Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng hado group ( tập đoàn hà đô )

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng hado group ( tập đoàn hà đô )

1 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI doanh nghiệp Đặc biệt ngàn ngân hàng, yếu tố người, nguồn lực lại có tiếng nói định tới thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có công tác quản trị nhân doanh nghiệp nào, đặc biệt doanh nghiệp xây dựng, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ) Trong thời gian thực tập CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ), qua nghiên cứu công tác quản trị nhân công ty em thấy công tác công ty thực tương đối tốt Tuy nhiên có vài khó khăn Chi nhánh số điểm hạn chế định Vì em mạnh dạn đưa số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân Chi nhánh ĐỀ CƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ) CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực bao gồm toàn người dân độ tuổi có khả lao động, ba yếu tố tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động) Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) thuật ngữ dùng để tất người làm việc tổ chức hay tất lao động xã hội GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động trở lên Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trò khác với đặc điểm cá nhân, lực, tiềm phát triển, kinh nghiệm khác xếp đảm bảo vị trí khác theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, chiến lược chung với nguồn lực khác doanh nghiệp Nhân viên có khả hình thành tổ chức công đoàn, nhóm hội để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ, tác động môi trường yếu tố cấu thành nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực xem xét Chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính Trí lực bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách mức mẻ, chưa cạn kiệt kho tàng nhiều bí ẩn người 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Tuỳ theo quan điểm khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực phân loại theo nhiều tiêu thức khác Căn vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực chia thành ba loại: - Nguồn nhân lực độ tuổi lao động có khả lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội nước khác Trong thời kỳ lại có thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) từ 18 đến 60 (đối với nam) GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI - Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay gọi dân số hoạt động kinh tế Đây người có công ăn việc làm hoạt động kinh tế quốc dân - Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động, lý khác nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song cần huy động cụ thể là: + Những người làm công việc nội trợ gia đình, nguồn nhân lực đáng kể đại phận lao động nữ + Những người tốt nghiệp trường phổ thông trung học chuyên nghiệp song chưa có việc làm, nguồn nhân lực dự trữ quan trọng có chất lượng tiếp tục đào tào + Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân trở Họ rèn luyện sức khoẻ, ý chí, đạo đức cách mạng Vì vậy, nguồn nhân lực tốt xếp công việc phù hợp 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực Sự tăng trưởng kinh tế quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia sử dụng nguồn lực: nhân lực, tài lực vật lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò định, then chốt việc phát triển kinh tế xã hội Bởi người chủ thể đích thực, sáng tạo lịch sử, trọng tâm phát triển kinh tế xã hội Lịch sử phát triển xã hội loài người chứng minh cho luận điểm Quá trình trải qua ba giai đoạn: “Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài nguyên thiên nhiên giai đoạn kinh tế tri thức” Trong tri thức nguồn tài nguyên vô hình có vai trò quan trọng Năng suất lao động không ngừng tăng lên qua giai đoạn phát triển kinh tế Năng suất lao động tăng người luôn sáng tạo, mà nguồn nhân lực sáng tạo lại tri thức Từ có lịch sử loài người đến nay, kinh tế với tri thức Do để phát triển kinh tế GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực với quan điểm sau: - Đặt người vị trí trọng tâm chiến lược kinh tế xã hội, sách, giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất sử dụng có hiệu cao nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm nguồn nhân lực - Nhân tố người phải phát triển toàn diện thể chất, tinh thần, văn hoá nhằm có người phát triển cao trí tuệ, cường tráng thể chất, phong phú tinh thần, đạo đức sáng, tác phong công nghiệp Để phát triển người, tạo sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất giải phóng, tạo hiệu kinh tế cao, phát triển lành mạnh bền vững - Phát huy nguồn nhân lực cách tạo điều kiện để người lao động làm việc cống hiến cho xã hội nhiều Muốn phải phát triển kinh tế nhiều thành phần, đa dạng hoá hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh trình phân công lao động phạm vi doanh nghiệp đến khu vực toàn cầu Giải phóng tiềm vốn, kỹ thuật công nghệ - Nâng cao trình độ học vấn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo người lao động theo hướng phát triển kinh tế tri thức Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo người, tôn trọng quyền tự lao động tính chủ động tự rèn luyện tự đào tạo người lao động Tôn vinh trọng người tài nhân tố phát triển nhanh bền vững - Xây dựng hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo, chương trình đào tạo, ngành nghề đào tạo phù hợp đáp ứng đủ yêu cầu cho phát triển trước mắt lâu dài, phối hợp với ngành hữu quan, đảm bảo ổn định chương trình, mục tiêu cấu ngành nghề theo yêu cầu trình công nghiệp hoá, đại hoá Như vậy, trình độ phát triển cốt lõi phát triển kinh tế xã hội, vai trò nguồn nhân lực vừa động lực vừa mục tiêu kinh tế xã hội GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 1.2 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có đặc điểm lực khác nhau, có tiềm phát triển có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do vậy, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình SXKD Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu quản trị người tổ chức tầm vĩ mô có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân kích thích nhiều nơi làm việc chân thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt kết Một nhà quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, nhà quản trị thất bại tuyển người, việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa nhập với người khác, biết lôi kéo người khác làm việc theo Nhiều nhà quản trị gia mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật không đào tạo, hoàn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi giành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thụât làm việc với người Thực tế cho thấy GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian giải vấn đề nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc Tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đề chiến lược, người trở thành phận sở hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng, tiềm năng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể quan điểm quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động Chú trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn lao động doanh nghiệp 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người doanh nghiệp nhằm mục tiêu sau: + Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình + Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển văn hoá nghề nghiệp phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội Thông qua quản trị nguồn nhân lực thể trách nhiệm nhà nước, tổ chức với người lao động Để đạt điều cần hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức hoạt động xã hội dịch vụ doanh GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI nghiệp Xác lập giải thỏa đáng mối quan hệ tổ chức công đoàn với tổ chức doanh nghịêp + Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh Để đạt mục tiêu cần thực tốt hoạt động bổ trợ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công bố trí sử dụng, phát triển nguồn nhân lực thực hoạt động kiểm tra, giám sát + Mục tiêu thực hịên chức tổ chức: doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản lý quản trị mà thống tổ chức mục tiêu máy phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ tổ chức quản trị gia cấp cao, cấp trung gian nhân viên thực hiện, lĩnh vực lao động trực tiếp trình độ bậc thợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo ý thức tổ chức kỷ luật người lao động phụ thuộc lớn đến định hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quan trọng nhà quản trị cần tổ chức thực hịên có chất lượng đánh giá đắn, bố trí xếp hợp lý nhân tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân lực thực hịên mục tiêu cá nhân, thông qua hoạt động quản trị nhân lực nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu nhà quản trị nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng phát triển, thù lao kiểm tra Tóm lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát xét hai khía cạnh: người nhân tố lực lượng sản xuất người thành viên xã hội, hai mục tiêu là: - Sử dụng hiệu lực thành viên doanh nghiệp tăng suất lao động GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI - Bồi dưỡng kịp thời thường xuyên tăng lực làm việc thành viên tất mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất tinh thần 1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ phận quản trị nguồn nhân lực Mục đích phận quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý sử dụng có hiệu Tuy nhiên, thực tiễn phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi, phải thực chức khác có vai trò khác biệt doanh nghiệp Điều thể tính chất đặc thù doanh nghiệp Thông thường vai trò phận quản trị nguồn nhân lực thể rõ lĩnh vực sau: 1.2.3.1 Thiết lập chiến lược sách nguồn nhân lực Cán bộ phận nguồn nhân lực đề xuất với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo chiến lược sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chiến lược sách phải viết thành văn phát cho tất quản trị gia cán bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Sau sách quản trị nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp : - Các sách quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động làm việc chung phòng ban, nhân viên - Các sách, quy chế tuyển dụng Gồm tiêu chuẩn thủ tục tuyển dụng, quy định thời gian tập sự, làm việc, ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc tuyển lại nhân viên cũ doanh nghiệp - Các sách chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến, gồm có : quy trình cách thức phân phối thu nhập doanh nghiệp, hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện tăng lương, lọai phụ cấp điều kiện, mức độ trả phụ cấp, quy chế Lọai hình mức độ khen thưởng, quy chế điều kiện thăng cấp GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 10 - Các sách đào tạo quy định lọai hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên tham gia chi phí cho khóa đào tạo, huấn luyện, chế độ ưu đãi, khuyến khích nhân viên có thêm văn chứng tốt nghiệp 1.2.5.2 Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đa dạng, đại phận hoạt động thực phòng quản trị nguồn nhân lực phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực 1.2.3.3 Tham mưu cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị người trở nên phức tạp thập kỷ gần đây, cán phòng quản trị nguồn nhân lực phải giúp lãnh đạo trực tuyến giải vấn đề sau : - Sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực nào? - Đối xử nhân viên gắn bó với doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổi hưu, thực công việc có hiệu - Làm thể để khuyến khích nhân viên, nâng cao lòng trung thành gắn bó với doanh nghiệp - Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên số sách dự định sửa đổi áp dụng doanh nghiệp 1.2.5.4 Kiểm tra, giám sát việc thực sách quản trị nguồn nhân lực Cơ cấu phòng quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, quy trình công nghệ sử dụng, số lượng cán công nhân viên, trình độ cán bộ, nhân viên chức phòng Sơ đồ (1.3) trình bày mô hình tổng quát cấu tổ chức chức năng, hoạt động phòng quản trị nguồn nhân lực GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 75 Thực chế độ thù lao lao động theo quy định nhà nước, tiếp tục áp dụng việc giao khoán tiền lương nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, đảm bảo thu nhập phù hợp với mức độ đóng góp người lao động Khắc phục tình trạng cân đối thu nhập cán nhân viênkhối văn phòng lực lượng lao động trực tiếp phân xưởng Tăng cường thực công tác bảo hộ an toàn lao động, quan tâm thích đáng tới chế độ đãi ngộ, nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Thực phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất, khuyến khích cán công nhân chịu khó tìm tòi sáng tạo công việc để có sáng kiến góp phần khắc phục khó khăn vướng mắc sản xuất, tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu kinh tế cao 3.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao đáp ứng công tác nghiên cứu sản phẩm mới, áp dụng công nghệ tiên tiến để đưa thị trường sản phẩm có chất lượng hạ giá thành có sức cạnh tranh như: gạch không nung, bê tông dự ứng lực Kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động công ty để đạt mục tiêu ổn định nguồn nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh lực lượng lao động theo thời vụcó hợp đồng lao động tháng Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, đặc biệt đội ngũ kỹ sư tài công nhân lành nghề, từ hoàn thiện cấu lao động công ty Công ty có kế hoạch đào tạo nội nâng bậc lương cho 107 cán công nhân viên (trong có 12 thợ bậc 7, thợ bậc 6, thợ bậc 5, 29 thợ bậc 4, 21 thợ bậc 34 thợ bậc 2) năm 2015 GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 76 Thực mục tiêu đổi hoàn thiện giáo trình đào tạo nội phù hợp vớiđiều kiện sản xuất công ty Tăng tiêu đào tạo bên hàng năm, bổ nhiệm, xếp cán nhân viên giỏi, có lực quản lý vào vị trí phù hợp, xây dựng mối quan hệ hợp lýgiữa phòng ban Đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động điều kiện kinh tế nước giới phục hồi sau khủng hoảng cạnh tranh diễn ngày gay gắt Trong năm 2015, phòng tổ chức tra bảo vệ phải xây dựng quy trình đánh giá lực thực công việc người lao động Đây yêu cầu tất yếu khách quanđể hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Phấn đấu đến năm 2015, nâng thu nhập bình quân cán công nhân viên công ty lên mức 10.970.000 đồng/người/tháng Xác định lại đơn giá định mức lao động cho phù hợp với biến động giá thịtrường, từ đảm bảo ổnđịnh thu nhập ngườilao động Phát động phong trào