CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNHVIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Trang 21 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước mộtthànhviên đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội.
Công ty định hướng phát triển sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, cụ thể như sau:
* Thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm mà thành phố giao cho:
- Sản xuất, kinh doanh và cung ứng các giống cây trồng có năng suấtcao, chất lượng tốt, phù hợp với nhu cầu của thị trường, để phục vụ cho sảnxuất nông nghiệp của người nông dân trong vùng Đông Bắc Bộ và trong cảnước.
- Kinh doanh, dịch vụ, chế biến và bảo quản các nông sản hàng hoásạch
- Nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ sạch và các tiếnbộ KHKT về phát triển nông nghiệp cho người sản xuất.
* Thực hiện các nhiệm vụ quy định theo Luật Doanh nghiệp:
- Kinh doanh bất động sản để tạo thêm kinh phí, nguồn lực phục vụthực hiện 3 nhiệm vụ trọng tâm (đã nêu trên), trên cơ sở phát huy tiềmnăng, thế mạnh về đất đai, lao động.
- Tổ chức các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ tổng hợpkhác để khai thác các tiềm năng, lợi thế của Công ty phù hợp với nhu cầucủa thị trường và đúng quy định của pháp luật.
* Các chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể về SXKDa/ Chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch SXKD
TTChỉ tiêuDVTThực hiệnnăm 2007
Kế hoạchnăm 2008
So sánh(%)
IGiá trị sản lượng1.000 đ104.259.025204.989.091196,621-GTSL Sản xuất1.000 đ29.990.11139.065.939130,26
Trang 32-GTSL Kinh doanh1.000 đ50.726.863107.584.226212,093-GTSL XDCB1.000 đ23.542.05158.338.926247,81IIDoanh thu1.000 đ103.171.138195.712.853189,701- DT từ sản xuất1.000 đ34.612.12042.486.663122,752-DT từ kinh doanh1.000 đ56.884.952111.368.287195,783-DT từ XDCB1.000 đ11.674.06641.857.903358,55IIINộp ngân sách1.000 đ7.292.71516.374.323224,531- Thuế GTGT1.000 đ3.502.11712.241.728349,552- BHXH,YT,KPCĐ1.000 đ2.840.7633.360.921118,313-Thuế TNDN1.000 đ308.000364.000118,184- Các khoản khác1.000 đ641.835407.67463,52IVTN bq người/1tháng1.000 đ14001700121,43
b/ Các sản phẩm chủ yếu:
Sản phẩm sản xuất: 8,3 tấn rau, đậu giống gốc; 2 triệu cây hoa giống;450 nghìn bông hoa thương phẩm; 1.139 tấn thóc giống và 1.169 tấn thócthương phẩm; 62 nghìn cây giống cây ăn quả; 468 tấn quả các loại; 40nghìn quả bưởi Diễn; 303 nghìn cây cảnh, cây xanh công trình; 20 nghìnmét thảm cỏ công trình; 60 tấn cá giống; 600 tấn cá thương phẩm;
Sản phẩm kinh doanh, dịch vụ: 2 tấn hạt giống rau các loại; 1200 tấnrau xanh an toàn; 300 tấn thịt gia cầm; 750 tấn dầu bơ ca cao; 100 tấn phânbón; 4.775 tấn hàng hoá nông sản; 10 vạn lượt khách tham quan, ăn uốngvui chơi tại các nhà hàng dịch vụ cùng nhiều loại sản phẩm hàng hoá, dịchvụ khác…
Những chỉ tiêu nhiệm vụ chủ yếu trong năm 2008 buộc chúng ta phảilàm tốt công tác quản trị nhân lực để có được lực lượng lao động tốt, đảmbảo nhiệm vụ sản xuất.
