2.1 Khái quát chung về công ty
2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển
2.2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công ty Xây dựng Hà Đô tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự trên cơ sở:
Phiếu mô tả công việc, bản phân công nhiệm vụ.
- Đề xuất đào tạo của người quản lý.
- Đơn xinđi học của cá nhân.
- Quyđịnh chức năng quyền hạn.
- Những người mớiđược tuyển dụng hoặc bổ nhiệm
Chế độ nâng bậc lương: theo thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH- 30/5/2003 của bộ Lao động thương binh và xã hội, hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 114/NĐ-CP về tiền lương đối với lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước.
Trên cơ sở đó trưởng các phòng ban và thủ trưởng đơn vị lập nhu cầu đào tạo bao gồm:
Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân hàng năm (thi thực hành bảo vệ bậc, bổ túc lý thuyết và thi tay nghề nâng bậc). Kế hoạch đào tạo trình tổng giám đốc phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo bao gồm:
- Mục đíchđào tạo.
- Trìnhđộ cầnđào tạo.
- Thời gian kết thúc đào tạo.
- Thời gian lập kế hoạchđào tạo vào đầu năm sau.
- Kinh phí đào tạo: Hàng năm được tổng hợp tại kế hoạch tài chính được duyệt đầu năm.
- Đối tượng đào tạo: Lao động trực tiếp, lao động gián tiếp và đào tạo người quản lý.
+ Bổ nhiệm cán bộ
Nguyên tắc bổ nhiệm cán bộ
Việc bổ nhiệm cán bộ phải tuân thủ theo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lýđội ngũcán bộ.
Phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm phát huy tinh thần trách nhiệm quyền hạn của cán bộ được tham gia ýkiến.
Đảm bảo sự ổn định và kế thừa của đội ngũ cán bộ nhằm phát huy cao nhất sự đoàn kết thống nhất của cán bộ trong công tác lãnh đạo, quản lý của tổ chức, nâng cao chất lượng hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý và phẩm chất, đạo đức, năng lực sở trường của cán bộ.
Điều kiện để bổ nhiệm cán bộ
- Phải đảm bảo tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định tại Nghị quyết lần thứ 3 BCH Trung ương khoá VIII.
- Tuổi đời quy định chung cho mọi cán bộ trong công ty bổ nhiệm lần đầu không quá 45 tuổi.
- Có đầyđủ hồ sơ cá nhân, lý lịchđược cơ quan quản lý xác nhận.
- Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụđược giao.
- Nếu cán bộ đang bị kỉ luật từ khiển trách trở lên thì không được bổ nhiệm vào chức vụcao hơn trong thời gian 1 năm kể từ khi có quyết định kỉ luật.
Trình tự, thủtục bổ nhiệm cán bộ
Bước 1: Giám đốc và thường vụ Đảng uỷ công ty thống nhất về chủ trương trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý và nhu cầu cán bộ.
Bước 2: Nguồn nhân sự bổ nhiệm.
Cán bộ trong quy hoạch (nếu có).
Cán bộ đã được đào tạo giao nhiệm vụ thử thách.
Nếu nhân sự từ bên ngoài do Giám đốc công ty đề xuất hoặc cấp trên giới thiệu, sau khi thống nhất chủ trương trong lónh đạo thỡ tiến hành gặp nhõn sự để trao đổi rừ về mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ công tác và làm việc với lãnh đạo đơn vị nơi nhân sự đang công tác để xác minh lý lịch và tìm hiểu về nhân sự.
Bước 3: Chuẩn bịthủtục bổ nhiệm.
Tuỳ theo từng trường hợp cụthể để tổ chức thăm dò ýkiến cán bộ.
- Thăm dò ở diện rộng:
Gồm: ban chấp hành Đảng uỷ, đại diện công đoàn, trưởng phòng ban công ty và các chức danh tương đương.
- Thăm dò ở diện hẹp:
Gồm: Ban chấp hànhĐảng uỷ hoặc Thường vụĐảng uỷ.
Tổ chức thăm dò tín nhiệm cán bộ
Giám đốc công ty hoặc bí thư Đảng uỷ công ty giới thiệu nhân sự định bổ nhiệm về lý lịch quá trình công tác, đánh giá và nhận xét cán bộ do mình đề xuất.
Nếu nhân sự từ bên ngoài thì thông báo kết quả làm việc với cơ quan đơn vị nơi cán bộ đang công tác.
Tiến hành hội nghị trao đổi thảo luận về nhân sự, cuối cùng lấy ý kiến tín nhiệm bằng bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết.
Việc thăm dò tín nhiệm cán bộ bổ nhiệm là để tham khảo không phải là căn cứ để quyết định cụ thể.
Bước 4: Thường vụ hoặc BCHĐảng uỷ họp.
Thảo luận về việc xét bổ nhiệm cán bộ do giám đốc công ty báo cáo và thống nhất ra nghị quyết hoặc đề nghị cấp trên có thẩm quyền xem xét quyết định.
2.2.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển Hình thức đào tạo
+ Đào tạo nội bộ :
Công ty thực hiện đào tạo nội bộ, đào tạo nâng bậc công nhân hàng năm, đào tạo an toàn lao động khi có sự đổi mới công nghệ hoặc chế tạo sản phẩm mới.
Việc đào tạo do những kỹ sư có khả năng của công ty giảng dạy. Khi tiến hành đào tạo giáo viên phải viết giáo án và trình giáo án để tổng giám đốc công ty phê duyệt. Công tác đào tạo chỉ bắt đầu khi có giáo trình được phê duyệt. Giáo viên đào tạo lý thuyết và thực hành theo hình thức tập trung hoặc kèm cặp trên lớp hay trên thực tế máy móc thiết bị, trên dây chuyền sản xuất.
Người được đào tạo phải qua kì thi lý thuyết bằng hình thức phỏng vấn hoặc thi viết và thi thực hành. Đề thi do giáo viên soạn và phải được tổng giám đốc công ty hoặc cấp được uỷquyền phê duyệt. Đào tạo nâng bậc công nhân hàng năm: Người lao động phảithi thực hành bảo vệ bậc và điểm thi phải đạt > 6 điểm mới được học bổ túc thi nâng bậc công nhân (thời gian học bổ túc nâng bậc là 4 buổi, giải đáp 1 buổi) điểm thi lý thuyết nâng bậc phải > 5 điểm mới được dự thi thực hành, điểm thi thực hành >5 điểm mới được tổng giámđốc hoặc cấp uỷquyền quyết định nâng bậc.
+ Đào tạo bên ngoài: (Gửiđi các trường lớp, trungtâmđể đào tạo)
Khi có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý kinh tế mà công ty không thực hiện được hoặc theo yêu cầu của cá nhân. Do trưởng phòng TCTTBV công ty đề nghị tổng giám đốc công ty xem xét và quyết định.
2.2.5.3 Đánh giá quá trình đạo tạo và phát triển
Trưởng phòng tổ chức thanh tra bảo vệ tiến hành đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự, tập hợp kết quả trình tổng giámđốc phê duyệt.
2.2.5.4. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển + Mặt đạt được :
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành hàng năm đã đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, là một bộ phận không thể tách rời trong quy trình quản lý các nguồn lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000.
Kế hoạch đào tạo được phòng tổ chức thanh tra bảo vệ xây dựng một cách chi tiết bài bản, phù hợp với quyđịnh về chế độ nâng bậc lương.
Quy trình đào tạo của công ty được xây dựng một cách khoa học có hệ thống.
Việc đào tạo nâng bậc công nhân giúp người lao động cập nhật và tiếp xúc với kĩ năng và kiến thức chuyên sâu, tạo điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao.
Trình độ của người lao động được nâng cao, tăng năng suất lao động, tiết kiệmđược chi phísửa chữa và chi phísai hỏng, giảm hao phí nguyên vật liệu. Hình thức đào tạo của công ty đa dạng, đáp ứng được nhiều đối tượng đào tạo.
Áp dụng hình thức đào tạo nội bộ công nhân dễ tiếp thu kinh nghiệm của kỹ sư hướng dẫn, vận dụng kiến thức được đào tạo ngay vào trang thiết bị thực tế của công ty, chi phí đào tạo thấp.
Nhờ đào tạo bên ngoài, cán bộ được gửi đi đào tạo có điều kiện học hỏi những thành tựu mới về công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý và trình độ lý luận chính trị.
Chính sách bổ nhiệm cán bộ được lãnhđạo công ty quan tâmđúng mức đã tạo bầu không khí thi đua lập thành tích trong lao động sản xuất, tạo dựng được lòng tin và sự gắn bó của cán bộ công nhân viênđối với công ty.
+ Mặt tồn tại
Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp .
Trình độ thực tế của công nhân đối với thợ bậc cao như hiện nay có nhiều biểu hiện chưa tương xứng. Do đội ngũ kỹ sư được phân công giảng dạy của công ty không phải là những giảng viên và nhà huấn luyện chuyên nghiệp có nhiều kiến thức và khả năng sư phạm. Hơn nữa khi đội ngũ kỹsư tham gia giảng dạy họ sẽ không tham gia sản xuất như vậy sẽ có ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh.
Lực lượng lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp do vậy việc học và thi bậc lương tương đối khó khăn.
Trình tự thủ tục bổ nhiệm cán bộ của công ty còn nặng về hình thức, điều kiện để bổ nhiệm cán bộ chưa đề cập đến năng lực lãnh đạo và điều hành sản xuất của cán bộ được giới thiệu, việc tổ chức thăm dò tín nhiệm cán bộ nên tiến hành theo hình thức bỏ phiếu kín nhằmđảm bảo trung thực, khách quan.
Công ty chỉ tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong quá trình đào tạo mà không đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau quá trình đào tạo. Thực tế có nhiều trường hợp học viên được đánh giá trong quá trình đào tạo là tốt nhưng khôngáp dụngđược những gì đã học vào thực hiện công việc, do đó nếu tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo sau khoá học sẽ giúp công ty tránh được lãng phí trong quá trình đào tạo và có nhữngđiều chỉnh hợp lýcho khoá học sau.