Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí

Sử dụng đúng đắn các yếu tố sản xuất mà cụ thể là giảm chi phí cho nhân tố sản xuất ở mức thấp nhất trong hiệu quả cao nhất luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp (DN) trong cạnh tranh hiện nay – sự cạnh tranh vượt ra khỏi phạm vi một quốc gia.Công tác quản lý tiền lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất mà doanh nghiệp đã sử dụng – nhân tố đặc biệt mà chất lượng của nó có thể tăng giảm trong suốt quá trình sử dụng nhân tố con người. Nếu công tác quản lý tiền lương được thực hiện tốt, công bằng, sẽ là tiền đề không chỉ cho doanh nghiệp giảm chi phí mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tạo ra sự phát triển bền vững của DN.Ngành xây dựng cơ bản với chức năng xây dựng cơ sở hạ tầng cho nền kinh tế, tạo tiền đề cho phát triển của các ngành khác. Hiện nay, doanh nghiệp Nhà nước trong ngành có những bước chuyển đổi tích cực trong cơ chế quản lý sự chuyển đổi trong hình thức sở hữu. Do đó, công tác quản lý tiền lương cũ đang bộc lộ nhiều hạn chế, là nguyên nhân của nhiều tiêu cực trong thời gian qua.Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí hoạt trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, qua nhiều năm hoạt độngbên cạnh những kết quả bước đầu thu được, công tác quản lý tiền lương của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí, cũng giống với các doanh nghiệp khác, hiện đang bộc lộ một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách tiền lương mới: tiền lương mang tính bình quân; yếu tố thâm niên quyết định đến mức tiền lương; thiếu thống nhất trong xây dựng quỹ lương cho từng công trình...Vì vậy, đánh giá công tác quản lý tiền lương ở Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty. Đó là những lý do em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN

HÀ NỘI – NĂM 2014

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà nội, ngày 02 tháng 05 năm 2014

Học viên

Trần Ngọc Hoàng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC……… i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT……….iv

DANH MỤC CÁC BẢNG……….v

LỜI MỞ ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP………4

1.1.Khái quát về tiền lương……… 4

1.1.1 Bản chất của tiền lương……… 4

1.1.2 Vai trò của công tác tiền lương trong doanh nghiệp……….………7

1.2.Các quy định về thang bảng lương……….……….10

1.2.1 Tiền lương theo cấp bậc ……… ………… 10

1.2.2 Tiền lương theo chức danh……….……… ……… 10

1.2.3 Phụ cấp và thu nhập khác……….……… ……11

1.3.Cách sắp xếp thang bảng lương cho người lao động trong doanh nghiệp 13

1.3.1 Tính theo đơn vị sản phẩm………….……… ……… 14

1.3.2 Tính theo doanh thu……….……… ……….15

1.3.3 Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương……… … 16

1.3.4 Tính theo lợinhuận……… 16

1.4 Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp……… …….… …16

1.4.1 Khái niệm về quỹ lương……… … 16

1.4.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương………17

1.4.2.1 Xác địch tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch……… 17

1.4.2.2 Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiệm vụ kế hoạch sản xuất……… 17

1.4.2.3 Xác định quỹ lương theo hệ số lao động… …… ……… 18

1.4.2.4 Xác định tổng quỹ lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh

doanh……… 19

1.5 Các hình thức trả lương……… 19

1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian……… … ……….19

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm……….……… ……… 20

1.5.2.1 Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm…… ……….20

1.5.2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm…… ………

…… 21

Kết luận chương 1………….………25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ……… …26

2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí……… 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……….……… …… …26

2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương… 29

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý……… 29

2.1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí 33

2.1.2.3 Đặc điểm về công nghệ và kỹ thuật sản xuất…… …… ………37

2.2 Thực trạng công tác quản lý tiền lương ở công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí……….39

2.2.1 Sắp xếp thang bảng lương cho người lao động ở công ty…….……… 39

2.2.2 Quy chế quản lý tiền lương ở công ty……….……….43

2.2.3 Cách xây dựng quỹ lương ở công ty……….… 44

2.2.4 Các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng……… ………47

2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian ….………48

2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm ………… ……….52

2.2.4.3 Các khoản trích theo lương ở Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí.….54 2.2.4.4 Các khoản phụ cấp……….57

2.2.4.5 Các hình thức tiền thưởng……… ……….57

2.3 Đánh giá công tác quản lý tiền lương trong công ty……….58

2.3.1 Ưu điểm……….……… 58

2.3.2 Những mặt tồn tại…………,……… 60

2.3.3 Nguyên nhân………,……… 60

Kết luận chương 2……….61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ……… 62

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới………62

3.1.1 Định hướng về ngành nghề………,,……… 62

3.1.2 Định hướng về vùng miền phát triển………,………… 62

3.1.3 Mục tiêu phát triển cụ thể………,……… 63

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty 63

3.2.1 Giải pháp về sắp xếp thang bảng lương ở công ty,….……….63

3.2.2 Giải pháp về phân bổ quỹ lương……….……….64

3.2.3 Giải pháp về hình thức trả lương……….………66

3.2.3.1 Giải pháp về hình thức trả lương thời gian……… … 66

3.2.3.2 Giải pháp về hình thức trả lương theo sản phẩm……….68

3.3 Một số kiến nghị………… ……… 69

3.3.1 Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế……….69

3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương……….71

3.3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước ………….……… 71

3.3.2.2 Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động - tiền lương……….………

……….71

3.3.2.3 Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương đối với người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công……….71

3.3.2.4 Xây dựng tiêu chế và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu nhập đối với các Doanh nghiệp………,,… ………72

Kết luận chương 3……….73

KẾT LUẬN……… 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 76

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí

năm 2012 -2013

28

2.2 Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty Cổ Phần

Địa ốc Dầu khí năm 2012 – 2013

2.8 Phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của

Công ty

43

năm 2013

3.3 Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ giữ chức lãnh

đạo, trưởng các đơn vị trở lên

66

3.3 Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ chuyên môn

nghiệp vụ thừa hành trong công ty

67

3.4 Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay 68

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Sử dụng đúng đắn các yếu tố sản xuất mà cụ thể là giảm chi phí cho nhân tốsản xuất ở mức thấp nhất trong hiệu quả cao nhất luôn là mục tiêu hàng đầu của cácdoanh nghiệp (DN) trong cạnh tranh hiện nay – sự cạnh tranh vượt ra khỏi phạm vimột quốc gia

Công tác quản lý tiền lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất

mà doanh nghiệp đã sử dụng – nhân tố đặc biệt mà chất lượng của nó có thể tănggiảm trong suốt quá trình sử dụng - nhân tố con người Nếu công tác quản lý tiềnlương được thực hiện tốt, công bằng, sẽ là tiền đề không chỉ cho doanh nghiệp giảmchi phí mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tạo ra sự phát triểnbền vững của DN

Ngành xây dựng cơ bản với chức năng xây dựng cơ sở hạ tầng cho nền kinh

tế, tạo tiền đề cho phát triển của các ngành khác Hiện nay, doanh nghiệp Nhà nướctrong ngành có những bước chuyển đổi tích cực trong cơ chế quản lý - sự chuyểnđổi trong hình thức sở hữu Do đó, công tác quản lý tiền lương cũ đang bộc lộ nhiềuhạn chế, là nguyên nhân của nhiều tiêu cực trong thời gian qua

Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí hoạt trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, quanhiều năm hoạt độngbên cạnh những kết quả bước đầu thu được, công tác quản lýtiền lương của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí, cũng giống với các doanh nghiệpkhác, hiện đang bộc lộ một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới cho phù hợpvới sự thay đổi của chính sách tiền lương mới: tiền lương mang tính bình quân; yếu

tố thâm niên quyết định đến mức tiền lương; thiếu thống nhất trong xây dựng quỹlương cho từng công trình

Vì vậy, đánh giá công tác quản lý tiền lương ở Công ty Cổ phần Địa ốc Dầukhí để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty Đó là những lý do em lựa

chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc

Dầu khí” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, công tác quản lý tiền lương trongdoanh nghiệp, và các quy định hiện hành của Nhà nước về công tác quản lý tiềnlương tại doanh nghiệp

Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, đặc biệt là xây dựng quỹtiền lương, bảng lương, tiền lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn, hình thức phânphối tiền lương

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ phầnĐịa ốc Dầu khí với các giải pháp chính: xây dựng quỹ lương; xây dựng bảng lương;khoán lương cho lao động gián tiếp theo nhiệm vụ thực hiện

Là tài liệu tham khảo cho các công ty xây dựng cơ bản nói chung, cho cáccông ty trong tổng công ty Xây lắp Dầu khí Việt Nam nói riêng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng: Công tác quản lý tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tếthị trường, bao gồm việc sắp xếp thang, bảng lương cho người lao động, xây dựng

và quản lý quỹ lương, các hình thức phân phối tiền lương

- Phạm vi:

+ Không gian: công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ phần Địa ốc Dầukhí, có sự tham khảo công tác quản lý tiền lương khác trong Tổng Công ty Xây lắpDầu khí Việt Nam

+ Thời gian: Xem xét đánh giá công tác quản lý tiền lương của công ty Cổphần Địa ốc Dầu khí từ năm 2009 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đề tài sửdụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các số liệu thứ cấp thu thập từ cácbáo cáo chính thức của công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí và thông qua bảng hỏi cán

bộ gián tiếp khối Văn phòng và ở đơn vị; lao động trực tiếp tại các công trường củaCông ty.Trao đổi và tham khảo ý kiến của cán bộ lao động tiền lương thuộc cáccông ty khác trực thuộc Tổng công ty Xây lắp Dầu khí Việt Nam

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu đề tài

- Lý luận: Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết về quản lý tiền lương của doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường gắn với thị trường lao động

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý tiền lương củadoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty Cổ phần Địa

ốc Dầu khí

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổphần Địa ốc Dầu khí

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về tiền lương

1.1.1 Bản chất của tiền lương

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội Trong nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải giá cả của sức lao động, khôngphải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhànước, quản lý xã hội

Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động Được hình thành thông qua quá trình thảoluận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước Thực chất tiền lương trong nềnkinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xãhội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành củanhà nước Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ nhữngquy tắc của quy luật phân phối

Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa(TBCN): Trong thời kỳ TBCN, mọi

tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tưliệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theoquan điểm sau: Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việccoi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cáchcông khai

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số kháiniệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau“Tiền lương1 là số tiền trả cho ngườilao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyênmôn, kỹ thuật” “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã

1 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB

Đại Học Kinh Tế Quốc Dân trang 303.

hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bịpháp luật ngăn cấm ” “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụnglao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng ,nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng laođộng”.

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền cônggắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được

sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuêmướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trongnhững thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công laođộng (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng

để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho laođộng trí óc )

Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người laođộng và của các doanh nghiệp Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thunhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lươnglại là một yếu tố trong chi phí sản xuất

Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thìquan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xãhội

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung tiền lương có đặc điểm sau:

Tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hóa cảtrong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội

Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ nhữngnguyên tắc của quy luật phân phối

Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hìnhthức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân – viên chức – laođộng phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền

phản ánh việc trả lương cho công nhân – viên chức – lao động dựa trên nguyên tắcphân phối theo lao động.

Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao độngcủa người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở Đượcnhà nước thống nhất quản lý

Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập chung bao cấp,sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủnghĩa Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả thì khái niệm

về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: “Tiền lương chính là giá cảcủa sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyêntắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủnghĩa”

Đi cùng với khái niệm tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv.…

Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từngười sử dụng lao động, thồn qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy địnhcủa pháp luật Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa

Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng vàdịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa Được xác địnhbằng công thức:

ILTT = ILDN /IG

Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế

ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa

IG: Chỉ số giá cả

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với

họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lươngthực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sảnxuất sức lao động

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi Chỉ số giá cả thay đổi do lạmphát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổitheo chiều hướng bất lợi cho người lao động.

Tiền lương tối thiểu: là mức lương của người lao động làm công việc đơngiản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện laođộng và môi trường bình thường Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quyđịnh cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động

Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cungứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động

Về phương diện hoạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanhnghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ

Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họthực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụcấp kèm theo Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họthực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ

1.1.2 Vai trò của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảmbảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội Vì vậy, tiềnlương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Ởđây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của ngườilao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu củangười lao động Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quantrọng kích thích lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quátrình sản xuất và tái sản xuất xã hội Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sứclao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế

độ họ đang sống

Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người laođộng, từ đó trở thành đòn bẩy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành côngviệc Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã

bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm Như vậy có thể nói tiềnlương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuậnlợi.

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vậtchất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra

và giám sát người lao động Tiền lương được sử dụng như thước đo hiệu quả côngviệc bản thân, là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng vàchi phí sản xuất doanh nghiệp Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩmnên nó cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp Với những vai trò to lớn như trên củatiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợpvới điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp sẽ có tác dụngtích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuấtkinh doanh Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp mộtchế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng laođộng và toàn xã hội

Tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất dưới con mắt của các chủ DN,song nó còn một vai trò rất lớn khi xét với tư cách là thu nhập chủ yếu hoặc duynhất của người cung ứng sức lao động

Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của ngườicung ứng sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mangbản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn

là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất năng lực của người lao động trong quátrình sản sinh ra các giá trị gia tăng

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xãhội giữa người lao động và người sử dụng lao động:

Tiền lương là công cụ để quản lý Quản lý tiền lương là một chức năng củaquản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản

lý nguồn nhân lực

Tiền lương là một phần chi phí sản xuất quan trọng Tăng hoặc giảm tiềnlương sẽ ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và ảnh hưởng đến vị trí cạnh tranh củasản phẩm trên thị trường.

Tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động Số lượng tiền lương mà tổchức trả cho người lao động có thể làm cho tổ chức giành được và giữ vững hoặcmất vị trí cạnh tranh trên thị trường vì liên quan trực tiếp đến công việc của tổ chức

Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng, nó biến thành độnglực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng NSLĐ Mặt khác khi NSLĐ cao thì lợinhuận DN sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi từ DN mà người lao động nhận được cũng

sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợiích cho người cung ứng sức lao động Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động đượcbảo đảm bằng các mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng nhữngngười lao động với mục tiêu và lợi ích của DN, xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngườithuê sức lao động với người cung ứng sức lao động, làm cho những người lao động

có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của DN…tất cả những điều trên

sẽ tạo ra phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương

Ngược lại nếu DN trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuầntuý, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thể

bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứngsức lao động Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phínguyên vật liệu và thiết bị, làm bừa làm ẩu Mâu thuẫn giữa người làm công và chủ

DN có thể dẫn đến bãi công, đình công

Một biểu hiện nữa là sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độchuyên môn tay nghề cao, sang những khu vực hoặc DN cơ mức lương hấp dẫn.Hậu quả gây ra vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng vừa làm thiếu hụt laođộng cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanhcủa DN

Đối với xã hội, tiền lương là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia Thu nhậpquốc dân có vai trò quyết định sự tăng trưởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốcgia Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của người lao động thông qua conđường thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thunhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan trọnggóp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà nước.

1.2 Các quy định về thang bảng lương

1.2.1 Tiền lương theo cấp bậc

Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượngcông việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của côngnhân Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạpcủa công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêuchuẩn kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà xắp xếp bậc,công việc và trả lương cho người lao động

Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhâncùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ Mỗi bảng lương gồmmột số bậc lương và hệ số lương tương ứng, hệ số lương biểu thị mức độ phức tạpgiữa bậc lương công việc do lao động đơn giản nhất:

Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu

1.2.2 Tiền lương theo chức danh

Là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên chất lượng lao động củacác loại viên chức , là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chứcdanh của công việc

Đối tượng áp dụng: là các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng nhưtrong cơ quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đang đảm nhậncác chức vụ trong doanh nghiệp đó

Bảng lương chức danh: là bảng quy định các mức lương cho từng chức danhcông tác bao gồm: chức vụ công tác, hệ số bảng lương chức danh và số bậc củabảng lương

Mức lương chức danh là số tiền lương do Nhà nước quy định để trả lươngcho cán bộ công nhân viên theo chức danh công tác trong dơn vị, mức lương chứcdanh cũng được tính tương tự như mức lương cấp bậc