2 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở chocông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Những hoạt động quản trị nhân lực đề cập ở đây chính là kế hoạch hoánguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
Để hoạt động có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo, trước hếtchúng ta cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể, phải
Trang 4chỉ rõ đối tượng, mục đích, yêu cầu, các kết quả cần phải đạt được…củahoạ động tuyển dụng và đào tạo, xây dựng chương trình một cách thích hợpnhất,đem lại hiệu quả cao nhất Ví dụ trước khi tiến hành đào tạo, cần phảixác định trước một cách rõ ràng đào tạo cho ai, số lượng bao nhiêu, đào tạocái gì, đào tạo như thế nào… Hơn nữa, để thực hiện tốt hoạt động kế hoạchtuyển dụng và đào tạo thì tổ chức cần phải có những cơ sở đảm bảo choviệc xây dựng kế hoạch đó là căn cứ, khoa học và sát với tình hình thực tế.Để làm được điều này, trước hết là phòng nhân sự phải kết hợp với các bộphận có liên quan để thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực,phân tích công việc và đánh giá công việc Dựa vào kế hoạch hoá nguồnnhân lực để biết có cần tuyển dụng hay đào tạo không? Nếu có tuyển dụngvà đào tạo thì số lưọng là bao nhiêu? Phân tích công việc để đưa ra bản môtả công việc là tiêu thức đưa ra để quảng cáo tuyển mộ, sàng lọc ứng viêntrong công tác tuyển dụng, đồng thời đây cũng là tiêu chuẩn để dựa vào đóđể biết được nhân viên đang đảm nhận một công việc nào đó đã đủ nhữngphẩm chất, kiến thức, trình độ chuyên môn để thực hiện tốt công việc đóhay chưa? Nếu chưa thì công ty sẽ tiến hành đào tạo để họ có thể hoànthành tốt công việc của mình Đánh giá thực hiện sẽ giúp nhà quản lý biếtđược người thực hiện còn yếu kém ở khâu nào và từ đó đưa ra quyết địnhđào tạo nâng cao trình độ của người đó Đối với nhân viên mới, việc đánhgiá thực hiện công việc sẽ cho thấy nhân viên mới đó có phù hợp với côngviệc không để qua đó xác định xem họ có phù hợp với công việc hay khôngvà ngược lại Công ty có thể tham khảo phiếu đánh giá thực hiện sau:
Trang 5Biểu số 2.14: Phiếu đánh giá thực hiện công việc.PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên nhân viên: Chức danh công việc:
yêu cầu
Kém Rấtkém
1Kết quả hoàn thành công việc543212Tinh thần thái độ làm việc543213Tác phong làm việc54321
Trang 64Khả năng hiểu biết54321
3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại côngty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu từ và phát triển nông nghiệp.
3.1 Làm tốt công tác tuyển mộ
* Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụngbên trong đây là những người đang làm việc khác trong công ty, họ chỉ cầnlàm quen với công việc mới mà không cần phải mất thời gian tìm hiểu vềcông ty, làm quen với môi trương trong Công ty Đồng thời đề bạt là mộthình thức của tuyển dụng nội bộ sẽ tạo động lực cho mọi người cùng phấnđấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến.
Công ty có thể có những khuyến khích cho những người đóng góp ýkiến tham khảo, giới thiệu các ứng viên mới cho công ty Người giới thiệu
Trang 7ứng viên mới cho công ty có thể là chính nhân viên trong công ty hoặc làngười bên ngoài công ty Tuy nhiên cần phải lưu ý kiểm tra nguồn thamkhảo để tuyển những con người ưu tú nhất Song bước quan trọng này lạithường không được chú ý đúng mức Kiểm tra nguồn tham khảo về cơ bảnlà một quy trình đơn giản và sẽ không tốn nhiều thời gian Khi thực hiệnviệc kiểm tra ấy có nghĩa là chúng ta đang tìm kiếm thông tin không thểtìm thấy trong hồ sơ hoặc có được thông qua việc phỏng vấn Những lĩnhvực cần luôn luôn được kiểm tra bao gồm: thói quen xấu có thể ngăn cảnsự đóng góp tích cực của ứng viên cho công ty, lý do họ không làm việccho những công ty trước đó, lương bổng trước kia, khả năng quan hệ vớiđồng nghiệp và cấp trên… Những thông tin này dễ dàng có được bằng mộtvài cuộc gọi riêng cho người giới thiệu để tham khảo hoặc những ngườikhác có quan hệ công việc với ứng viên trước đây Khi muốn kiểm trathông tin của người giới thiệu, cán bộ chuyên trách về tuyển mộ và tuyểnchọn có thể dành một cuộc gọi khoảng 20 phút với những câu hỏi đã chuẩnbị trước để hỏi Sau đây là một số câu hỏi:
- Anh/ chi đã biết về anh/chị A bao lâu và họ có khả năng gì? Nhữngưu điểm và khuyết điểm chính của họ là gì?
- Anh/chị có ý kiến gì về khả năng nói chung của họ và những thànhtích chính của họ là gì?
- Mối quan hệ của họ với cấp trên, cấp dưới và đồng sự như thế nào?- Tại sao họ lại xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này?Kết thúc cuộc nói chuyện phải không quên cảm ơn người tham khảovì đã dành thời gian trả lời.
Đối với tuyển mộ bên ngoài, phòng nhân sự nên kết hợp sử dụng cácphương pháp tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên như: Tham gia các hội chợviệc làm (qua đó vừa tìm người, vừa quảng bá hình ảnh công ty), hoặcxuống các cơ sở đào tạo để lựa chọn những ứng viên sáng giá nhất có kết
Trang 8quả học tập tốt ở trường đào tạo phù hợp với các vị trí được tuyển Cungcấp đầy đủ các thông tin tuyển dụng và quảng bá các thông tin đó một cáchrộng rãi
Cần phải thu hút được sự quan tâm của người lao động, trước hết phảilàm cho càng nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng càng tốt, phòngnhân sự có thể khai thác các website việc làm, các trang web miễn phí đểđăng thông tin tuyển dụng của công ty mình Nội dung của bản thông báotuyển dụng nên có:
+ Giới thiệu sơ lược về công ty+ Số lượng cần tuyển
+ Yêu cầu: về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm… Cácyêu cầu này phải rõ ràng, cụ thể vì đây là cơ sở để sàng lọc các ứng viên,tránh được tình trạng phía công ty nhận được rất nhiều hồ sơ nhưng phảiloại bỏ ngay từ vòng sàng lọc hồ sơ.
+ Hồ sơ dự tuyển: gồm những gì, địa điểm nộp thời hạn nộp.+ Các chú ý kèm theo (nếu có) như: hồ sơ không trúng tuyển sẽkhông được trả lại…
Thông báo phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền của thông báo.
Trang 93.2 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn
- Kết hợp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận hồ sơ đúng địa điểm và ngày giờ đã thông báo Cần phải thựchiện tốt khâu lọc hồ sơ ban đầu nhằm loại ngay từ đầu những ứng viên khôngđáp ứng được yêu cầu, tránh gây lãng phí về mặt thời gian và chi phí dành chotuyển dụng Để làm được điều này, những người chịu trách nhiệm sàng lọccác ứng viên phải đưa ra các tiêu thức sàng lọc một cách cụ thể, rõ ràng, tránhgây nhầm lẫn đảm bảo khách quan công bằng của tuyển dụng Các tiêu thứcsàng lọc cơ bản là: trình độ chuyên môn, cấp bậc đã qua đào tạo, kinh nghiệm,khả năng giải quyết công việc, yêu cầu về tính cách, tâm lý…
- Chuẩn bị địa điểm thi, dụng cụ, bài thi để sử dụng trong khi thi tuyển,phỏng vấn một cách chu đáo,công bằng, khách quan.Địa điểm thi phảiđược bố trí, trang bị đủ dụng cụ cần thiết như bàn ghế, giấy thi, bảng hỏi…đảm bảo không bị ảnh hưởng, không bị làm phiền trong quá trình thi tuyển.Bộ phận ra soạn đầy đủ đề thi từ trước và cần chú ý trong khâu ra đề Cácbài thi phải rõ ràng, đề bài dễ hiểu, nội dung các bài thi phải đảm bảo đápứng được mục đích thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyểndụng muốn kiểm tra.
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn.
Phỏng vấn sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn trực quan sinh động vềứng viên, nếu đánh đúng thì sẽ ra quyết định đúng Khâu phỏng vấn phảiđược tiến hành một cách chuyên nghiệp bài bản Tuỳ từng vị trí tuyển dụngmà thành viên hội đồng phỏng vấn sẽ là khác nhau.
Không khí của buổi phỏng vấn: Ứng viên đến thăm dò tìm hiểu công ty,điều kiện làm việc của công ty, nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ về ứng viên.Phỏng vấn viên đôi khi trình độ thấp hơn ưng viên nên câu hỏi có thể gâykhó chịu, ngược lại thì đặt câu hỏi quá cao gây căng thẳng cho ứng viên Vì
Trang 10vậy, cần tạo không khí thoải mái trong phỏng vấn, tạo cơ hội cho ứng viênbộc lộ khả năng của mình.
Khi đặt câu hỏi cần phải chú ý tới các yêu cầu sau: Xác định rõ mụctiêu phỏng vấn, lĩnh vực phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi cần chính xác ngắngọn, tạo cơ hội cho ứng viên trình bày đầy đủ hiểu biết của mình, điềukhiển hướng dẫn để ứng viên không tránh né câu trả lời.
Câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào: Công việc, tổ chức cơ quan làmviệc trước đây của các ứng viên, trình độ học vấn, nhân sinh quan.
Thời gian phỏng vấn: Những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trongviong 15-20 phút, ứng viên giỏi thì tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thờigian phỏng vấn tránh gây mết mỏi cho cả hai bên.
- Giai đoạn thử việc là giai đoạn quan trọng để tổ chức đưa ra quyếtđịnh tuyển chọn Nếu như qua các bài thi, các cuộc phỏng vấn, khả năng,trình độ của ứng viên mới chỉ được thể hiện qua lời nói thì khi thử việc nhàtuyển dụng sẽ đánh giá khả năng đó, trình độ đó của ứng viên là thật haygiả, đáp ứng được yêu cầu công việc hay chưa? Công ty cần đưa ra chươngtrình thử việc và bảng đánh giá thời gian thử việc hợp lý Sau đây là mẫumà công ty có thể tham khảo, áp dụng:
Biểu số 2.15 Chương trình thử việc.
Trang 11Người quản lý trực tiếp:……… Chức vụ:……….………A DANH MỤC CÔNG VIỆC ĐƯỢC PHÂN CÔNG TRONG GIAI ĐOẠN THỬ VIỆC
STT CÔNG VIỆC TRÁCHNHIỆM TỈ TRỌNG(%)
KẾT QUẢCẦN ĐẠT
B XÁC NHẬN:
Cán bộ quản lý trực tiếpNgày:……./………/………
Nhân viên thử việc chấp nhậnchương trình
Biểu số 2.16 Bảng đánh giá sau thời gian thử việc.
Phòng Hành chính nhân sự BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC
(Áp dụng cho nhân viên văn phòng, khối gián tiếp và cấp quản lý)Họ tên:……….
Bộ phận:……… Chức vụ:……… Ngày nhận việc:……… Người quản lý trực tiếp……….Chức vụ………
A CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ưu tiên):
B CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (Điểm số tối đa là 10 điểm)
Trang 127 Kết quả đạt được
8 Kinh nghiệm giải quyết9 Kỹ năng chuyên môn
10 Khả năng quản lý, điều hành
* Một vài kiến nghị thực tế cho tuyển chọn nhân sự: Sau khi tìm
hiểu thực tế tình hình tuyển dụng của công ty, em xin được đưa ra một số ýkiến về công tác tuyển dụng: Trước hết nên cho ứng viên biết chức vụ cóthể đảm nhận nếu như đuợc tuyển chọn, thoả thuận về công việc đó Chotiếp xúc với nhân viên đang đảm trách với chức vụ đang tuyển Cho ứngviên tham quan công ty, cho xem quá trình sản xuất, trình bày thực trạngcủa công ty cho ứng viên được biết.Sau đó có thể yêu cầu ứng viên viếtmột bản sơ bộ về thực trạng của công ty Một lưu ý khi phỏng vấn là khôngđể người phỏng vấn thiếu kinh nghiệm và trình độ phỏng vấn, không chútrọng ngôn ngữ lời nói tham gia phỏng vấn tuyển dụng Câu hỏi phỏng vấnkhông nên lạm dụng hỏi về đời tư của ứng viên, dồn ứng viên vào vị trí khóxử.
3.3 Một số giải pháp khác.
Thứ nhất là: Cần phải tăng cường tính dân chủ và công bằn trong côngtác tuyền mộ và tuyển chọn Những người phù hợp với yêu cầu công việcđều có thể tham gia nộp hồ sơ, ứng tuyển và được phép tuyển khách quan Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu tiêuchuẩn cần được công bố rộng rãi để mọi người đều được biết
Trang 13Thứ hai là: Trong quá trình tuyển chọn, tuyển mộ phòng nhân sự nênchia tách, phân công công việc cho từng nhân viên phụ trách từng mảng cụthể Ví dụ: Có nhân viên làm công tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với cácứng viên, có nhân viên chuyên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viêntham gia trong hội đồng phỏng vấn… Cách phân chia công việc rõ ràngrành mạch sẽ nâng cao hiệu quả của phòng nhân sự.
Thứ ba là: Kết thúc mỗi đợt tuyền dụng, phòng nhân sự nên lưu giữ lạinhững thông tin, hồ sơ của những người không trúng tuyển vì có thể họ lạiphù hợp với các vị trí khác công ty có thể cần sau này.
Thứ tư là: Công ty cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chocác cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng nhân sự của công ty Cán bộchuyên trách mảng tuyển dụng là những người đánh giá, kiểm tra các ứngviên do đó họ phải là những người kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũngcần phải có một số kiến thúc chuyên môn nhất định về vị trí công việc đangcần tuyển Một người cán bộ tuyển dụng “ Giỏi” sẽ chọn được đúng ngườimà công ty đang cần hoặc ngược lại một cán bộ “ Không Giỏi” sẽ dẫn tớiviệc sàng lọc các ứng viên không chính xác do đó Tổ chức không nhữngkhông chọn được đúng người cần tìm mà còn bỏ xót những người tài.Chính vì vậy công ty cần phải có các chương trình đào tạo cho các cán bộtuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho côngty của mình.
Thứ năm là: Quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo cho nhân viên mới,cho họ làm quen với công việc và những chính sách đãi ngộ nhằm giữ châncác nhân viên giỏi Hiệu quả của công tác tuyển dụng không chỉ thể hiện ởkết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới mà còn được đánh giáthông qua thời gian ở lại làm việc của nhân viên mới Đối với các nhânviên mới bên cạnh việc hoàn thiện các quy trình tuyển dụng thì công ty cầncó các chính sách đãi ngộ để giữ chân họ đặc biệt là những người tài.