thi đua lập thành tích lao động sản xuất phạm vi toàn công ty để hướng tới lễ kỷ niệm tròn 26 năm thành lập công ty (1990-2016) 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty xây dựng HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ) 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc Nâng cao nhận thức trình độ cho cán phòng tổ chức tra bảo vệ công ty công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đánh giá lực lượng lao động có doanh nghiệp Tiến hành phân tích môi trường bên doanh nghiệp trước tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 77 Do phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty chủ yếu dựa vào nhu cầu đơn vị, tổng giám đốc công ty công ty phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn doanh nghiệp kỳ kế hoạch, đưa ràng buộc tài chính, vốn Dựa vào giám đốc xí nghiệp trực thuộc tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như: nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch cần phải thu thập cách xác tiến hành đội ngũ cán có trìnhđộ cao, giàu kinh nghiệm chuyên gia bên Phòng tổ chức tra bảo vệ phải tiến hành thiết lập hệ thống thông tin liệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, phân tích kỹ lực lượng lao động có số lượng chất lượng để tiến hành phân loại đánh giá lực lượng lao động có doanh nghiệp Công tác phân tích công việc công ty tiến hành tương đối tốt, nhiên vị trícông việc như: công nhân móc cáp, vệ sinh công nghiệp, công nhân vận hành gầu cào, vận hành máy nén khí tiêu chuẩn cấp bậc cụ thể Do vậy, công ty giao cho phòng tổ chức tra bảo vệ phối hợp với QUACERT tiến hành thu thập thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực hiện, thông tin điều kiện làm việc để tiến hành xây dựng mô tả công việc cho vị trí phù hợp với tình hình thực tế công ty 3.2.2 Về tuyển dụng Căn vào chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, kết hoạt động phân tích công việc nhu cầu lao động đơn vị để xác định cách xác số lượng lao động vị trí cần tuyểnđể tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với thực tế cần tuyển dụng GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 78 Tuyển chọn lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, phù hợp với sách nhân doanh nghiệp Để trì lực lượng lao động theo thời vụ, công ty cần đa dạng hoá nguồn tuyển dụng bên đặc biệt tuyển dụng bạn bè người thân nhân viên doanh nghiệp Đối với việc tuyển dụng nhân vào phân xưởng trực tiếp sản xuất công ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề, trường đào tạo để tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp công ty giảm chi phí tuyển dụng nhân đồng thời tuyển lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao, lòng nhiệt tình say mê công việc Thông qua webside thức công ty thông qua trung tâm giới thiệu tư vấn việc làm để thu hút người lao động có nguyện vọng làm việc cho công ty tham gia dự tuyển Việc tuyển dụng nhân công ty nên ý vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ phòng ban, thực tế năm gần công ty chủ yếu tuyển dụng lao động phổ thông khối nhân viên văn phòng mà cụ thể phòng kinh tế dự án cần thêm nhân Để đạt lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng nhằm tăng doanh thu bán hàng Vì vậy, sang năm tới công ty nên đầu tư nguồn nhân cho phòng kinh tế dự án đặc biệt cán có kiến thức hiểu biết marketing am hiểu thịtrườngđể tìm kiếm khách hàng cho công ty Việc kiểm tra lần trình độ chuyên môn nghiệp vụ công ty phòng tổ chức tra bảo vệ nên áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm để lựa chọn ứng viên xuất sắc GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 79 Công ty nên tiến hành vấn lần sau thực kiểm tra lần trình độ chuyên môn ứng viên để đánh giá ứng viên về: kinh nghiệm tính cách, kiến thức xã hội khả hoà nhập vào doanh nghiệp Nâng cao thu nhập chế độ đãi ngộ cho nhân viên thử việc để giúp họ nhanh chóng hoà nhập vào môi trường sản xuất kinh doanh công ty Đưa thêm điều kiện lực lãnh đạo điều hành sản xuất, thành tích đặc biệt sản xuất kinh doanh cán giới thiệu trình tự bổ nhiệm cán công ty Việc tổ chức thăm dò tín nhiệm cán giới thiệu cần tiến hành theo hình thức bỏ phiếu kín nhằmđảm bảo trung thực khách quan 3.