LCD =(LTT * HCD) + PC

Trong đó:

LCD : mức lương chức danh LTT : mức lương tối thiểu

HCD : hệ số lương chức danh

PC : phụ cấp

1.2.3 Phụ cấp và thu nhập khác

 Nhà nước ban hành 7 loại phụ cấp lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khókhăn khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức {0,1 0,7} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp độc hại: nguy hiểm áp dụng với các ngành nghề, công việc làmtrong điều kiện độc hại nguy hiểm gồm bốn mức {0,1 0,4} so với mức lương tốithiểu

- Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 0,3} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làmđêm không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc

- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùngkinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có,Phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0,2 0,3 0,50,7} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thunhập của người lao động gồm 5 mức {0,1 0,15 0,2 0,25 0,3} so với mức lương tốithiểu

- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổiđịa điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0,2 0,4 0,6} so với mức lương tối thiểu Khi

làm thêm giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường,làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản

 Quy định mức lương tối thiểu của Nhà Nước qua các giai đoạn

Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/ tháng

Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ điều chỉnhmức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều 1Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu lên 350.000 đồng

Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ điều chỉnhmức lương tối thiểu từ 350.000 đồng/tháng quy định tại Điều 1 nghị đinhsố118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ lên 450.000 đồng/tháng

Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giảnnhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01/01/2008 là 540.000 đồng

Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của ViệtNam có thuê mướn lao động

Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho Doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhânngười nước ngoài tại Việt Nam

Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của ViệtNam có thuê mướn lao động

Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhânngười nước ngoài tại Việt Nam

Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2009 là 650.000 đồng/tháng

Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/03/2010 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2010 là 730.000 đồng/tháng

Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2011 là 830.000 đồng/tháng

Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2012 là 1.050.000 đồng/tháng

Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/07/2013 là 1.150.000 đồng/tháng

Nghị định 182/2013/NĐ-CP (ban hành ngày 14/11/2013) sẽ điều chỉnh mứcluơng tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợptác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam

có thuê mướn lao động

Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức cácquận thuộc Tp Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 2.700.000 đ/tháng(trước đây là 2.3500.000 đồng/tháng); Vùng II là 2.400.000 đồng/tháng(trước đây là2.100.000 đồng/tháng); Vùng III là 2.100.000 đồng/tháng (trước đây là 1.800.000đồng/tháng); Vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là1.900.000 đồng/tháng(trước đây là 1.650.000 đồng/tháng)

1.3 Cách sắp xếp thang bảng lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉtiêu kinh tế gắn với việc trả lương sao cho có hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể lựachọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương

- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

- Tổng doanh thu (tổng doanh số)

- Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số), tổng thu trừ tổng chi không

có lương hoặc tính theo quy định tại nghị định số 59-CP ngày 30/10/1996 củaChính phủ, nghị định số 27/1999 ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bảnhướng dẫn cụ thể việc thực hiện của bộ tài chính Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch đượclập trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ tổng chi) và lợi nhuận thực hiện của nămtrước liền kề

Căn cứ vào quỹ tiền lương của năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lươngtheo công thức:

Vkh = [Lđb* TLmin dn * (Hcb +Hpc) + Vvc] * 12 tháng

Trong đó:

Vkh : tổng quỹ lương kế hoạch Lđb : tổng số lao động định biên TLmin dn : mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trongkhung quy định

Hcb : hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơngiá tiền lương

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưatính trong định mức lao động tổng hợp

Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạchsản xuất kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4phương pháp sau:

1.3.2 Tính theo doanh thu

Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh làdoanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng

Công thức:

VĐG = QKH/ DTKH

Trong đó:

VĐG : đơn giá tiền lương

QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch

DTKH : tổng doanh thu kế hoạch

Nhận xét:

Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quátrình sản xuất kinh doanh Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữacác doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánhkhông đúng hiệu quả sử dụng lao động Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùngnên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư

1.3.3 Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương

Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanhnghiệp(lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp

Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định đượcchi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lýđược tổng doanh thu và tổng chi phí

1.3.4 Tính theo lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đượcchọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện Công thức xácđịnh:

VĐG = VKH/ PKH

Trong đó:

VĐG : Đơn giá tiền lương (Đợn vị tính đồng/1000đ)

VKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch PKH : Lợi nhuận kế hoạch

1.4 Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp

1.4.1 Khái niệm về quỹ lương

Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức

do bộ phận quản lý doanh nghiệp sử dụng bao gồm:

Tiền lương cấp bậc còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cốđịnh

Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng

Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoảnkhông được lập trong kế hoạch nhăn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sảnxuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập

kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sảnphẩm hỏng

Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc vàcác khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo

số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiệnbình thường

1.4.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương

1.4.2.1 Xác địch tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch

1.4.2.2 Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiệm vụ

kế hoạch sản xuất

1.4.2.3 Xác định quỹ lương theo hệ số lao động

Người ta chia tổng quỹ lương kế hoạch làm hai loại: cố định và biến đổi tỷ lệvới sản phẩm

- Quỹ lương không thay đổi theo sản lượng

QC = QKH + QPC + Qbs + QThg

Trong đó:

QC : tổng quỹ lương chung của năm kế hoạch QKH : tổng quỹ lương tỷ lệ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiềnlương

Qbs : quỹ tiền lương bổ xung theo kế hoạch Quỹ này được trả chothời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độquy định

QPC : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tínhvào đơn giá tiền lương theo quy định

QThg : quỹ lương làm thêm giờ

1.4.2.4 Xác định tổng quỹ lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh

Công thức:

QTH = (VĐG + CSXKD) + QPC + QBS + Q+TG

Trong đó:

QTH : tổng quỹ lương thực hiện

VĐG : đơn giá tiền lương được doanh nghiệp duyệt

CSXKD : chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng số sản phẩm hànghoá thực hiện

1.5 Các hình thức trả lương

1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Khái niệm:

Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc

và thời gian làm việc thực tế của họ

* Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng ở những nơi khó địnhmức ( cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa ), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chấtlượng ( sản xuất thử, thí nghiệm ), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơi cần đảmbảo an toàn tuyệt đối…

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

1.5.2.1 Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trêntrực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm(hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất làcác doanh nghiệp sản xuất chế tao sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:

+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà ngườilao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành.Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra sứchọc tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, pháthuy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động

+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoànthiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người laođộng

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, cácdoanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây:

+ Phải xây dựng được cá định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điềukiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạchquỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp.

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làmviệc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mứcnăng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục

vụ kỹ thuật

+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệm thunhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránhhiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó, tiền lương được tính và trả đúngvới kết quả thực tế

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấunâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đông thời tiết kiệm vật

tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiệt bị và các trang bị làm việckhác

- Xếp bậc công việc chính xác

- Định mức lao động chính xác.

- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm

- Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vậtliệu

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượngsản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng

TLsp = ĐGsp x SPsp

Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuấtchính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức vàkiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt

- Ưu điểm:

Khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì mối quan hệ trực tiếp giữa kếtquả sản phẩm của từng công nhân làm ra và tiền lương tương ứng sau mỗi ca làmviệc

- Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau

ĐGtti - Đơn giá tập thể

ĐGtti = ∑MLcvi / Msltt hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

∑MLcvi - tổng mức lương cấp bậc công việcMsltt - Mức sản lượng tập thể

Mtgtt - Mức thời gian tập thểChế độ này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân,đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộcvào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làmviệc theo dây chuyền…

Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng

và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng

Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hìnhthức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập

Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể Khoán được áp dụng

ở những nơi xung yếu, cần hoàn thánh nhanh; nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chitiết, cụ thể hàng ngày ( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâm nghiệp…)

Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việchoặc sản phẩm được giao Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽchất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng Việc trả lương phải gắn chặt với chấtlượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán

 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụcho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụtốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm

Tính đơn giá:

ĐGf = L / ( Mfv x Q )

Trong đó:

ĐGf – Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ

L - Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụMfv - Mức phục vụ của công nhân phụ

Q - Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩmTiền lương thực lĩnh ( TLtt ) cuẩ công nhân phục vụ được xác định:

- Nhược điểm:

Kết quả của công nhân chính làm lương sản phẩm không phải lúc nào cũngchỉ phụ thuộc duy nhất vào công nhân phụ mà còn có thể phụ thuộc vào nhiều yếu

tố khác Vì thế, sẽ làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ

 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá bình thường, công nhân còn đượcnhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khichcông nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao

- Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng

* Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng

* Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ khôngkhuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương

 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cốđịnh với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹ tiến vớinhững sản phẩm vượt mức kế hoạch

Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm

k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

- Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định vìvượt mức cành cao thì đơn giá càng cao

- Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năngsuất lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ

2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân của Tổng công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam là Xí nghiệp Liênhiệp Xây lắp Dầu khí, được thành lập ngày 14/9/1983, theo quyết định của Chínhphủ (Chỉ thị 224/CT và 225/CT ngày 30/8/1983) với nhiệm vụ chủ yếu là chuẩn bị

cơ sở vật chất phục vụ cho ngành Dầu khí Trong giai đoạn từ khi thành lập đếnnăm 1990, Xí nghiệp đã từng bước khắc phục những khó khăn ban đầu, thực hiệnnhững thay đổi trong bộ máy quản lý, phương thức chỉ đạo, điều hành, đảm bảo tiến

độ và chất lượng các công trình của ngành

Năm 1990, khi Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam được thành lập (tiền thâncủa Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam), Xí nghiệp liên hiệp xây lắp Dầu khí làđơn vị chủ lực của ngành Dầu khí đảm nhiệm vai trò thực hiện các công trình thiết

kế và xây lắp dầu khí Năm 1995, Xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Thiết kế vàXây dựng Dầu khí (PVECC) Trong giai đoạn 1990 – 1997, Xí nghiệp liên hiệp Xâylắp Dầu khí đã hoàn thành có chất lượng trên 20 chân đế các giàn khoan cố định vàhoàn thành trên 10 khối chân đế cho các cụm DK1 (nhà nổi) trên thềm lục địa phíanam và ở quần đảo Trường Sa, góp phần bảo vệ quốc phòng, an ninh vùng biển của

Tổ quốc Công ty cũng đã xây dựng, lắp đặt thành công hệ thống đường ống dẫn khí

từ mỏ Bạch Hổ vượt 100km đường biển và 20 km trên đất liền đề vận hành nhà máyđiện Bà, qua đó khẳng định vai trò của chuyên ngành xây dựng Dầu khí trong lĩnhvực xây lắp công nghiệp

Ngày 17/3/2005, Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt Đề án vàquyết định chuyển đổi Công ty PVECC thành Công ty Cổ phần xây lắp dầu khí vàngày 1/4/2006, sau gần 2 năm thực hiện tiến trình cổ phần hóa, công ty đã chínhthức đi vào hoạt động Năm 2007, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn dầu khí Quốc gia ViệtNam đã ký nghị quyết số 3604/NQ-DKVN về việc phê duyệt đề án chuyển đổi

Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí thành Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khíViệt Nam (PVC).

Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu Khí là một trong những công ty con của TổngCông ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam(PVC) Tiền thân công ty là Công ty Bấtđộng sản Điện lực Dầu khí, được thành lập ngày 04/10/2007 Vốn điều lệ 500 tỷđồng

Năm 2011: Đổi tên thành Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ

Tên tiếng anh: Petroleum Real Estate Joint Stock Company

- Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phục vụ cho các dự án đầu tưcông trình xây dựng

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo GCN ĐKKD của công ty

 Mục tiêu hoạt động của Công ty:

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vàoCông ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua

- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Công ty và các công ty con

và công ty liên kết

- Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây dựng

về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản

 Kết quả hoạt động kinh doanh

Hoạt động tài chính một trong những nội dung cơ bản của quá trình hoạtđộng kinh doanh nhằm giải quyết mối quan hệ kinh tế phát sinh trong quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh Để thấy được tình hình tài chính của công ty ta xem xétbảng kết quả hoạt động của công ty

Có thể nhận thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua 2 năm

2012-2013 như sau:

Bảng 2.1: Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí năm

2012 -2013

(Nguồn: Phòng kế toán – thống kê)

- Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2013 so với năm

2012 giảm, cụ thể năm 2013 giảm 20,437,785,880 đồng so với năm 2012, tươngứng với tỷ lệ giảm 18.6% vì Công ty không nhận được nhiều hợp đồng xây lắp giátrị lớn

- Các chi phí tài chính và quản lý của công ty giảm 3,503,842,792 đồng,tương ứng giảm 25.29% so với năm 2012

- Doanh thu từ hoạt động tài chính năm 2013 tăng 1,897,686,860 đồng,tương ứng với 642.66% so với năm 2012 cho thấy năm 2013 công ty đã giải quyếttốt kế hoạch thu nợ

- Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2013 giảm11,165,979,749 đồng so với năm 2012, tương ứng với tỷ lệ tăng 54.22%

- Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh năm 2013 giảm so với năm 2012

là 5,764,450,097 VNĐ, tương ứng với tỷ lệ giảm 85.16%

- Lợi nhuận sau thuế giảm 4,426,920,539 đồng, tương ứng với mức giảm87% so với cùng kỳ năm trước Điều này chứng tỏ năm 2013 công ty kinh doanhkém hiệu quả, trên thực tế đây là năm tài chính khó khăn đối với công ty mà hiệnnay ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể đội ngũ nhân viên đang tìm cách khắc phục

2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương

2.1.2.1 Bộ máy quản lý

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức thể hiện cách thức quản lý của công ty trong đó các hoạtđộng của tổ chức được phân công giữa các phân hệ, bộ phận và cá nhân Nó xácđịnh rõ mối tương quan giữa các hoạt động cụ thể, những nhiệm vụ, quyền hạn vàtrách nhiệm gắn liền với các cá nhân, bộ phận, phân hệ của tổ chức và các mối quan

hệ quyền lực bên trong tổ chức Chính vì vậy, để phát huy tối đa năng lực cán bộnhân viên và nâng cao năng suất lao động công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí đã chọn

cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động theo mô hình trực tuyến – chức năng

Sơ đồ tổ chức bộ máy

Như vậy có thể thấy ưu điểm lớn nhất của cơ cấu tổ chức trong công ty làmỗi bộ phận, phòng ban trong Công ty đều có sự hỗ trợ, tương tác và kết hợp tươngđối hoàn chỉnh Với bộ máy này, công ty tập trung được năng lực giải quyết các vấn

đề và có điều kiện chuyên môn hóa sâu, khắc phục hiện tượng chỉ huy chồngchéo,công việc được phân bổ một cách hợp lý cho các bộ phận, phòng ban và cánhân

Hội đồng quản trị (HĐQT):

HĐQT công ty gồm có 5 thành viên, hoạt động theo nhiệm kỳ 5 năm

Là cơ quan có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyềnlợi của công ty:

- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, khenthưởng, kỷ luật, xem xét mức lương và các lợi ích khác của Giám đốc và Kế toántrưởng

- Quyết định các chiến lược, kế hoạch phát triển của công ty hàng năm vàtrong trung hạn

- Có những quyết định, kiến nghị liên quan tới việc phát hành, mua bán vàchuyển nhượng các cổ phần huy động vốn…

- Có quyền giải quyết những vấn đề quan trọng bậc nhất trong công ty nhưphương án xử lý lỗ lãi, chia cổ tức, mua bán MMTB có giá trị lớn

Giám đốc:

Là người điều hành công việc hàng ngày của công ty trên cơ sở quyền hạn vànhiệm vụ đã được quy định tại điều lệ công ty, chịu sự giám sát của HĐQT và phápluật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Giám đốc là người điều hành và quyết địnhvà quyết định tất cả các vấn đềliên quan đến công việc giao dịch của công ty mà không cần phải có quyết định củaHĐQT đồng thời có quyền quyết định tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, xâydựng các kế hoạch kinh doanh và đưa ra các phương án đầu tư

Các phó giám đốc:

Có nhiệm vụ tham mưu cho tổng giám đốc trong việc điều hành công ty, trựctiếp xuống công trường thi công để giám sát tiến độ và chất lượng công trình đồngthời trình duyệt tổng giám đốc các kế hoạch tham gia dự thầu