1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019): “Nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức.”
Theo Tổ chức lao động Quốc tế:“Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.
Tóm lại, với những nhận định và các khái niệm về nguồn nhân lực có sự khác nhau, đó là do sự đánh giá khách quan về nguồn nhân lực dựa trên những khía cạnh khác nhau, có thể định nghĩa nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Như vậy theo tác giả luận văn: Nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa
lợi nhuận của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhằm duy trì và đẩy mạnh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thì hoạt động không thể thiếu là đào tạo. Theo tác giả, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tậpbổ sung kiến thức có mục đích củadoanh nghiệp cho người lao động, tổ chức trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo một cách có khoa học làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các doanh nghiệp, công dân đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái. Hơn nữa, thực hiện tốt đào tạo còn tạo ra năng lương, không khí làm việc tốt đẹp.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, doanh nghiệp và người lao động nói riêng. Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp. Đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp. Có thể nêu ra đây vài vai trò của đào tạo nguồn nhân lực như sau:
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp, doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về doanh nghiệp, chuẩn bị đội ngũ nhân lực quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
+ Đối với người lao động: Trong thời kỳ khoa học công nghệ đang phát triển, người lao động luôn phải có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ để đáp ứng
Xác định nhu cầu đào tạo định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
được sự phát triển ngày càng cao của sản xuất kinh doanh. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội.
+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trongdoanhnghiệp nghiệp
Đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, Cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn rộng và con đường dài để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho doanh nghiệp; sau đó lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đưa ra quy trình đào tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phải xem xét trên cả 3 yếu tố: Nhu cầu, định hướng về đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp; nhu cầu đào tạo nhân lực cho từng công việc cụ thể và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Cụ thể như sau:
Phân tích tổ chức:Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề tổn tại của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo? Phải phân tích nhu cầu đào tạo trên góc độ nhu cầu, định hướng phát triển của doaanh nghiệp. Để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng nhân lực mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và chi phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc:Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo gắn với công việc cụ thể một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và nhân viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp. Làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của nhân viên, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà nhân viên cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bên cạnh đó, nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Mục
đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.
Phân tích cá nhân:Phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của từng nhân viên. Khi phân tích nhân viên, nên dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp, khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động tại doanh nghiệp như thế nào? Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể.
1.2.1.2. Phương pháp xác định thứ tự ưu tiên của nhu cầu đào tạo
Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý lập tức.Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước, hiện nay doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp (Sơ đồ 1.2) để xác định từng loại nhu cầu để sắp xếp xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước.Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:
- Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)
- Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)
- Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp
Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn doanh nghiệp sẽ ưu tiên đáp ứng loạinhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại nhu cầu khác.
Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tựưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chấttương đối trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, có thể những nhu cầuthuộc nhóm (I), (III) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II). Vì thế, các doanh nghiệp cầnphải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tựthực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ trong từng thời kỳ.
Bằng cách xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cóthể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thờinhững đòi hỏi của doanh nghiệp về kỹ năng của nhân viên.Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, doanh nghiệp cần xácđịnh mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này.Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành hailoại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạonhân lực quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận, từng mắt xíchcông việc và trình độ tương ứng của nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên ở từng cấp bậc. - Lập danh sách những nhân viên cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý
- So sánh kiến thức thực tế của các nhân lực quản lý với yêu cầu về các kiếnthức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đốivới người thực hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh côngviệc cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, lựa chọn nhữngcá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên cóthế mời hoặc huy động.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó. Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa. Từ đó, cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ chiến lược phát triển của đơn vị. Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được, các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học, phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái sườn cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng học, nội dung bài giảng, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể chia làm nhiều bậc, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Thiết lập mục tiêu phải rõ ràng chính xác, khi khóa học kết thúc, nhân viên có được những tri thức, thông tin và năng lực nào.
b) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó, cần phải xem xét các đối tượng:
- Người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu - Người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đúng người cần đào tạo, đúng khả năng, nguyện vọng tránh tình trạng đào tạo ngoài mong muốn học viên gây lãng phí thời gian, tiền bạc.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó