hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công tytnhh sx-tm-dv khải nam

Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Hội nhập kinh tế kéo theo sự gia tăng các DN thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các DN liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty. Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh được trên thị trường cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì họ phải tìm cách tự trang bị cho mình một đội ngũ nhân lực mạnh về cà số lượng và chất lượng. Vì vậy, việc tuyển dụng đúng người và đào tạo nhân lực giỏi là nhiệm vụ hết sức quan trọng không chỉ của doanh nghiệp nói riêng mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiện nay, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam”. 1. Mục tiêu nghiên cứu. + Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM- DV Khải Nam. + Đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 2. Đối tượng nghiên cứu + Nguồn nhân lực của công ty SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 1 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương 3. Phạm vi nghiên cứu. + Đề tài này được nghiên cứu trong phạm vi của công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam + Thời gian nghiên cứu: trong suốt quá trình thực tập tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu. - Quan sát. - Thu thập dữ liệu. - Phân tích dữ liệu. - Phương pháp so sánh, tổng hợp. 5. Kết cấu chuyên đề. Bài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam. Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 2 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tồ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 3 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. 1.1.3 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực. Về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động. 1.2 Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự. 1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 4 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương Với chính sách tuyển dụng đúng đắn, khoa học, được tiến hành nghiêm túc sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi, góp phần mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, không có tiêu chuẩn, không khoa học,… thì công tác tuyển dụng chẳng những không đem lại lợi ích gì mang còn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến chất lượng công việc, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,…. 1.2.3 Mục đích tuyển dụng. Nhằm bổ sung vào bộ máy nguồn nhân lực với một vị trí hiện tại đang thiếu, và nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Thực chất công tác tuyển dụng là quá trình cân đối cung – cầu lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp. 1.2.4 Nguồn tuyển dụng. Có 2 nguồn tuyển dụng: Nội bộ và bên ngoài. 1.2.4.1. Nguồn nội bộ doanh nghiệp. Tuyển từ nguồn này gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc tại công ty. Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với tuyển ứng viên từ bên ngoài: - Tuyển nhanh chóng, ít tốn kém, rút ngắn thời gian đào tạo. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc bởi vỉ họ đã quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp đó. - Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và bỏ việc. - Động viên tinh thần hiện tại khi họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến nên họ sẽ gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp cũng gây khó khan: - Việc tuyển nhân viên vào một chức trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chứa nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức sẽ quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 5 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương - Trong doanh nghiệp hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” , họ là những người không được ứng cử sẽ có tâm lý không phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. 1.2.4.2. Nguồn bên ngoài. Ứng viên mới nộp đơn xin việc, nhân viên cũ, bạn bè của nhân viên, nhân viên công ty khác, sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường Đại học và Cao đẳng, tuyển qua hội chợ việc làm, mạng Internet,…. • Các mối quan hệ quen biết Tìm kiếm ứng cử viên thông qua những người đã biết: - Nhân viên công ty - Người quen - Khách hàng - Đối thủ cạnh tranh Ưu điểm của phương thức này là: - Tiết kiệm chi phí: không mất phí quảng cáo, chi phí cho công ty tư vấn tuyển dụng - Tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng cử viên - Nâng chất lượng ứng cử viên: do uy tín của người giới thiệu - Tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng cử viên được đề cử sẽ có kiến thức sâu về công ty Những bất lợi cần lưu ý: - Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được đề cử - Thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh nghiệp • Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm Ưu điểm: - Trung tâm giới thiệu viêc làm và hội chợ việc làm thường có rất nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 6 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương - Phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân viên không đòi hỏi chất lượng quá cao, những công việc phổ thông, đơn giản. Hạn chế - Ở Việt Nam hiện nay, chất lượng ứng cử của các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm không đồng đều, số ứng viên có chất lượng cao rất ít • Công ty tư vấn tuyển dụng Hiện nay, các công ty này chuyên cung cấp các dịch vụ tìm kiếm các vị trí quản lý cao cấp, khó tìm người (dịch vụ headhuntes). Ưu thế: - Dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện - Có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau và có chất lượng - Doanh nghiệp có thể tìm được những nhân viên cao cấp phù hợp Lưu ý: - Chi phí thường rất cao - Đôi khi đòi hỏi phải có thời gian - Dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn hơn • Quảng cáo Quảng cáo trên qua các phương tiện truyền thông truyền thống như: báo chí, truyền thanh, truyền hình… Ưu điểm: - Thu hút số lượng lớn ứng cử viên Lưu ý: - Chất lượng ứng viên không đồng đều SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 7 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương - Mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên - Phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông quảng cáo có hiệu quả nhất - Lời lẽ quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc - Chi phí có thể lên cao. • Internet Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có uy tín Ưu điểm của phương thức này là: - Nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng cử viên - Chi phí thấp - Phân loại nhanh chóng các ứng cử viên - Các ứng cử viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ làm việc tiên tiến trong thời đại công nghệ mới hiện nay: khả năng sử dụng máy vi tính cũng như các tiện ích kèm theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ liệu qua Internet, … - Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các phương thức tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay. Lưu ý những hạn chế: - Có nhiều hơ sơ gửi tới - Có thể bỏ qua những ứng cử viên thích hợp không có điều kiện tiếp cận Internet. • Trường học Trường học ở đây cụ thể là các trường cao đẳng, đạo học, các trường dạy nghề…Đây là một phương thức tìm nguồn tuyển dụng truyền thống, hàng năm SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 8 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương theo định kỳ một số doanh nghiệp tới các cơ sở trên để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành phỏng vấn đối với các sinh viên mới tốt nghiệp. Một số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các cơ sở này như tài trợ học bổng cho sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề…để thu hút họ tới làm việc tại doanh nghiệp mình. Ưu điểm: - Đây là nguồn ứng viên có chất lượng tương đối cao, trẻ trung, năng động, có tiềm năng - Có thể gắn bó lâu dài và cho kết quả công việc tốt Hạn chế: - Tốn nhiều thời gian và cần phải đào tạo. Có như vậy, mới có thể giúp họ nhanh chóng phục vụ cho doanh nghiệp 1.2.4.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng gồm có 9 bước : Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Đây là bước khởi đầu của quá trình tuyển dụng: - Diễn giải chức danh công việc cần tuyển dụng thông qua bản mô tả công việc. - Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng giải quyết tình huống, tính cách, thể chất,… - Chuẩn bị phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng, các thủ tục lựa chọn ứng viên. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Tùy vào từng doanh nghiệp và số lượng nhân viên cần tuyển mà có thể sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để tuyển dụng như: quảng cáo trên đài, tivi, các trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, internet,… Nội dung quảng cáo tuyển dụng gồm: - Giới thiệu về công ty, chức năng, nhiệm vụ của công ty. - Giới thiệu về chức vụ, chức năng công việc, trách nhiệm của vị trí tuyển. SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 9 Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương - Quyền lợi: lương bổng, thăng tiến, đào tạo, bảo hiểm,… - Yêu cầu về hồ sơ, bằng cấp,… Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Đây là quá trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên không đạt tiêu chuẩn và yêu cầu của công việc,giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng. Thường bao gồm: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe, các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Bước này, nắm thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, nguyện vọng, sức khỏe,… Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Phỏng vấn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn,mà trong khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiên ra. Phỏng vấn thường trong thời gian ngắn 5-10 phút. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Là hình thức dùng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành và một số khả năng như trí nhớ, mức độ khéo léo,…. Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu. Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Bước này nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên về các mặt như: tướng mạo, trình độ, sự tự tin,…nhằm đưa ra quyết định tuyển hay không tuyển của doanh nghiệp. Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và có các gợi ý hướng dẫn đáp án cho từng câu hỏi, giúp xác định được nội dung chủ yếu của các thông tin cần nắm. Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và độ tin cậy chính xác cao. Tuy nhiên, tính phong phú của thông tin về ứng viên bị hạn chế. Phỏng vấn không theo mẫu: là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bảng câu hỏi kèm theo. Nhằm khai thác những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên thông qua việc khuyến khích ứng viên nói nhiều về bản thân, về công việc của họ rồi đi đến đánh giá. Hình thức này thường mất nhiều thời gian và mức độ chính xác không cao do tính chủ quan của người phỏng vấn. Gồm các hình thức phỏng vấn sau: SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 10 [...]... hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX-TM-DV KHẢI NAM 2.1 Tổng quan về công ty 2.1.1 Quá trình thành lập công ty SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126-... hoạch hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng như tầm quan trọng của hai hoạt... sau bao nỗ lực, cố gắng của cả công ty 2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng và đào tạo của công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty 2.2.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài Việc trụ vững của các doanh nghiệp may mặc là một tín hiệu vui cho xuất khẩu tỉnh nhà Bởi đây là một trong những ngành chịu ảnh hưởng gần như trực tiếp và nhiều nhất... cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không? 1.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức Nếu như tuyển dụng là điều... đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, đào tạo tại chỗ • Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc • Theo đối tượng học viên: Đào tạo mới hoặc đào tạo lại 1.3.4 Phương pháp đào tạo 1.3.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc  Kèm cặp tại chỗ( công nhân kỹ thuật, quản trị gia): giải thích công việc, hướng dẫn cách giải quyết  Luân phiên thay đổi công việc( công nhân. .. môn thấp Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân lực Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bịchi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch... tập thể nhân viên công ty về quyền và nghĩa vụ của mình và kết quả kinh doanh của công ty  Phòng nhân sự Gồm 1 nhân viên: Lê Hoàng Hải - Quản lý hồ sơ nhân viên Tuyển dụng công nhân viên Chăm lo đời sống, quản lý, quyết định “gia giảm” nhân viên đối với các nhân - viên cũ Phải nắm được và đưa ra các quy tắc, quy định về lương trong công ty, đánh giá được trình độ của các ứng viên để sắp xếp vào các... dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lai kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. .. cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vì nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không... trí tuyển dụng và đăng trên thông báo tuyển dụng của công ty Công ty thường đăng tuyển dụng và tìm kiếm nhân viên trên các trang web: www.24h.com.vn, www.timviecnhanh.com Hoặc bạn bè, người thân của nhân viên có năng lực trong công ty được giới thiệu vào, sinh viên xin thực tập nếu trong quá trình thực tập được đánh giá cao và có nhu cầu làm việc tại công ty thì được giữ lại Qua những phương tiện tuyển . nhiệm vụ của cả một đất nước. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiện nay, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH. về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam. Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện công. công ty TNHH SX-TM- DV Khải Nam. + Đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 2. Đối tượng nghiên cứu + Nguồn nhân lực của công ty SVTH: Đỗ Thị