gian tới
Trong bối cảnh nền kinh tế nói chung và ngành sản xuất vật liệu xây dựng nói riêng, công ty TNHH Sinh Tiến đang và sẽ phải đối mặt với rất nhiều thách thức và khó khăn. Để duy trì tốc độ tăng trưởng bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường , công ty luôn đề cao vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Thống nhất trên tinh thần sai ở đâu sửa ở đó, không ngại đổi mới quy trình khi không còn phù hợp. Cụ thể công ty đã đề ra phương hướng và mục tiêu nguồn nhân lực trong thời gian tới như sau:
Về quy mô và cơ cấu lao động
Với quy mô sản xuất kinh doanh vẫn được duy trì giống với giai đoạn trước, cùng với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới, về quy mô lao động của công ty dự kiến không có sự biến động nhiều so với gian đoạn trước, dự kiến trong khoảng 145 đến 152 lao động.
Tuy nhiên, do phương hướng chuyển dịch dần sang sản xuất vật liệu xây dựng xanh, áp dụng dây truyền và công nghệ trong sản xuất sản phẩm, nên cơ cấu lao động của công ty có một số sự thay đổi như sau:
Cơ cấu lao động theo trình độ lao động, tăng tỉ trọng lao động có trình độ Đại học & trên đại học, có kiến thức chuyên môn sâu, kinh nghiệm trong việc áp dụng công nghệ vào vận hành và đổi mới dây truyền sản xuất. Giảm tỉ trọng lao động có trình độ THPT, tập
trung khai thác lao động đã qua đào tạo vì người lao động cần có trình độ chuyên môn nhất định để làm việc với các dây chuyền sản xuất sau khi đã đổi mới.
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ dự kiến cho giai đoạn 2020-2022
(Nguồn Phòng hành chính nhân sự, công ty TNHH Sinh Tiến)
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, với xu hướng trẻ hóa lao động tại công ty, nhóm lao động có độ tuổi từ 18 - 30 được ưu tiên trong quá trình tuyển dụng. Đây là những lao động trẻ, có khả năng thiếp thu nhanh, nhạy bén với công nghệ, phù hợp với phương hướng hoạt động của công ty.
Về chất lượng lao động
Trong thời gian tới, công ty tập trung nâng cao chất lượng lao động. Chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ, tập huấn nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong tuyển dụng, ưu tiên lao động đã qua đào tạo, đã có kinh nghiệm làm việc và có khả năng gắn bó với công ty. Công ty hướng đến đội ngũ lao động trong tương lai là một đội ngũ lao động chất lượng và ổn định.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyeerb dụng nhân sự tại công ty TNHH Sinh Tiến
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Sinh Tiến. Với mong muốn nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân dự, em xin đưa ra một số giải pháp như sau:
3.2.1. Hoàn thiện và đa dạng hóa phương pháp tuyến mộ
Hiện nay, công ty TNHH Sinh Tiến tuyển dụng trên cả hai nguồn là nội bộ và bên ngoài. Các phương pháp chủ yếu được công ty lựa chọn để thu hút ứng viên bao gồm: qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, thông qua tờ rơi quảng cáo hay qua mạng xã hội. Do thực hiện chưa được bài bản và thiếu triệt để nên hiệu quả của các phương pháp này đang đi xuống. Công ty cần chú trọng khắc phục như sau:
Phương pháp tuyến mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại công ty:
Để hạn chế tâm lý dựa dẫm vào mối quan hệ sẵn có, công ty cần tăng cường giám sát với những đối tượng đến từ nguồn tuyển mộ này. Lựa chọn cán bộ tuyển dụng không có mối thân tình với với người ứng tuyển để quy trình tuyển dụng diễn ra được khách quan nhất. Đối với nhưng vị trí tuyển dụng quan trọng, ban lãnh đạo công ty nên cử người trực tiếp tham gia và giám sát quy trình tuyển dụng, đảm bảo tính công bằng khách quan đối với kết quả tuyển dụng.
Phương pháp dán tờ rơi: Đây là phương pháp mà công ty nên giảm thiểu trong quá trình tuyển mộ. Công ty nên sử dụng tờ rơi thông báo tuyển dụng tại trụ sở chính của công ty, các phân xưởng sản xuất hoặc đại lý phân phối, đây là cách tăng thêm tính tin cây cho thông báo tuyển dụng. Chỉ được phép dán các tờ rơi, thông báo tại những địa điểm cho phép dán thông báo để tránh gây mất mỹ quan đô thị
Phương pháp tuyến mộ thông qua mạng xã hội: Để tạo độ chuyên nghiệp cho các bài viết thông báo tuyển dụng, công ty cần thành lập một fanepage chính của công ty. Trên đây, công ty có thể đăng tải các thông báo tuyển dụng, cập nhật về các mô tả công việc và tận dụng để làm công tác xây dựng hình ảnh tổ chức. Để tăng lượng ứng viên tương tác với các thông báo tuyển dụng, công ty cần nghiên cứu để tối ưu hóa các bài viết của mình, sử dụng phần mềm chạy quảng cáo Facebook ads. Bên cạnh đó, bộ phận tuyển dụng cần có sự nghiên cứu về các nhóm, cộng đồng trên Facebook để lựa chọn nguồn ứng viên phù hợp.
Ngoài việc hoàn thiện các phương pháp tuyển mộ cũ, công ty cần có sự đầu tư và tìn hiểu các phương pháp tuyển mộ mới để nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên. Các phương pháp mà công ty có thể áp dụng như:
Phương pháp thu hút thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
Với phương pháp này, công ty có thể tiết kiệm thời gian mà vẫn có thể tiếp cận được với các ứng viên tiềm năng theo yêu cầu công việc. Tuy nhiên, công ty cần lựa chọn các trung tâm giới thiệu việc làm uy tín, để được đảm bảo về quyền lợi. Ví dụ Về chi phí, hiện nay các mức thu, chế độ thu dịch vụ việc làm của các trung tâm môi giới đối với người lao động và bên sử dụng lao động đều được nhà nước và pháp luật quy định theo thông tư 72/2016/TT-BTC. Trong đó mức thu đối với doanh nghiệp là không quá 20% tháng lương đầu ghi trong hợp đồng lao động. Phương pháp này áp dụng trong trường hợp công ty tuyển dụng các vị trí đòi hỏi yêu cầu cao, khó tiếp cận với nguồn ứng viên hoặc trong trường hợp tuyển dụng gấp.
Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm
Các hội chợ việc làm được diễn ra thường niên, là cơ hội giao lưu và gặp gỡ giữa doanh nghiệp và người lao động. Bên cạnh việc thu hút ứng viên vào các vị trí công việc , công ty nên tận dụng cơ hội để làm truyền thông, quảng bá về hình ảnh đối với các ứng viên.
3.2.2. Hoàn thiện và nâng cao tính linh hoạt của các tiêu chí đánh giátrong quá trình tuyển chọn trong quá trình tuyển chọn
Xây dựng tiêu chí đánh giá hồ sơ phù hợp với vị trí công việc
Khâu đánh giá và sàng lọc hồ sơ của công ty dựa trên hai tiêu chí: Tiêu chí hình thức và tiêu chí nội dung. Trong đó, về tiêu chí nội dung công ty đang sử dụng “Phiếu đánh giá hồ sơ ứng viên”. Đây là một trong những cách đánh giá rất khoa học, dễ dàng tổng hợp và giảm thiểu tính chủ quan của người sàng lọc hồ sơ. Tuy nhiên, để nâng cao năng lực đánh giá cho phiếu, công ty cần thiết lập tỉ trọng phù hợp cho từng tiêu chí, hoặc xây dựng các tiêu chí ưu tiên cho từng vị trí công việc. Để xác định các tiêu chí ưu tiên
cho từng vị trí công việc, cán bộ tuyển dụng cần phải nghiên cứu kĩ Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, không nên chỉ phụ thuộc vào Phiếu yêu cầu tuyển dụng mà trước đó đã tiếp nhận.
Các tiêu chí ưu tiên của phiếu đánh giá sẽ giúp quá trình sàng lọc hồ sơ diễn ra một cách khoa học và hợp lí hơn. Dễ dàng phân loại các hồ sơ trong quá trình sàng lọc và đánh giá, đảm bảo tính công bằng cho các ứng viên và chất lượng hồ sơ thu được.
Đa dạng hóa các bài trắc nghiệm nhân sự
Sử dụng các bài trắc nghiệm nhân sự là một cách để đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh và kiểm tra năng lực thực tế của ứng viên mà các thông tin ở hồ sơ ứng tuyển chưa thể trình bày hết. Để đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn, ngoài các bài trắc nghiệm đánh giá năng lực, chuyên môn công ty nên kết hợp áp dụng thêm các bài trắc nghiệm đánh giá khác như:
Trắc nghiệm về tính cách sở thích: Bài trắc nghiệm này giúp công ty có cái nhìn toàn diện về con người của ứng viên bao gồm: tính cách, sở thích, ước mơ,...Từ đó dự đoán được xu hướng làm việc của họ trong tương lai.
Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng: Bài trắc nghiệm này cho thấy những khả năng thiên bẩm sẵn có của người lao động. Giúp công ty dự đoán được điểm mạnh, điểm yêu của ứng viên, phục vụ cho quá trình sử dụng lao động sau này.
Để tránh trường hợp ứng viên bị áp lực do phải làm nhiều bài kiểm tra trắc nghiệm, công ty có thể xây dựng một bài trắc nghiệm tổng hợp, kết hợp giữa các bài trắc nghiệm với nhau để kết quả đánh giá được hoàn thiện hơn.
Tùy từng vị trí công việc, công ty nên xây dựng các bài trắc nghiệm đánh giá khác nhau để đảm bảo hiệu quả cho công tác đánh giá.
3.2.3. Bo sung và hoàn thiện các bước trong quy trình tuyến chọnnhân sự nhân sự
Quy định chặt chẽ đối với giấy khám sức khỏe của ứng viên
Được biết quy trình đánh giá sức khỏe ứng viên của công ty hiện nay hoàn toàn dựa vào giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp kèm trong hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên do
cơ chế cấp phát và quản lí giấy khám sức khỏe còn nhiều lỏng lẻo, nên không tánh được tình trạng ứng viên mua giấy khám sức khỏe hoặc sử dụng giấy khám sức khỏe giả. Mặt khắc, do nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty chưa cao như các tập đoàn lớn, cùng với những hạn chế về nguồn lực và con người nên việc tổ chức đánh giá kiểm tra sức khỏe cho người lao động còn gặp nhiều vướng mắc. Vì vậy, để khắc phục tình trạng này, công ty cần có những quy định chặt chẽ hơn, trong đó công ty cần quy định cụ thể các đơn vị cấp phát giấy khám sức khỏe phải là các cơ sở khám chữa bệnh từ tuyến huyện trở lên của nhà nước, để đảm bảo tính tin cậy và tránh tình trạng gian lận.
Thiết lập yêu cầu chặt chẽ từ khâu hồ sơ đế làm căn cứ cho quá trình thẩm định hồ sơ
Qúa trình thẩm định thông tin nhằm xác nhận một lần nữa về độ tin cậy của thông tin mà các ứng viên cung cấp cho công ty. Tuy nhiên hiện nay quá trình thẩm định thông tin của công ty còn gặp nhiều khó khăn. Đặc biệt trong đó là các thông tin liên quan đến kinh nghiệm làm việc của ứng viên trong quá khứ bởi không phải bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng sẵn sàng cung cấp thông tin khi bộ phận thẩm định của công ty liên hệ. Để khắc phục tình trạng này, công ty nên yêu cầu chặt chẽ hơn ngay từ khâu hồ sơ của ứng viên. Cụ thể nội dung như sau:
Về văn bằng, chứng chỉ
Công ty yêu cầu ứng viên nộp bản photo có công công chứng đối với hồ sơ nộp trực tiếp, đối với hồ sơ điện tử ứng viên bắt buộc phải kèm theo file danh mục gồm hình ảnh chứng minh. Khi đi phỏng vấn ứng viên mang theo văn bằng, chứng chỉ gốc để bộ phận tuyển dụng của công ty đối chiếu. Nhân viên làm công tác đối chiếu có trách nhiện ghi chú lại về tình trạng hồ sơ của từng ứng viên.
Về kinh nghiệm làm việc
Công ty nên áp dụng phương pháp người tham chiếu đối với loại thông tin này. Các thông tin về kinh nghiệm làm việc trong quá khứ của ứng viên cần được tham chiếu bởi bên thứ ba. Trong đó, bên tham chiếu có thể là bộ phận quản lý lao động hoặc người lãnh đạo trực tiếp của ứng viên tại đơn vị cũ mà ứng viên từng làm việc trong thời gian gần đây nhất. Các thông tin về bên tham chiếu mà ứng viên cần cung cấp bao gồm:
• Họ Tên người tham chiếu
• Đơn vị làm viêc, chức vụ của người tham chiếu • Thông tin liên hệ: Số điện thoai, email
Với những thông tin này, công ty sẽ tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí cho quá trình thầm định thông tin.
3.2.4. Đầu tư xây dựng hình ảnh công ty, xây dựng thương hiệu tuyến dụng
Thực tế cho thấy với cùng một vị trí công việc, tại những tập đoàn lớn, có thương hiệu mạnh lượng ứng viên thu hút sẽ nhiều hơn tại các doanh nghiệp nhỏ hơn. Việc ứng viên tìm kiếm doanh nghiệp để ứng tuyển cũng giống như khi khách hàng lựa chọn mua sản phẩm hàng hóa, họ đều có xu hướng tìm đến các thương hiệu lớn, uy tín trên thị trường. Khi công ty đã xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh, các thông báo tuyển dụng của công ty sẽ có sức hút đối với ứng viên mà không cần tốn quá nhiều chi phí cho quá trình tuyển mộ. Đây là hướng đi dài hạn đối với công tác tuyển dụng nhân sự mà công ty cần cân nhắc thực hiện. Nền tảng của một thương hiệu tuyển dụng mạnh là một thương hiệu doanh nghiệp mạnh. Điều này không chỉ là những nỗ lực nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo giá thành sản phẩm tốt của công ty, mà công ty cần phải chú trọng đến những yếu tố sau:
Xây dựng hình ảnh công ty
Công ty nên chú trọng đến công tác xây dựng hình ảnh doanh nghiệp. Bởi phần lớn người lao động có xu hướng tham khảo các thông tin việc làm trên internet trước khi quyết định ứng tuyển vào công ty. Vì vậy, công ty cần tập trung khai thác xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thông qua phương tiện này. Để lan tỏa hình ảnh của công ty đối với công chúng, công ty nên tham gia các chương trình tài trợ, tích cực trong các hoạt động xã hội để gây ấn tượng với truyền thông như:
Tài trợ giải bóng đá giữa các trường đại học: Tham gia với tư cách là nhà tài trợ, hình ảnh của công ty sẽ được ban tổ chức giới thiệu đến đông đảo mọi người quan tâm. Bên
cạnh đó, công ty tạo được ấn tượng tốt với các sinh viên tại các trường đại học, đây là những ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Tham gia các hoạt động tài trợ vì cộng đồng: không chỉ xây dựng được hình ảnh đẹp trong mắt công chúng, các doanh nghiệp khi tích cực tham gia các hoạt động xã hội vì công đồng, sẽ được cơ quan lãnh đạo tỉnh nhà ghi nhận và tuyên dương khen thưởng. Đây là những điểm nhấn trong hoạt động của công ty mà bộ phận tuyển dụng có thể khai thác trong quá trình thu thút ứng viên.
Vai trò của người lãnh đạo
Hình ảnh của nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng đối với thành công của thương hiệu tuyển dụng. Khách hành của tuyển dụng là người lao động, đây là những người sẽ làm việc và gắn bó tại công ty. Họ không chỉ quan tâm đến thu nhập được bao nhiêu mà còn quan tâm họ sẽ làm việc cho ai. Trên thực tế, nhiều trường hợp người lao động tìm đến doanh nghiệp vì sự ngưỡng mộ dành cho người lãnh đạo, hay vì người lãnh đạo mà họ ở lại làm việc tại công ty. Công ty cần chú trọng đến hình ảnh của ban lãnh đạo, thu hút các lãnh đạo, quản lý vừa có năng lực chuyên môn vừa có phẩm chất đạo đức tốt.
Xây dựng môi trường làm việc
Hiệu ứng truyền miệng của khách hàng tạo dựng nên thương hiệu cho sản phẩm