Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồnnhân lực- 123docz.net

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoàidoanh nghiệp

1.3.1.1. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức phải bắt kịp và giúp tổ chức phát triển. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.

tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp sẽ đầu tư nhiều hơn đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm tập trung vào việc học tập.

Sự thay đổi văn hoá – xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, trình độ dân trí, tín ngưỡng, sức khỏe,… cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến cơ cấu thị trường cũng như hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm, văn hóa cư xử, ứng xử của nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến doanh nghiệp bao gồm chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào các doanh nghiệp đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của doanh nghiệp, chiến lược của doanh nghiệp và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.

1.3.1.2. Tiến bộ khoa học – kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật càng hiện đại càng thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo theo trình độ người lao động cần phải nâng cao để nắm vững thao tác vận hành máy móc, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc. Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn. Công tác đào tạo đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá mạnh trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc.

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đõ cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra… vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có

một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn.

1.3.1.3. Thị trường lao động

Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài tổ chức, trong số đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, người lao động trong tổ chức không muốn bị đào thải thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết.Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, doanh nghiệp không tuyển dụng đủ nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1. Chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu đề ra của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theo đuổi. Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và đồng thời cũng là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô cũng như kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực, doanh nghiệp không thể nào thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.

1.3.2.2. Chính sách trả lương của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường người lao động và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là họ luôn luôn thoả thuận bình đẳng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc và mức lương của họ.

Mọi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị trường cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho những người không thể hoặc sẽ không thể làm được những công việc mà họ thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao.

1.3.2.3. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo

Đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cao hay không phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là hoàn toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: Ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị thế hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sự quan tâm của lãnh đạo được thể hiện trên nhiều mặt, trong vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo như học phí, tiền lương trả cho người đào tạo, các

khoản chi phí cho bộ máy là một công tác đào tạo. Tuỳ thuộc vào quy mô của cơ quan, tổ chức mà các chi phí này nhiều hay ít, tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này, cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: địa điểm học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Doanh nghiệp có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù của mình, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo, đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ, công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giảng viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Tóm lại, các cấp lãnh tạo trong tổ chức là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, với sự tồn tại lâu dài và phát triển của tổ chức. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo tại đơn vị, tổ chức mình. Điều này cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của nhân lực, kinh phí đào tạo…

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trường hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới để làm việc.

1.3.3.2. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để người lao động của một tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị, tổ chức.

1.3.3.3. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận được cơ hội thu được nhiều tiền bạc và tương lai sau này. Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về “giá trị xã hội” của đào tạo. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác, chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Để thoả mãn nhu cầu đó, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn quá trình đào tạo của doanh nghiệp.

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bàihọc rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT học rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.4.1.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Beta

Công ty Cổ phần Chứng khoán BETA thành lập ngày 06/12/2007 theo Giấy phép thành lập và hoạt động số 67/UBCK-GP của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước với số vốn điều lệ ban đầu là 135 tỷ đồng. Qua các lần điều chỉnh, số vốn điều lệ tính đến năm 2016 là 400 tỷ đồng.

Về chính sách đào tạo nhân lực, Công ty Cổ phần Chứng khoán Beta mở lớp đào tạo, huấn luyện một số nhân viên quản lý của Công ty, cử đi học khoá nâng cao chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ tài chính cho đội ngũ nhân

viên làm việc tại các phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. Đồng thời Công ty luôn triển khai thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty.

Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh tài chính. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: Xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty; qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động kinh doanh và đóng góp cho xã hội.

Với đặc thù hoạt động tài chính tại doanh nghiệp, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập. Cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:

- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.

+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.

- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là hoạt động đào tạo thường xuyên của Công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, kỹ năng tư vấn... cho cán bộ công nhân

viên của Công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về ngành tài chính, những kinh nghiệm, cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.

- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhómhoặc Công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty như: kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng, …

Bên cạnh đó, các ngân hàng hợp tác với Công ty đều có những khóa học riêng về chứng khoán của đơn vị đó hay những khóa đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ cho cán bộ, công nhân viên tại Công ty.

1.4.1.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Chứng khoán Mirae Asset Việt Nam

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Chứng khoán Mirae Asset Việt Nam là một trong những công ty uy tín và phát triển trên lĩnh vực tài chính. Trong thời gian qua

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồnnhân lực

Nội dung đào tạo nguồnnhân lực trongdoanh nghiệp