GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN DU LỊCH và xây DỰNG NAM THANH

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠONHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Quản trị nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lựcNguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực (NNL) là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội…Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái nguồn nhân lực vào những năm 19501960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức.Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ).1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.Nói cách khác,quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết vấn đề phát sinh. 1.1.3 Các chức năng của quản trị nhân lựcChức năng NNL là thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, luật lao động nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh, một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: •Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. •Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạng đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. •Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. •Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. •Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng 5 lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởi NNL là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệpMục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ chức. Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết.Quản lý nhân lực còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp, biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1.2.1 Khái niệmĐào tạo nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp( Theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 5,Tr.153)Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động:Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động.Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.Mục đích của đào tạo:Mục đích của đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững.Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạoNguồn: giáo trình quản trị nhân lực1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạoĐể xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:•Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị.•Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ.•Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp.Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo không.1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạoLà việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm cho nhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc. Trong đó mỗi mục tiêu cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng. Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình và thời gian đào tạo. 1.2.4 Xác định đối tượng đào tạoSau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau:Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo. Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo…Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như: công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ…1.2.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạoChương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và thời gian biểu: Học môn gì? Bài nào? Bao nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viênTùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn: •Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm. •Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.1.2.7 Dự toán kinh phí đào tạoSau khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách công tác đào tạo sẽ dự tính chi phí đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngoài ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động.1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạoSau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không, khâu nào đã làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo. Phòng Quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các phương thức sau:Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo. Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo. Đây là cơ sỏ để đánh giá hiệu quả đào tạo. Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức của giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là phản ứng của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên.Tổ chức thi sau đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là thi kiểm tra. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kỹ năng thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kết quả của người được đào tạo trong các cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn đó sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn.Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo. Việc đánh giá hành vi công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 36 tháng sau khi họ trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi là thái độ làm việc, tính qui phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, kỹ năng giải quyết vấn đề.Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất lao động sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, tăng lượng tiêu thụ sản phẩm, hạ giá thành, giảm sự cố, tăng lợi nhuận, tăng chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị và hiệu ích của việc đào tạo. 1.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực1.3.1 Đào tạo trong công việcĐào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như: •Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. •Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.•Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn +Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn •Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ + Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ +Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn. 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó gồm: •Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng. Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập. trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn. •Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo •Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến

1 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh yếu tố người Để sử dụng, phát huy nguồn lực thực mục tiêu doanh nghiệp cần có NNL có trình độ phù hợp, có kỹ thuật, tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu ngày cao trình sản xuất Nếu NNL tương ứng tài nguyên thiên nhiên, tiền vốn, thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ phát huy vai trò sức mạnh Trong doanh nghiệp NNL yếu tố định đến tồn phát triển Nói đến NNL tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực, phẩm chất, công suất, hiệu làm việc NNL Nếu doanh nghiệp biết tạo lập sử dụng tốt NNL lợi cạnh tranh lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Giúp cho doanh nghiệp SXKD có hiệu cao Ngược lại, NNL không đảm bảo số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, thua lỗ cuối dẫn đến phá sản Chính công tác tuyển dụng đào tạo NNL với mục đích tạo NNL đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp cần quan tâm trú trọng Khoa học công nghệ, qui trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh biến đổi phát triển không ngừng, phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi qui trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày tăng Vấn đề kế hoạch NNL Để có đội ngũ CBCNV có lực, trình độ, kiến thức,phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo cho NNL doanh nghiệp tất yếu quan trọng Với mong muốn áp dụng kiến thức học tập nghiên cứu vào giải vấn đề tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực, em chọn chuyên đề:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch xây dựng Nam Thanh”nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 2 Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp - Nghiên cứu thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tyNam Thanh - Nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển công ty Nam Thanh Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Nam Thanh - Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công Nam Thanh - Thời gian nghiên cứu: thời gian năm 2013, 2014, 2015 Câu hỏi nghiên cứu - Những nội dung cần đề cập nghiên cứu đào tào nguồn nhân lực doanh nghiệp? - Thực trạng đào tào nguồn nhân lực công ty Nam Thanh nào? Có điểm mạnh, hạn chế nguyên nhân ? - Những giải pháp để hoàn thiện đào tào nguồn nhân lực Nam Thanh, giúp cho đào tạo Nam Thanh tốt ? Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu -Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận từ phân tích thực trạng đào tào nguồn nhân lực doanh nghiệp -Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích đánh giá thực tiễn đưa giải pháp hoàn thiện đào tào nguồn nhân lực công ty với mục tiêu đảm bảo số lượng, chất lượng, tăng suất lao động đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu phát triển vững mạnh, lâu dài công ty Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp, so sánh đánh giá số liệu 7Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, dạnh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương  Chương 1: Cơ sở lý luận Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng  Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Du lịch xây dụng Nam Thanh  Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Du lịch xây dụng Nam Thanh Hà Nội, tháng năm 2016 LỜI CẢM ƠN Chuyên đề hoàn thành có vài thiếu sót hạn chế thời gian kiến thức Em mong thầy cô góp ý, giúp đỡ em hoàn thiện tốt chuyên đề luận văn tốt nghiệp Để hoàn thành luận văn mình, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Vũ Hồng Tuấn tận tình hướng dẫn em trình thực luận văn Em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Điện Lực tận tình truyền đạt kiến thức năm em học tập Với vốn kiến thức tiếp thu trình học không tảng cho trình làm đề cương thực tập mà hành trang quý báu để em bước vào đời cách vững tự tin Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty Công ty cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành báo cáo Cuối em kính chúc quý thầy, cô đồng kính chúc cô, chú, anh, chị công ty công ty dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công công việc sống Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………… Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………… Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng MỤC LỤC Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng DANH MỤC BẢNG Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT CPDL&XDNT: Cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh MST: Mã số thuế TSLĐ: Tài sản lưu động TSDH: Tài sản dài hạn TNDN: Thu nhập doanh nghiệp CKTM: Chiết khấu thương mại CĐKT: Cân đối kế toán KQHĐKD: Kết hoạt động kinh doanh VKD: Vốn kinh doanh TMCP: Thương mại cổ phần LSTT: Lợi nhuận trước thuế LNST: Lợi nhuận sau thuế CBNV: Cán nhân viên NNL: Nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 10 CHƯƠNG1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tất người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, vai trò họ Nguồn nhân lực (NNL) đối tượng phức tạp, tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội… Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tổ chức Trường phái nguồn nhân lực vào năm 1950-1960 kỉ XX đánh giá nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức, tài sản tổ chức Để tổ chức hoạt động hiệu tất yếu phải có công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động.Nói cách khác,quản lý nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc,thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh 1.1.3 Các chức quản trị nhân lực Chức NNL thực yêu cầu NNL tổ chức có hiệu quả, luật lao động nhà nước địa phương quy định, thực hành đạo đức kinh doanh, cách tối đa hoá Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: • Nhóm chức thu hút NNL: đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp • Nhóm chức đào tạo phát triển NNL: nhằm nâng cao lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạng có hoạt động đào tạo lại nhân viên có Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 67 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DU LỊCH NAM THANH 3.1Đánh giá chung Công ty cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh tiến hành chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, hình thức đào tạo nước Công ty áp dụng thường xuyên (đào tạo công ty công ty), kinh phí đầu tư cho đào tạo Công ty hạn hẹp, hình thức đào tạo nước tiến hành năm 2015 vừa qua với tiêu khiêm tốn Nhưng ta thấy trình độ kỹ chuyên môn, nghiệp vụ cán nhân viên với tay nghề công nhân Công ty cải thiện nâng cao rõ dệt, đem lại hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo - huấn luyện Công ty vào nề nếp, thực quy định, quy chế nhà nước ngành công tác đào tạohuấn luyện Đa số cán phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện phát huy tốt vai trò trách nhiệm công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ công tác đào tạo huấn luyện Xây dựng kế hoạch thực hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực quan tâm mức thời gian dài Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại cán bộ, chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật thực tốt 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh doanh nghiệp thuộc loại hình Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề Lợi nhuận coi mục tiêu sống Công ty Do đó, Công ty vạch chiến lược kinh doanh (thường từ – năm), chiến lược kinh doanh cụ thể thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 68 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước công ty cần tổ chức thực khoa học bải thông qua kiểm tra đánh giá tay nghề.Từ phân loại người chưa đáp ứng nhu cầu công việc: Như không hoàn thành nhiệm vụ giao cách thường xuyên, chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng không đảm bảo hài lòng tin cậy kết hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty nguồn kinh phí dành cho đào tạo yếu tố không phần quan trọng nhu cầu học tập CBCNV ( yếu tố nhạy cảm họ không muốn nâng cao trình độ tay nghề mà lý khác bận việc gia đình, sợ học giảm thu nhập ) Nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo để kết xác hơn: nguồn thông tin từ hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức.Căn vào mục tiêu chiến lược kinh doanh để xác định nhu cầu dự kiến, điều chỉnh lao động số lượng chất lượng Dựa vào bảng mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc: qua thấy nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm mối quan hệ cần thiết để thực công việc.Tuỳ theo độ phức tạp công việc mà ta có yêu cầu người thực công việc trình độ văn hoá, thâm niên, trình độ chuyên môn Từ xác định nhu cầu đào tạo người vị trí muốn công việc đảm bảo Thực trạng lao động Việt Nam thừa số lượng thiếu chất lượng, lực lượng lao động mức phổ thông dồi lực lượng lao động chất xám có đủ lực kiến thức khoa học đại đáp ứng đòi hỏi khoa học công nghệ khan Đội ngũ quản lý tri thức với tư có óc sáng tạo, tác phong quản lý đại nhiều Vì việc tìm kiếm người tài giỏi có lực cao trí thức lao động chuyện dễ Hơn người lao làm việc cho Công ty hình thức hợp đồng ngắn hạn họ không thực tận tuỵ cống hiến Công ty, hiệu làm việc không đạt tối đa Vai trò nguồn nhân lực Doanh nghiệp ngày khẳng định, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần phải Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 69 trọng, phải coi chiến lược quan trọng chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sự phát triển mạnh mẽ khoa học - kỹ thuật mang lại tác động to lớn biến đổi sâu sắc lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội quốc gia giới nói chung, Việt Nam nói riêng Cho nên yêu cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty vài năm tới phải xây dựng, phát triển đội ngũ cán - nhân viên Công ty có đủ phẩm chất trị , lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, để giúp Doanh nghiệp đứng vững thương trường khốc liệt  Tạo đội ngũ cán công nhân viên có trình độ đại học ngày nhiều, người công nhân trình độ tay nghề ngày cao để nâng cao suất lao động Doanh nghiệp  Phát triển đội ngũ cán nghiệp vụ đủ số lượng, vững trình độ chuyên môn, am hiểu sâu rộng nhiều lĩnh vực khác lĩnh vực chuyên môn 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo Trên sở xác định rõ nhu cầu mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phát triển, doanh nghiệp lập doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp Sau doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, bước quan trọng, xác định hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả họ, tiến hành lựa chọn không kỹ hiệu hoạt động không cao gây lãng phí thời gian tiền của, công sức người tham gia đào tạo Trong doanh nghiệp đối tượng hoạt động đào tạo phát triển gồm có cán quản lý, chuyên viên, công nhân Nguồn nhân lực doanh nghiệp nói hoạt động có hiệu hai đối tượng hoạt động không tốt Sau xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng cần đào tạo, người phụ trách công việc cần phải lựa chọn chương trình đào tạo Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 70 cho phù hợp, chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành nghề, đối tượng đào tạo Sự lựa chọn phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng hiệu công tác hiệu công việc người đào tạo, sau đào tạo Trên giới người ta sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển cho phù hợp với đối tượng phạm vi đề tài em xin nêu số phương pháp sau tuỳ thuộc vào đối tượng Bảng 3.1: Đối tượng hình thức đào tạo, bồi dưỡng phát triển Phương pháp Áp dụng cho Cán quản lý Công Thực Nơi làm Ngoài nơi chuyên viên Dạy kèm X Trò chơi kinh doanh X Hội nghị hội thảo X Luân phiên công việc X Mô hình ứng xử X Thực tập X - Đào tạo học nghề O - Đào tại chỗ O - Đề bạt tạm thời X - Đào tạo xa nơi làm việc O nhân X O O X O X X X O X việc X O O X O X X X X O làm việc O X X O X O O O O X trung tâm học nghề - Đọc O X O X Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng Ngoài công ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện công ty như: - Hình thức đào tạo nước: hình thức đào tạo cần thiết thời gian tới.Do công ty doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam lĩnh vực du lịch vận chuyển khách thương mại để nguồn nhân lực công ty cần có biến đổi để đáp ứng yêu cầu phát triển - Tăng cường hình thức đào tạo đại học: từ nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực giỏi nghiệp vụ vững chuyên môn Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 71 Hàng năm công ty cần có kế hoạch cụ thể đào tạo cán ưu tú có triển vọng nghành có liên quan nước Để học hỏi kinh nghiệm chuyển giao công nghệ, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh Bên cạnh đo công ty cần có sách kinh tế đào tạo cho hình thức Từ bảo đảm chương trình đào tạo diễn bình thường vừa tiết kiệm chi phí tối đa 3.2.4 Về thời gian đào tạo Cấn xếp bố trí cách hợp lý nhằm đạt mục tiêu có hiệu cao Thời gian đào tạo xác đảm bảo điều kiện cho cán công nhân viên đủ thời gian để tiếp thu lượng kiến thức khoá học 3.2.5 Giải pháp chế độ, sách đào tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty • Chế độ kích thích vật chất tinh thần: Đối với lớp đào tạo nội bộ, công ty nêu gương học viên đạt thành tích tốt, gương mẫu trình học tập.Tuy nhiên công ty chưa có chế độ cụ thể khuyến khích vật chất tinh thần cho họ Đối với lao động đào tạo trường chưa hưởng quyền lợi này.Để khuyến khích tinh thần học tập, làm việc lao động sau đào tạo, công ty nên có chế độ cụ thể vấn đề quyền lợi như:  Tuyên dương người có thành tích cao học tập trình làm việc  Tặng giấy khen  Thưởng tiền cho người lao động sau đào tạo phát huy tốt kiến thức đào tạo, thưởng cho sáng kiến  Có quyền hưởng phúc lợi tốt hơn, nhiều  Dành quyền lựa chọn nơi làm việc cán công nhân viên giỏi thực tiễn công tác • Quy định chặt chẽ trường hợp không hoàn thành khoá đào tạo: Tham gia chương trình đào tạo quyền lợi đồng thời trách nhiệm người lao động.Cùng với việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất tinh Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 72 thần cho người lao động sau đào tạo, công ty nên có quy định cụ thể trường hợp không hoàn thành khoá đào tạo Có thể hình thức nhắc nhở, kiểm điểm, số trường hợp đặc biệt bắt hoàn toàn trả phần chi phí đào tạo • Xây dựng đời sống tinh thần cho người lao động: Chúng ta thừa nhận nhu cầu tinh thần ngày gia tăng, đời sống tinh thần ngày quan trọng theo bước phát triển kinh tế- xã hội Do biện pháp tác động vào tâm lý người để gia tăng động lực làm việc quan trọng Sản xuất công nghiệp phát triển, với xuất hiện, mệt mỏi căng thẳng, nhàm chán xuất điều ảnh hưởng trực tiếp đến xuất lao động đến hiệu công tác lao động nói riêng, toàn công ty nói chung Muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, muốn khai thác tốt tiềm lực người đóng góp cho phát triển công ty vấn đề quan trọng thiếu phải xây dựng đời sống tinh thần cho người lao động, làm hạn chế tác động tiêu cực trình sản xuất kinh doanh mang lại 3.2.6 Kế hoạch tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sau thực công việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực chương trình đào tạo tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng, triển khai nội dung đào tạo , theo dõi nội dung tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra học viên gặp gỡ giáo viên, để kịp thời có điều chỉnh cần thiết 3.2.7 Vấn đề lựa chọn giáo viên cho lớp học chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy nhu cầu cấp thiết công ty để nâng cao chất lượng đào tạo.Bên cạnh việc tận dụng đội ngũ giáo viên cán công nhân viên có kinh nghiệm công ty để truyền thụ kinh nghiệm làm việc - Công ty nên thuê Chuyên gia giỏi thuộc lĩnh vực khác giảng dạy kiến thức quản lý, kỹ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hay Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 73 kiến thức thuộc lĩnh vực khác để mở mang tầm hiểu biết cho cán quản lý nhân viên nghiệp vụ - Còn chương trình đào tạo - huấn luyện công việc cho công nhân Công ty lựa chon vài người công nhân có trình độ tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm làm việc trực tiếp tham gia giảng dạy cho lớp học đó, nhằm giảm thiểu tối đa chi phí đào tạo phát triển Tuy nhiên, Doanh nghiệp nên thuê giáo viên dạy giỏi trường dạy nghề giảng dạy cho công nhân mình, mang lại hiệu cao cho Doanh nghiệp 3.2.8 Đánh giá chương trình kết đào tạo Đây bước cuối quy trình đào tạo.Có làm tốt bước đánh giá chất lượng đào tạo rút học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cho khoá học tiếp theo.Có thể sử dụng phương pháp để đánh giá kết đào tạo: Phỏng vấn trực tiếp, gửi phiếu điều tra, thảo luận lấy ý kiến người lao động lãnh đạo trực tiếp Sau em giới thiệu phương pháp vấn điều tra trực tiếp đánh giá kết đào tạo công ty tham khảo, nội dung cẫuủa bảng sau: - Tên tưổi anh ( chị) - Bộ phận anh (chị) làm - Chức vụ anh (chị) gì? - Công việc anh( chị) làm - Anh (chị) có hài lòng với công việc làm không? - Anh (chị) tham gia vào khoá đào tạo chuyên môn chức gì? - Thời gian đào tạo? - Hình thức đào tạo( Tại công ty hay cử học?) - Chuyên môn đào tạo có phù hợp với thực tế không? - Giáo viên tham gia khoá học có phù hợp không? - Sau đào tạo anh (chị) có giải công việc thuận lợi thực công việc phức tạp không? - Bạn có thấy khoá đào tạo tốt cho công việc hài lòng sau đào tạo không? Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 74 - Bạn hy vọng sau khoá đào tạo bạn đảm nhận công việc phù hợp với trình độ không? Xin chân thành cảm ơn thâm gia đóng góp anh(chị) chương trình điều tra công ty Qua bảng điều tra ta đánh giá cách toàn diện kết đào tạo người đào tạo 3.2.9 Vấn đề quản lý sử dụng lao động sau đào tạo Đào tạo mà không sử dụng lãng phí tổ chức,nhưng quan trọng công việc không bố trí xếp hợp lý ảnh hưởng xấu đến tinh thần thái độ làm việc kết cục đến chất lượng, số lượng công việc hoàn thành CBCNV.Vì thông qua việc đánh giá chất lượng đào tạo công ty đồng thời phải tiến hành việc xếp bố trí hợp lý trình độ sau đào tạo với công việc đảm nhiệm.Công ty áp dụng hình thức khác thay đổi công việc nên làm công việc có yêu cầu trình độ tay nghề cao hơn, tăng mức trách nhiệm với công việc đề bạt, thăng chức, kiêm nhiệm thêm công việc tất biện pháp phải tiến hành công khai, dân chủ có phát huy hiệu Việc gắn trách nhiệm người đào tạo với công việc nội dung quản lý lao động sau đào tạo.Công ty cần có văn quy định rõ ràng quyền lợi trách nhiệm lao động cử đào tạo đặc biệt với người cử học trường gửi đào tạo nước ngoài.Có thể gắn trách nhiệm tài chính: Nếu khoá học không hoàn thành công việc phải đền bù phần chi phí đào tạo, học mà người lao động bỏ ngang phải bồi thường cho công ty chi phí mà công ty bỏ ra, học xong mà không công ty phải bồi thường toàn chi phí chi phí gián tiếp.Hay hợp đồng ký trước học quy định sau khoá đào tạo phải làm công ty hai năm có gắn trách nhiệm công ty quản lao động sau đào tạo dễ dàng công ty không bị lượng lao động có trình độ tay nghề tốt sau đào tạo 3.3 Một số kiến nghị - Tổ chức nơi làm việc, điều kiện làm việc bầu không khí văn hoá công ty Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 75 - Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể theo giai đoạn phát triển công ty cho phù hợp - Tạo điều kiện thuận lợi cho người có nhu cầu học tập tham gia vào khoá học công ty Khuyến khích lao động tự đào tạo nâng cao khả chuyên môn mình, có hỗ trợ tài kèm theo - Giải chế độ sách cho người công ty cử học, để học viên yên tâm học tập công tác - Mở lớp bồi dưỡng kiến thức vào cuối kỳ cho chu kỳ sản xuất kinh doanh - Theo dõi việc áp dụng kiến nghị giúp công ty có chương trình đào tạo hợp lý, hiệu trình độ tay nghề cán công nhân viên công ty nâng cao.Từ nâng cao suất lao động đưa công ty trở thành doanh nghiệp có hiệu hoạt động - Đánh giá mức độ nghiêm túc nói hoạt động đào tạo công ty không thực quan tâm, chưa tốt, đặc biệt so sánh với công ty bạn nhiều hạn chế số lượng nhân viên đào tạo kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo Vì ,công ty cần phải có thay đổi sách cho phù hợp thảo đáng để thúc đẩy công tác đào tạo công ty hoàn thiện Cụ thể em xin đề xuất phương án sau: Bảng 3.2 : Phương án đề cử CBNV tạo năm 2016-2017 STT Các hình thức ĐT Kinh phí BQ/người Thời gian Đào tạo chức -Tài kế toán 1.8 -Quản trị kinh doanh 1.8 -Ngoại ngữ Bồi dưỡng ngắn hạn Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Số LĐ tham gia ĐT năm 20162017 ( người ) 1.6 tháng tháng tháng 4 Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 76 -Kế toán trưởng -Công nghệ thông tin Bồi dưỡng nâng bậc lương Chuyển ngạch -CV Tài kế toán -CV Đầu tư xây dựng -CV Lao động tiền lương Hội thảo, chuyên đề 1.4 tháng 0.8 tuần 0.8 tuần 1 1 1 0.7 18 Tổng số 40 Bảng 3.3 Phương án hỗ trợ kinh phí đào tạo Chức danh Tiêu chuẩn Giám đốc, phó giám đốc 100% Trưởng phòng 80% Nhân viên khác 70% 3.4 Các biện pháp khác Ngoài biện pháp đây, Công ty cần làm tốt công tác sau:  Giáo dục tư tưởng cho người lao động hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng khoá học, nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động với tin cậy kỳ vọng Công ty Khuyến khích tinh thần cách người quản lý trao đổi với người lao động để giải đáp thắc mắc để người lao động yên tâm đào tạo Khuyến khích vật chất tinh thần cách có phần thưởng cho người đạt loại giỏi, công khai tuyên dương trước tập thể người đạt kết quả, thành tích cao đào tạo Do vậy, hỗ trợ chi Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 77 phí khuyến khích tinh thần động lực, khích lệ lớn người học để họ cố gắng, nỗ lực học tập  Bố trí thêm cán phụ trách đào tạo nâng cao trình độ quản lý đào tạo Người thực công tác đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt việc xác định đối tượng cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo…Do Công ty không lớn lắm, thông thường người phải kiêm nhiệm lúc nhiều công việc nên cán đào tạo trưởng phòng phó phòng Tổ chức hành kiêm nhiệm bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán đào tạo  Hơn nữa, Công ty phải có chiến lược gìn giữ bảo toàn nhân tài Tiếp tục áp dụng sách trì NNL Công ty đặc biệt sách thưởng vật chất chuyến nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện thành viên Công ty Tạo điều kiện cho lao động trẻ có khả năng, trình độ, có hội phát triển cách bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ  Công ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy chế phải lập thành văn thống phổ biến rộng rãi đến người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo phát triển Công ty Quy chế cần đề cập đến vấn đề như: tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, chế độ, sách khuyến khích lao động đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo… TÓM TẮT CHƯƠNG Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 78 • Qua trình đào tạo phát triển, Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện Công ty vào nề nếp, thực quy định, quy chế nhà nước ngành công tác đào tạo- huấn luyện Đa số cán phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện phát huy tốt vai trò trách nhiệm công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ công tác đào tạo huấn luyện đem lại hiệu định • Giải pháp : xây dựng kế hoạch,chiến lược đào tạo thường niên 2-3 năm theo qui trình  Xác định nhu cầu đào tạo : phát triển số lượng chất lượng nghiệp vụ, trình độ chuyên mộ lao động  Lựa chọn đối tượng đào tạo : lựa chọn đối tượng để đào tạo, bước quan trọng, xác định hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả họ, tiến hành lựa chọn không kỹ hiệu hoạt động không cao gây lãng phí thời gian tiền của, công sức người tham gia đào tạo  Phương pháp đào tạo : lựa chọn chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý  Thời gian tạo: Cấn xếp bố trí cách hợp lý nhằm đạt mục tiêu có hiệu cao Thời gian đào tạo xác đảm bảo điều kiện cho cán công nhân viên đủ thời gian để tiếp thu lượng kiến thức khoá học  Củng cố sách chế độ đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kích thích vật chất tinh thần, qui định chặt chẽ với trường hợp không tuân thủ qui định đào tạo, xây dựng đời song tinh thần cho lao động  Lựa chọn giáo viên: Công ty nên thuê Chuyên gia giỏi thuộc lĩnh vực khác giảng dạy kiến thức quản lý, kỹ Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 79 kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hay kiến thức thuộc lĩnh vực khác để mở mang tầm hiểu biết cho cán quản lý nhân viên nghiệp vụ  Đánh giá chương trình kết đào tạo: lập phiếu điều tra đánh giá  Vấn đề quản lý sử dụng lao động sau đào tạo: thông qua việc đánh giá chất lượng đào tạo công ty đồng thời phải tiến hành việc xếp bố trí hợp lý trình độ sau đào tạo với công việc đảm nhiệm.Công ty áp dụng hình thức khác thay đổi công việc nên làm công việc có yêu cầu trình độ tay nghề cao hơn, tăng mức trách nhiệm với công việc đề bạt, thăng chức, kiêm nhiệm thêm công việc tất biện pháp phải tiến hành công khai, dân chủ có phát huy hiệu  Một số kiến nghị giái pháp bổ sung Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 80 KẾT LUẬN Công ty cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh có nhiều hội để trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước hội nhập quốc tế Nền kinh tế nước ta phát triển môi trường trị, xã hội ổn định Nước ta nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm khu vực kinh tế động Công ty việc thực chiến lược kinh doanh, Công ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung Hơn thế, sản phẩm đào tạo hiệu có tính lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt mục tiêu kinh tế, trước hết Công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa Em xin chân thành cảm ơn thầy Vũ Hồng Tuấn tập thể cô công ty cổ phần du lịch xây dựng Nam Thanh giúp em hoàn thành luận Mặc dù cố gắng, nhiên quản trị nguồn nhân lực vấn đề nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế nên chắn không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, em thật mong muốn nhận góp ý từ thầy cô bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh 2011; TS Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nhà xuất Thống kê năm 2008; TS Nguyễn Quốc Tuấn – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê 2006; TS Nguyễn Thành Hội – Quản trị nhân - Nhà xuất Thống kê 2002 (4th); George T.Milkovich, John W.Boudreau – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất Thống kê 2002; Paul Hersey – TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch – Quản lý nguồn nhân lực – Nhà xuất Chính trị quốc gia Namthanh.vn 123doc.org ( Nguồn: TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004 10 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân 11 Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng [...]... trình đào tạo và lựa chọn phương án đào tạo: Đào tạo trong và ngoài công việc +Lựa chọn và đào tạo giáo viên : nguồn bên trong và nguồn bên ngòai +Dự tính kinh phí đào tạo +Thiết lập qui trình đánh giá • Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực + Môi trường bên trong : là các yếu tố thuộc vào môi trường nội tại bên trong một doanh nghiệp nhất định : chiến lược của công ty, sản phẩm và. .. nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức  Mục đích của đào tạo: Mục đích của đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng... có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo 1.4.1.2 Sản phẩm và xu thế sản phẩm Mỗi doanh nghiệp... kiêm giám đốc Công ty Uỷ viên Hội đồng quản trị, kiêm phó giám đốc Công ty Uỷ viên Hội đồng quản trị, kiêm phó giám đốc Công ty Giám đốc chi nhánh Trưởng phòng marketing Trưởng phòng tài chính kế toán Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng Tổ chức Hành chính Trưởng phòng CNTT 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần du lịch và xây dựng Nam Thanh Công ty Cổ phần Du lịch và Xây dưng Nam Thanh là nhà... do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.4.1.3 Nhân tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển... tham gia khoá đào tạo Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sỏ để đánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy... nhiên, môi trường công nghệ, môi trường nhân khẩu, môi trường chính trị luật pháp môi trường văn hóa xã hội  Môi trường vi mô : Đối thử cạnh tranh, khách hang,nhà cung cấp Khoa Quản trị kinh doanh GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn Luận Văn tốt nghiệp SV: Nguyễn Văn Thắng 27 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ XÂY DỰNG NAM THANH 2.1Quá trình hình thành và phát triển... nhuận lớn và sự phát triển bền vững Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Các qui trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết... về công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ XÂY DỰNG NAM THANH Tên viết tắt: NTTRACO., JSC Mã số thuế : 0103005463 Đăng ký thay đổi: 0101546010 Cấp ngày 19 tháng 10 năm 2012 Năm thành lập : 10/10/2004 Địa chỉ: Số 51 Đào Duy Từ, Phường Hàng Buồm, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại: 9262144 - Fax: 9262157 Hotline: (84-4) 913 363778/912 425153/ 1279262144 Website : Namthanh.vn Email: mail@namthanh.vn/dir@namthanh.vn... hành vi vi phạm và có giải pháp khắc phục hậu quả 3 Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ xây dựng chiến lược nhân sự trung hạn, dài hạn, quản lý công tác hành chính văn thư, quản trị tài sản, tổ chức cán bộ, đào tạo huấn luyện nhân sự có trình độ về thông tin liên lạc nhằm phục vụ cho hội họp và công tác nội bộ của công ty Tham mưu cho ban giám đốc các công việc: + Xây dựng cơ cấu tổ chức và mạng lưới