Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại du lịch lê phong

Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong”. Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty Tnhh Thương Mại Du Lịch Lê Phong. 2.2. Mục tiêu cụ thể • Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong hiện nay. • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này.

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp đại học mình, cho phép em bày tỏ lịng biết ơn đến thầy giáo khoa Du Lịch toàn thể thầy cô giáo trường Trường Đại học Duy Tân tận tình truyền đạt ý kiến quý báu cho em suốt trình học tập rèn luyện trường Với lòng biết ơn chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy Võ Đức Hiếu tận tình bảo, hướng dẫn em suốt q trình học tập hồn thành báo cáo Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn nhà trường tạo điều kiện cho em thực tập để em tiếp cận thực tế từ vận dụng kiến thức học đàng ngồi ghế nhà trường trình thực tập hoàn thành báo cáo, em giúp đỡ từ phía Ban Giám Đốc Cơng ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong, tất chơ chú, anh chị phịng ban cơng ty tận tình giúp em quan sát trải nghiệm cơng việc thực tế, qua truyền đạt cho em số kinh nghiệm Em xin chúc quý công ty ngày phát triển lớn mạnh Mặc dù có nhiều cố gắng để hồn thành báo cáo cách hoàn chỉnh thời gian lực kinh nghiệm nhiều hạn chế nên thực đề tài khó tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến chân thành từ quý thầy cô bạn bè giúp đỡ đề làm em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! i LỜI CAM ĐOAN Báo cáo tốt nghiệp tơi viết khơng chép từ viết tổ chức cá nhân khác Ký tên Lê Trung Anh ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi ĐẶT VẤN ĐỀ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm kinh doanh dịch vụ lữhành 1.1.1 Khái niệm dịch vụ dulịch 1.1.2 Khái niệm dịch vụ lữhành 10 1.1.3 Khái niệm kinh doanh dịch vụ lữhành 10 1.1.4 Các loại hình kinh doanh dulịch 12 1.2 Đặc điểm kinh doanh dịch vụ lữhành 13 1.3 Quản trị nhân lực 15 1.3.1 Khái niệm quản trị nhân lực 15 1.3.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 16 1.3.3 Vai trò quản trị nhân lực 17 1.4 Hoạt động quản trị nhân lực 18 1.4.1 Phân tích cơng việc cần nhân lực 18 1.4.2 Dự báo nhu cầu nhân lực 22 1.4.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực 23 1.4.3.1 Tuyển mộ nhân lực 24 1.4.3.2 Tuyển chọn nhân lực 25 1.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 1.4.5 Đãi ngộ nhân lực 28 1.4.6 Đánh giá nhân lực 30 1.5 Đào tạo nguồn nhân lực 32 iii 1.5.1 Định nghĩa 32 1.5.2 Quy trình đào tạo 33 1.5.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 35 1.5.2.2 Mục tiêu đào tạo 36 1.5.2.3 Đối tượng đào tạo 36 1.5.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 36 1.5.2.5 Chi phí đào tạo 36 1.5.2.6 Nhân lực đào tạo 37 1.5.2.7 Đánh giá kết đào tạo 37 CHƯƠNG 38 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH LÊ PHONG 38 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Du Lịch – Thương Mại Lê Phong 38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 39 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 39 2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty 40 2.1.5 Định hướng phát triển công ty 44 2.2 Thực tra ̣ng về quy mô cấu nguồ n nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 45 2.2.1.Cơ cấu nhân theo giới tính 45 2.2.2.Cơ cấu theo độ tuổi lao động 46 2.2.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn 46 2.2.4.Phân tích SWOT nhân lực Cơng ty TNHH Lê Phong 47 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 48 2.3.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty 48 2.3.2 Mô tả lưu đồ đào tạo 51 2.3.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 59 2.3.3.1 Lớp bồi dưỡng ngắn hạn 60 2.3.3.2 Thảo luận hội nghị 60 iv 2.3.4 Kinh phí đào tạo 61 2.3.5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 62 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 64 2.4.1 Những ưu điểm 64 2.4.2 Những hạn chế 64 CHƯƠNG 66 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LÊ PHONG 66 3.1 Định hướng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty 66 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 67 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 67 3.2.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian dài hạn 67 3.2.3 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau mối khóa học đào tạo 70 3.2.4 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 72 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo 73 3.2.5.1 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 74 3.2.5.2 Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo 74 3.2.5.3 Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ 75 3.3 Kiến nghị Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực 75 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 2 đào tạo phát triển nhân viên Công ty 49 Bảng 5: Khóa học dành cho Cán lãnh đạo cấp cao 53 Bảng 6: Khóa học dành cho Cán lãnh đạo cấp cao 55 Bảng 7: Khóa học dành cho Cán Marketing- cán kinh doanh 55 Bảng 8: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 56 Bảng 9: Bảng đánh giá hiệu đào tạo 58 Bảng 10: Số người đào tạo năm 2017 - 2018 60 Bảng 11: Kinh phí đào tạo qua năm 62 Bảng 12: Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo Công ty 63 Bảng Kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo 70 vi ĐẶT VẤN ĐỀ Lí chọn đề tài Cùng với hội nhập sâu, rộng đất nước ta vào kinh tế giới, công nghệ kỹ thuật thay đổi cách nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, với những bất ổn kinh tế hữu nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh doanh nghiệp cần tạo cho khác biệt, lợi cạnh tranh, cần có kết hợp hồn hảo phận nội bộ, chiến lược công ty Hiện nay, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo công tác quan trọng quản trị nguồn nhân lực Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thân, nâng cao kiến thức kỹ cho nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc mình, từ giúp doanh nghiệp ngày phát triển Nhưng đào tạo cho phù hợp câu hỏi lớn doanh nghiệp Chính em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong” Hi vọng qua đề tài, em áp dụng kiến thức học vào thực tiễn hiểu rõ công tác đào tạo doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên công ty Tnhh Thương Mại Du Lịch Lê Phong 2.2 Mục tiêu cụ thể • Làm sáng tỏ sở lí luận cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến tồn • Đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo Công ty TNHH Thương Mại Du Lịch Lê Phong 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu phạm vi công ty TNHH Thương mại du lịch Lê Phong để nắm bắt tình hình nhân cơng ty Dựa vào số liệu công ty cung cấp thời gian năm gần 2016 2017, 2018 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm bước sau: Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu Bước 2: Thu thập xử lý thông tin cần thiết cho nghiên cứu Bước 3: Phân tích đánh giá vấn đề nghiên cứu Bước 4: Kết luận vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu • Nguồn thơng tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên năm vừa qua • Nguồn thơng tin bên ngồi: qua website, sách 5.2 Phương pháp phân tích xử lí số liệu Các số liệu sau thu thập xử lý phần mềm Exel phân tích phân tích tổng hợp, kết hợp lí luận thực tế để phân tích lí giải CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm kinh doanh dịch vụ lữhành 1.1.1 Khái niệm dịch vụ dulịch Trước tiên để hiểu khái niệm dịch vụ du lịch, cần định nghĩa du lịch Dựa vào góc độ tiếp cận khác du lịch định nghĩa khác nhau, cụ thể có số cách tiếp cận phổ biến sau: Tiếp cận góc độ nhu cầu: Du lịch loại nhu cầu đặc biệt tổng hợp người, hình thành phát triển tảng nhu cầu thân người mà cốt lõi nhu cầu lại nhu cầu tâm lý nhu cầu giao tiếp hệ thống nhu cầu người Du lịch tượng người rời khỏi nơi cư trú thường xun để đến nơi xa lạ vìnhiềumụcđíchkhácnhaungoạitrừmụcđíchkiếmviệclàmvàtrongthời gian họ phải tiêu tiền mà họ kiếm Định nghĩa UNWTO hướng đến hoạt động khách du lịch (tham quan, khám phá, trải nghiệm, nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn) Các hoạt động quy định phải diễn liên tục khoảng thời gian định, không gian định mà nơi miǹ h định cư sinh sống, khơng có mục đích kinhtế Định nghĩa Luật Du lịch năm 2017 có điểm tương đồng với định nghĩa UNWTO - tức bàn đến hoạt động khách du lịch, không bàn đến hoạt động kinh doanh du lịch Trên sở phát triển kinh tế thị trường, bên cạnh nhu cầu du lịch, hình thành ngành dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đó, quốc tế định nghĩa sau: “Dịch vụ hoạt động hay lợi ích mà chủ thể cung cấp cho chủ thể kia, đối tượng cung cấp thiết phải mang tính vơ hình khơng dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu Việc thực dịch vụ khơng gắn liền với sản phẩm vật chất” [21, tr 19] Như du lịch xem ngành kinh tế dịch vụ, nhà cung cấp dịch vụ du lịch tương tác, đáp ứng nhu cầu cho khách du lịch Trên thực tế, để phát triển ngành du lịch cần thiết có ngành dịch vụ liên quan, bổ sung cho hoạt động du lịch chính; dịch vụ du lịch chia thành hai loại bản: 1) dịch vụ sở kinh doanh trực tiếp đáp ứng nhu cầu khách du lịch dịch vụ lữ hành, vận tải khách du lịch, dịch vụ lưu trú du lịch, dịch vụ du lịch khác 2) dịch vụ gián tiếp hay dịch vụ công: thị thực xuất nhập cảnh, hải quan… sản phẩm không tồn dạng vật thể, không lưu kho bãi, không chuyển quyền sở hữu 1.1.2 Khái niệm dịch vụ lữhành Theo nghĩa rộng, lữ hành hiểu thực di chuyển từ nơi đến nơi khác phương tiện lý gì, thuật ngữ có số tương đồng với khái niệm du lịch Theo nghĩa hẹp, du lịch lữ hành phân biệt chỗ du lịch bao gồm ngành khách sạn, tham quan, hướng dẫn; lữ hành bao gồm hoạt động tổ chức du lịch trọn gói Trong đó, dịch vụ cung cấp cho khách bao gồm dịch vụ vận chuyển, dịch vụ lưu trú, ăn uống, dịch vụ vui chơi giải trí, dịch vụ hướng dẫn du lịch dịch vụ khác, nhằm thỏa mãn nhu cầu liên quan chuyến du khách [8, tr.6] Trong giới hạn đề tài đề tài, “du lịch lữ hành” “lữ hành du lịch” hiểu “dịch vụ lữ hành” theo nghĩa lữ hành yếu tố thuộc hoạt động kinh doanh du lịch Thuật ngữ “dịch vụ lữ hành” sử dụng để tạo thống phù hợp với văn pháp luật hành theo quy định nghiên cứu với đề tài liên quan Vậy nên, phân tích chi tiết phần luận văn đề cập đến “dịch vụ lữ hành” “kinh doanh dịch vụ lữ hành” “điều kiện kinh doanh dịch vụ lữhành” 1.1.3 Khái niệm kinh doanh dịch vụ lữhành Theo Hội đồng du lịch lữ hành giới (WTTC), ngành dịch vụ lữ hành xem ngành công nghiệp lớn giới từ đầu kỷ XX, nhờ đóng góp kinh tế lớn thơng qua giá trị như: - Cung cấp hội việc làm lớn, cho việc làm địi hỏi kỹ khơng kỹnăng - Tăng thunhập - Phát triển sở hạ tầng, thúc đẩy thay đổi mặt chung địa phương có chương triǹ h dulịch 10 hiệu quả, cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc.Vấn đề cần khắc phục hạn chế nội dung đề cập đến chương 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 2.4.1 Những ưu điểm - Trước tiến hành đào tạo Cơng ty phân tích kỹ nhu cầu đào tạo từ phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu cơng việc phân tích nhu cầu nhân viên nên hầu hết chương trình đào tạo đem lại hiệu cho Cơng ty - Các chương trình đào tạo tạo đội ngũ cán nhân viên có trình độ, kỹ vững vàng hơn, tự tin đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc làm cho kết kinh doanh không ngừng tăng lên góp phần tăng lợi nhuận cho Cơng ty - Ý thức kỷ luật phận Công ty tăng lên rõ rệt, bầu khơng khí văn hóa Công ty ngày cải thiện, thành viên Công ty tạo điều kiện để phát huy tài yên tâm làm việc bầu khơng khí dân chủ, thân thiện, đồn kết - Một số hình thức đào tạo ngồi có đội ngũ giáo viên giỏi, giáo trình biên soạn với nội dung phong phú với trang thiết bị đại như: máy chiếu, đạo cụ… làm cho học viên dễ thích nghi với mơi trường làm việc thực tế Hơn hình thức đào tạo nội kèm cặp, dẫn công việc, thảo luận hội nghị làm cho cán quản lý nhân viên quyền dễ dàng hợp tác với cơng việc Các hình thức khơng khai thác , tận dụng lực, kinh nghiệm sáng tạo đội ngũ nhân viên có mà cịn tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty 2.4.2 Những hạn chế Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh kết đạt cịn có hạn chế cần khắc phục Vì đối tượng cử đào tạo nhân viên theo quy hoạch phát triển Cơng ty, người có hợp đồng khơng xác định thời hạn nên làm cản trở việc nâng cao trình độ chun mơn nhân viên khác Mặt khác, Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo dài hạn mang tính chiến lược