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần đánh giá chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian quan điểm lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm công ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên kinh phí tài trợ tổ chức kinh tế, quỹđào tạo phát triển ngành xây dựng Mở lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kỹ sư phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo tham gia công trình nghiên cứu, học tập trung tâm đào tạo trường đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu giảng dạy Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chương trình giáo trình đào tạo nội công ty GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 80 Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, đề thi, tổ chức thi chấm thi giáo viên hướng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật sát với công việc công ty Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới trường dạy nghề trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu đào tạo Những người chọn học phải cá nhân thường xuyên hoàn thành công việc giao số lượng chất lượng, suốt thời gian giữ bậc không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải nâng cao so với bậc lương giữ, phải đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trước dự thi bảo vệ bậc nâng bậc lương Công ty nên xem xét thợ bậc cao từ bậc 5/7 trở lên, thợ lái xe thời gian giữ bậc kéo dài Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành xây dựng phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, từ áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm yêu thích công việc làm, để họ cố gắng phát triển công ty Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tư cách giảng viên, chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo phát triển, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển công ty Có hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời vật chất cho lao động học yếu tố vật chất tinh thần Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp công ty tránh lãng phí trình đào tạo có điều chỉnh hợp lýcho khoá học sau Có sách cụ thể đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán bộ, đề bạt thăng chức cán nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 81 khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển công ty Theo xác định chế độ cho đối tượng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng công ty chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực công việc mức độ hoàn thành công việc người lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang tính đồng phạm vi toàn công ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnhđạo công ty vai trò tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hôi đồng đánh giá nhằmđảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình giám đốc xí nghiệp xem xét phê duyệt Qua thời gian thực tập công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc người lao động, em xin mạnh dạn đưa quy trìnhđánh giá lực thực công việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực công việc cán bộ: Đối tượngáp dụng: Trưởng phòng, phó phòng, cán nhân viên phòng ban GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 82 Giám đốc phó giám đốc xí nghiệp trực thuộc, cán xí nghiệp trực thuộc Nội dung quy trình: Bước + Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụcủa năm trước tự xếp loại Bước + Tổ chức lấyýkiến tạiđơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó giámđốc xí nghiệp cán xí nghiệp, phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trưởng phòng giámđốc xí nghiệp trực thuộc Nội dung họp: - Cá nhânđọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ýkiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Giám đốc xí nghiệp trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi tổng giám đốc Bước + Thông qua Ban giámđốc - Đối với giám đốc xí nghiệp trưởng phòng ban: sở tự nhận xét, ban giám đốc có ýkiến đánh giá - Đối với phó giám đốc xí nghiệp cán xí nghiệp, phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Giám đốc xí nghiệp trưởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 83 thức Bước + Thông qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đua xem xét thông qua xếp loại trình ban kiểm soát Bước + Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức tra bảo vệ tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 3.2.5 Về thù lao lao động Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng công ty thực phương thức khoán Tuy nhiên, công ty cần ý triệt để như: khoán đến người lao động, đến tổ lao động lao động trực tiếp lao động gián tiếp khai thác hết lực trí tuệ nhân viên toàn công ty Công ty cần xem xét cân nhắc ưu nhược điểm định mức lao động theo quy định ngành để xây dựng cho công ty định mức lao động hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ giao Định mức lao động hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lượng lao động có sở khoa học, xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sảnxuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức lao động phải tính đến biến động giá thị trường, từ đảm bảo bước nâng cao thu nhập người lao động GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 84 Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết công tác người, qua công việc hoàn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác địnhthu nhập cho lao động Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch công ty giao cho tuyệt đối không giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người lao động hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch công ty giao phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho lao động trực tiếp, công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành công việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty kể công nhân thuê công trường Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, từngngành nghề, không trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân - tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao công ty có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc giao mức độ phức tạp khó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 85 khuyến khích nhân viên tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho người lao động có sống đầy đủ biện pháp để công ty thu hút nhân tài bên 3.2.6 Các giải pháp khác một cách hợp lý 3.2.6.1 Tạo môi trường,điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Công ty cần cải thiện không khí, môi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu không khí lao động thoải mái Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị công nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phảiđược học tập, bồi dưỡng quán triệt công tác an toàn lao động Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Công đoàn công ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thầnđoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.2.6.2 Xây dựng hình thức kỷ luật GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 86 Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần công ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề không hoàn thành nhiệm vụ, làm thất thoát tàisản công ty Công ty cần đưa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trìtrệ dẫnđến việc ngưng trệ trình sản xuất công ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thưởng Để giải tốt mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 3.2.6.3 Xây dựng hệthống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ toàn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trìnhđộ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thông tin quản lý nhân lực công ty cần phảiđược xây dựng hoàn chỉnh vớiđầyđủcác yếu tố hợp thành như: - Thông tin thịtrường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 87 Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng HÀ ĐÔ KẾT LUẬN Qua 26 năm hình thành phát triển, Công ty xây dựng Hà Đô ( HA DO GROUP )đã bước vượt qua khó khăn, thử thách kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng xây dựng thương hiệu VIBEX ngày vững mạnh Để có thành tựu ngày hôm nay, bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị dây chuyền sản xuất đại có đóng góp quan trọng tập thể cán công nhân viên công ty Được quan tâm ban lãnh đạo công ty, hoạt động chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển thực cách khoa học Do chất lượng nguồn nhân lực công ty ngày nâng cao Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty mặt tồn đòi hỏi phải cải tiến điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 88 lực yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày lớn mạnh, đóng góp vào phát triển chung đất nước Sau thời gian thực tập CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ), em xin mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên hạn chế thời gian nghiên cứu kiến thức thân nên luận văn tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý, hướng dẫn thầy, cô giáo bạn bè để luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cám ơn hướng dẫn bảo nhiệt tình thầy Nguyễn Hồng Thái giúp đỡ nhiệt tình cô, phòng tổ chức tra bảo vệ ban lãnh đạo xí nghiệp khí sửa chữa điện nước tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đồ án GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đoàn Gia Dũng - Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty Nguyễn Văn Sơn - Bài viết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp công nghiệp hoá đại hoá đất nước phát triển kinh tế trí thức Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXBĐại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2007 PGS.TS Trần Kim Dung Giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXB Giáo Dục năm 2008 Văn Đình Tấn - Bài viết nguồn nhân lực công công nghiệp hoá, đại hoá nước ta Bài giảng gốc quản trị nguồn nhân lực NXB Tài chính, tháng năm 2009 Bài giảng quản trị chiến lược NXB Tài chính, tháng năm 2005 Bài giảng quản trị học NXB Tài Chính, tháng năm 2005 Số liệu Tổng Cục Thống Kê Webside: http://www.gso.gov.vn 10 Số liệu báo cáo nguồn nhân lực công ty CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ) 11.Các tài liệu tham khảo khác qua báo Lao Động điện tử GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI