Đang tải... (xem toàn văn)
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…Tuyển dụng và đào tạo lao động là những hoạt động có tổ chức nhằm đảm bảo sự ổn định của đội ngũ nhân sự trong sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng và đào tạo lao động vì các lí do sau:Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức về cơ cấu, luật pháp, kỹ thuật công nghệ.Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn.
Trờng đại học kinh tế quốc dân Nguyễn thị lan hơng tuyển dụng Đào tạo lao động trực tiếp Cụng ty c phn TBVTYT Thanh Húa Chuyên ngành: quản trị kinh doanh th ơng mại ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts phan tố uyên Hà Nội - 2014 CC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI ĐT HCNS ĐTNNL DN ĐH HĐQT LĐ NNL TC-HC TBVTYT QĐ SXKD XDCB Đào tạo Hành chính nhân sự Đào tạo nguồ nhân lực Doanh nghiệp Đại học Hội đồng quản trị Lao động Nguồn nhân lực Tổ chức hành Thiết bị vật tư y tế Quyết định Sản xuất kinh doanh Xây dựng CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hàng đầu phát triển doanh nghiệp có số cơng trình nghiên cứu vấn đề mức độ phạm vi khác 1.1 Tổng quan nghiên cứu liên quan Đã có nhiều cơng trình, luận văn, đề tài nghiên cứu vấn đề Liên quan đến tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực có cơng trình nghiên cứu sau: (1) Đề tài “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, tác giả Phan Thùy Chi(bảo vệ luận án trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008) Trên sở hệ thống hóa vấn lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung tác giả đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học Đồng thời thơng qua việc phân tích thực trạng cơng tác trường đại học, luận án mặt tồn hạn chế tìm cách khắc phục giải pháp có tính thực tế cao (2) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008 Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo các doanh nghiệp này thời gian qua (3) Luận văn thạc sĩ “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện ” của tác giả Dương Thất Đúng, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Luận văn nghiên cứu, đưa nhiều giải pháp về quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, cụ thể đó là Công ty truyền tải điện Thế đối tượng và phạm vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân lực của Công ty đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, tiền lương,… mà không tập trung hay nghiên cứu sâu về một vấn đề cụ thể (4)Luận văn thạc sỹ “Đào tạo tuyển chọn nhân lực VNPT Hà Nội” tác giả Nguyễn Đắc Hiệp bảo vệ năm 2011 trường Học viện công nghệ bưu viễn thơng Tác giả chủ yếu sâu phân tích thực tế cơng tác đào tạo tuyển chọn nhân lực doanh nghiệp cụ thể VNPT Hà Nội, đánh giá chất lượng, yếu điểm mặt hạn chế đào tạo tuyển chọn nhân Cơng ty Qua đề số giải pháp có khả ứng dụng thực tiễn cao nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tuyển chọn nhân (5) Luận văn thạc sỹ” Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực HV Cơng nghệ Bưu viễn thơng giai đoạn 2002-2010” tác giả Đặng Văn Tùng(Đại học Kinh tế Quốc dân, bảo vệ tháng 11 năm 2013) Tác giả tập trung vào việc phân tích điểm mạnh vấn đề cịn hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị để từ vào giải vấn đề cịn tồn giải pháp trung dài hạn (6) Luận văn thạc sĩ “ Thực trạng quản lý đào tạo kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh ” của tác giả Đoàn Anh Kiệt, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Từ việc nhận thấy một những yếu tố quan trọng quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm đến khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh chính là sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả có sự hỗ trợ về tuyển dụng và dào tạo nhân sự hoạt động tại khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng tổ chức và quản lý khu đào tạo kỹ làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa được những nhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào tạo Chỉ những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm hoàn thiện nữa chương trình đào tạo Từ đó cũng đưa được một số biện pháp tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh (7) Luận văn thạc sĩ “ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines)” của tác giả Nguyễn Hải Long, trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Trong luận văn tác giả đã chỉ những tồn tại nhất định việc quản trị nguồn nhân lực của đoàn tiếp viên hàng không như: Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa được thực hiện triệt để, chưa tiến hành phân tích công việc, vấn đề động viên, khuyến khích người lao động chưa đạt kết quả mong muốn…cùng với đó tác giả cũng chỉ được vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ tiếp viên hàng không việc quảng bá hình ảnh, xây dựng thương hiệu cho hãng hàng không Các nghiên cứu của tác giả nhằm đưa ra, xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng công việc đối với đội ngũ tiếp viên hãng hàng không Vietnam Airlines Tác giả đã giải quyết được một số câu hỏi: Tiếp viên hàng không đánh giá thế nào ? Luận văn cũng đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính sử dụng giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu định lượng được sử dụng giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuạt thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS (8) Luận văn thạc sĩ “ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh ”của tác giả Văn Mỹ Lý, bảo vệ năm 2011, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Tác giả nhận thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên Việt Nam hầu chưa có nghiên cứu và khảo sát định lượng cụ thể nào về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đa số các doanh nghiệp chưa quan tâm và chưa đầu tư để hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì thế tác giả đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá than đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tạc Việt Nam, phân tích tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Cùng với đó đưa một số giải pháp nhằm hoàn thiện bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và tăng cường khả thu hút, giữ nhân viên giỏi Đánh giá chung cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Bên cạnh cơng trình nêu cịn có nhiều cơng trình khác liên quan tựu chung lại, cơng trình nghiên cứu nghiên cứu góc độ cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phạm vi giới hạn doanh nghiệp mà đề tài nghiên cứu, nghiên cứu chủ đề rộng phát triển nguồn nhân lực với đối tượng quan nhà nước mang nặng tính lý thuyết 1.2 Định hướng nghiên cứu luận văn Cho đến thời điểm này công trình nghiên cứu chưa có cơng trình nghiên cứu công tác tuyển dụng đào tạo lao động Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa Chính vậy, đề tài “Tuyển dụng và đào tạo lao động trực tiếp Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa” mẻ cần thiết, có giá trị luận khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo tuyển dụng nhân lực nói riêng Đặc biệt, Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa, doanh nghiệp cổ phần hoạt động lĩnh vực kinh doanh TBVTYT Trong năm qua, nhiều yếu tố khách quan chủ quan hiệu thực chức phát triển quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng đội ngũ công nhân viên Công ty chưa tương xứng với yêu cầu phát triển torng tương lai Cơng ty Cơng ty cần có đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ tay nghề cao để bắt kịp mục tiêu phát triển bền vững Công ty Do đó, việc nghiên cứu đề tài lại cần thiết hết Trên sở nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo của Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa nguyên nhân Đề xuất số giải pháp nhằm Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo lao động trực tiếp Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Mỗi người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên đắt giá quý báu thông thường lợi cạnh tranh mang tính định Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp bao gồm yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ quản lý; qua trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu hàng hoá, dịch vụ Yếu tố người có ảnh hưởng định đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh; người yếu tố động nhất, tích cực q trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác tài chính, cơng nghệ, marketing… 2.1.2 Khái niệm tuyển dụng đào tạo lao động Tuyển dụng đào tạo lao động hoạt động có tổ chức nhằm đảm bảo ổn định đội ngũ nhân sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng đào tạo lao động lí sau: Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm trì hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ thay đổi tổ chức cấu, luật pháp, kỹ thuật cơng nghệ Để hồn thiện khả người lao động, để có khả thực nhiệm vụ tương lai cách có hiệu 2.2 Những nội dung chủ yếu tuyển dụng đào tạo lao động 2.2.1 Công tác tuyển dụng lao động a Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Đó việc nghiên cứu công việc để làm rõ: công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, thiết bị, cơng cụ sử dụng; mối quan hệ thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực cơng việc Phân tích cơng có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng đối người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó, nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để giúp cho người quản lý đưa định tuyển dụng dựa tiêu thức có liên quan đến cơng việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Phân tích cơng việc thể hình thức mơ tả công việc yêu cầu công việc với người thực Các phân tích cơng việc sử dụng để mô tả công việc cần tuyển người quảng cáo vị trí việc làm Đồng thời sử dụng để xác định kỹ hoạt động, lấy làm tiêu thức để định lựa chọn ứng viên Khi lập kế hoạch tuyển dụng phải xác định rõ: loại cơng việc thực tổ chức; chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân lực cần thay bổ sung có đặc điểm nào, thu hút từ đâu? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Tất điều phụ thuộc lớn vào phân tích cơng việc Nếu hoạt động phân tích cơng việc tổ chức thực tốt việc lập kế hoạch tuyển dụng tổ chức dễ dàng ngược lại Đánh giá thực công việc “ Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tổ chức Mặc dù công ty nhỏ, đánh giá thực cơng việc thực cách khơng thức thơng qua đánh giá hàng ngày người giám sát với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên hầu hết tổ chức xây dựng cho hệ thống đánh giá thức Trong hệ thống thức, tình hinh hoàn thành nhiệm vụ lao động người lao động đánh giá theo khoảng thời gian quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá Tùy vào điều kiện cụ thể, kết đánh giá cần phản hồi lại với người lao động để họ biết mức độ thực cơng việc hiểu cách thức thực công việc tốt Như vậy, lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng Những mà tổ chức khơng thể xem xét đến phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Hai thực tốt xét đắn, tảng vững cho việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng hoạt động tuyển dụng nói chung Các tiêu chủ yếu kế hoạch Trước hết, tiêu kế hoạch tuyển dụng tổ chức có quan chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức Quy mô cấu lực lượng lao động tuyển dụng tổ chức phải xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức đó: loại lao động cần thiết tuyển dụng để đạt mục tiêu tổ chức? Số lượng lao động tuyển để hoàn thành loại cơng việc, nghể bao nhiêu?Do đó,kế hoạch sản xuất kinh doanh xây dựng mức: dài hạn, ngắn hạn tương ứng với cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn tuyển dụng nhân lực Chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh,gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức Các phương pháp sử dụng bao gồm: - Phương pháp tính theo suất lao động Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức Sau lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ toonge nhân lực nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Cơng thức: D= Q W Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch W: Năng suất lao động bình quân lao động năm kế hoạch Theo phương pháp cần ý tổng sản lượng năm kế hoạch suất lao động lao động năm kế hoạch phải thống đơn vị tính Phương pháp có ưu điểm đơn giản va dễ tính dễ dẫn đến không ý tăng suất lao động suất lao động sử dụng để tính thường quy ước từ trước, khơng gắn với thực tế - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên khối lượng công việc/nhiệm vụ mà người phải đảm nhận Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch Sau lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ lượng nhân lực có năm báo cáo thính nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch.Phương pháp thích hợp để dự báo cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch tổ chức thuộc ngành giáo dục y tế, phục vụ… - Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực tổ chức dựa vào nhu cầu nhân lực đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đốn cần nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc Nhu cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ nhu cầu nhân lực đơn vị Ưu điểm phương pháp người quản lý đơn vị tổ chức thường có thơng tin chĩnh xác nhiệm vụ, khối lượng cơng việc, mà đơn vị hồn thành thời kỳ kế hoạch, dự đốn xác nhu cầu tuyển dụng Nhược điểm phương pháp để số liệu cần thiết cho dự đốn địi hỏi phải có hợp tác nhiều người đơn vị Hơn người quản lý phận, đơn vị sử dụng giả định khác cho phát triển đơn vị tương lai Đẻ khắc phục nhược điểm người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn tổ chức thời kỳ kế hoạch, đưa ràng buộc tài chính, vốn, lao động,… dưa vào người quản lý đơn vị có dự đốn hợp lý - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng Nội dung phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng (VD: đơn vị sản phẩm) tính theo - mức nhân với tỏng sản lượng năm kế hoạch Sau chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch ta cầu lao động năm kế hoạch Công thức: D= Trong đó: Q *t T lượng lao động phải cấu, xếp lại Dựa kế hoạch sản xuất đó, Cơng ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Công ty, xem xét lực lượng lao động tham gia hoạt động xây lắp kinh doanh khác, đánh giá xem đối tượng phù hợp đối tượng cần phải đào tạo lại đối tượng cần đào tạo thêm để chuyển sang ngành nghề cấp thoát nước để xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu có so sánh nguồn lực với nhu cầu tương lai theo kế hoạch chiến lược tiến hành xác định nhu cầu đào tạo * Đối với bước 2: xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu TBVTYT Thanh Hóa cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả Cơng ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá - Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo - Phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên Ví dụ : Mục tiêu đào tạo 2015-2020 TBVTYT Thanh Hóa - Phải nâng cao mức suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch doanh thu lợi nhuận đặt - Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả tồn công ty - Đào tạo đội ngũ nhân viên trình độ chun mơn, kỹ bổ sung cần thiết cho kế hoạch mở rộng mạng lưới kinh doanh phát triển sở vật chất công nghệ cao phục vụ cho cơng tác cấp nước Công ty * Đối với bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo người chưa đáp ứng công việc tuyển hay lao động dôi dư đào tạo chuẩn bị vào công việc Để lựa chọn đối tượng đào tạo phải đánh giá thực chất trình độ lực người lao động qua đánh giá thực công việc họ Cán lãnh đạo phải nắm bắt cách tổng thể số lượng chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Công ty, kế hoạch kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty Trên sở đó xác định số lượng và chất lượng đào tạo cho công việc, chức danh nghê nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phải xác định tiêu chuẩn đối tượng đào tạo Căn để đưa tiêu chuẩn: - Bản phân tích chức danh công việc cần dự kiến - Đánh giá thực cơng việc người lao động (Trình độ chun mơn có lao động tuyển mới) - Bản thân người lao động: tinh thần trách nhiệm, đạo đức, lực, sức khỏe có… - Nhu cầu có Doanh nghiệp chức danh công việc Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: - Ngành nghề làm - Trình độ chun mơn - Đơn vị công tác - Nhu cầu đào tạo cá nhân - Nhu cầu công việc - Ý thức trách nhiệm cá nhân Sau xác định phân tích tiêu chuẩn trên, trả lời câu hỏi Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao… việc xác định nhu cầu Cơng ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho cơng ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu Trong giai đoạn 2015-2020, đối tượng đào tạo Công ty chủ yếu đào tạo lại lượng lao động có sẵn doanh nghiệp từ nghề chuyển sang nghề kia, lượng đối tượng xác định đào tạo lại dựa sở trình độ chuyên môn không đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, nghề nghiệp làm khơng cịn phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, đơn vị đối tượng đào tạo khác cho phù hợp với công việc đơn vị thời gian tới * Đới với bước 4,5,6: Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp lựa chọn giáo viên đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi Công ty dự kiến định sẵn, đáp ứng thay đổi cách phù hợp Qua tìm hiểu đánh giá thực trạng Công ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa ta nhận thấy hạn chế thành công mà doanh nghiệp đạt được, cần phải phát huy thuận lợi khắc phục hạn chế, xây dựng chương trình đào tạo phải có nhìn tổng quát vấn đề dự kiến khả xảy Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Nội dung đào tạo phù hợp nội dung bám sát với nhu cầu thực tế Công ty , dựa vào định hướng phát triển xu hướng thay đổi nguồn nhân lực Công ty, nội dung đào tạo phù hợp phải đáp ứng mong muốn nhân viên, đưa kỹ mềm phù hợp để trau dồi khả hồn thành cơng việc Muốn có nội dung đào tạo phù hợp phịng tổ chức cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Về phương pháp đào tạo, để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội Ngồi cần áp dụng biện pháp tiên tiến mơ phỏng, xử lý tình huống, … để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Về lựa chọn giáo viên phải hướng tới giáo viên nội nhiều Với mục tiêu, định hướng phát triển Công ty trên, năm 2013 bước chuyển đổi chất lẫn lượng Công ty đội ngũ cán nhân viên Công ty Dưới chương trình dự kiến cho đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty sau (chương trình đào tạo dựa bảng kế hoạch đào tạo dự kiến Công ty giai đoạn 2015-2020) - Chương trình đào tạo cán quản lý, cán kỹ thuật: Sau xác định chương trình đào tạo cán quản lý (số lượng người) đối tượng đào tạo (là ai, tuổi đời, trình độ chun mơn, đơn vị cơng tác) phải lập chương trình để tiến hành đào tạo lực lượng Nội dung cụ thể chương trình sau: Trước khóa đào tạo Cơng ty phải gửi bảng kế hoạch đào tạo cho đơn vị thành viên để thông báo đối tượng đào tạo thơng báo trước chương trình đào tạo đơn vị thời gian tới nào, để đơn vị nắm bắt bố trí xếp cơng việc đơn vị đảm bảo ổn định sản xuất kinh doanh không ảnh hưởng tới kết sản xuất kinh doanh + Bảng kê danh sách đối tượng đào tạo Công ty giai đoạn 2015-2020 Bảng phải gửi tới đối tượng đào tạo trước thời gian đào tạo tuần Bảng 4.2: Mẫu biểu kê khai danh sách đối tượng đào tạo giai đoạn 2015-2020 Trình độ chun mơn STT Họ tên Nguyễn A Văn Trần Văn B ………… Nghề nghiệp Cử nhân kinh tế Phó giám đốc Đơn vị Nội dung Cơng tác Đào tạo Trung tâm kính thuốc Kỹ sư điện tử y NV Phịng kỹ Cơng ty sinh thuật …………… ………… ……… Tuổi đời 50 35 … + Thông báo chương trình đào tạo trước khóa học cho đối tượng: chương trình phải cụ thể hóa ( xem bảng 4.3 ) Ví dụ chương trình đào tạo lớp nghiệp vụ ngắn hạn phải cụ thể hóa sau: Bảng 4.3: Mẫu biểu thơng báo chương trình đào tạo TT Chỉ tiêu Lý luận trị cao cấp Mơn học Tìm hiểu trị Thời gian Cơ cấu Tiết học Giáo viên Chi phí giảng dạy Giảng 10 ngày 40 tiết lý viên 350.000 (40 tiết) thuyết trường đ/người HVCTQG 30 tiết lý Quản trị thuyếtGiáo viên tuần 540.000 Quản lý doanh 20 tiết trường (50 tiết) đ/người nghiệp tình ĐHKT Tài liệu Địa diểm Cấp Cơng ty Giáo trình Cơng ty … Cán tham gia lớp nghiệp vụ ngắn hạn: Đối với lớp doanh nghiệp tự tổ chức phải tiến hành lựa chọn giáo viên giảng dạy phương tiện thiết bị chuẩn bị cho giảng dạy để đáp ứng nội dung cần đào tạo Với lớp cấp tổ chức phải bố trí xép thời gian tạo điều kiện cho cán học tập Cán gửi học trường đại học, trường chuyên nghiệp: + Chuyên môn: + Thời gian học: bao lâu, buổi ngày + Số môn học + Trường đào tạo + Chi phí khóa học + Hình thức học chức quy + Đối với cán cử học dài hạn cuối học kỳ phải mang kết cho cán lãnh đạo trực tiếp huy kiểm tra - Đào tạo công nhân: Đối với công nhân công ty làm việc nghề khác nội dung đào tạo khác Sau xác định nhu cầu đào tạo số lượng đào tạo dựa vào nhu cầu thực Công ty cách xác định ta tiến hành chương trình đào tạo sau: Đối với cơng nhân kỹ thuật cần có yếu tố sau: + Số lượng người, đơn vị + Thời gian học : cụ thể hóa ngành nghề ( công nhân kỹ thuật lắp đặt thời gian đào tạo tháng; công nhân lái xe tháng) + Học phí khóa học + Số môn học : lý thuyết, thực hành + Số tiết học : Ví dụ số tiết học 50% số tiết học thực hành 50% tùy theo đối tượng học mục đích đào tạo + Địa điểm đào tạo : mở lớp doanh nghiệp tận dụng kỹ thuật dụng cụ thực hành doanh nghiệp, gửi đào tạo trường Đại học Công nghiệp TPHCM sở Thanh Hóa, trường đào tạo nghề Thanh Hóa có hợp đồng đào tạo với công nhân kỹ sư lành nghề Công ty đào tạo thực hành, sát hạch, thi tay nghề đơn vị Công ty; cán học nghiệp vụ chuyên môn gửi trung tâm đào tạo chuyên nghiệp trường đại học cao đẳng quy) + Giáo viên giảng dạy : mời giáo viên chuyên môn thuộc trường đào tạo nghề giảng dạy + Thời gian lên lớp : thời gian tiết học số tiết ngày Lựa chọn phương pháp đào tạo doanh nghiệp hoạt động phức tạp Người lãnh đạo phụ trách đào tạo trước khóa đào tạo phải hội ý với giảng viên giảng dạy xem xét phương pháp thực mang lại hiệu lựa chọn phương pháp đào tạo áp dụng theo phương pháp truyền thống quan trọng phải lựa chọn phương pháp có hiệu Phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn giai đoạn 2014-2016 : + Kèm cặp chỗ với việc sử dụng thiết bị máy móc có mà Công ty sử dụng + Gửi tới trường đào tạo (như nêu trên) + Mở lớp học cạnh doanh nghiệp * Đối với bước 7: Chi phí đào tạo Quy mơ hoạt động sản xuất ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo tăng theo Là khoản chi phí lớn nên Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa cần tính tốn hợp lý quản lý thật tốt Chi phí đào tạo Cơng ty chi trả theo quy chế Công ty nên cần lập quy chế chi trả tiền học phí cách phù hợp tạo tâm lý yên tâm cho người học tham gia vào lớp đào tạo Số tiền trích từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, hàng năm trích khoản 0,05% quỹ phục vụ cho công tác đào tạo Tổng chi phí đào tạo tổng số tiền chi phí cho đối tượng đào tạo cộng thêm phần kinh phí dự trù cho cơng tác đào tạo Sau khóa đào tạo phải tốn chi phí đào tạo theo loại đối tượng, theo khoản mục chi phí tốn cuối năm, chi phí cịn dư nhập lại quỹ, thiếu bổ sung lượng bổ sung khơng vượt chi phí kế hoạch dự tính 10% Mặt khác, để đảm bảo kinh phí đào tạo thêm hiệu cần: thứ nhất là, Công ty nên xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực, quỹ này hoạt động độc lập với các quỹ khác Công ty, hàng năm kinh phí đào tạo được trích từ quỹ này, có vậy mới chủ động lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân sự Thứ hai là, theo dõi tình hình tham gia học tập nhân viên, vắng nhiều số buổi quy định phải có hình thức để xử lý Điều tránh việc sử dụng kinh phí đào tạo cho nhân viên khơng hiệu Thứ ba là, để đảm bảo vấn đề số lượng nhân viên tham gia lớp đào tạo phù hợp nhằm phát huy hiệu đào tạo Đối với lớp có số lượng tham gia mức quy định hủy bỏ lớp đào tạo để tránh lãng phí thời gian kinh phí * Đới với bước 8: Tổ chức, thực chương trình đào tạo Tiến độ thực cịn chậm Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phòng ban chưa tốt, thơng báo chương trình đến đơn vị cịn gây nhiều bất cập, sát với thời gian đào tạo khiến thời gian chuẩn bị cịn hạn chế Vì giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân * Đối với bước 9: Đánh giá chất lượng và hiệu chương trình đào tạo Một khâu quan trọng cơng tác đào tạo đánh giá chất lượng và hiệu đào tạo Qua đánh giá chất lượng và hiệu đào tạo, công ty có nhìn chung tình hình đào tạo Chính vậy, địi hỏi việc tiến hành cơng tác đánh giá đào tạo cách xác thời gian tới cần thiết cấp bách Đánh giá chất lượng và hiệu đào tạo cần có kết hợp chặt chẽ giáo viên hướng dẫn, nhân viên tham gia người phụ trách công tác đào tạo Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng và hiệu đào tạo cần rõ ràng, phù hợp với tình hình đào tạo Cơng ty Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt, cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn cho đào tạo thu đờng doanh thu? Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu đào tạo 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị UBND tỉnh Thanh Hố - Tỉnh cần có sách hỗ trợ việc đào tạo doanh nghiệp, đạo sở, ban ngành thơng qua chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chun mơn, trình độ cho người lao động DN tỉnh - Hỗ trợ trường dạy nghề nâng cao sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp người lao động có chất lượng cho DN - Tỉnh cần có sách giữ chân người có trình độ, chun mơn tốt đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ địa phương khác đến với Tỉnh Qua đó, DN tỉnh hưởng lợi nhiều từ nguồn nhân lực chất lượng cao 4.3.2 Đối với Ban giám đốc Công ty CP TBVTYT Thanh Hoá - Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ nhân viên (trực tiếp gián tiếp) Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để lựa chọn đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phục vụ khách hàng… - Ban giám đốc xem xét, cấu để Phịng tổ chức hành có 02 cán chuyên trách quản trị nguồn nhân lực, giúp cho việc quản trị nguồn nhân lực cách khoa học, hiệu - Bố trí xếp lại lao động dôi dư từ phận gián tiếp đưa xuống bổ sung cho khối lao động trực tiếp - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nguồn nhân lực cho 3-5 năm - Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Công ty Xây dựng mô tả công việc vị trí cơng việc - Năm 2015, tổ chức 01 đợt thi kiến thức kỹ nghiệp vụ cho khối lao động trực tiếp; 01 đợt thi cho khối lao động gián tiếp - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu Xây dựng sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc người có trình độ trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Lập quy trình khai thác hồ sơ cán cơng nhân viên Công ty theo hướng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thông tin nguồn nhân lực quan - Xây dựng chế khoán tiền lương cho phận Cho phép phận tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lương phận dựa tổng số khốn Cơng ty Khối văn phịng Cơng ty làm nhiệm vụ quản lý vĩ mơ, khơng can thiệp sâu vào q trình kinh doanh quản trị nguồn nhân lực cửa hàng KẾT LUẬN Sau 25 năm đổi mới, vượt qua mn vàn thách thức, khó khăn Việt Nam dần bước chuyển vị Từ nước phát triển, có thu nhập thấp giới trở thành nhóm nước phát triển, có thu nhập trung bình (thấp), mở rộng cửa nước sang mở rộng cửa hội nhập với giới tất lĩnh vực, hướng tới mục tiêu đến năm 2020 trở thành nước cơng nghiệp theo hướng đại Trong q trình xây dựng phát triển, yếu tố người Việt Nam quan tâm đặt lên hàng đầu Chỉ đào tạo xây dựng đội ngũ nhân lực có tri thức, có lĩnh, có hàm lượng chất xám cao giúp Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng tự tin bước vào sân chơi thị trường đầy hội không phần cạnh tranh cam go, khốc liệt Nhận thức vấn đề đó, năm qua Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa khơng ngừng xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thơng qua nhiều sách, đào tạo tuyển chọn nhân lực công tác trọng tâm Tuy nhiên, để nắm bắt hội giải thách thức giai đoạn phát triển mới, Công ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa cần phải xem xét, cấu lại lực lượng lao động để đáp ứng địi hỏi từ thực tiễn Xây dựng phát triển nhân lực có trình độ, có tri thức, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa thông qua việc tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo tuyển chọn vấn đề đặc biệt quan trọng, cần quan tâm thích đáng, tạo tiền đề cho Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa phát triển thời gian tới Luận văn “tuyển dụng Đào tạo lao động trực tiếp Công ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa” đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tuyển chọn nhân lực cho Cơng ty cổ phần TBVTYT Thanh Hóa thời gian tới tạo đà cho phát triển nhân lực giai đoạn Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc cố gắng, Luận văn hoàn thành đạt mục tiêu đề DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Vũ Minh Chi, GS.VS Phạm Minh Hạc, PSG.TS Phạm Thành Nghị (2003), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, NXB Khoa học xã hội PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội Tay Giang (2010), Doanh nghiệp nhà nước: xây dựng lương trở thành động lực [Online] Available: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/THU-VIEN-CSDL/Doanhnghiep-Nha-nuoc TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện TS Đoàn Trần Khải (2005), Nguồn lực người trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận – Chính trị Mike Johnson (2007), cách để thu hút nhân tài, NXB Lao động Xã hội TS William J Rothwell, TS Robert K Prescott, Maria W Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực, NXB Trường ĐH Kinh tế quốc dân Brian Tracy (2007), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP HCM 10 Viễn thông Hà Nội (2011), Báo cáo kết công tác giai đoạn 2005-2009, tình hình thực cơng tác năm 2010, mục tiêu định hướng phát triển giai đoạn 2011-2015, nhiệm vụ giải pháp chủ yếu năm 2011, 15 trang 11 http://themco.com.vn 12 http://www.hrclub.com.vn PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TBVTYT THANH HÓA Chức danh Anh/Chị: a Quản lý b Nhân viên Thời gian làm việc công ty a Dưới tháng b Từ đến 36 tháng Xin Anh/Chị vui lòng cho biết số thông tin Anh/Chị trải qua vòng thi tuyển nào? a Thi viết b Phỏng vấn Nếu câu trả lời “khơng”, vui lịng ghi cụ thể: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Anh/Chị thấy mơn thi có phù hợp vị trí ứng tuyển khơng? a Có b Khơng Nếu câu trả lời “khơng”, vui lịng ghi cụ thể: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Anh/Chị thấy câu hỏi vấn có phù hợp vị trí ứng tuyển khơng? a Có b Khơng Nếu câu trả lời “khơng”, vui lịng ghi cụ thể: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Anh/Chị thấy khâu tổ chức thi có nghiêm túc khơng? a Có b Khơng Nếu câu trả lời “khơng”, vui lịng ghi cụ thể: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Khi tiếp nhận làm việc Cơng ty Anh/Chị có phát mơ tả cơng việc vị trí Anh/Chị tiếp nhận khơng? a Có b Khơng PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TBVTT THANH HĨA I Thơng tin cá nhân Độ tuổi Từ 20 -30 tuổi Từ 40-50 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 50-60 tuổi Giới tính Nam Nữ Trình độ chuyên môn: Thời gian công tác tại đơn vị: Hiện công tác tại bộ phận II Công tác đào tạo Anh/chị có thường xuyên được tiếp cận các thông tin đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị không? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến Anh/chị đã tham gia khóa đào tạo nào tại đơn chưa? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến Anh/chị có muốn tham gia khóa đào tạo công ty không ? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến 4.Theo Anh/chị đối tượng được đào tạo là chính xác và phù hợp ? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến 5.Thời gian cho khóa đào tại là phù hợp với anh/chị ? Có Không Không ý kiến 6.Khi anh/chị được chọn tham gia đào tạo, có hài lòng không ? Có Không Không ý kiến 7.Kiến thức học ở các khóa đào tạo có thiết thực không? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến Anh/chị đánh giá thế nào về chương trình đào tạo mình được học ? Tốt Trung bình Kém Không ý kiến Mục đích tham gia khóa đào tạo của anh chị? Tăng cường chuyên môn Đủ điều kiện tăng chức Chuyển bộ phận khác Khác 10 Anh/chị lựa chọn phương pháp đào tạo nào? Đi học chính quy Kèm cặp Hội nghị, hội thảo Khác 11.Khả thực hiện công việc sau khóa đào tạo có cải thiện không? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến 12.Anh chị có hài lòng với cách đãi ngộ sau đào tạo không? Nhiều Trung bình Ít Không ý kiến Anh/chị có đóng góp gì để công tác đào tạo tại đơn vị được hoàn thiện thêm……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ... CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƯ Y TẾ THANH HĨA 3.1 Giới thiệu cơng ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa 3.1.1 Thơng tin chung công ty. .. Công ty tuyển lao động trực tiếp người vào làm trung tâm kỹ thuật sữa chữa thiết bị y tế - Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp lực lượng tham gia trực tiếp vào trình sản xuất kinh doanh, trực. .. niệm tuyển dụng đào tạo lao động Tuyển dụng đào tạo lao động hoạt động có tổ chức nhằm đảm bảo ổn định đội ngũ nhân sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng đào tạo lao động