CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự TẠI
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụngnhân sự
Việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự sẽ giúp giảm bớt gánh nặng trong công tác đào tạo sau này, từ đó tránh lãng phí thời gian, tài chính và nhân lực của tổ chức Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng; đãi ngộ nhân sự không chỉ là chăm lo đời sống vật chất mà còn cả tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp căn cứ vào hiệu quả làm việc của nhân viên để thực hiện chính sách đãi ngộ như tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi, dẫn đến sự phân biệt trong đãi ngộ giữa các nhân viên Tuyển dụng nhân sự cũng ảnh hưởng gián tiếp đến đãi ngộ, vì đội ngũ nhân viên đạt yêu cầu và năng suất lao động cao sẽ tạo động lực cho chính sách đãi ngộ tốt hơn Hơn nữa, doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc tốt sẽ thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyến dụng nhân sự
1.2.1 Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp a) Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động, nơi người lao động mong muốn bán sức lao động để nhận thu nhập, trong khi doanh nghiệp thuê lao động và trả thù lao Nghiên cứu thị trường lao động liên quan đến số lượng và chất lượng lao động Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của thị trường Trong thị trường có nguồn lao động dồi dào và chất lượng cao, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm ứng viên Ngược lại, nếu thị trường có chất lượng cao nhưng số lượng lao động khan hiếm, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp thu hút ứng viên tiềm năng qua chính sách đãi ngộ và phúc lợi Nếu thị trường dồi dào nhưng chất lượng lao động thấp, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc đánh giá và sàng lọc ứng viên để đảm bảo tuyển dụng đúng người Như vậy, quy mô và chất lượng lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng của tổ chức.
Tình hình kinh tế phản ánh hoạt động của nền kinh tế trong một khoảng thời gian và địa lý nhất định, có sự khác biệt giữa các thời kỳ và khu vực Việc nghiên cứu tình hình kinh tế là cần thiết cho các nhà quản trị nhân sự để nắm bắt chu kỳ kinh tế và xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp Tốc độ tăng trưởng kinh tế là chỉ tiêu quan trọng, khi nền kinh tế tăng trưởng cao, doanh nghiệp mở rộng sản xuất và nhu cầu lao động tăng Ngược lại, nếu nền kinh tế bất ổn và có dấu hiệu suy thoái, doanh nghiệp cần thu hẹp quy mô sản xuất, do đó kế hoạch tuyển dụng cũng cần điều chỉnh để tránh lãng phí.
Các xu hướng kinh tế đang thay đổi nhanh chóng, dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực trong xã hội Toàn cầu hóa đã tạo ra một thị trường toàn cầu, khiến các nền kinh tế trở nên tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Ngày nay, doanh nghiệp cần nâng cao kỹ năng cho nhân viên để thích ứng với những cơ hội và thách thức mới Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động sẽ quyết định chất lượng sản phẩm, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội Doanh nghiệp có quyền tự do tuyển dụng theo nhu cầu lao động, nhưng cần tuân thủ nghiêm ngặt Bộ Luật Lao Động và các quy định pháp luật liên quan.
Chính phủ đã ban hành Nghị Định số 03/2014/NĐ-CP vào ngày 16/01/2014 để quy định chi tiết việc tuyển dụng và quản lý lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam, cùng với thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện nghị định này Nhà nước cam kết hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định pháp luật, và các doanh nghiệp cần tuân thủ quy trình tuyển dụng hợp pháp, đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng Việc tuân thủ các chính sách pháp luật không chỉ thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động Bên cạnh đó, xu hướng toàn cầu hóa đã mở rộng quan niệm về nghề nghiệp, yêu cầu những người làm công tác tuyển dụng phải nắm vững xã hội học và tâm lý học để hiểu rõ hơn về thái độ của xã hội đối với các ngành nghề, từ đó thu hút nhiều ứng viên hơn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp.
Cạnh tranh trong thị trường lao động hiện nay diễn ra gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài, điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải cẩn trọng trong việc chiêu mộ ứng viên Nguồn ứng viên tiềm năng hạn chế trong khi cơ hội việc làm phong phú, tạo áp lực cho các doanh nghiệp Tuy nhiên, cạnh tranh cũng thúc đẩy các doanh nghiệp cải thiện quy trình tuyển dụng, nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tuyển chọn hiệu quả để tạo lợi thế cạnh tranh.
1.2.2 Nhóm yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp a) Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Hình ảnh của tổ chức là tổng hợp những ấn tượng mà mọi người có về doanh nghiệp, được thể hiện qua logo, sản phẩm, thương hiệu và con người trong tổ chức Việc xây dựng hình ảnh tích cực giúp doanh nghiệp củng cố uy tín và ảnh hưởng đến các đối tượng bên trong và bên ngoài, từ đó tác động đến hiệu quả tuyển dụng nhân sự Những doanh nghiệp sở hữu thương hiệu mạnh và hình ảnh đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài hơn.
Quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên trở nên thuận lợi hơn khi nhà tuyển dụng cân nhắc kỹ lưỡng để lựa chọn những ứng viên phù hợp với nhu cầu công việc và hình ảnh công ty Đối với các doanh nghiệp mới, việc xây dựng uy tín qua tuyển dụng là rất quan trọng, cần đẩy mạnh chiến lược truyền thông để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp Nhà tuyển dụng cần khéo léo kết hợp các yếu tố hấp dẫn để thu hút ứng viên, tạo lợi thế cạnh tranh Nếu doanh nghiệp tận dụng tốt những lợi thế này, sẽ tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tạo nguồn ứng viên chất lượng.
Văn hóa doanh nghiệp, theo Dương Thị Liễu (2012), là tập hợp các giá trị văn hóa hình thành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên nhằm đạt được mục tiêu chung Mỗi tổ chức sẽ xây dựng văn hóa riêng, từ đó ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, với việc nhà quản trị nhân sự cần lựa chọn phương pháp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Việc cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết, giúp tạo ra không gian sáng tạo và cơ hội phát triển cho nhân viên, từ đó thu hút ứng viên và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Lương Thu Hà & cộng sự (2014) đã nêu rõ :“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHHNNL là quá trình đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức, đồng thời xây dựng kế hoạch lao động phù hợp Quá trình này ước tính nhu cầu lao động và xác định nguồn cung cần thiết, giúp cân đối cung cầu lao động trong tương lai KHHNNL đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động nhân sự khác, đặc biệt là trong tuyển dụng, quyết định quy mô và thời gian tuyển dụng Nó giúp doanh nghiệp nhận diện những thách thức và cơ hội trong tương lai, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả Thực hiện tốt KHHNNL giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định chính xác và lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn ứng viên.
1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động a) Thể lực
Lương Thu Hà và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng sức khỏe con người là yếu tố quyết định đến năng lực làm việc, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Tuổi tác, thời gian công tác và giới tính cũng ảnh hưởng đến thế lực của mỗi người Do đó, sức khỏe là điều kiện tiên quyết cho hiệu quả và năng suất lao động trong mọi lĩnh vực công việc.
Doanh nghiệp cần nghiên cứu các tiêu chuẩn thể lực phù hợp với vị trí công việc khi tiến hành tuyển dụng Những tiêu chuẩn này là cơ sở để thiết lập chế độ làm việc hợp lý và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động Người phụ trách tuyển dụng cần nắm vững các tiêu chuẩn thể lực cần thiết, đồng thời xây dựng quy trình khám sức khỏe và đánh giá thể lực trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Thể lực đại diện cho sức mạnh về thể chất, trong khi trí lực phản ánh sức mạnh của bộ não Theo Lương Thu Hà & cộng sự (2014), trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người Trí lực của người lao động là tài sản vô giá của bất kỳ tổ chức nào, do đó, các tổ chức luôn tìm cách thu hút, gìn giữ và phát triển trí lực cho nhân viên Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng và lựa chọn các phương pháp kiểm tra trí lực phù hợp với từng vị trí công việc và người lao động.
Qui trình tuyển dụng nhân sự
a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ nhân sự là một chức năng thiết yếu trong quản trị nhân sự, tập trung vào việc tìm kiếm và thu hút ứng viên cho quá trình tuyển chọn Người thực hiện tuyển mộ cần dựa vào “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu công việc” để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả Những tài liệu này giúp xác định các kỹ năng cần thiết cho ứng viên và là cơ sở để quảng cáo, thông báo tuyển dụng Chiến lược tuyển mộ bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo quy trình tuyển chọn diễn ra suôn sẻ.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong quy trình tuyển dụng, bước đầu tiên là doanh nghiệp xác định số lượng vị trí cần tuyển và số ứng viên cho mỗi vị trí đó Thực tế cho thấy, có nhiều ứng viên không đáp ứng yêu cầu, do đó, doanh nghiệp cần thu hút nhiều ứng viên hơn so với số lượng thực tế cần tuyển Sau khi thu hút được, tổ chức sẽ tiến hành sàng lọc để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất, đồng thời cần chú ý đến tỷ lệ sàng lọc để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Tỉ lệ sàng lọc phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên còn lại và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo trong quá trình tuyển chọn Hiện nay, tỉ lệ này thường được xác định dựa trên ý kiến chủ quan của nhà lãnh đạo, với sự xem xét đến đặc thù công việc, tình hình cung cầu lao động và chất lượng nguồn lao động Một tỉ lệ sàng lọc hợp lý không chỉ nâng cao hiệu quả tuyển chọn mà còn giảm chi phí và tránh gây hoang mang cho ứng viên Do đó, khi lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp cần chú trọng đến tiêu chí công bằng để đảm bảo cơ hội việc làm cho tất cả ứng viên là như nhau, đồng thời tránh thiên vị và định kiến trong quá trình này.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp Doanh nghiệp có thể tiếp cận ứng viên từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn ứng viên đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng dựa trên mục tiêu chiến lược, đặc trưng của từng vị trí công việc và những lợi ích cũng như hạn chế của từng nguồn để đưa ra quyết định hợp lý.
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn ứng viên nội bộ trong doanh nghiệp bao gồm tất cả nhân viên đang làm việc tại các vị trí khác nhau, giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và ước lượng số lượng ứng viên Nguồn tuyển mộ này thường được áp dụng cho các vị trí cao, từ cấp quản lý trở lên Lợi ích của việc tuyển dụng nội bộ là tận dụng đội ngũ lao động đã qua đào tạo, giảm chi phí đào tạo và thời gian làm quen với môi trường làm việc Đặc biệt, việc tuyển dụng cho các vị trí cấp cao thúc đẩy tinh thần cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động, đồng thời gắn kết hơn giữa doanh nghiệp và nhân viên, tạo niềm tin vào lộ trình thăng tiến và khuyến khích sự trung thành.
Khi tuyển mộ nhân sự từ bên trong, doanh nghiệp cần tạo ra không khí cạnh tranh tích cực để khuyến khích cá nhân thể hiện khả năng Tuy nhiên, nếu không có biện pháp kiểm soát chặt chẽ, dễ dẫn đến cạnh tranh tiêu cực và mất đoàn kết nội bộ Những ứng viên không được đề bạt có thể cảm thấy thất vọng, ghen ghét và bất mãn với quyết định của tổ chức Hơn nữa, việc chỉ tuyển dụng từ nội bộ cũng khiến doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội tiếp cận nguồn năng lượng mới, dẫn đến tình trạng xơ cứng nhân sự khi nhân viên quen với lối làm việc cũ, hạn chế khả năng thu hút nhân tài từ bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm toàn bộ lao động và những người đang tìm việc trên thị trường lao động, như nhân viên từ tổ chức khác, người lao động thất nghiệp và sinh viên mới tốt nghiệp Khi doanh nghiệp tiếp cận nguồn ứng viên này, họ tham gia vào thị trường lao động với vai trò là bên mua sức lao động, từ đó mở rộng cơ hội tiếp cận ứng viên đa dạng về trình độ, độ tuổi, giới tính và tầng lớp.
Khi doanh nghiệp tiếp cận nguồn ứng viên phong phú và đa dạng, họ sẽ có cơ hội lựa chọn những ứng viên tiềm năng cho vị trí cần tuyển Các ứng viên mới mang đến cái nhìn mới mẻ, kích thích sáng tạo và nâng cao năng suất lao động, vì họ mong muốn được ghi nhận khả năng Doanh nghiệp cũng dễ dàng định hướng các nguyên tắc, nội quy, tầm nhìn và mục tiêu mà họ mong muốn mà không lo lắng về tư duy cũ từ nhân viên hiện tại Hơn nữa, việc thu hút ứng viên từ bên ngoài còn giúp quảng bá hình ảnh và uy tín của công ty.
Việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài tổ chức có nhược điểm đầu tiên là thời gian cần thiết để họ thích nghi với môi trường làm việc mới, bao gồm việc làm quen với văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc phòng ban Hơn nữa, việc thường xuyên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại, khiến họ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận, từ đó ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và năng suất chung của tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần thận trọng khi tuyển dụng ứng viên từ đối thủ cạnh tranh, thực hiện quy trình sàng lọc và thẩm định thông tin kỹ lưỡng để bảo vệ bí mật kinh doanh.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp tuyến mộ
Sau khi xác định nguồn ứng viên, doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp Dù tuyển dụng từ nguồn nội bộ hay bên ngoài, việc chọn phương pháp đúng đắn là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng Một phương pháp tuyển dụng hợp lý không chỉ phát huy được ưu điểm mà còn giảm thiểu nhược điểm của nguồn ứng viên.
Phương pháp 1: Thu hút thông qua bản thông báo tuyến mộ
Phương pháp thu hút người lao động thông qua thông báo tuyển dụng gửi trực tiếp đến cá nhân và phòng ban trong tổ chức giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí truyền thông Các thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí cần tuyển, tạo sự tin cậy cho nhân viên Tuy nhiên, phương pháp này thường chỉ hiệu quả khi doanh nghiệp tuyển dụng từ nguồn lao động nội bộ, và không phù hợp khi cần tuyển số lượng lớn ứng viên cho nhiều vị trí khác nhau.
Phươngpháp2: Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”
Các tổ chức thường sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để lưu trữ thông tin về nhân viên, bao gồm trình độ, kỹ năng, chuyên môn và kinh nghiệm làm việc Dựa vào "Danh mục kỹ năng", doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí cần tuyển, giúp tiết kiệm chi phí quảng bá Phương pháp này mang lại độ tin cậy cao về thông tin ứng viên, tuy nhiên chỉ áp dụng cho nguồn ứng viên nội bộ và cần chú trọng vào việc bố trí công việc để tránh tình trạng bỏ trống vị trí.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức là một cách hiệu quả để tìm kiếm nhân tài Các nhân viên hiện tại, khi nắm bắt nhu cầu tuyển dụng, có thể giới thiệu ứng viên từ mạng lưới cá nhân như bạn bè, người thân hoặc đối tác Phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn mang lại nguồn ứng viên đáng tin cậy Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần phải khéo léo trong việc tiếp xúc với các ứng viên được giới thiệu để tránh tình trạng thiên vị và đảm bảo công bằng trong quá trình tuyển dụng.
Phương pháp 4: Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng bằng cách đăng tin tuyển dụng trên đài truyền hình, báo chí và tạp chí Phương pháp này giúp tiếp cận lượng ứng viên đa dạng và lớn, đồng thời có thể kết hợp với các chiến lược marketing để nâng cao hình ảnh công ty Việc đăng tin trên các kênh truyền thông uy tín tăng độ tin cậy của doanh nghiệp trong mắt ứng viên, tạo lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng sẽ cao và nội dung tin tuyển dụng có thể bị hạn chế và kiểm duyệt, dẫn đến thông tin không được chi tiết.
Phương pháp 5: Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối nhà tuyển dụng với những người tìm kiếm việc làm Các trung tâm này nhận đơn đặt hàng về vị trí cần tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên tiềm năng từ cơ sở dữ liệu của mình để cung cấp cho doanh nghiệp Phương pháp này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tuyển dụng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ có bộ phận nhân sự hạn chế Tuy nhiên, chi phí môi giới thường cao, vì vậy doanh nghiệp cần lựa chọn các trung tâm uy tín và chất lượng để tránh phát sinh vấn đề.
Phương pháp 6: Thu hút thông qua các hội chợ việc làm
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Tổng quan về Công ty TNHH Sinh Tiến
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Sinh Tiến a) Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: Công Ty TNHH Sinh Tiến
Tên giao dịch: SINH TIEN CO., LDT
Loại hình hoạt động: Công Ty TNHH Hai Thành Viên Trở Lên
Trụ sở chính: Tổ 7 Phù Nghĩa, Phường Lộc Hạ, Thành Phố Nam Định, Tỉnh Nam Định
Ngày hoạt động: 15/10/2008 Đại diện pháp luật: Lê Thị Liên Điện thoại: 035036378
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất vật liệu xây dựng b) Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công Ty TNHH Sinh Tiến, một đơn vị uy tín trong lĩnh vực xây dựng và cung ứng vật liệu xây dựng tại Nam Định và toàn quốc, được thành lập từ xưởng sản xuất thạch cao của ông Lê Văn Sinh vào tháng 9/2003 Đến tháng 5/2005, công ty mở rộng với phân xưởng 2 chuyên sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét tại Phường Lộc Hạ, Thành phố Nam Định Ngày 15/10/2008, Công Ty TNHH Sinh Tiến chính thức hoạt động theo giấy phép kinh doanh số 250200003 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Nam Định cấp, với bà Lê Thị Liên, con gái ông Lê Văn Tiến, là người đại diện pháp luật Công ty khởi đầu với 2 xưởng sản xuất và 1 văn phòng.
Công ty tại 7 Phù Nghĩa, Phường Lộc Hạ, Thành Phố Nam Định, mặc dù có quy mô nhân lực hạn chế và vốn đầu tư ít ỏi, nhưng đội ngũ cán bộ công nhân viên luôn nỗ lực hết mình để hoàn thiện chất lượng sản phẩm Công ty đã thực hiện nhiều dự án từ quy mô hộ gia đình đến các công trình công cộng như trạm y tế xã, trường học và trụ sở hành chính Vào ngày 18/11/2012, công ty mở rộng sản xuất bằng cách thành lập phân xưởng 3 tại huyện Mỹ Lộc, tập trung vào sản phẩm gạch ngói cho xây dựng Đến tháng 9/2015, công ty đã khai trương hai đại lý phân phối sản phẩm tại số 23/263 Trần Thánh Tông, Phường.
Hạ long, Thành Phố Nam Định và số 28 Nguyễn Thị Trinh, Phường Lộc Hạ , Thành Phố Nam Định.
Công Ty TNHH Sinh Tiến đã trải qua gần 12 năm hoạt động, không ngừng cải tiến bộ máy quản lý và nâng cao năng lực sản xuất Từ một cơ sở sản xuất nhỏ, công ty hiện có 3 phân xưởng sản xuất chính, 1 văn phòng làm việc và 2 đại lý phân phối sản phẩm Với quy mô hơn 100 kỹ sư, chuyên gia và nhân viên được đào tạo chuyên sâu, công ty cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao.
Công ty TNHH Sinh Tiến đã ghi dấu ấn mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh và đóng góp tích cực cho nền kinh tế tỉnh Nam Định Nhờ những thành tích xuất sắc, công ty đã vinh dự nhận nhiều danh hiệu cao quý, bao gồm Cúp Doanh Nghiệp Tiêu Biểu Tỉnh Nam Định năm 2018, Cờ thi đua xuất sắc và bằng khen từ Chủ tịch UBND tỉnh Nam Định.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty a) Cơ cấu bộ máy quản lý
Công Ty TNHH Sinh Tiến hoạt động theo luật doanh nghiệp và các quy định pháp lý liên quan, với hình thức tổ chức là công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức phù hợp với quy định hiện hành Dưới đây là sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công Ty TNHH Sinh Tiến
(Nguồn nội bộ Công Ty TNHH Sinh Tiến)
Do quy mô hoạt động còn nhỏ, công ty đã thiết lập cơ cấu tổ chức linh hoạt, phù hợp với mức độ kinh doanh, nhằm tuân thủ quy định của nhà nước và giảm thiểu sự phức tạp trong quản lý Mỗi phòng ban trong bộ máy quản lý đều có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đồng bộ.
Theo quy định pháp luật, mỗi công ty TNHH hai thành viên trở lên phải thành lập hội đồng thành viên để đưa ra các quyết định quan trọng cho doanh nghiệp Hội đồng này bao gồm những cá nhân có quyền quyết định trong quản lý công ty, với số lượng từ hai đến không quá 50 thành viên, do Chủ tịch hội đồng lãnh đạo Tại Công ty TNHH Sinh Tiến, hội đồng có 2 thành viên, trong đó bà Lê Thị Liên giữ chức vụ Chủ tịch Hội đồng thành viên họp ít nhất một lần mỗi năm, tùy thuộc vào tình hình hoạt động của công ty Quyền hạn và nghĩa vụ của hội đồng bao gồm quyết định chiến lược kinh doanh, hoạt động của bộ máy công ty, thay đổi vốn điều lệ, hình thức huy động vốn, sửa đổi điều lệ công ty, và quyết định về giải thể hoặc yêu cầu phá sản.
Chức danh Giám đốc điều hành tại Công Ty TNHH Sinh tiến được bầu, bổ nhiệm và bãi nhiệm bởi hội đồng thành viên, có hiệu lực sau khi có quyết định bằng văn bản Thông thường, chủ tịch hội đồng thành viên cũng đảm nhiệm vai trò giám đốc điều hành, người đại diện pháp luật của công ty Giám đốc điều hành có trách nhiệm tổ chức hoạt động công ty, thực hiện quyết định của hội đồng thành viên, hoạch định và thực hiện chiến lược kinh doanh, ký kết hợp đồng nhân danh công ty, quản lý đội ngũ nhân viên và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh với hội đồng thành viên, cùng các chức năng khác theo quy định trong điều lệ công ty.
Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc kinh doanh là người hỗ trợ giám đốc điều hành và quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm trực tiếp về doanh số bán hàng của công ty Vai trò quan trọng nhất của họ bao gồm hoạch định, tổ chức, kiểm tra và đôn đốc các hoạt động kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu doanh thu.
32 đốc đội ngũ bán hàng Đề ra các chiến lược phát triển đội ngũ bán hàng để mang lại hiệu quả cao nhất.
Phó giám đốc kĩ thuật
Phó giám đốc kỹ thuật không chỉ hỗ trợ giám đốc điều hành mà còn tập trung chủ yếu vào bộ phận sản xuất của công ty Người này có trách nhiệm giám sát, duy trì và đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tiêu thụ sản phẩm và tạo doanh số cho công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực vật liệu xây dựng Nhiệm vụ chính của phòng là tiếp cận và tìm kiếm khách hàng, tham gia dự thầu các dự án xây dựng để ký kết hợp đồng Bên cạnh đó, phòng còn thực hiện nghiên cứu nhu cầu thị trường và thị hiếu khách hàng, từ đó tư vấn cho lãnh đạo về chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự
Phòng hành chính nhân sự có hai chức năng chính: hành chính và nhân sự Chức năng hành chính bao gồm việc xây dựng và lưu trữ văn bản liên quan đến hoạt động công ty, quản lý văn phòng phẩm, trang thiết bị và công văn con dấu Trong khi đó, chức năng nhân sự tập trung vào việc xây dựng chính sách đãi ngộ, tiền lương và phúc lợi cho người lao động, đồng thời đề xuất chiến lược nhân sự nhằm đảm bảo nhu cầu sử dụng nhân lực cho các phòng ban và toàn công ty.
Phòng tài chính kế toán
Phòng tài chính kế toán đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động kinh doanh của công ty, với chức năng chính là thực hiện công tác hoạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh một cách đầy đủ và kịp thời Ngoài ra, phòng còn có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính cho doanh nghiệp và cung cấp tư vấn cho ban lãnh đạo.
Gạch Ngói Trần thạch cao
Tên sản phẩm ĐG Tên sản phẩm ĐG Tên sản phẩm ĐG
Gạch đặc Tuynel 1.280 Ngói sóng 14.800 Trần phổ thông hệ chìm
Gạch Tuynel 2 lỗ 1.250 Ngói hài cổ 14.800 Trần chống cháy hệ chìm 170.000
Gạch Tuynel 6 lỗ 2.900 Ngói con sò 13.500 Trần phổ thông hệ nổi
Trần chống cháy hệ nổi đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo doanh nghiệp, giúp đảm bảo lợi ích kinh tế và tuân thủ các quy định về tài chính - kế toán của nhà nước.
Phòng kĩ thuật - sản phẩm
Phòng kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc giám sát và kiểm tra mức độ thi công cũng như tiêu chuẩn kỹ thuật trong quá trình sản xuất sản phẩm Chức năng này nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, khối lượng và chất lượng sản phẩm Đồng thời, phòng kỹ thuật cũng quản lý, bổ sung và sửa chữa thiết bị máy móc tại các phân xưởng để duy trì hoạt động sản xuất hiệu quả.
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty
Công ty TNHH Sinh Tiến là doanh nghiệp sản xuất
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Sinh Tiến 63 1 .Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SINH TIẾN 3.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH Sinh tiến trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Công ty TNHH Sinh Tiến đã trải qua gần 12 năm phát triển trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng vật liệu xây dựng, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với xã hội và nền kinh tế tỉnh nhà Thành công của công ty là kết quả của nỗ lực tập thể, luôn học hỏi và không ngại thay đổi để thích ứng với cơ chế thị trường Trong bối cảnh nền kinh tế bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19, khu vực công nghiệp và xây dựng đã chịu tác động lớn, như được nêu trong báo cáo của trang Đấu thầu (2019).
Theo thống kê quý I năm 2020, mức tăng trưởng của khu vực công nghiệp xây dựng giảm mạnh so với cùng kỳ năm ngoái, đạt mức thấp nhất trong giai đoạn 2016-2020 Dựa trên tình hình biến động của nền kinh tế, công ty TNHH Sinh Tiến đã xác định phương hướng hoạt động cho thời gian tới.
Công ty tập trung tối đa nguồn lực kinh tế vào phát triển ngành sản xuất gạch ngói, đặc biệt chú trọng vào việc gia tăng sản lượng các sản phẩm chủ lực như gạch tuyền 2 lỗ và gạch tuyền 6 lỗ, nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ lớn trên thị trường.
Công ty đang tập trung vào việc cải tiến dây chuyền sản xuất cũ, nhằm giảm thiểu lãng phí nguyên vật liệu và tác động tiêu cực đến môi trường Để đạt được điều này, công ty nghiên cứu và áp dụng các kỹ thuật sản xuất hiện đại, đồng thời học hỏi công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng xanh và thân thiện với môi trường Một trong những bước đi quan trọng là triển khai dây chuyền sản xuất gạch không nung, góp phần bảo vệ môi trường.
Thứ ba, cần phát huy tối đa mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh trong sản xuất hàng hóa, đặc biệt chú trọng đến việc cải thiện chất lượng sản phẩm và uy tín của công ty trên thị trường.
