Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng kim oanh II

LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết của đề tài Các yếu tố góp phần vào sự phát triển của nhà hàng gồm chất lượng món ăn, địa điểm nhà hàng, phong cách của nhà hàng, giá cả và chất lượng phục vụ. Trong đó yếu tố quan trọng nhất chính là chất lượng phục vụ và người thực hiện yếu tố quan trọng này chính là nguồn nhân lực. Chính vì vậy nhà hàng muốn tồn tại và phát triển lâu dài nhà hàng phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình.Trong đó khâu quan trọng nhất chính là tuyển dụng nguồn nhân lực, và đây cũng là khâu đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực. Kết hợp với việc tuyển những nhân lực có khả năng làm việc nhà hàng cần có hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý, có như thế nhà hàng mới có được đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đánh bật tất cả những đối thủ cạnh tranh của mình, và nhà hàng ngày càng phát triển lớn mạnh Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng,công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập thực tế được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô giáo Trương Thị Thu Hường cùng chú quản lý và các anh chị nhân viên trong nhà hàng em đã chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II” cho luận văn tốt nghiệp của mình 2) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về nhà hàng Kim Oanh II từ năm 2012 đến nay 3) Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Qua luận văn này bên cạnh những kiến thức đã học được trong trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại nhà hàng Kim Oanh II nơi em thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng   4) Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu thực thế, phương pháp thống kê, phương pháp đánh giá, so sánh và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp 5) Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II   LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU LỜI CẢM ƠN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1 1.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nhà hàng 1 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 2 1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 3 1.3 Nội dung của tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 5 1.3.1 Qúa trình tuyển dụng nhân sự 5 1.3.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của nhà hàng 10 1.4Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng 11 1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 11 1.4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 12 1.5Kết luận 12 CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 14 2.1 Giới thiệu về nhà hàng Kim Oanh II 14 2.1.1 Giới thiệu chung 14 2.1.2 Quy mô hiện tại của nhà hàng Kim Oanh II 14 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của nhà hàng 15 2.1.4 Quy trình thực hiện dịch vụ 17 2.1.5 Kết cấu bộ máy quản lý và tác nghiệp của nhà hàng. 18 2.2 Những yếu tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của việc nghiên cứu công tác tuyển dụng tại nhà hàng Kim Oanh II 19 2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại nhà hàng Kim Oanh II 19 2.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với nhà hàng Kim Oanh II 21 2.3 Những yếu tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 22 2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 22 2.3.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển ngồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 24 2.4 Thực trạng hoạt động tuyển dụng của nhà hàng Kim Oanh II 25 2.4.1 Công tác tuyển mộ 25 2.4.2 Công tác tuyển chọn nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II 32 2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 41 2.5.1 Các hình thức đào tạo 41 2.5.2 Quy trình đào tạo tại nhà hàng Kim Oanh II 45 2.5.3 Những điều cần chú ý khi thực hiện công tác đào tạo nhân viên 48 2.5.4 Tình hình phát triển nhân sự của nhà hàng Kim Oanh II 49 2.5.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển của nhà hàng Kim Oanh II 52 2.6 Kết luận 53 CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 54 3.1. Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II 54 3.1.1 Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng nhân sự 54 3.1.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 55 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà hàng Kim Oanh II 55 3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 55 3.2.2Tuân thủ các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự : 56 3.2.3 Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng 56 3.2.4Liên kết với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn 57 3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 57 3.3.1 Nâng cao chất lượng quản trị 57 3.3.2 Tuyển nguồn nhân lực đầu vào đã qua đào tạo 59 3.3.3 Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho các trưởng bộ phận 59 3.3.4 Quan tâm hơn tới việc khích lệ ,động viên người lao động 59 3.4 Kết luận 61 KẾT LUẬN 62   DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 7 Hình 2.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực 34 Sơ đồ 2.1 cơ cấu hệ thống trả công trong nhà hàng 51 Bảng 2.1 Thống kê tình hình sức khỏe của lao động 52 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm 54 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm 54   KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT QTNL Quản trị nhân lực ĐH Đại học CĐ Cao đẳng NV Nhân viên LĐ Lao động CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nhà hàng Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1, chương 4 Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1, chương 4 Tầm quan trọng của tuyển mộ Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết fcác thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong nhà hàng. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.  Khái niệm tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực . Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.1, chương 4.  Tầm quan trọng của tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn là khâuquan trọng nhất giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với nhà hàng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các nhà hàng có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của nhà hàng trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho nhà hàng giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng Đào tạo là những cố gắng của nhà hàng đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho nguồn nhân lực trong tương lai để phát triển nhà hàng.Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển   Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện  Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng  Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của nhà hàng trước sự thay đổi của môi trường.  Đào tạo và Phát triển cung cấp cho nhà hàng nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của nhà hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.  Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một nhà hàng và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.  Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. 1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy nhà hàng đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc nhà hàng phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của nhà hàng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính nhà hàng đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì nhà hàng lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm. Tuy rằng người lao động mới vào nhà hàng thì đều phải làm quen với cách thức làm việc và phương tiện làm việc của nhà hàng, những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các nhà hàng khác được tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công việc. Người lao động được tuyển vào nhà hàng được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng. 1.3 Nội dung của tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 1.3.1 Qúa trình tuyển dụng nhân sự Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của các ứng viên khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của nhà hàng a) Qúa trình tuyển mộ  Xây dựng chiến lược tuyển mộ • Lập kế hoạch tuyển mộ Nhà hàng cần xác định cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Sau đó thông qua tỉ lệ sànglọc giữa các ứng viên, nhà hàng sẽ quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải công bằng, không thiên vị, hay định kiến. • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, nhà hàng cần lựa chọn xem nên lấy người trong nhà hàng hay những người từ bên ngoài nhà hàng cho phù hợp. Nguồn bên trong: Khi tuyển những người trong nhà hàng là việc đưa người đó vào làm việc ở các vị trí cao hơn trong 1 nhà hàng, hoặc luân chuyển lao động giữa các cơ sở của một nhà hàng + Ưu điểm của nguồn này là: giảm chi phí làm quen với công việc , công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn và người lao động đã được thử thách qua về lòng trung thành với nhà hàng, nhiều khi chất lượng lao động không được thay đổi và không tạo ra sự khác biệt cho nhà hàng + Nhược điểm: tạo ra sự phân chia nhóm, bè phái gây mâu thuẫn và chống đối nhau trong nhà hàng Nguồn bên ngoài: Khi tuyển những người bên ngoài nhà hàng sẽ có các ưu điểm như: đáp ứng được các yêu cầu mới của nhà hàng. Nhưng nhược điểm của nguồn này là: mất thời gian và chi phí để họ làm quen với công việc, gây tâm lý thất vọng và không trung thành đối với những người trong nhà hàng... Trên cơ sở các nguồn tuyển mộ đó, tổ chức tiến hành lựa chọn các phương pháp cho thích hợp. • Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Vùng tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển mộ. Khi xác định vùng tuyển mộ, tùy thuộc vào điều kiện của từng nhà hàng cũng như nhu cầu người cần tuyển cho hợp lý. Vì các vùng khác nhau như nông thôn, thành thị, các trường đại học...thì đáp ứng được các yêu cầu khác nhau của nhà hàng Sau khi xác định được vùng tuyển mộ, nhà hàng phải xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.  Đánh giá quá trình tuyển mộ Để hoàn thiện công tác tuyển mộ thì tổ chức phải đánh giá lại các quá trình tuyển mộ. Và cần chú ý các ấn đề sau: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ Đảm bảo công bằng trong tuyển mộ Mức độ tin cậy của các thông tin Chi phí cho quá trình tuyển mộ Kết thúc quá trình tuyển mộ là tập hợp các ứng viên theo yêu cầu công việc cần tuyển của nhà hàng b) Qúa trình tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng của nhà hàng nhằm giúp nhà hàng đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.  Các bước của quá trình tuyển chọn Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 1 B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng. Vì vậy phải diễn ra trong môi trường thoải mái và tôn trong lẫn nhau, câu hỏi đưa ra chỉ là câu hỏi chung, kết hợp với quan sát hình thức, câu hỏi không được ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư. B2:Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác, vì đơn xin việc giúp ta có được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân và các khả năng đặc biệt khác. Vì vậy, đơn xin việc phải được thiết kế một cách khoa học, hợp lý, nội dung các thông tin thu thập phải đảm bảo tính toàn diện, chính xác. Bước 3.Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Thông thường nhà hàng nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau: Trắc nghiệm thành tích. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Trắc nghiệm về tính trung thực. Trắc nghiệm y học Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các nhà hàng và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu nhà hàng làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì nhà hàng có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: vị trí làm việc, môi trường làm việc, các công việc phải làm và trách nhệm đối với công việc...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.   1.3.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của nhà hàng Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: xác định nhu cầu đào tạo Phải xác định được yêu cầu của nhà hàng đối với nhân viên từ đó lựa chọn đối tượng đào tạo, các đặc điểm về đối tượng đó và sử dụng phương pháp nào đào tạo cho phù hợp. Bước 2: lập kế hoạch đào tạo Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:  Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc  Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo và gồm những nội dung làm, phải làm những công việc gì, kết quả cần đạt được ra sao Bước 3: thực hiện đào tạo Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Chính vì vậy đẻ đạt được kết quả như mong muốn nhà hàng phải áp dụng đúng phương pháp, cách thức đào tạo cho từng mục tiêu đã đề ra   Bước 4: đánh giá quá trình đào tạo Quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng 1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, và có thể chia làm 2 nhóm yếu tố sau:  Môi trường bên trong Khả năng tài chính của nhà hàng sẽ ảnh hưởng đến chi phí mà nhà hàng chi cho quá trình tuyển dụng, qua đó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của công tác tuyển dụng. Những chính sách nhân sự và việc thực hiện những chính sách đó trong nhà hàng cho thấy mức độ công bằng và hấp dẫn của nhà hàng, điều đó tác động mạnh mẽ tới kỳ vọng của các ứng viên. Quan điểm của nhà quản trị trong việc tuyển dụng sẽ tác động đến cách thức, mức độ và chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự. Uy tín của nhà hàng trên thị trường ảnh hưởng tới mức độ hấp dẫn và chất lượng các ứng viên tham gia vào tuyển dụng.  Môi trường bên ngoài Thị trường lao động: đó là mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường mà nhà hàng đang xem xét để có biện pháp thu hút và chọn lọc vùng tuyển dụng hợp lý. Các chính sách của đối thủ cạnh tranh về dịch vụ và lương bổng để điều chỉnh cho phù hợp. Các thông tin về pháp luật và chính phủ về luật lao động, chính sách tiền lương, an toàn lao động, xu hướng phát triển kinh tế của đất nước. Quan điểm của xã hội về một nghành nghề nhất định. 1.4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng  Đặc điểm lao động • Khả năng trí tuệ: những người có khả năng tiếp thu nhanh, hoặc những người có trình độ học vấn cao thì việc đào tạo sẽ dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo hơn so với những người có trí tuệ kém • Khả năng thể lực: lao động sẽ hoàn thành tốt công tác đào tạo nếu họ có một sức khỏe dẻo dai, thể lực tốt • Sự ổn định về tinh thần , tình cảm: khi tinh thần và tình cảm của lao động ổn định thì họ sẽ không mang sự lo âu buồn bực trong tình cảm, cuộc sống vào công việc, họ sẽ tập chung làm việc hơn, chú ý lắng nghe, quan sát hơn, công tác đào tạo sẽ diễn ra hiệu quả hơn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, • Hoàn cảnh gia đình và bản thân: hoàn cảnh gia đình và bản thân cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động. Khi công việc họ đang làm được sự ủng hộ của gia đình và đó là công việc yêu thích của họ, công việc họ muốn làm thì lao động sẽ chuyên tâm làm việc hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn, hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn, nhân viên gắng bó với nghề hơn • Sức khỏe: để quá trình đào tạo diễn ra một cách thuận lợi nhanh chóng đòi hỏi lao động phải có một sức hỏe tốt, dẻo dai  Đặc điểm của nhà hàng • Lương: mục tiêu hàng đầu của lao động đều là lương, chính vì vậy lương có vai trò quan trọng tạo động lực cho lao động hoàn thành tốt quá trình đào tạo của mình • Thiếu đầu tư về thiết bị, công cụ đào tạo: mày móc, thiết bị lao động sẽ giúp cho công tác đào tạo nhân lực trở nên dễ dàng hơn, khoa học hơn, hiệu quả hơn • Điều kiện làm việc: nhà hàng phải tạo điều kiện lầm việc cho nhân viên của mình, ngoài trang bị trang thiếu bị cần thiết phải đáp ứng những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên , khi nhân viên được tạo điều kiện làm việc tốt nhất họ sẽ cố gắng làm việc và cống hiến hết mình với công việc. • Để hoàn thành tốt công tác đào tạo, nhà hàng cần có kế hoạc đào tạo cụ thể: đối tượng đào tạo là ai,?đào tạo trong thời gian bao lâu? dùng cách thức đào tạo nào? ai là người đào tạo và kết quả cần đạt được sau đào tạo là như thế nào? • Ngoài ra còn có một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động như: Vị trí làm việc ,cách đối xử giữa các nhân viên với nhau, giữa quản lý với nhân viên, sự khuyến khích động viên của quản lý 1.5 Kết luận Chương I của luận văn là chương cơ sở lý thuyết, trong chương này em đã trình bầy những khái niệm, những nội dung cơ bản về đối tượng em đang nghiên cứu trong lĩnh vực nhà hàng, đó là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Ở chương này ngoài việc nêu ra những khái niệm và quy trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực em chú trọng vào tầm quan trọng và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng.Bởi khi hiểu rõ được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và đòa tạo nhân lực thì nhà hàng sẽ đưa ra những chính sách, những chiến lược tốt nhất cho công tác tuyển dụng và đào tạo của nhà hàng mình.Khi biết được đâu là yếu tố ảnh hưởng thì nhà hàng sẽ chú trọng tác động tích cực hoặc tiêu cực tới yếu tố đó để mang lại hiệu quả tốt nhất. 1.6 Tóm tắt chương 1 Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng, tuyển chọn và tuyển mộ Khái niệm về đào tạo, tầm quản trọng của đào tạo đối với nhà hàng Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng vớiđào tạo và phát triên nhân lực trong nhà hàng Nguồn và phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn. Qúa trình tuyển dụng: tuyển mộ, tuyển chọn. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng   CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 2.1 Giới thiệu về nhà hàng Kim Oanh II 2.1.1 Giới thiệu chung • Tên đăng ký : Nhà hàng Kim Oanh II • Địa chỉ: Số 99,Kiều Mai, Phú Diễn, Từ Liêm, Hà Nội • Điện thoại :(844)37 680 777. • Năm 1993 nhà hàng Kim Oanh I thành lập tại số 95 Hồ Tùng Mậu, Cầu Giấy HN • Năm 1999 nhà hàng mở rộng kinh doanh, nhà hàng không chỉ kinh doanh lĩnh vực ăn uống mà còn bước đầu nhận đặt tiệc. • Nhà hàng Kim Oanh ngày càng phát triển đến năm 2011 nhà hàng tiếp tục mở thêm cơ sở tại số 99,Kiều Mai,Phú Diễn,Từ Liêm HN. Đây là một bước ngoặt lớn của nhà hàng và cũng là một sự mạo hiểm lớn của chủ doanh nghiệp bởi hai cơ sở cùng nằm trên cùng một trục đường, nhưng nhờ kinh nhiệm và mối quan hệ của mình chủ nhà hàng Kim Oanh đã giúp cả 2 cơ sở có chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực khách hàng. • Cho đến nay, cơ sở 1 nhà hàng Kim Oanh đã hoạt động được 23 năm, cơ sở 2 cũng đã được 4 năm, cả 2 cơ sở đều được trang bị thiết bị hiện đại, đẹp đẽ với hệ thống nhân viên giàu kinh nghiệm. Nhà hàng Kim Oanh sẽ còn phát triển nhiều hơn nữa và hứa hẹn một ngày nào đó hệ thống nhà hàng sẽ dày đặc trên mảnh đất cong cong hình chữ ‘ S’. 2.1.2 Quy mô hiện tại của nhà hàng Kim Oanh II a) Vốn : Vốn của nhà hàng Kim Oanh 2 gồm vốn của chủ doanh nghiệp ( 30%) , vốn từ các nhà đầu tư ( 50%),vay vốn ngân hàng (20%). b) Doanh thu : Nhà hàng đông khách hơn vào mùa hè nên doanh thu mỗi ngày của nhà hàng từ 25 đến 30 triệungày ( năm 2014). Vào mùa đông khách vắng hơn có những ngày doanh thu của nhà hàng chỉ đạt trên dưới 5 triệu đồng, trung bình đạt khoảng 13 đến 17 triệungày.   c) Lợi nhuận: Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Lợi nhuận (305.663) 1.036.744 2.559.826  Năm 2012 do thời kỳ đầu mới thành lập công việc kinh doanh chưa tốt nên nhà hàng làm ăn thua lỗ 305 663 000đ, từ năm 2013 doanh nghiệp ngày càng làm ăn tốt hơn và lợi nhuận tăng cao. d) Lực lượng lao động: Nhà hàng Kim Oanh 2 có 3 quản lý, 5 nhân viên bảo vệ, 2 trưởng khu vực, 6 nhân viên order, 8 nhân viên chạy bàn, 1 kế toán , 1 thu ngân,10 nhân viên bếp ( bao gồn cả phụ bếp,rửa bát) ( số liệu tháng 122015) 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của nhà hàng Nhà hàng Kim Oanh kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực ăn uống, ngoài ra nhà hàng còn nhận đặt tiệc cưới hỏi, tiệc sinh nhật, tiệc tân gia, tất niên, liên hoan…. A )Dịch vụ ăn uống. Khách hàng đến với nhà hàng rất đa dạng các tầng lớp xã hội bởi sự đa dạng về món ăn, sự đa dạng về giá cả và sự linh hoạt trong điều chỉnh giá. Đến với nhà hàng quý khách ngoài việc được thưởng thức những cốc bia tươi mát lành còn được sử dụng những món nhậu từ dân dã như lạc rang, đậu lướt , rau xào… đến những món xa xỉ như mán mẹt, mán nướng ,gà lên mâm…,hơn thế nữa những đặc sản từ hững tỉnh thành trên đất nước cũng được Kim Oanh mang về tới nhà hàng để những ai chưa từng qua những thỉnh thành đó vẫn được thưởng thức hương vị quê hương như nem chua Thanh Hóa, nem mắm Giao Thủy ( Nam Định ), thịt Chó Việt Trì,….ngoài việc phục vụ ăn uống tại nơi thì nhà hàng Kim Oanh còn đáp ứng nhu cầu của khách hàng khi họ muốn mang đồ về nhà hoặc gọi điện đặt hàng trước B) Nhận đặt tiệc. a) Tiệc cưới hỏi. Nhận đặt tiệc cưới hỏi là một trong những chiến lược mang lại lợi nhuận lớn cho nhà hàng và quy trình nhận đặt tiệc như sau. Khi khách hàng có nhu cầu đặt tiệc cưới tại nhà hàng họ sẽ gọi điện cho chủ nhà hàng hoặc quản lý chính của nhà hàng trước ít nhất là một tuần. Khi đặt tiệc khách hàng sẽ nói rõ yêu cầu của mình đối việc bữa tiệc đó : thời gian cụ thể của buổi tiệc, số lượng khách là bao nhiêu. Các món ăn trong một bàn, sử dụng đồ uống gì,màu chủ đạo của bữa tiệc là màu gì, âm nhạc ánh sáng họ muốn như thế nào…. Nếu trường hợp khách hàng chỉ muốn sử dụng dịch vụ ăn uống của nhà hàng còn các khâu khác trong bữa tiệc họ sẽ tự lo liệu thì giá cả sẽ được thỏa thận. Ngày sau cuộc gọi điện khách hàng đặt tiệc sẽ là khâu lên kế hoạch của nhà hàng, nhà hàng cần gọi điện đặt hàng với các nhà cung cấp đầu vào của họ, đảm bảo có đủ hàng và đúng hẹn. Một ngày trước buổi tiệc nhà hàng phải đảm bảo mọi thứ đã sẵn sàng, chỉ còn khâu chế biến. Vào ngày trước buổi tiệc nhân viên sẽ khấp khăn giấy, chẩn bị khăn trải bàn, ghế, lọ hoa,…. để chuẩn bị cho buổi tiệc ngày hôm sau. Bộ phận bếp sẽ chế biến sơ bộ những món ăn cầu kì và đòi hỏi thời gian như : Thui bê, nhổ lông vịt gà, cắt tỉa rau củ trang trí, lựa chọn bát đĩa trưg bày phù hợp và đồng nhất… Bộ phận bảo vệ sẽ kiểm kê, bổ sung thêm vé xe, đảm bảo vệ sinh, diện tích khu để xe đủ rộng cho số lượng khách đông cùng đến một lúc,có chỗ để ô tô. Ngày có tiệc: 15 phút trước khi khách đến khâu trang trí phải được hoàn thành, tất cả nhân viên vào vị trí sắp xếp chuẩn bị cho công việc, trong bếp cũng chuẩn bị cho việc nấu nướng, để sau chỉ thị mang đồ ra tối đa 20 phút đồ ăn đã được đặt trên bàn. Trong bữa tiệc tất cả nhân viên đều phải mặc đồng phục chỉnh tề gọn gàng,thao tác nhanh nhẹn, khuôn mặt niềm nở khi phục vụ khách hàng và đặc biệt nhân viên không được sử dụng điện thoại hay làm việc riêng trong giời làm việc. Ban quản lý cùng với chủ nhà hàng đi lại trong khu vực diễn ra bữa tiệc để khảo sát tình hình và kịp thời sửa chữa, bổ sung, thay đổi khi cần thiết. Quản lý sẽ trò chuyện với khách hàng , hỏi ý kiến khách hàng về chất lượng phục vụ, chất lượng món ăn của nhà hàng, giao tiếp với khách hàng để tạo mối quan hệ tốt giữa khách hàng với nhà hàng. Cuối buổi tiệc sẽ là lời cảm ơn của nhà hàng. b) Tiệc khác: Tùy vào quy mô của bữa tiệc để xem xét xem có cần đặt trước hay không và thời gian đặt tiệc trước là bao nhiêu. Ví Dụ : tiệc liên hoan, tất niên, sinh nhật có thể đặt trước một hoặc hai ngày, nếu bữa tiệc nhỏ dưới 10 người thì có thể không cần đặt trước. Các tiệc quy mô lớn hơn như tiệc tân gia, tiệc họp hội đồng hương, đồng ngũ, họp lớp với quy mô vừa và lớn thì nên đặt tệc trước từ 3 ngày đến 1 thuần để nhà hàng có sự chuẩn bị tốt nhất. 2.1.4 Chức năng, nhiện vụ của nhà hàng a) Bộ phận bảo vệ: Bảo vệ đón khách , ghi vé xe cho khách và dắt xe của khách vào đúng vị trí. b) Bộ phận đón khách: Quản lý hoặc nhân viên order ( người nhìn thấy khách trước nhanh chân ra đón khách ) niềm nở hỏi khách “ côchú ( anh chị) đi mấy người ạ ” sau khi biết số lượng khách trong đoàn thi bộ phận đón khách sẽ mời khách vào bàn phù hợp. Sau khi khách đã ổn định chỗ ngồi nhân viên order sẽ đặt menu trước mặt bàn và hỏi khách sử dụng món gì, đồ uống gì, nhân viên có thể giới thiệu cho khách những món đặc trưng của nhà hàng, những món ăn mới. Nếu khách trong một đoàn đã đến đủ hoặc gần đủ thì nhân viên order sẽ order món khách gọi và chuyển liên order đen cho nhân viên chạy bàn gần khu vực nhất để người nhân viên đó chuyển order vào bộ phận bếp. Nếu số lượng khách trong đoàn đến ít, chưa đến một nửa thì nhân viên order sẽ hỏi ý kiến khách nán lại order để lên món sau giữ cho món ăn nóng và ngon hơn. Chú ý : Phiếu order của nhân viên order của 1 lần order có 3 liên kề nhau với các màu đen, hồng, vàng , khi nhân viên viết order lên liên đen thì chữ đồng thời in lên liên hồng và liên vàng, liên đen sẽ được nhân viên chạy bạn chuyển vào bếp,liên hồng chuyển vào thu ngân, liên vàng sẽ do nhân viên order giữ.điều này giúp việc quản lý của nhà hàng hiệu quả hơn. c) Bộ phận bếp Khi bếp nhận được order thì trưởng bếp sẽ phân công công việc cho các phụ bếp, món xào thì do bộ phận xào làm, tương tự món nướng, món luộc, sẽ do bộ phận nướng, luộc làm, trong quá trình bếp chế biến món ăn thì những người phụ bếp ( những người có nhiện vụ rửa bát ,nhặt rau) sẽ chế biến nước chấm phù hợp với món ăn.

Trường Đại học Điện Lực LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết đề tài Các yếu tố góp phần vào phát triển nhà hàng gồm chất lượng ăn, địa điểm nhà hàng, phong cách nhà hàng, giá chất lượng phục vụ Trong yếu tố quan trọng chất lượng phục vụ người thực yếu tố quan trọng nguồn nhân lực Chính nhà hàng muốn tồn phát triển lâu dài nhà hàng phải trọng phát triển nguồn nhân lực mình.Trong khâu quan trọng tuyển dụng nguồn nhân lực, khâu quản trị nguồn nhân lực Kết hợp với việc tuyển nhân lực có khả làm việc nhà hàng cần có hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lý, có nhà hàng có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đánh bật tất đối thủ cạnh tranh mình, nhà hàng ngày phát triển lớn mạnh Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng,công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tầm quan trọng nó, thời gian thực tập thực tế giúp đỡ hướng dẫn tận tình cô giáo Trương Thị Thu Hường quản lý anh chị nhân viên nhà hàng em chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II” cho luận văn tốt nghiệp 2) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Toàn hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhà hàng Kim Oanh II từ năm 2012 đến 3) Mục tiêu nghiên cứu đề tài Qua luận văn bên cạnh kiến thức học trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng đào tạo nhân nhà hàng Kim Oanh II nơi em thực tập Từ em mong muốn đóng góp số kiến thức vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực 4) Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp: Phương pháp nghiên cứu thực thế, phương pháp thống kê, phương pháp đánh giá, so sánh vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp 5) Kết cấu đề tài Đề tài gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực MỤC LỤC GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Hình 2.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực Sơ đồ 2.1 cấu hệ thống trả công nhà hàng Bảng 2.1 Thống kê tình hình sức khỏe lao động Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ nhà hàng Kim Oanh II qua năm Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính nhà hàng Kim Oanh II qua năm GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT QTNL Quản trị nhân lực ĐH Đại học CĐ Cao đẳng NV Nhân viên LĐ Lao động GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG Tuyển dụng nguồn nhân lực nhà hàng 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt Tuyển dụng gồm trình là: tuyển mộ tuyển chọn [1, chương 4] Tuyển dụng gồm trình là: tuyển mộ tuyển chọn  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu [1, chương 4] Tầm quan trọng tuyển mộ Qúa trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ fcác thông tin tuyển mộ họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực nhà hàng Tuyển mộ không ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động  Khái niệm tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức [1, chương 4]  Tầm quan trọng tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn khâuquan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh nhà hàng, trình tuyển chọn tốt giúp cho nhà hàng có người có kỹ phù hợp với phát triển nhà hàng tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho nhà hàng giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Đào tạo cố gắng nhà hàng đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho nguồn nhân lực tương lai để phát triển nhà hàng.Hiểu cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 10 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực TỔNG TIỀN • Phiếu order nhân viên order lần order có liên kề với màu đen, hồng, vàng , nhân viên viết order lên liên đen chữ đồng thời in lên liên hồng liên vàng, liên đen nhân viên chạy bạn chuyển vào bếp,liên hồng chuyển vào thu ngân, liên vàng nhân viên order giữ điều giúp việc quản lý nhà hàng hiệu hơn.Tất thông tin order phải đầy đủ, xác để có nhầm lẫn, sai sót có người đứng chịu trách nhiệm, giúp việc quản lý nhà hàng hiệu • Hai nhân viên bếp trưởng phận bếp đào tạo công việc Đầu tiên bếp trưởng nhân viên tham quan bếp, hướng dẫn cho họ cách sử dụng dụng cụ bếp mà họ chưa biết, cho họ vị trí để nguyên liệu kho lạnh để rau củ quả, chỗ để gia vị nấu, chỗ chứa đồ khô, … Do nhân viên bếp tuyển vào người có kinh nghiệm làm việc nhân viên chuyên chế biến loại đồ ăn ,đồ xào, đồ nướng đồ hấp bếp trưởng đào tạo lại cách chế biến nhà hàng lượng nguyên liệu cho ăn khác nên bếp trưởng nhắc nhở nhân viên vấn đề Ví dụ số nhà hàng đĩa trạch chiên giòn khoảng lạng trạch, chi phí nhân viên, chi phí khác nhà hàng cao nhà hàng muốn giữ nguyên giá bán theo thị trường nhà hàng giảm bớt nguyên liệu chế biến đĩa trạch khoảng 22,5 lạng… • Bốn nhân viên chạy bàn tổ trưởng tổ chạy bàn đào tạo Người tổ trưởng cho nhân viên cách đếm bàn, cách đặt ăn xuống ban, cách xem order để biết ăn bàn nhân viên order Và nhiện vụ quan trọng tổ trưởng tổ chạy bàn cho nhân viên cách pha chế nước chấm, nào nước chấm cho phù hợp , Ví dụ Rau xào chấm với xì dầu, ớt, đậu GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 56 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực lướt, đậu rán chấm mắm tôm, chanh, ớt; cá chấm nước mắm gừng, tỏi; bê chấm tương; chiên giòn trạch đồng chiên giòn chấm xì dầu, mù tạt…… Đối với nhân viên chạy bia phải đào tạo kỹ bê bia cho không bị đổ bưng nhiều cốc bia lượt bưng Nhân viên chạy bia đòi hỏi phải nhanh nhẹn chất bia bị đắng sau bia giót khỏi bom mà không uống • Nhân viên chạy bàn đồng thời nhân viên dọn bàn sau khách Sau khách toán khỏi nhà hàng nhân viên dọn bàn.Khi dọn bàn nhân viên phải cầm theo khay đựng bát đĩa, khăn lau bàn, chổi hót rác Trong dọn đồ tái sử dụng rau thơm, bánh nem cuốn,… nhân viên phải bỏ riêng để trả lại bếp, đồ ăn thừa phải đổ vào thùng quy định để lại cho chủ trang trại nơi mà nhà hàng nhập nguyên liệu sống, vừa tránh láng phí lại tạo mối quan hệ tốt nguồn cung cấp nguyên liệu cho nhà hàng Bát đĩa bẩn phải đặt lên cách khoa học to để dười bé để trên, trồng bát để khoảng để bát không bị đổ vỡ.Sau dọn hết bát đĩa bàn nhân viên chạy bàn khéo léo tay dùng khăn, tay cầm hót rác nhẹ nhàng gạt rác bàn vào hót rác vừa nhanh vừa không ảnh hưởng tới bàn xung quoanh.Khi khu vực xung quanh bàn dọn có khách nhân viên tuyệt đối không dùng chổi quét, điều để lạ ấn tượng không tốt khách hàng, trường hợp khu vực nhiều rác, bẩn nhân viên dùng chổi gạt rác vào gầu hót sau đặt chổi lên rác để giữ cho rác không bị rơi bay lung tung Trong trình nhân viên nang rác tới thùng rác qua bàn có khách ngồi nhân viên phải cúi người, vừa thể lịch sự, vừa lời xin lỗi làm ảnh hưởng tới trình sử dụng dịch vụ khách hàng • Hai nhân viên bảo bệ tổ trưởng tổ bảo vệ đào tạo Tổ trưởng cho nhân viên khu vực để xe nhà hàng, đâu chỗ để xe nhân viên, đâu chỗ để ô tô khách, xe máy khách Các xe phải xếp sát vào để tận dụng diện tích Đầu xe phải hướng mặt đường tiện cho việc dắt xe vào Nhân viên bảo vệ tuyệt đối không ngồi lên xe khách, không nghịch xe đụng tài sản khách treo xe Nhân viên bảo vệ có trách nhiệm ghi vé xe cho khách đưa vé cho khách hàng Khi ghi vé xe phải ghi gọn vào góc yên xe, không ghi tràn lan, không ghi chữ to làm bẩn xe khách Khi Khách đến nhân viên bảo vệ phải chủ GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 57 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực động dắt xe cho khách, hỏi khách hướng quay đầu xe hướng cho khách Khách hàng thật hài lòng với khâu phục vụ nhà hàng, thực phương châm “ vừa long khách đến, vui long khách đi” Nhân viên phải chủ động công việc, không ỉ nại, cao điểm Bước 4: Đánh giá trình đào tạo Quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá nhà hàng vào vấn đề cụ thể sau: • • • Phản ứng nhân viên (các nhân viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay không? Kết học tập (nhân viên học gì?) Áp dụng kết học tập (nhân viên có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?) • Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết nhà hàng (kết đem lại từ đào tạo?) • Các nhân viên có cảm giác tốt đẹp nhà hàng hay công việc không ?(thái độ) 2.5.3 Những điều cần ý thực công tác đào tạo nhân viên Lựa chọn đối tượng đào tạo Trong số trường hợp nhân viên nhân viên chuyển từ vị trí đến vị trí khác phải đào tạo Để giảm thiểu thời gian chi phí đào tạo nhà hàng Kim Oanh II kết hợp tìm hiểu thông tin hồ sơ xin việc( có kinh nghiệm, chưa có kinh nghiệm) hiệu làm việc thực tế Có nhân viên trước chưa làm công việc tương tự khả tiếp thu họ cao, họ ham học hỏi, nhạy bén công việc nên ngày thử việc họ biết hết nội dung công việc phải làm mình, không cần bảo họ qua quan sat biết cách làm việc Có trường hợp nhân viên nhân viên nhà hàng Kim Oanh , lại cự nhân viên nhà hàng khác Điều chứng tỏ họ có kinh nghiệm làm việc, chuyên môn họ cao Việc đào tạo nhân viên trường hợp lãng phí thời gian, công sức GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 58 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực  Nhà quản lý phải cho nhân viên thời gian thử việc, quan sát, đánh giá hiệ làm việc người để đưa định đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo cho hợp lý Lựa chọn phương pháp đào tạo Nhà hàng Kim Oanh II áp dụn số phương pháp đào tạo sau • Thảo luận: buổi họp nhà hàng, lúc nhà hàng vắng khách quản lý nhân viên nhận xét, trao đổi với công việc, làm đúng, sai Ví dụ: nhân viên order tự ý toán tiền cho khách tổ tưởng sai, trường hợp nhân viên order phải mang hóa đơn vào cho thu ngân toán • Xây dựng tình nhà hàng:nhà hàng nơi thường xuyên xảy xung đột tình tình khác nhân viên phục vụ phải biết cách giải tình Để xây dựng tình nhà hàng quản lý bố trí số nhân viên đóng vai khách hàng, qunr lý làm khách hàng, nhân viên chạy bàn nhân viên order người giải tình Việc xây dựng tình nhà hàng xẽ giúp nhân viên dễ hình dung hơn, nhớ lâu học hỏi nhiều kinh nghiệm • giám sát : việc theo dõi nhân viên làm việc, chỗ sai, khâu làm không nhắc nhở, bảo Phương pháp giúp nhân viên nhứ lâu, làm việc nghiêm túc lại tạo áp lực cho nhân viên, họ cảm thấy không thoải mái lúc kè kè bên có cái” camera biết đi” 2.5.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhà hàng Kim Oanh II Nội dung Ưu điểm Hạn chế Thấy vai trò NNL nhà hàng từ đầu Nhà hàng không tìm hiểu Việc xác định nhu cầu đào tư thời gian, công sức, chi sở thích, nguyện vọng tạo phát triển phí để đào tạo phát triển nhân viên NNL Xác định đối tượng Không xây dượng kế hoạch Xây dựng kế hoạch đào tạo phương pháp phù hợp cụ thể cho trình đào phát triển để đào tạo, phát triển tạo phát triển NNL đối tượng Quản lý tổ trưởng Quản lý giao nhiện vụ đào nhiệt tình tham gia đào tạo Triển khai công tác đào tạo cho tổ trưởng nhân viên Nhà hàng tạo, phát triển NNL không giám sát nhân viên trọng phát triển toàn thường xuyên đội ngũ nhân viên GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 59 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Công tác đánh giá Đánh giá kết đào tạo, Tìm ưu, nhược phát triển nhân viên qua điểm nhân viên nhìn chủ quan quản lý; đánh giá khả không qua nhìn khách tiếp thu họ quan chuyên gia 2.6 Kết luận Trong chương 2, em tiến hành phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Mặc dù nhà hàng vào hoạt động gần năm, nhà hàng có thành công định, công tác tuyển dụng đào tạo nhà hàng có nhiều ưu điểm, có nhiều mặt tốt Tuy nhiên, số mặt tồn công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực chưa thực hiệu quả, chưa khai thác hết lực nhân viên, thu hút ứng cử viên tài giỏi Quy trình tuyển dụng nhà hàng chưa hoàn thiện thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn phương pháp tuyển mộ nhà hàng nhiều hạn chế, nhà hàng chưa tính toán đưa tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa tiến hành Từ thực trạng em mạnh dạn đưa đề xuất mang tính giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhà hàng Kim Oanh II 2.7 Tóm tắt chương II Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Giới thiệu nhà hàng Kim Oanh II: quy mô, lĩnh vực kinh doanh, chức nhiện vụ, kết cấu máy quản lý nhà hàng Những yếu tố ảnh hưởng tầm quan trọng việc nghiên cứu công tác tuyển dung nhà hàng Kim Oanh II Những yếu tố ảnh hưởng tầm quan trọng việc nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhà hàng Kim Oanh II Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhà hàng Kim Oanh II Thực trạng công tác đào tạo nhà hàng Kim Oanh II GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 60 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 3.1 Mục tiêu hoạt động tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực nhà hàng Kim Oanh II 3.1.1 Mục tiêu hoạt động tuyển dụng nhân Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ nhà hàng Kim Oanh II qua năm Chỉ tiêu Đại Học Cao Đẳng Trung Cấp Khác ∑ lao động 3/2015 Số lượng Tỷ trọng 11 39,3% 28,6% 3/2016 Số lượng Tỷ trọng 15 50% 10 33,3% 3/2017 Số lượng Tỷ trọng 20 51,3% 12 30,8% 14,3% 6,7% 10,2% 17,8% 10% 7,7% 28 100% 30 100% 39 100%  Mục tiêu thứ nhất: Trong năm 2017 lao động đạt trình độ Cao Đẳng, Đại Học chiếm 80% tổng lao động nhà hàng Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính nhà hàng Kim Oanh II qua năm GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 61 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Chỉ tiêu Nam Nữ ∑ lao động 3/2015 Số lượng Tỷ trọng 14 50% 14 50% 28 3/2016 Số lượng Tỷ trọng 17 56,7% 13 43,3% 100% 30 100% 3/2017 Số lượng Tỷ trọng 29 74,4% 10 25,6% 39 100%  Mục tiêu thứ hai: năm tới lao động nam nhà hàng chiếm 70% tổng lao động  Mục tiêu thứ 3: Từ năm 2017 đội ngũ tuyển dụng có mặt quản lý tổ trưởng nhà hàng có tham gia trực tiếp chủ nhà hàng để đánh giá xác lực ứng cử viên  Đến năm 2020 nhà hàng mở rộng hình thức kinh doanh, quy mô kinh doanh số lao động nhà hàng lên tới 70 người 3.1.2 Mục tiêu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II  Từ năm 2017, nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn phải học hỏi để biết thêm công việc khác nhà hàng để hiểu biết nhà hàng, hiểu chia sẻ áp lực phận với nhau, nhân viên thêm đoàn kết nhà hàng có đội ngũ nhân viên giỏi toàn diện  Đến năm 2018, 100% nhân viên có trình độ chuyên môn, 80% có trình độ giỏi  Từ năm 2018, hàng quý nhà hàng tổ chức cho nhân viên giao lưu, trao đổi kinh nghiệm làm việc với nhà hàng, khách sạn lớn khu vực để nhân viên học hỏi cách thức làm việc chuyên nghiệp từ nhân viên sở khác Đồng thời mời chuyên gia lĩnh vực ẩm thực đến nhà hàng để đánh giá xác chất lượng ăn chất lượng phục vụ nhà hàng, giúp nhà hàng ngày phát triển 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhà hàng Kim Oanh II 3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc a) Nội dung giải pháp Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí công việc để làm sở GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 62 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực tuyển chọn ứng viên xác hiệu hơn.Để hoàn thành tốt công việc tyển chọn đòi hỏi khâu phân tích công việc phải diễn nghiêm túc tỷ mỉ, nhà quản lý phân tích cụ thể công việc vị trí làm việc việc đưa tiêu chuẩn cho ứng viên ứng tuyển vào vị trí cụ thể đầy đủ, tuyển đội ngũ nhân có chất lượng làm việc cao Ngoài cấp, chứng có hồ sơ xin việc nhà hàng đánh giá ứng cử viên khía cạnh như: Trình độ chuyên môn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà nhà hàng cần người có khả làm việc thực tế Trình độ giao tiếp, ngoại ngữ: Không phải vị trí cần đến yếu tố này, đội ngũ nhân viên phục vụ bắt buộc phải có khả giao tiếp tốt phải biết tiếng anh giao tiếp b)Kết mong đợi Khi nhà hàng đưa tiêu chí cụ thể cho vị trí cần tuyển nhà hàng có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, giảm chi phí thời gian đào tạo, nhân viên có lực thực làm việc tốt hơn, bị nhắc nhở nhân viên nhận nhiều lời khen hơn, lương thưởng nhiều có động lực làm việc hơn, họ cống hiến với công việc gắn bó với nghề 3.2.2Tuân thủ bước quy trình tuyển dụng nhân : a) Nội dung giải pháp Quá trình tuyển dụng nhân nhà hàng gồm bước phải thực đầy đủ bước đó, phải làm theo quy trình, bước nên làm trước, làm sau để tránh trường hợp đánh giá sai lực thực ứng cử viên tuyển đội ngũ nhân viên thiếu lực vào làm việc b)Kết mong đợi Việc tuân thủ bước quy trình tuyển dụng giúp trình tuyển dụng diễn cách khoa học, không bị rối loạn, giảm thiểu thời gian chi phí truyển dụng, đánh giá lực nhân viên từ có đội ngũ nhân viên giỏi hiệu làm việc cao giúp cho nhà hàng ngày phát triển 3.2.3 Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng a) Nội dung giải pháp GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 63 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Ngoài việc treo biển thông báo đăng thông báo facebook nhà hàng , nhà hàng cần phối hợp đăng thông tin tuyển dụng số trang mạng nhiều người truy cập google plus, Twitter, Linkedln,Pinteres b)Kết mong đợi giải pháp Tuyển dụng qua mạng xã hội tiếp cận số lượng ứng viên khổng lồ, đặc biệt nhóm đối tượng trẻ, thông qua tương tác chia sẻ mạng xã hội giúp chi phí tuyển dụng tối ưu hóa cách đáng kể, việc thực tuyển dụng lại dễ dàng, nguồn ứng viên đa dạng lại có hiệu ứng lan truyền nhanh người truy cập lúc nơi 3.2.4Liên kết với trường đào tạo nhân lực chuyên môn a) Nội dung giải pháp Hiện nhiều trường Đại Học, Cao Đẳng đào tạo sinh viên chuyên ngành kế toán, đầu bếp, quản trị nhà hàng khách sạn nhiều Không trường du lịch, trường kinh tế đào tạo chuyên ngành mà số trường kỹ thuật có Nhà hàng nên liên kết với trường Cao Đẳng, Đại Học để có đầu vào có lực thực sự, trường lại có đầu an toàn cho sinh viên mình, hợp tác hai bên có lợi, phát triển b)Kết mong đợi Việc liên kết với trường Cao Đẳng, Đại Học hay trường trung cấp nghề tạo cho nhà hàng lực lượng nhân viên lớn, có trình độ chuyên môn cao, trình độ văn hóa học thức, giúp cho việc đào tạo nhân viên diễn nhanh hơn, tiết kiệm chi phí 3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II 3.3.1 Nâng cao chất lượng quản trị a) Nội dung giải pháp Đểcông tác đào tạo tạo phát triển nhân viên diễn thuận lợi đạt kết mong đợi , việc đòi hỏi nhà quản trị phải có đầy đủ kinh nghiệm khả Nếu nhà quản trị lực biết đứng chỗ đạo lời nói họ trọng lượng không nhân viên làm theo, khâm phục GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 64 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực  Người quản lý phải ném mác quản lý sang bên mặc tạp dề vào chứng tỏ cho nhân viên thấy bạn có khả làm công việc họ làm Điều giúp nhân viên cảm thấy thân thiết, gắn bó quản lý nhân viên, hành động thực tế có tính đào tạo nhiều so với việc ngồi nói  Người quản lý phải đối xử công nhân viên: phải cho nhân viên cấp thấy quán cách đối xử bạn với người Tránh việc đối xử với khách hàng cách tử tế sau lại quay sang nhân viên mắng mỏ, hách dịch Điều làm xấu hình ảnh nhà quản trị mắt nhân viên Giữa nhân viên không thiên vị người này, người kia, công việc làm người bị mắng người không , điều làm cho quan hệ nhân viên trở nên căng thẳng, lời nói bạn giá trị, không trọng ượng  Người quản lý phải người có khả giao tiếp xuất sắc: quản lý việc nghiêm túc công việc cần có hòa đồng, chút hài hước Khi quản lý tiếp cận ,trao đổi với nhân viên, quản lý hiểu rõ nhân viên mình, biết điểm mạnh, điểm yếu lực họ, từ đưa hình thức đào tạo hiệu đối tượng Quản lý không nên tỏ nghiêm túc, khắt khe với nhân viên điều làm cho nhân viên cảm thấy áp lực, che giấu thân  Quản lý nhà hàng phải người biết lắng nghe: hầu hết chủ nhà hàng nhà quản lý quản lý công việc nhà hàng cách dễ dàng, có điều nhiều người lại trở thành rào cản, khó khăn lớn lắng nghe nỗi thất vọng nhân viên, đề xuất, ý kiến cá nhân họ Hãy giúp cho nhân viên bạn trạng thái tinh thần cân với họ khúc mắc, công việc, sống cá nhân  Người quản lý tuyệt đối không bỏ qua lời khen ngợi: đường ngắn đến trái tim nhân viên khen ngợi họ, đặc biệt trước mặt nhân viên khác Những lời khen lúc, chỗ có tác động tích cực đến suy nghĩ người khác, lại từ người có cấp vị cao Từ lời khen họ có động lực công việc b)Kết mong đợi GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 65 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Khi nhà hàng có người quản lý tài đức vẹn toàn, khả lãnh đạo tốt câu nói họ nói nhân viên coi trọng làm theo Được giúp cho đội ngũ nhân lực thêm đoàn kết, giúp đỡ cố gắng làm việc mục tiêu chung giúp nhà hàng ngày phát triển lớn mạnh Nhân viên không áp lực công việc khoảng cách quản lý nhân viên bị rút ngắn lại họ làm việc thoải mái hơn, vui vẻ yêu công việc gắn bó với nghề 3.3.2 Tuyển nguồn nhân lực đầu vào qua đào tạo a) Nội dung giải pháp Trong công tác tuyển dụng nhà hàng nên tuyển nhân viên qua đào tạo nghiệp vụ nhà hàng, không nên tuyển nhân viên chưa qua đào tạo sau tuyển vào làm việc nhà hàng nhà hàng cần có biện pháp đào tạo phù hợp với tình hình nhà hàng b)Kết mong đợi Giảm chi phí thời gian đào tạo, nhân viên tiếp cận nhanh với công việc Khi nhân viên cảm thấy công việc nhiều áp lực, nhiều khó khăn họ yên tâm làm việc hơn, hiệu công việc cao 3.3.3 Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho trưởng phận a) Nội dung giải pháp Các trưởng phận việc đào tạo cho nhân viên tổ biết cách thức làm việc, thích nghi với công việc họ phải biết quản lý tốt nhân viên tổ giúp quản lý nhà hàng giảm bớt gánh nặng Khuyến khích đội ngũ nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ mình, nhân viêncần có trình độ học vấ tốt, nhanh nhẹn, thích ứng với công việc đổi xã hội b)Kết mong đợi Khi trách nhiệm san sẻ cho nhiều người người cảm thấy vai trò nhà hàng, người làm việc có trách nhiệm hơn, độc lập hơn, không ỉ nại vào người khách hiệu công việc cao 3.3.4 Quan tâm tới việc khích lệ ,động viên người lao động Quản lý phải thường