Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian tới
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phương diện xác định mục tiêu đào tạo là cái gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng số lượng. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào các nội dung sau:
- Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển của ngành chứng khoán trong thời gian tới;
- Gắn quy hoạch nhân lực với đào tạo, bồi dưỡng;
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn công việc; - Yêu cầu công việc với khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm trên cơ sở đó mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao;
- Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng nhân lực chuyên môn; trình độ quản lý đối vớilãnh đạo các phòng, các bộ phận và tương đương; Kiến thức pháp luật, tin học văn phòng, ngoại ngữ đối với nhân lực làm công tác tham mưu, quản lý.
Để đánh giá được thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì định kỳ hàng quý các phòng, chi nhánh thuộc, trực thuộc cần tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Cần xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân lực thực hiện. Nếu khoảng cách này mà càng lớn thì đào tạo phải được thực hiện một cách mạnh mẽ và ngược lại. Đồng thời, tìm hiểu nguyên nhân gây nên khoảng cách này, nếu khoảng cách tạo ra là do nguyên nhân khách quan (có thể do tính chất công việc mới khó khăn hơn, vượt khỏi khả năng hiện tại của nhân viên) thì việc đào tạo là hiển nhiên (trừ trường hợp tuyển nhân viên mới), nhưng nếu khoảng cách này tạo ra mà chủ quan (tinh thần, thái độ, tác phong làm việc của nhân viên) thì việc đào tạo cần phải được cân nhắc kỹ càng. Trên cơ sở đó tìm hiểu được những
nguyên nhân gây ra tình trạng trên và tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu do chưa được đào tạo để đạt được kết quả công việc mong muốn để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho chính xác.
Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần xây dựng quy trình đánh giá nhân viên hàng năm tùy theo kết quả công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao để lập bảng xếp loại nhân viên phục vụ công tác khen thưởng.
Song song với công tác đánh giá theo kết quả công việc, còn cần sử dụng phương pháp đánh giá nhận xét chéo giữa các nhân lực cùng phòng ban bộ phận với nhau và để nhân viên tự đánh giá bản thân để kết quả đánh giá được khách quan trung thực.
Phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy trong công tác công tác đánh giá nhân viên của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT.
Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng các tiêu thực đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc, các đơn vị sẽ phổ biến tới nhân lực. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá, có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc
và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của nhân lực và CBQL thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới nhân lực để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân và định hướng cho nahan lực đăng ký đào tạo phù hợp.
Xây dựng quy chế đánh giá, phân loại nhân viên hàng năm nhằm đánh giá, phân loại, xếp loại nhân viên tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đạo đức, lối sống và thực hiện văn hóa ứng xử của nhân viên trong năm.
Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá nhân viên, nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá nhân viên tập trung vào các vấn đề: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng.
Xây dựng quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá nhân viên. Đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch.
Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả dựa trên khảo sát thực tiễn nhu cầu của nhân lực và phân tích yếu tố công việc để có kết hoạch đào tạo đúng đối tượng và phù hợp nhất.
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo được cái đích để nhân lực trong doanh nghiệp đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho nhân lực tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp nhân lực không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
Nhân lực có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại, mong muốn được đào tạo tốt hơn. Hiện nay, mục tiêu đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT còn rất chung chung, áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng những yêu cầu sau:
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể. Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, phù hợp với tình hình của Công ty và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định. Cụ thể:
- Về mục tiêu trong ngắn hạn
+ Với đối tượng là CBQL: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống cho CBQL ngành Chứng khoán.
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% nhân lực nhận được văn bằng chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% nhân lực trong Công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. Số nhân lực không được đào tạo đúng chuyên ngành có cơ hội tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được nghiên cứu xây dựng trên cơ sở mục tiêu đào tạo, cập nhật thông tin và những kiến thức mới, phù hợp với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ. Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp, thống nhất với yêu cầu của chức danh, vị trí công tác và trình độ nhân lực.
Ngoài phần chung, cần có cấu trúc chương trình cụ thể và thiết thực cho từng trình độnhân lực quản lý từng cấp theo từng lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Chương trình đào tạo cần chú trọng trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về pháp luật, kỹ năng quản trị,… theo yêu cầu công vụ của từng đối tượng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch đào tạo tại Công ty theo kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Trong kế hoạch có sự đầu tư đặc biệt đối với nhân lực trong diện quy hoạch lãnh đạo, quản lý của ngành. Bên cạnh đó, có kế hoạch đào tạo lại đối với đội ngũ nhân lực đang đảm nhiệm các vị trí công việc song chuyên môn chưa phù hợp để hoàn thiện và nâng cao trình độ của đội ngũ này.
Xây dựng Kế hoạch đào tạo với các nội dung cụ thể như:
- Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của từng khóa nhằm trang bị cho đội ngũ nhân viên có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
- Xây dựng chương trình đào tạo quản lý doanh nghiệp cho nhân viên lãnh đạo trong quy hoạch từ cấp phòng trở lên.
- Căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng nhân viên tiến hành xây dựng hệ thống danh mục các kỹ năng, chuyên môn cần thiết đối với từng chức danh, vị trí làm cơ sở cho việc đào tạo dựa trên năng lực làm việc của nhân viên.
- Xây dựng chương trình tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho từng chức danh, vị trí công tác.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng mở để kịp thời cập nhật kiến thức mới.
Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử nhân viên tham gia các khóa học. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
3.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của đào tạo. Việc lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả được chi phí, thời gian đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp, thực hiện được mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về phát triển, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong doanh nghiệp. Vì những người lao động trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian cống hiến cho công ty lâu hơn.
- Phù hợp với tình hình hoạt động của công ty. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chính là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp nhân lực hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc chức năng một cách tự giác với thái độ tốt hơn.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì khi họ được đào tạo sẽ có tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn được.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của doanh nghiệp trong hiện tại và lâu dài. Đối với mục tiêu trước mắt thì đào tạo sẽ tiến hành chọn đối tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá nhân có tiềm năng phát triển đường dài đi cùng công ty trong thời gian dài.
- Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì công ty cần phải đưa vào những tiêu chí khách quan:
+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực; + Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó; + Công việc mà nhân lực đang thực hiện;
+ Trình độ chuyên môn mà nhân lực đó đang có;
+ Nhu cầu cá nhân của nhân lực bằng cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn của nhân lực đối với đào tạo nguồn nhân lực của Công ty theo mẫu bảng hỏi (Phụ lục 04).
+ Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân.
- Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân lực để chọn lựa.Có như vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển cũng như mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Hầu hết giáo viên đào tạo trong Công ty và thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu cho đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, có một số giáo viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy. Do đó, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT nên:
- Mở khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên trong ngắn hạn. Ngoài ra, Công ty tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
- Trong công tác lựa chọn giáo viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong công việc.
+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT nên có sự khuyến khích với đội ngũ giáo viên trẻtrình độ, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
+ Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều doanh nghiệp và được đánh giá tốt. Trước khi tiến hành giảng dạy, Công ty và giáo viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của Công ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về môi trường của doanh nghiệp, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp.
- Công ty nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên nội bộ có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất vì họ đã và đang làm việc trong doanh nghiệp thì họ cũng sẽ tâm huyết với đào tạo của doanh nghiệp hơn. Đồng thời, doanh nghiệp cử đi học khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ
nội bộ trong ngắn hạn (3-6 tháng). Công ty cần có thêm khoản chi phí và các chính sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc của giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương và thưởng cho nhân lực làm đào tạo khi họ làm tốt công việc.
- Sau mỗi khóa học, Công ty cần phải doanh nghiệp đánh giá lại chất lượng của các giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho đơn