạch không xem xét đếncác yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành kế hoạch vàlàm giảm hiệu quả tuyển dụng

*Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động , sự di chuyển chỗ làm việc

của người lao động diễn ra cả với nhân viên cũ và những người mới tuyển Hiệnnay, do khan hiếm lao động trong ngành xăng dầu và sự cạnh tranh giữa các doanhnghiệp xăng dầu với nhau nên nguời lao động rất có giá Họ thường xuyên dichuyển chỗ làm việc đến những nơi lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn.Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và đối vớicông ty chính là nguyên nhân gây ra hiệu quả và chất lượng tuyển dụng không cao.Thật vậy, khi những nhân viên cũ chuyển đi thì phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung

những vị trí trống này, sự tuyển dụng này là không mong muốn vì làm tăng chi phítuyển dụng mà lại không làm tăng số luợng lao động Khi những người mới tuyểnchuyển đi hay không tham gia làm việc lĩnh vực xăng dầu cũng gây ra tổn thất lớn,đặc biệt làm giảm hiệu quả tuyển dụng Ngoài ra, sự di chuyển này cũng chính lànguyên nhân của không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Như vậy, sự di chuyểnchỗ làm việc là một trong những nguyên nhân tạo ra sự không thành công của côngtác tuyển dụng.

* Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển

dụng, các hoạt động kiểm tra, giám sát thường được thực hiện theo phương thức tựkiểm tra, tự đánh giá Sự kiểm tra, giám sát của cấp trên với cấp dưới chưa thật sátsao, không có sự đánh giá khách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịpthời Do vậy, những người tham gia tuyển dụng có thể chưa biết hoặc biết việc thựchiện chưa tốt, ví dụ các mẫu biểu tuyển dụng chưa thống nhất nhưng chưa biếtchỉnh sửa thế nào Hay cụ thể như trong vấn đề thử việc, kết quả thử việc chưa cao,

có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhưng nguyên nhân chủ yếu chính là sựgiám sát không thuờng xuyên của người lãnh đạo Nguyên nhân khách quan là quátrình thử việc có thể diễn ra trong giai đoạn công việc tại các đơn vị thử việc đangnhiều nên công việc hướng dẫn thử việc bị gián đoạn Nguyên nhân chủ quan baogồm: Về phía cán bộ quản lý có một số người không quan tâm nhiều đến nguời thửviệc Về phía các cán bộ nhân viên trong đơn vị thử việc do trách nhiệm không rõràng, không cao nên không nhiệt tình giúp đỡ người lao động thử việc Về phíaCông ty không có các văn bản chính thức hướng dẫn về kế hoạch cũng như nộidung công việc thử việc, không có những khuyến khích cho người lao động trongquá trình và sau quá trình thử việc Về phía người lao động thử việc do trong giaiđoạn làm việc không chính thức lại không có người chỉ bảo thường xuyên nênkhông phương hướng, không cố gắng Tất cả các lý do trên đều có liên quan đếnviệc quan tâm, tổ chức giám sát chưa cao của các cấp lãnh đạo tới vấn đề thử việcnói riêng và công tác tuyển dụng nói chung và là nguyên nhân dẫn đến hiệu quảtuyển dụng chưa cao

Nhận xét đánh giá những mặt tích cực cũng như tồn tại, hạn chế trong công tác

đào tạo tại công ty, nhìn chung qua nghiên cứu và phân tích quy trình đào tạo tạiCông ty không thể phủ nhận là một Công ty tuy mới hình thành và phát triển đượcvài năm trở lại đây nhưng Ban lãnh đạo cùng với toàn thể nhân viên đã chú trọng vàquan tâm triệt để tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực của Công

ty cụ thể ta có thể thấy được những mặt tích cực song không thể không có nhữngtồn tại và hạn chế xung quanh

* Vai trò và trách nhiệm của Ban lãnh đạo đối với nhân viên trong công tácđào tạo:

- Ưu điểm: Cũng giống như bất kỳ một công ty hay một doanh nghiệp nào

khác thì công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cũng được Banlãnh đạo đặc biệt quan tâm Họ không làm một cách qua quýt, hình thức màtrước một chương trình đào tạo bao giờ cũng có sự chuẩn vị kỹ càng thông quaviệc hoạch định, phân cấp thẩm quyền, phân cấp vai trò trách nhiệm cho toàn bộcác tổ chức, cá nhân có liên quan đến chương trình đaò tạo Ví dụ như: Giám đốc

có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, Trưởng ban (Trưởng phòng)

có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo của phòng, ban, Ban nhân sự có tráchnhiệm xây dựng chính sách, quy trình thủ tục về việc đào tạo… Chính việc phâncấp thẩm quyền, vai trò và trách nhiệm rõ ràng như vậy chính là cách hoạch địnhtốt nhất để đảm bảo một chương trình đào tạo quy mô và có hiệu quả