xuyên hỏi thăm nhân viên mình, để ý tới tâm trạng nhân viên để kịp thời khắc phục không để tâm trạng họ ảnh hưởng đến công việc Ngoài việc trả lương theo quy định từ ngày 15 đến ngày 17 hàng tháng nhà hàng phải tạo điều kiện cho nhân viên ứng trước lương phục vụ cho sống họ GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 66 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Vận dụng thuyết Maslow quản trị nhân sự: Để nhân viên phát triển toàn diện nhà hàng cần phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhân viên theo tháp nhu cầu Maslow • Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý người lao động gồm có ăn, mặc, lại Để thỏa mãn nhu cầu sinh lý người lao động nhà hàng phải trả cho người lao động mức lương phù hợp Với yêu cầu nhà hàng nguồn nhân lực, biến động giá thị trường mức lương 3,5 triệu trợ cấp ăn 400.000 không hợp lý Nhà hàng phải tăng lương thêm 20% , thực sách tăng lương hàng quý hàng năm có người làm việc tốt • Nhu cầu an toàn Nhà hàng phải tân trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động phận bếp, bếp nơi nơi có nguy sảy cháy nổ cao Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, có BHLĐ cho người lao động Nhà hàng phải đảm bảo việc làm thu nhập nhân viên ổn định, họ yên tâm làm việc cống hiến Đảm bảo nhu cầu an toàn pháp lý cho người lao động Không giao cho nhân viên làm công việc phạm pháp • Nhu cầu xã hội: Gồm nhu cầu nhà quản lý quan tâm, chăm sóc động viên, khích lệ, hướng dẫn, đào tạo….nhà quản lý phải kịp thời hỏi thăm, động viên nhân viên ốm đau, gia đình họ có chuyện buồn, … Nhu cầu thừa nhận: nhân viên mong muốn làm tốt công việc phải thừa nhận lực có hình thức khen thưởng hợp lý tuyên dương, tăng lương, tăng thưởng …còn người làm không tốt phải bị nhắc nhở, kỷ luật, trừ lương Nhu cầu thể hiện: trình làm việc người lao động mong muốn nhà quản lý tạo điều kiện cho họ phát triển trình độ chuyên môn, mối quan hệ tổ chức xã hội Tuy nhiên thực tế lại có nhiều nhà quản lý, sợ nhân viên giởi mình, phát triển thăng tiến nhanh ,sợ nhân viên dành vị trí nên tìm cách kìm hãm phát triển họ Chính cách suy nghĩ làm cho nhân viên không gắn bó lâu dài với tổ chức Nếu nhà hàng làm điều đảm bảo hiệu làm việc nhân viên cao hơn, họ gắn bó cống hiến với nhà hàng 3.4 Kết luận GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 67 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực Ở chương em nêu mục tiêu ngắn hạn dài hạn nhà hàng Kim Oanh II thời gian tới, để đạt mục tiêu em đưa số giải pháp cho công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Những giải pháp em đưa giải pháp hay nhất, nhà hàng có quy mô trung bình Kim Oanh II giải pháp có điểm mạnh định Em hy vọng nhà hàng phát huy mạnh khắc phục điểm yếu tồn nhà hàng để nhà hàn ngày càn hoạt động tốt nữa, có đội ngũ nhân viên c ngày phát triển 3.5 Tóm tắt chương III Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đào tạo, phát triên nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Mục tiêu hoạt động tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực nhà hàng Kim Oanh II Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhà hàng Kim Oanh II - Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc - Tuân thủ bước quy trình tuyển dụng nhân - Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng - Liên kết với trường đào tạo nhân lực chuyên môn Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II - Nâng cao chất lượng quản trị - Tuyển nguồn nhân lực đầu vào qua đào tạo - Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho trưởng phận - Quan tâm tới việc khích lệ ,động viên người lao động GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 68 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực tổ chức phủ nhận.Vai trò trở nên quan trọng cần thiết lĩnh vực nhà hàng, thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Chính để có nguồn nhân lực hùng hậu tổ chức phải không ngừng tuyển dụng người có lực đào thải nhân lực chất lượng; kết hợp với trình đào tạo phát triển nhân tổ chức mình, có nỗi tổ chức nhà hàng ngày phát triển, mở rộng kinh doanh đứng vững thị trường Qua qúa trình thực tập tìm hiểu nhà hàng Kim Oanh II, thấy công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nhà hàng tốt.Bên cạnh hạn chế, khó khăn nhà hàng gặp phải nhà hàng đạt nhiều thành tích tốt, nhà hàng xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc, đồng thời thể quan tâm đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng nhà hàng với người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường nhà hàng cần phải kết hợp đổi phong cách nhà hàng, đổi ăn menu cao chất lượng dịch vụ cách nâng cao trình độ cho nhân viên Nhà hàng cần có nhiều biện pháp thiết thực để có thể có quy trình tuyển dụng hoàn hảo nhất, từ có nguồn nhân lực có lực, giảm bớt gánh nặng cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn em không tránh khỏi sai sót định Kính mong nhận giúp đỡ thầy cô giáo giúp em hoàn thiện luận văn Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Trương Thị Thu Hường nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thiện luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 69 SVTH: Trần Thị Thúy Trường Đại học Điện Lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân sự, (2014) Nhà xuất Lao động- Xã hội, Hà nội ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, (2007) NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM Trần Minh Nhật, Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,(2009).NXB Thời đại, TP HCM PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS.Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, (2008) Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội Brian Tracy, Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài NXB: First News & NXB Tổng hợp TP HCM TS Hà Văn Hội, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ Bưu viễn thông, (2006), Hà Nội Nguyễn Văn Lê, Giáo trình quản trị nhân lực, (1994), NXB Thống kê, Hà Nội Bộ luật lao động Việt Nam Các tài liệu Công ty cổ phần Future Light Việt Nam 10 Tài liệu tham khảo Internet: http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường 70 SVTH: Trần Thị Thúy ... quan trọng công tác tuyển dụng nhà hàng Kim Oanh II Công tác tuyển dụng nhân lực nhà hàng có ý nghĩa to lớn, có tính chất định đến thành, bại nhà gàng Kim Oanh II Tuyển dụng nhân lực có tác động... tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nhà hàng Khái niệm, tầm quan trọng tuyển dụng, tuyển chọn tuyển mộ Khái niệm đào tạo, tầm quản trọng đào tạo nhà hàng Mối quan hệ công tác tuyển dụng vớiđào tạo. .. tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II 2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhà hàng Kim Oanh II  Đặc điểm lao