lâu dài 64 Có hình thức đào tạo áp dụng cho hai đối tượng cán quản lý nhân viên Công ty thực tế lại khơng áp dụng Ví dụ chương trình văn hóa doanh nghiệp, nghệ thuật quản lý doanh nghiệp áp dụng cho cán quản lý, doanh nghiệp cử nhân viên học nhân viên có thêm kiến thức để giúp cho việc kèm cặp dễ dàng hơn, họ kiến thức để tự quản lý thân doanh nghiệp sống Đồng thời văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng, nói lên thái độ, hành vi ứng xử nhân viên Công ty với với người xung quanh Điều làm ảnh hưởng đến vấn đề xây dựng đội ngũ cán kế cận có kinh nghiệm mà cịn làm hạn chế khả học tập nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Chưa có người đào tạo nước ngồi Vì Việt Nam nhập tổ chức thương mại giới WTO, khó khăn kinh doanh tăng lên rõ rệt, ngày thời đại công nghệ bùng nổ việc tiếp thu học hỏi từ nước phát triển điều cần thiết Một số nhân viên sau cử đào tạo lại chuyển sang Công ty khác làm việc, làm cho việc đào tạo khơng có hiệu tính chất ổn đinh đội ngũ lao động Công ty chưa cao Thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo tình hình cơng việc thực tế Kết luận chương 2: Dựa lý luận trình bày chương 1, chương tác giả sâu vào phân tích thựuc trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Lê Phong để tìm hiểu thực tiễn doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực nào, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Lê Phong có điểm thuận lợi hạn chế Đây nội dung quan trọng vấn đề nghiên cứu, từ thực trạng diễn công ty tiền đề tác giả nêu lên giải pháp kiến nghị Công ty TNHH Lê Phong để nanag cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 65 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LÊ PHONG 3.1 Định hướng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty Xét đến cùng, mục tiêu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để phục vụ mục tiêu phát triển doanh nghiệp đó, kế hoạch đào tạo đặt nhằm đáp ứng nhu cầu cơng việc, đáp ứng địi hỏi q trình kinh doanh nguồn lực người Chính thế, sở định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa định hướng chiến lược Cơng ty Để hịa nhập kinh tế thị trường, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa giai đoạn tới, Công ty đề số định hướng sau: - Tiếp tục đầu tư mở rộng hoạt động dịch vụ kinh doanh, đa dạng hóa lĩnh vực ngày nâng cao chất lượng dịch vụ - Mở rộng thị trường tiêu thụ tỉnh, vùng lãnh thổ nước ta giới - Đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đào tạo phát triển xem quan trọng hàng đầu Như định hướng phát triển Cơng ty giai đoạn tới có định hướng chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên Cơng ty chưa có định hướng cụ thể vấn đề Trong trình nghiên cứu, đề tài xin đề xuất số định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Rút ngắn thời gian thử việc nhân viên có tinh thần sáng tạo, thông minh, tinh thần trách nhiệm cao cơng việc Đồng thời ký hợp đồng có thời hạn với nhân viên này, kết hợp với việc cử họ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ Đào tạo nâng cao trình độ cán quản lý nhân viên cũ tương ứng với trách nhiệm đối tượng Đặc biệt quan tâm đến vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo nhằm phát huy tối đa cá nhân học khóa đào tạo để áp dụng vào thực tiễn công việc 66 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Đây việc cấp thiết phòng tổ chức hành phải có kế hoạch để thực Phịng tổ chức hành khơng vào bảng phân tích cơng việc báo cáo kết kinh doanh hàng năm để triển khai chương trình đào tạo thơng tin chiều từ phía doanh nghiệp Mặt khác người cử học thuộc diện quy hoạch Cơng ty, người có hợp đồng khơng xác định Như không công vằng với nhân viên khác Cần phải lắng nghe ý kiến nhân viên thơng qua thư góp ý kiến thơng qua bảng điều tra câu hỏi : Họ tên nhân viên:………………… Chức vụ:……………………………… Anh/ chị muốn tham gia vào khóa học Tại Anh/ chị lại muốn tham gia vào khóa học đó:…… Anh/ chị muốn học vào thời gian nào:……………… Việc xác định nhu cầu đào tạo việc quan trọng để hồn thiện chất lượng đào tạo Nó tạo sở việc xây dựng tìm kiếm nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên Công ty 3.2.2 Xây dựng hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian dài hạn - Cơ sở giải pháp: Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lượng lao động đóng vai trị vơ quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố khác Bên cạnh đó, phát triển khơng ngừng khoa học công nghệ, biến động môi trường kinh doanh thay đổi tổ chức doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi Do vây, đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề 67 Năm 2018, tồn cơng ty có 350 người, lao động có trình độ cao học người chiếm 0,29% tổng số, trình độ đại học người chiếm 2,29% Mặc dù vậy, với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường nước có xu hướng thu hẹp việc tìm kiếm thị trường tiềm quốc tế vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất luợng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu môi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp quốc tế với trình độ tốt việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Mục tiêu giải pháp: Nâng cao trình độ tay nghề lao động, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm thị trường trình độ chun mơn đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường - Nội dung giải pháp: Cơng ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo chủ yếu là: đào tạo ngắn hạn,hội thảo cơng ty Ngồi hình thức đào tạo mà Cơng ty áp dụng, đề tài xin đề xuất số chương trình đào tạo sau: - Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: phương tiện tốt để cán quản lý Công ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập Cơng ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí thích hợp, điều có lợi Cơng ty công tác tuyển dụng, Công ty dễ dàng tìm nhân viên giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lý Cơng ty Hình thức giúp cho Cơng ty có thêm nhân lực mà tốn chi phí Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Cơng ty tn thủ ngun tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Cơng ty nên áp dụng chương trình đào tạo dài hạn cho cán công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn Như cử cơng 68 nhân học trường quy khoảng năm trường dạy nghề, trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành Cử nhân viên học nước từ năm trở nên, đẻ họ học hỏi kinh nghiệm trau dồi kiến thức nâng cao trình độ ngoại ngữ…  Với đội ngũ cán quản lý Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Nâng cao khả ngoại ngữ tiếng anh Trưởng/Phó phịng, khuyến khích cán CNV học thêm ngồi Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty  Đối với nhân viên kinh doanh, trực tiếp tìm kiếm thị trường Rà sốt trình độ chun môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nước Bổ túc tiếng anh liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Công ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể  Đối với đội ngũ lao động trực tiếp Số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm 69 công nghệ đại từ đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật Đối với công nhân bốc xếp phải tiến hành đào tạo trực tiếp công việc thời gian đến tuần ký hợp đồng thức 3.2.3 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau mối khóa học đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chương trình đào tạo sau đạt kết cao Đánh giá chương trình đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên lúc đánh giá hiệu đào tạo sử dụng biện pháp kỹ thuật khác bảng đây: Bảng Kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo Phương pháp kỹ thuật đánh giá Phản ứng học viên hiệu Phản ánh trao đổi ghi chép giấy đào tạo tờ ý kiến sau khóa đào tạo Thu hoạch từ học tập học viên Tổ chức thi, viết luận văn, vấn Biểu công tác sau học Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình viên Tình hình vận hành doanh nghiệp Xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn doang nghiệp, hiệu suất làm việc nhân viên Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tao Giá thành đào tạo – phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực - Cơ sở giải pháp: 70 Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân - Mục tiêu giải pháp: Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc - Nội dung thực giải pháp:  Đối với lao động gián tiếp Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận cơng việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng cơng việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động  Đối với khối lao động trực tiếp 71 Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc cơng nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành công việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung - Dự kiến kết đạt được: Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt cơng việc này, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, suất tăng so với trước Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng 3.2.4 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện Công ty chưa đưa chế độ hay quy định cho nhân viên 72 tham gia trình đào tạo phát triển Vì nhân viên không tham gia không bị phạt nhân viên tham gia đầy đủ , đạt kết cao không khen thưởng Tất dựa tự giác nhân viên nhắc nhở trưởng phịng ban Theo em Cơng ty nên xây dựng cho quy định cho hoạt động đào tạo, có nhắc nhở cảnh cáo nhân viên khơng tham gia đầy đủ khóa học điều làm cho nhân viên tham gia đào tạo với tinh thần nghiêm túc Đồng thời sau khóa học tiến hành đánh giá khen thưởng nhân viên đạt kết cao để khuyến khích động viên tinh thần giúp họ tham gia học tập cao 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Cơng ty tận dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nội dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ khơng khơng thể khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời làm lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Cơng ty Ngồi cịn có giải pháp sách, chế độ phát triển khai thác tiềm nhân lực nói chung nguồn nhân lực sau đào tạo nói riêng Hiện Công ty trọng đến công tác đào tạo song ứng dụng tối đa tri thức kỹ mà nhân viên học sau khóa đào tạo vào cơng việc thực tế Cụ thể năm gần đây, số lượng cán nhân viên sau đào tạo sử dụng chuyên môn đạt từ 95,24% đến 97,3% Cịn số nhân viên đào tạo khơng thể ứng dụng hiệu kiến thức học vào cơng việc Có số ngun nhân gây ảnh hưởng đến vấn đề trên: - Có thể giai đoạn đầu khóa đào tạo nhân viên khơng hiểu hết nội dung mà giáo viên hướng muốn truyền đạt nội dung giáo trình - Thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo vào tình hình cơng việc thực tế - Thiếu tự tin để sử dụng xác kỹ cơng việc - Người đào tạo vượt qua mẫu hành vi cũ thành thói quen, khơng muốn thời gian sức lực để thay phương thức hành vi cũ 73 phương thức hành vi Đứng trước vấn đề đặt Công ty TNHH Lê Phong , đề tài đưa số giải pháp để đảm bảo thành đào tạo có ích cho việc cải tiến hiệu thành tích có nhân viên: 3.2.5.1 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo Công ty nên nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho thực mục tiêu phát triển Cơng ty mà cịn có lợi cho người đào tạo : khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọng Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người khơng muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 3.2.5.2 Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo Vì việc đào tạo nhằm nâng cao lực nhân viên Nó khơng dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Điều có nghĩa tạo hội cho nhân viên hội thực hành thực tế, giúp họ thông qua thực tế nắm bắt nội dung học từ khóa đào tạo, bồi dưỡng lực công tác thực tế Đặc biệt, việc đào tạo kỹ có liên quan đến cơng việc u cầu thực tế ngày cao Nếu nhân viên khơng có hội thực hành tất nhiên họ khơng thể đạt yêu cầu công việc, phải đạt u cầu thời gian dai Ngồi ra, việc tạo hội thực tế trình đào tạo giúp cho nhân viên 74 đạt tiêu chuẩn kỹ thực hành tình khơng có áp lực cơng việc, lực nhanh chóng nâng cao, đồng thời tránh sai sót cơng việc kỹ khơng đạt u cầu 3.2.5.3 Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển từ ý tưởng thành thực công việc Sau nhân viên đào tạo trở cương vị làm việc mình, cấp phải tạo cho họ hội điều kiện để ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế, giao cho họ nhiều trách nhiệm trước Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau, đạo động viện cấp cơng việc hàng ngày Đó phần công tác quản lý họ, trách nhiệm từ chối cán quản lý Mỗi cán quản lý cần nhớ rằng: trưởng thành cấp thành tích quan trọng cấp 3.3 Kiến nghị Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho nguồn nhân lực phát triển khai thác có hiệu quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Cơng ty người phải có nhận thức đắn vai trị, vị trí yếu tố người việc nâng cao hiệu công việc, tồn tại, phát triển Công ty phát triển toàn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian cần thiết để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán nhân viên tồn Cơng ty, yêu cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán nhân viên Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức cơng việc mà cịn phát triển người nhiều lĩnh vực: tri thức xã hội, văn hóa, nghệ thuật, lối sống, đạo đức… doanh nghiệp, người với tư cách người lao động vận dụng kiến thức, kỹ vào cơng việc cụ thể hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người cịn tạo giá trị văn hóa 75 tinh thần Chính địi hỏi cấp lãnh đạo Công ty cần ý vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết luận chương 3: Trên sở tồn tai chương công tác đào tạo nguồn nhân lực chương tác giả nêu lên giải pháp xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng hồn thiện chương trình đào tạo, nâng cao đánh giá đào tạo, tuân thủ quy định công ty đề đào tạo nguồn nhân lực Qua nêu lên kiến nghị thân đối vớu công tác đào tao nguồn nhân lực 76 KẾT LUẬN Trong năm qua, trình kinh doanh Cơng ty TNHH Lê Phong không ngừng phát triển, khẳng định tên tuổi chỗ đứng thị trường Để đứng vững thị trường, Cơng ty ln chủ động mở rộng tìm kiếm thị trường, tìm kiếm đối tác kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng dịch vụ chất lượng cao Doanh thu CÔng ty tăng lên nhanh qua năm có ảnh hưởng tích cực đến ưu cạnh tranh Công ty thu nhập nhân viên tồn Cơng ty Thành đạt nhờ có đóng góp to lớn Ban lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên Công ty Việc đào tạo nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên mục tiêu hàng đầu Công ty nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài đảng ta xác định Tuy nhiên, để ngang tầm với Công ty ngành nước phát triển kinh tế quốc tế, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng, nâng cao hoàn thiện nhằm phát huy tối đa tiềm sáng tạo người nghiệp xây dựng phát triển để đảm bảo giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu Trong thời gian thực tập Công ty TNHH Lê Phong , sở phân tích số liệu thực tế tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn, Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt phịng tổ chức hành chính, tơi cố gắng nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, phân tích thực trạng có số ý kiến đóng góp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần thúc đầy chung mục tiêu chung Công ty Tuy nhiên sinh viên cịn học tập, trình độ kinh nghiệm cịn hạn chế nên nội dung thực tập cịn có phần hạn chế định Nhưng giúp đỡ tận tình Phan Lê Thị Huyền Trân nhiệt tình động viên giúp đỡ Ban lãnh đạo Cơng ty, phịng tổ chức hành với nỗ lực thân giúp tơi hồn thành thực tập này.Tôi xin chân thành cảm ơn! 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, năm 2005, NXB Thống Kê.TS Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nhân sự”, năm 2000, NXB Thống Kê GS.TS Bùi Văn Nhơn, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, năm 2006, NXB Tư pháp Hà Nội Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, năm 2006, NXB Thống Kê Những vấn đề cốt yếu quản lý, tập II, năm 1992, NXB Khoa học Kỹ thuật Một số tài liệu liên quan Công ty TNHH Lê Phong 78 ... LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH LÊ PHONG 2. 1 Giới thiệu Công ty TNHH Du Lịch – Thương Mại Lê Phong 2. 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty TNHH Du Lịch – Thương. .. công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 48 2. 3.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty 48 2. 3 .2 Mô tả lưu đồ đào tạo 51 2. 3.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân. .. khỏecủa nhân viên 2. 3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Lê Phong 2. 3.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quy