- Hạn chế: Việc phân cấp thẩm quyền như trên bên cạnh những mặt tích cực

không thể phủ nhận cũng cần phải nhận thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạocũng như cán bộ đào tạo tại phân cấp nào là do phân cấp đó quản lý, lãnh đạo cấptrên chỉ tập hợp lại và từ việc tập hợp đó họ xác định nhu cầu đào tạo cho cả chinhánh, vậy liệu việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy có thật xác đáng và thoả mãnđược tâm tư, nguyện vọng của người cần được đào tạo hay không bởi rõ ràng cónhững cán bộ muốn theo đuổi chương trình đào tạo này nhưng do số lượng có hạn

và chương trình đào tạo chỉ áp dụng cho một số đối tượng cán bộ nên vì một lý donào đó như dựa trên nhu cầu công việc họ đành phải lựa chọn chương trình đào tạokhác thay vì cái mình muốn được đào tạo nhưng việc phân cấp xác định nhu cầu

đào tạo ở cấp của họ khiến họ khó lòng có thể báo cáo với một phân cấp khác caohơn để có thể đáp ứng được tâm tư và nguyện vọng của mình.

- Nguyên nhân: Tồn tại những hạn chế đó chính là do thói quen phân cấp thẩm

quyền mà tuyệt đại đa số các công ty, doanh nghiệp đều áp dụng, nó như một cáimẫu được quy chuẩn sẵn mà hầu hết công ty nào cũng áp dụng Đại thể như Giámđốc phải làm các công việc như hoạch định, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho

cả công ty chứ Giám đốc không thể làm việc với cán bộ nhân viên để từng bước làmquy trình cũng như làm các công việc ở cấp cơ sở đó cũng chính là một hạn chế đốivới toàn bộ các công ty và doanh nghiệp bởi như vậy những lãnh đạo cấp trên sẽkhó cọ xát với thực tế khi đã có ít những trải nghiệm thực tế thì họ sẽ khó lònghoạch định một chiến lược xát với nhu cầu mong đợi

* Quy trình đào tạo:

- Ưu điểm: Được xác định và thực hiện từng bước chặt chẽ do đã được lên kế

hoạch và nhu cầu đào tạo đã được phân tích một cách cụ thể trong những quy trìnhtrước đó Hoạch định được một quy trình như vậy không những giúp có thể dễ dàngquản lý được chi phí của các khoá đào tạo và phát triển cũng như tránh những sựlãng phí không cần thiết nếu như Công ty không đánh giá được nhu cầu và mục tiêuđào tạo để từ đó có thể xây dựng được kế hoạch và tiến tới hoàn chỉnh quy trình đàotạo này

- Hạn chế: Hiện tại nhìn chung tôi thấy quy trình đào tạo này tương đối hoàn

chỉnh và không có ý kiến gì về những mặt còn tồn tại trong quy trình này

* Các phương pháp đào tạo:

- Ưu điểm:

Nhìn chung đã sử dụng các phương pháp có thể cho là phổ biến nhất trong sốcác phương pháp đào tạo đó là đạo tạo trong và ngoài tổ chức Các phương phápnày đều có những ưu điểm riêng biệt như đã phân tích ở phần trên Các phươngpháp như đào tạo nội bộ cũng như thuê ngoài được áp dụng có quy trình và tổ chứcchặt chẽ ngay từ những khâu hoạch định, lên kế hoạch đào tạo trong đội ngũ nhânlực giúp cho có thể dễ dàng quản lý chi phí đào tạo thực hiện, tiến hành quy trình

Đối với phương pháp thuê ngoài mặc dù không thể phủ nhận những ưu điểmcủa nó xong để áp dụng phương pháp này hiệu quả cần có sự đầu tư khá lớn về mặtchi phí, hơn nữa cũng tương đối khó để có thể thích nghi ngay với cái mới khi bắtđầu tiếp cận với những điều khác với phương pháp truyền thống trong tổ chức.

- Nguyên nhân tồn tại: Mặc dù Công ty đã cố gắng áp dụng các phương pháp

đào tạo một cách có chọn lọc song vì hàng năm số lượng tuyển dụng nhân viên ít,

và đa phần là đào tạo thông qua khâu làm việc nên không hoạch định ra các phươngpháp rõ ràng để truyền tải tới nhân viên như trong kế hoạch đào tạo, cũng cần nói rõ

quan điểm tình trạng này xảy ra ở hầu hết các Công ty trên các chi nhánh nhỏ, tuyểnngười sau đó cho làm các công việc chưa liên quan đến chuyên môn lắm sau khinhân viên quen việc đồng thời tiến hành đào tạo trên công việc chứ hiếm khi ápdụng cả một quy trình đào tạo bài bản với số lượng nhân viên được tuyển dụng íttrong khi đó chi phí cho một khoá đào tạo là tương đối cao

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty.

- Phân bổ các chỉ tiêu tuyển dụng tới các phòng, cửa hàng của công ty

Trong phần nguyên nhân và hạn chế trong công tác tuyển dụng đã nói rõ mộttrong những hạn chế đó chính là nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanhcủa công ty rất lớn Các cửa hàng, đại lý không ngừng được thành lập dẫn tới nhucầu tuyển dụng nhân lực ngày càng cao nhưng lượng lao động mới tuyển lại chỉ tậptrung đăng ký ứng tuyển vào các ngành đây là các khối trực tiếp tham gia vào hoạtđộng kinh doanh của công ty dẫn tới sự mất cân đối, khó khăn trong việc lựa chọnlao động vào các vị trí khác Chính vì sự mở rộng quy mô hoạt động đó, giải pháptốt nhất công ty nên phân bổ đều các vị trí cần tuyển dụng cửa hàng, đại lý và thốngnhất trong việc lên kế hoạch phân bổ các vị trí tuyển dụng một cách sát với nhu cầuthực tiễn nhất để tránh hiện tượng ứng viên quá tập trung vào một số vị trí nhất địnhnhư hiện nay

-Cán bộ và nhân viên luôn phải bám sát và cập nhật thông tin để thích nghi với

công ty

Đối với việc cải cách toàn bộ hệ thống được ứng dụng bắt đầu từ năm 2010.Việc cải cách toàn bộ bộ máy quản lý đến đội ngũ nhân lực khiến cho toàn bộ hệthống văn bản, mẫu biểu đều được sửa đổi bổ sung cho đến nay vẫn đang được tiếptục bổ sung và hoàn thiện Đây là một sự cải cách và thay đổi lớn cuả toàn bộ hệthống Công ty đòi hỏi tất cả các cán bộ và nhân viên trên toàn hệ thống bắt buộcphải bám sát và cập nhật những thay đổi này có vậy mới thích nghi được với nhữngcải cách và những quy chuẩn mới Đối với riêng công tác tuyển dụng thì việc bámsát và cập nhật thông tin đối với những cải cách này giúp cho hoạt động tuyển dụngngày một hoàn thiện hơn từ việc thống nhất trong việc cải cách các văn bản, mẫu

biểu tuyển dụng tới việc hoàn thiện các bản mô tả, xây dựng chức năng nhiệm vụcông việc một cách khoa học nhất đối ví những cải cách, thay đổi mới nhất trongcác hoạt động của hệ thống Công ty, nhất là trong công tác tuyển dụng.

-Thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng trẻĐại đa số các cán bộ tuyển dụng làm việc trong bộ phận nhân sự của công tyđang ở tuổi đời còn khá trẻ Điều này vừa được xem như một ưu thế cũng đồng thời

là hạn chế đối với công ty, họ chính là người đang thực hiện những bổ sung đónggóp cho việc hoàn thiện các hệ thống, mẫu biểu Họ mang một trọng trách rất quantrọng nhưng do tuổi đời cũng như kinh nghiệm thực tế ít, thông qua việc tác nghiệptrong mỗi kỳ tuyển dụng hàng năm mà số lượng các đợt tuyển dụng tại công ty quá

ít mỗi năm tổ chức một lần và đây là một công ty non trẻ nên số lần tuyển dụng quacác năm cũng không nhiều do vậy các cán bộ tuyển dụng trẻ cũng chưa có nhiềukinh nghiệm Chính vì vậy việc tổ chức các lớp huấn luyện nghiệp vụ ngoài giờ chocác cán bộ tuyển dụng là hợp lý và bức thiết để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ,nghiệp vụ có vững thì công tác tuyển dụng nhân sự của công ty mới được bảo đảmbới những cán bộ có chuyên môn có kinh nghiệm giúp cho công tác này ngày mộthoàn thiện hơn

Kế hoạch tuyển dụng nên bám sát vào kế hoạch nhân lực một cách có chọnlọc bởi sự khác nhau giữa 2 kế hoạch này là một khoảng cách khá xa Trong khi kếhoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạng lưới và chưa tính đến cácyếu tố rủi ro nó phụ thuộc lớn vào sự phê duyệt của Sở Công thương và sự biến độngcủa thị trường thì kế hoạch tuyển dụng lại theo đợt tuyển dụng, mang tính chất ngắnhạn chính vì vậy để không làm giảm hiệu quả tuyển dụng thì cần kế hoạch tuyểndụng nên được các nhà tuyển dụng phân tích đánh giá và lựa chọn bám sát nhưng cóchọn lọc từ phía kế hoạch nhân lực của tổ chức trong giới hạn có thể thưc hiện đượcnhư về thời gian, về nhu cầu tuyển dụng, đó là những điều mà cán bộ tuyển dụng cóthể làm để giảm thiểu khoảng cách giữa kế hoạch tuyển dụng của tổ chức với kếhoạch nhân lực kia bởi không ai hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng của công ty mình ngoàichính những cán bộ đang làm công tác này

-Trả lương và phúc lợi thoả đáng cho cán bộ, công nhân viên

Con người ta chỉ lao động và cống hiến hết mình trong công việc khi nhu cầu

và mong muốn của họ được thoả mãn Cũng chính vì đối với người lao động hơn aihết chúng ta hiểu họ cần gì và muốn họ cống hiến, làm việc hết mình, tuyệt đốitrung thành với tổ chức khi và chỉ khi chúng ta đảm bảo được cuộc sống cho họ và

để họ tự khẳng định cái tôi của mình trong tổ chức Ngoài việc trả lương thoả đángcho công sức mà họ bỏ ra thì việc để cho cán bộ, nhân viên được thừa nhận sự cốnghiến của họ, được mọi người biết đến và tự cho họ khẳng định cái tôi của mìnhchính là cách tốt nhất để giữ chân người lao động trong thời buổi người lao độngthường xuyên di chuyển chỗ làm việc tới những nơi có lương cao hay điều kiện làmviệc tốt hơn Chúng ta nên áp dụng giải pháp trên để tránh những tổn thất do ngườilao động chuyển đến nơi làm việc khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

-Phối hợp với cán bộ quản lý nhân sự tại công ty khác học hỏi kinh nghiệm lẫnnhau trong công tác tuyển dụng

Không ai có thể giỏi và hiểu biết tất cả mọi thứ dù là lĩnh vực chuyên sâu nằmtrong tầm hiểu biết của mình chính vì vậy một cán bộ nhân sự được xem là giỏi ởngân hang mình nhưng chưa chắc đã được thừa nhận ở một nơi khác bởi hiểu biếtkhông bao giờ là đủ và con người luôn cần trau dồi kinh nghiệm và học hỏi để tíchluỹ kiến thức mới Cũng chính vì vậy hoạt động nhân sự ở các tổ chức nhìn chung

là giống nhau đều bàn tới nguồn nhân lực và các yếu tố liên quan đến nó, song mỗi

tổ chức lại mang đặc thù và tính chất công việc khác nhau nên hoạt động nhân sự ởmỗi nơi là không giống nhau và nhất là trong cùng một ngành, thì dường như tínhchất này là quy chuẩn chung mà mỗi Công ty đều áp dụng nhưng nó không hềgiống giữa các Công ty với nhau mà luôn có sự linh hoạt, thay đổi cho khác vớinhững cái chung nhất Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào những người phụ trách vềnhân lực chính vì vậy giải pháp tốt nhất để chúng ta có thể học hỏi những nghiệp vụhay từ các Công ty bạn là tổ chức các lớp hội thảo, học hỏi chia sẻ kinh nghiệmgiữa những cán bộ phụ trách nhân sự giữa các Công ty với nhau trong môt chừngmực nào đó bới mỗi Công ty đều muốn giữ cái riêng cho mình, nhưng ít ra khi thamgia vào các cuộc hội thảo chia sẻ kinh nghiệm này chúng ta có thể hiểu được phần

nào cung cách làm việc, mục tiêu của tổ chức cũng như cách thức giao tiếp xã hội cùngphong thái làm việc từ đó chia sẻ những cái chung nhất bởi biết đâu ngay cả những cái

đó Công ty ta cũng chưa làm tốt và ta cũng có những cái mà họ muốn học hỏi

Các kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp: nên có chínhsách nhận và đào tạo sinh viên thực tập, quản lý tuyển dụng bằng tin học, Đào tạochéo các cán bộ giữa các phòng với nhau, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới.Tóm lại, thông qua luận văn nghiên cứu với đề tài về công tác tuyển dụng vàđào tạo nhân lực đã cho tôi hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũngnhư nắm vững các hoạt động trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực Qua tìm hiểuthực tiễn công tác tuyển dụng và đào tạo đã cho thấy trên thực tế công tác này vẫntồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhânlực của Công ty

Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cầnthiết và phải được thực hiện thường xuyên Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoànthiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ nhân sự mà cần sự quantâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp Và hi vọng rằng với những giảipháp, kiến nghị đề xuất của bản thân sẽ giúp cho công ty có những hướng hoànthiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất

Trong quá trình viết luận văn, do những hạn chế về hiểu biết của bản thân và khảnăng có hạn nên luận văn còn nhiều thiếu sót Những giải pháp trên đây mới chỉ dừnglại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹhơn để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Vũ Minh Trai đã nhiệt tình hướng dẫn tôitrong quá trình nghiên cứu và hoàn thiên luận văn Kính mong sự tham gia đónggóp ý kiến của các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn./

NGUYỄN THANH ÊM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP

Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ doanh nghiÖp

ngêi híng dÉn khoa häc: PGS.TS VŨ MINH TRAI

Hµ Néi - 2014

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khi đời sống của người dân được nâng lên Nhu cầu sử dụng nguồn nhiên liệuphục vụ cho đời sống sản xuất, sinh hoạt ngày càng tăng theo dự báo, tổng nhu cầunăng lượng thương mại sẽ tăng trung bình khoảng trên 7% mỗi năm trong giai đoạn

2010 - 2025 Do sự biến động giá nhiên liệu phụ thuộc vào giá thế giới đã ảnhhưởng đến giá nhiên liệu trong nước cũng là nhân tố tác động mạnh đến các hoạtđộng kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt hơn là các doanhnghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu, Gas và các sản phẩm của ngành xăngdầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước có vai trò trong việc phát triểnkinh tế - xã hội; đẩy mạnh tiến độ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Khi nền kinh tế phát triển, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc pháttriển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, vì chỉ có lực lượng lao động có chấtlượng cao mới có khả năng tiếp thu và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuậtcông nghệ mới Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạophù hợp với năng lực và trình độ của mỗi người trong công việc là yếu tố dẫn đến

sự thành công cho doanh nghiệp

Chính vì vậy, hoàn thiện thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của cácdoanh nghiệp Lực lượng lao động chất lượng sẽ tạo nguồn nội lực là yếu tố nộisinh, động lực to lớn để phát triển doanh nghiệp

Trong điều kiện như hiện nay bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gaygắt của công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp với các đầu mối xăng dầu trong nướcnhư Petec, Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, petrolimex, petromekong…sẽxuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh tham giakinh doanh thị trường nội địa Chính sự cạnh tranh ngày càng khó khăn Công ty cổphần nhiên liệu Đồng Tháp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợpvới xu thế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, tác giả

luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp

phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Là công tác tuyển dụng và đào tạo quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống cácphương pháp nghiên cứu như: Thu thập, phân tích số liệu, thống kê, điều tra, sosánh… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêmtính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

5 Ý nghĩa nghiên cứu :

Hệ thống cửa hàng kinh doanh xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp ngàycàng phát triển với sự tham gia của các thành phần kinh tế, hiện tại hệ thống đã vàđang đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của xã hội góp phần thúc đẩy phát triển kinh

tế xã hội trong thời gian qua, chính vì vậy đã tạo ra áp lực cạnh tranh vô cùng gay

gắt giữa các công ty trong lĩnh vự xăng dầu, Gas và các nguồn nhiên liệu Nguồnnhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, chính vì vậy côngtác quản trị nhân lực là không thể xem nhẹ, vấn đề đào tạo, sử dụng hợp lý nguồnnhân lực là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm Quản trị nhân lực tốt sẽgiúp doanh nghiệp giữ được người lao động, hạn chế sự lôi kéo của các tổ chứckhác, phát huy hiệu quả tối đã năng lực người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp đạtđược kết quả kinh doanh cao.

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu,Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 4Chương:

Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tàiChương 2: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo quản trị nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo quảntrị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu.

Đã có nhiều công trình, luận văn, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước

về vấn đề này Liên quan đến tuyển dụng và nguồn nhân lực có các công trìnhnghiên cứu sau:

(1) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công

ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008.

Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực màchủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một

số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận địnhkhái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệpnày thời gian qua

(2) Đề tài nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước

và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ” của tác giả thạc sĩ Cảnh Chí Hoàng và thạc sĩ Trần Vĩnh Hoàng, trường Đại học Tài Chính – Marketing, đăng trên tạp chí

“ Hội nhập và Phát triển ” số 12 tháng 09/ 2012.

Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc giaphát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Nhật, Hàn Quốc và một số nướcphát triển có trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gầngiống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhânlực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệmhữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập quốc tế hiện nay Lý luận của tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là yếu tố quantrọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia.Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thông minh

và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học – công nghệ mới Đây là

nguồn lực quan trọng để chúng ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Việt Nam được đánh giá là chưa đáp ứngđược yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đónggóp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh vàthoát khỏi “ bẫy thu nhập trung bình ” Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóanền kinh tế, Việt Nam cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, trình

độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóngcủa khoa học – công nghệ, đảm bảo cho nển kinh tế Việt Nam phát triển theo hướnghiện đại, bền vững Bài viết này còn giới thiệu kinh nghiệm đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới Cụ thể kinh nghiệm của các nước:+ Đối với Nhật Bản: Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực củaNhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động, tạo điềukiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làmviệc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức laođộng mới Hệ thống giáo dục tốt là cơ sở quan trọng để có được đội ngũ lao động còchất lượng tốt cho các Công ty Tuy nhiên với các Công ty Nhật Bản cũng nhưngười lao động , làm việc chính là quá trình tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao taynghề và trau dồi đạo đức nghề nghiệp Do đó, cùng với hệ thống đào tạo chung, chế

độ đào tạo của Công ty cũng như tự đào tạo của người lao động đã tạo nên một quátrình khép kín hay người ta còn gọi là “ đào tạo suốt đời ”, mà nhờ đó trình dộngười lao động được nâng lên rõ rệt và nhân cách của họ cũng được ngày càng hoànthiện hơn Trong quá trình đó đào tạo và đào tạo lại là rất quan trọng, là nhân tố chủyếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản vàcho chính người lao động

+ Đối với Hàn Quốc: Sự phát triển giáo dục đã trở thành một nhu cầu thực sựthiết thực của sản xuất và xã hội Người dân Hàn Quốc khát khao được giáo dục có

cơ hội tới trường ngang nhau Rất nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn chogiáo dục, không chỉ dành cho con cái mà còn cho cả anh chị em của họ Khi nhữngngười hàn Quốc trở nên giàu có và nghĩ tới việc hoàn trả cho xã hội, việc đầu tiên

họ suy nghĩ để làm là lập ra quỹ học bổng cho sinh viên nghèo Một điều đáng chú

ý nữa là trong hệ thống giáo dục của Hàn Quốc , đó là đặt sự ưu tiên vào việc lựachọn nhân tài thông qua việc thi thố tài năng chứ không phải bằng sự giàu có củagia đình người học

+ Đối với Trung Quốc: Nền kinh tế thứ hai thế giới, sự phát triển mạnh mẽ củanến kinh tế đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực

để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh

tế gắn với giáo dục – đào tạo

+ Đối với Singapore: Một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt đượcnhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận Có thể nói Singapore đãbiến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ đó, tạo lực kéongười đến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước Chiến lượcphát triển nguồn nhân lực của Singapore được coi là hình mẫu cho các quốc giatrong khu vực cũng như trên thế giới

(3) Luận văn thạc sĩ “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 ” của tác giả Dương Thất Đúng, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Luận văn nghiên cứu, đưa ra nhiều giải pháp về quản trị nguồn nhân lực của

một doanh nghiệp, cụ thể đó là Công ty truyền tải điện 4 Thế nhưng đối tượng vàphạm vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trịnguồn nhân lực của Công ty như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng,tiền lương,… mà không tập trung hay nghiên cứu sâu về một vấn đề cụ thể

(4) Luận văn thạc sĩ “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng ” của tác giả Nguyễn Duy Phong, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Đà Lạt.

Luận văn đã hệ thống hoá được một số vấn đề về cổ phần hoá doanh nghiệpNhà nước, nêu lên vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong quá trình cổ phần hoádoanh nghiệp Nhà nước Luận văn đã phân tích chứng minh qua số liệu tổng hợp vàkhảo sát tình hình thực tế về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong công tác cổ

phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước tỉnh Lâm Đồng Luận văn cũng đưa ra đượcmột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanhnghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần hoá ở tỉnh Lâm Đồng.

(5) Luận văn thạc sĩ “Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh ” của tác giả Đoàn Anh Kiệt, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố

Hồ Chí Minh.

Từ việc nhận thấy một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tưcủa những nhà đầu tư tiềm năng khi đến khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minhchính là sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có sự hỗ trợ về tuyểndụng và dào tạo nhân sự trong hoạt động tại khu công nghệ cao thành phố Hồ ChíMinh Tác giả đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng tổ chức và quản lý khu đào tạo

kỹ năng làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao thành phố

Hồ Chí Minh Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa ra được nhữngnhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào tạo Chỉ

ra những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm hoànthiện hơn nữa chương trình đào tạo Từ đó cũng đưa ra được một số biện pháp tổchức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanhnghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh

(6) Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm

2010, tại trường Đại học Đà Nẵng.

Với nghiên cứu cũa mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã phân tích thực trạngcông tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, QuãngNam Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực choCông ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam

(7) Luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel ” của tác giả Nguyễn Hương Thuỷ, bảo vệ năm

2011, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra được nhữngtồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này Ngoài ra tác giả cũng đưa ra nhữngnhận định về cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhânlực tại công ty viễn thông Viettel Với quá trình nghiên cứu thực tế khá cụ thể tácgiả cũng đã đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình

(8) Luận văn thạc sĩ “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh ”của tác giả Văn Mỹ Lý, bảo vệ năm 2011, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả nhận thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọngđến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên Việt Nam hầu như chưa cónghiên cứu và khảo sát định lượng cụ thể nào về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trịnguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đa số các doanh nghiệpchưa quan tâm và chưa đầu tư để hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Vì thế tác giả đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá than đo thực tiễn quảntrị nguồn nhân lực tạc Việt Nam, phân tích tác động của thực tiễn quản trị nguồnnhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn ThànhPhố Hồ Chí Minh Cùng với đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bảncông tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quảhoạt động kinh doanh và tăng cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi

Nghiên cứu của tác giả thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ vànghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính với kỹthuật thảo luận nhóm 4 người có chuyên môn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực

để điều chỉnh, rút gọn các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiệncứu cho phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam Nghiên cứu chính thức đượcthực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Các bảng hỏi điều tra

cũng được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp các đối tượng là 235 cán bộ quản lý từcấp trưởng phòng trở lên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ ChíMinh trong thời gian 12 tuần.

(9) Luận văn thạc sĩ “ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam ( Vietnam Airlines ) ” của tác giả Nguyễn Hải Long, trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh

Trong luận văn tác giả đã chỉ ra những tồn tại nhất định trong việc quản trịnguồn nhân lực của đoàn tiếp viên hàng không như: Công tác lập kế hoạch nguồnnhân lực chưa được thực hiện triệt để, chưa tiến hành phân tích công việc, vấn đềđộng viên, khuyến khích người lao động chưa đạt kết quả như mong muốn…cùngvới đó tác giả cũng chỉ ra được vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ tiếp viên hàngkhông trong việc quảng bá hình ảnh, xây dựng thương hiệu cho hãng hàng không.Các nghiên cứu của tác giả nhằm đưa ra, xem xét mức độ ảnh hưởng của cácyếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc đối với độingũ tiếp viên hãng hàng không Vietnam Airlines Tác giả đã giải quyết được một sốcâu hỏi: Tiếp viên hàng không đánh giá thế nào ?

Luận văn cũng đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu địnhlượng Nghiên cứu định tính sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảoluận nhóm Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chínhthức với kỹ thuạt thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp Các dữ liệu,thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS

(10) Luận văn thạc sĩ “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định ” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan, bảo vệ năm 2011, tại trường Đại học Đà Nẵng.

Luận văn trên cơ sở lý luận về các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực y tế; đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực củacác cơ sở y tế công lập do Sở Y Tế Bình Định quản lý đã đề xuất một số giải phápđẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế cho các cơ sở y tế công lập do Sở Y

Tế Bình Định quản lý

* Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Bên cạnh các công trình nêu trên còn có rất nhiều công trình khác liên quannhưng tựu chung lại thì các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc

độ nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp

mà đề tài đó nghiên cứu

1.2 Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn

Cho đến thời điểm này, trong các công trình nghiên cứu chưa có công trìnhnào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệuĐồng Tháp

Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạonguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp” này là hết sức mới mẻ

và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lựcnói chung và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực nói riêng Đặc biệt, đối vớiCông ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp là một doanh nghiệp Nhà nước, hoạt độngsản xuất mang tính độc quyền, vừa mang tính chất kinh tế vừa mang tính chất xã hộicao, hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, cónghĩa vẫn thực hiện các quy định hiện hành của Nhà nước trong tuyển dụng, sửdụng và đào tạo người lao động Trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan

và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhânlực chưa cao, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ các bộ côngnhân viên trong Công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển torng tương laicủa Công ty Công ty cần có một đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ vàtay nghề cao để bắt kịp các mục tiêu phát triển và bền vững của Công ty Do đó,việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết

CHƯƠNG 2: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vìđây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Theo một khía cạnh khác: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì

Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nóiNhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vàoquá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động” Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn

xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đốivới tất cả các ngành

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoảmãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích củatuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơphù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một côngviệc trong một tổ chức, công ty, một công trình tự nguyện hay một nhóm cộng đồng.

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động

* Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Được xem là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc vàảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụngchính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồngthời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng

- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Như trên đã phân tích, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc làhai căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyểndụng nói chung Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâulập kế hoạch tuyển dụng tức xác định khối lượng công việc mới và nhu cầu tuyểndụng cho đến việc mô tả vị trí cần tuyển và xác định yêu cầu đối với ứng viên tứctạo nên những tiêu chuẩn tuyển dụng Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việcgiúp tổ chức xác định được phương án giải quyết thực trạng thiếu người một cáchhiệu quả nhất

- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực,thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Chi phítuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian Có thể nói rằng, sự đầu tư cả vềchi phí, cơ sở vật chất và cán bộ tuyển dụng là điều kiện đủ của công tác tuyển dụngnhân lực và như vậy nó có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất thì các tổ chức, doanh nghiệp cầnphải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

- Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sựthu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Tất cảnhững gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quansát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

* Các yếu tố thuộc về môi trường

- Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyểndụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mặtkhác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao độngcung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phầnnâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cungcầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay giántiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

- Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồnnhân lực Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanhnghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt độngtuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế

cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoànthiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

Xã hội hiện tại quan tâm đến một số ngành nghề nhất định, những ngành nghềnày thường có xu hướng tập trung vào khả năng xin việc trong tương lai và thường

là những ngành nghề có khả năng tạo thu nhập cao như: Bảo hiểm, bác sĩ, Kế toán,Truyền thông….Bước chân vào giảng đường đại học là mơ ước của hàng nghìn họcsinh tốt nghiệp trung học phổ thông Nhưng không giống như ước mơ của nhữngthế hệ sinh viên ngày trước với mong muốn chọn những ngành như giáo viên, kỹ

sư, luật sư đa phần là những ngành nghề cao quý và danh tiếng thì sinh viên ngàynay khi làm hồ sơ thi tuyển đại học họ sẽ cân nhắc, đâu là ngành xã hội đang ưachuộng, ngành đó sau này ra trường có dễ xin việc không và thu nhập thực tế ra saonên đa số các nhà tuyển dụng ngày nay cũng phải dựa vào thái độ của xã hội đối vớicác lĩnh vực, ngành nghề được lựa chọn

2.1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng

Là việc xem xét thẩm định xem doanh nghiệp, công ty có thực sự cần tuyểndụng thêm người hay không Nếu có, thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở

vị trí nào và yêu cầu người cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao Dựa vàotính chất , yêu cầu công việc ta có thể xác định các nhu cầu đó dựa trên các mức độsau cần thiết như sau:

- Tuyển dụng thay thế:

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức éptừ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy

cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận

được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định…

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng

viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, chokhách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lạingẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương

trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thịtrường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế

hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở cáchoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng:

Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn các nhàquản lý chức năng Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phươngpháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây

 Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm những người đang làm việc cho

tổ chức đó

Ưu điểm:

Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và cách làmviệc tại doanh nghiệp;

Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;

Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;

Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhậnxét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;

Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công việc cầntuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo;Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanhnghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;

Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn

Nhược điểm:

Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sựhình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những người không được bổnhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác vớilãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ;Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trongnội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động;

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trênbảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm nhữngngười phù hợp và chủ động tiếp cận

- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp vớiyêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

 Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt

nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả nhữngngười được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gianthất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Ưu điểm:

Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ làm việc;Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khituyển các vị trí quản lý then chốt);

Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹnăng và kinh nghiệm trong bộ phận mình

Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranhthì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:

- Đăng quảng cáo

- Thuê dịch vụ tuyển dụng

- Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên)

- Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các tổ chứcquan tâm Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiềunhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô lớn hơn Cùng mộtthời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo

ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứngviên và nhà tuyển dụng

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cửcán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng,dạy nghề

- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này đượchình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những ngườiđã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

- Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng, bởi nó xảy ra

có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quátrình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu

* Xác định không gian, thời gian, chi phí tuyển dụng

- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng:

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanhnghiệp chiếm đóng cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầucủa công việc và đặc điểm của thị trường lao động

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổchức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời