Quá trình tuyển chọn nhân sự có vai trò quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quá trình tuyển chọn nhân sự là khâu đánh giá ứng viên đã thu hút được qua quá trình tuyển mộ.Bao gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình tuyển chọn
là một rào chắn để doanh nghiệp loại br bớt ứng viên không phù hợp, ứng viên vượt qua quá trình tuyển chọn khi hoàn thành tất cả các bược trong quá trình tuyển chọn. Hiện nay, trong quá trình tuyển chọn các doanh nghiệp không bắt buộc phải tuân thủ theo mô hình tuyển chọn cố định nào, tùy thuộc vào mức độ phức tạp của từng vị trí công việc, điều kiện của doanh nghiệp mà quá trình tuyển chọn sẽ được xây dựng sao cho phù hợp nhất. Dưới đây là các bước trong quá trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Những ứng viên sau khi được thu hút bởi quá trình tuyển mộ trước đó, sẽ tìm đến doanh nghiệp với mong muốn có cơ hội việc làm. Thông thường, khi biết đến thông báo tuyển mộ của doanh nghiệp, nếu cảm thấy vị trí công việc đó phù hợp với nguyện vọng của bản thân, ứng viên sẽ để lại một số thông tin cá nhân để tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân sự. Qúa trình tiếp đón ứng viên ban đầu chủ yếu là tiếp nhận các thông tin và hồ sơ mà ứng viên để lại, quá trình này có thể diễn ra gián tiếp như thông qua thư điện tử, hay diễn ra trực tiếp trong trường hợp ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở doanh nghiệp. Quá trình tiếp đón ban đầu luôn đi kèm với phỏng vấn sơ bộ ứng viên nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản. Phỏng vấn sơ bộ ban đầu thường các câu hỏi nhằm khai thác thông tin cơ bản của ứng viên, xác minh lại yêu cầu tham gia ứng tuyển của ứng viên, tránh tình trạng ứng viên rải hồ sơ, hồ sơ ảo gây nhiễu thông tin. Khi nghiên cứu hồ sơ, cần đảm bảo hồ sơ cả ứng viên đầy đủ theo yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm ra những điểm không rõ ràng, không nhất quán để đánh giá lại. So sánh với bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu người thực hiện công việc để đánh giá.
Đây là bước đầu đánh giá sơ bộ về ứng viên và sàng lọc ban đầu của quá trình tuyển chọn nhân sự, bên cạnh những yếu tố về chuyên môn, nhà tuyển dụng cần tạo không khí đánh giá thân thiện, thoải mái, tránh các yếu tố gây áp lực cho ứng viên.
Bước 2: Trắc nghiệm trong tuyến chọn nhân sự
Đôi khi các thông tin và đặc điểm của người lao động không thể khái quát toàn bộ ở hồ sơ nhân sự thì sử dụng trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn là một trong những lựa chọn được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng nằm bắt được những đặc điểm riêng biệt về tính cách, tố chất tâm lý, khả năng thiên bẩm, điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên một cách khách quan và có mức độ tin cậy cao. Khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần lựa chọn các bài trắc nghiệm phù hợp và liên quan trực tiếp đến vị trí công việc đang tuyển. Để xây dựng một bài trắc nghiệm nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần giao cho những nhân viên, chuyên gia am hiểu sâu sắc về công việc và có sự nghiên cứu kĩ lưỡng về yêu cầu liên quan đến người thực hiện công việc đó. Hiện nay, có rất nhiều loại trắc nghiệm nhân sự và có nhiều cách phân loại cũng như đánh giá khác nhau. Doanh nghiệp lựa chọn trắc nghiệm nhân sự cần xác định rõ mục tiêu muốn đánh giá ứng viên ở những khía cạnh nào? Để phương pháp trắc nghiệm nhân sự đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp có thể tham khảo một hoặc nhiều hình thức trắc nghiệm như sau, Lương Thu Hà & cộng sự (2014) đã nêu rõ:
Trắc nghiệm thành tích: đánh giá xem cá nhân hiểu biết và nắm vũng nghề nghiệp ở mức
nào, thành tích họ đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Nhằm để chỉ ra các cá nhân nào đã học tốt trong đào
tạo, mức độ thực hiện công việc trong tương lai, khả năng tiếp thu kiến thức mơi. Bao gồm 3 loại: Khả năng thần kinh, khả năng vận động tâm lý, khả năng thuộc về bản năng.
Trắc nghiệm về tính cách sở thích: Nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như khí chất, ước mơ, nguyện vọng,...
Trắc nghiệm về tính trung thực: Nhằm đánh giá tính trung thực của người lao động, bao
các câu hỏi về việc chấp hành kỉ luật khi không có sự giám sát, thái độ về các hành vi không trung thực trong quá trình làm việc.
Trắc nghiệm y học: Nhằm đánh giá phẩm chất sinh lý của người lao động.
Trong quá trình sử dụng trắc nghiệm nhân sự cần lưu ý xây dựng bộ câu hỏi đúng và đủ để khai thác thông tin cần thiết của ứng viên. Tránh các trường hợp câu hỏi dài dòng, lan man, động chạm các vấn đề cá nhân, tôn giáo sắc tộc của người tham gia. Bên cạnh đó,
cần có biện pháp giám sát đề phòng trường hợp gian dối của ứng viên khi trả lời câu hỏi trắc nghiệm, dẫn đến kết quả thu được sai lệch, dẫn đến đánh giá và lựa chọn sai.
Bước 3: Phỏng vấn tuyến chọn
Lương Thu Hà & cộng sự (2014) đã nhận định : “Phỏng vấn tuyển chọn là quá
trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc ”. Đây là một trong những phương pháp hiệu quả và được áp dụng rộng rãi
trong quá trình tuyển chọn nhân sự tại các doanh nghiệp. Việc trao đổi trực tiếp với ứng viên giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quát và thực tế về ứng viên, qua đó làm sáng tỏ và rõ ràng các thông tin mà hồ sơ xin việc của ứng viên chưa nêu hết được. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi khai thác thông tin để ứng viên trả lời. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là để thu thập thêm thông tin về ứng viên, tạo cơ hội cho ứng viên giải thích và giới thiệu về bản thân để gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, thông qua quá trình phỏng vấn là cách nhà tuyển dụng giới thiệu với ứng viên về hình cảnh của doanh nghiệp, nâng cao vị thế của doanh nghiệp thông qua các mục tiêu, sứ mệnh, thành tựu mà doanh nghiệp đã đạt được. Nhà tuyển dụng cũng có trách nghiêm giải đáp các thắc mắc của ứng viên về doanh nghiệp và vị trí công việc. Dưới đây là một số hình thức phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn theo mẫu
Đây là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của
công việc. Người phỏng vấn sẽ đọc các câu hỏi và người xin việc sẽ chọn câu trả lời phù hợp với mình. Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là xác định được các nội dung chủ yếu cần khai thác ứng viên. Tuy nhiên, hình thức phỏng vấn này khá thụ động, hạn chế khả năng tu duy và sáng tạo trong câu trả lời của ứng viên, thông tin thu được không đa dạng.
Phỏng vấn theo tình huống
Nếu bạn gặp phải tình huống X bạn sẽ xử lý như thế nào? Đây là câu hỏi mà người phỏng vấn thường sẽ đưa ra cho người tham gia phỏng vấn khi doanh nghiệp sử dụng hình thức phỏng vấn này. Người phỏng vấn sẽ đưa ra các tình huống đại diện để ứng viên
tìm cách giải quyết, nhằm đánh giá khả năng phản ứng, kĩ năng xử lý vấn đề và các yếu tố về chuyên môn của ứng viên.
Phỏng vấn theo mục tiêu
Đây là loại phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi thường dựa vào sự phân tích công việc để xác định các mục tiêu cho vị trí công việc.
Phỏng vấn căng thẳng
Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn tạo ra không khí căng thẳng cho người tham gia phỏng vấn. Thông qua các câu hỏi mang tính chất nặng nề, chất vấn, cường độ hỏi dồn dập, thời gian suy nghĩ cho các câu hỏi bị giới hạn. Hình thức phỏng vấn này nhằm tìm kiếm những ứng viên chịu được công việc trong môi trường áp lực, tuy duy nhạy bén, quyết đoán trong xử lí vấn đề.
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn nhiều ứng viên cùng một lúc. Người phỏng vấn sẽ đưa ra một câu hỏi và những người tham gia phỏng vấn sẽ lần lượt trả lời câu hỏi đó. Hình thưc phỏng vấn này sẽ giúp loại bỏ các thông tin trùng lặp trong các câu trả lời của ứng viên, tiết kiệm thời gian tuy nhiên quá trình quan sát ứng viên sẽ khó khăn hơn.
Phỏng vấn hội đồng
Đây là hình thức phỏng vấn mà nhiều người phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên. Đây là loại phỏng vấn được áp dụng khi tuyển chọn những cá nhân vào các vị trí cần sự tán thành của nhiều người. Phỏng vấn hội đồng sẽ loại bỏ được yếu tổ chủ quan trong quyết định tuyển chọn vì cần có sự đồng ý của cả hội đồng phỏng vấn.
Mỗi hình thức phỏng vấn đều có ưu điểm và hạn chế, doanh nghiệp cần căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển chọn để lựa chọn hình thức phỏng vấn hợp lí. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức phỏng vấn nào doanh nghiệp cần lưu ý đến chất lượng thông tin khai thác được. Tránh các yếu tố tâm lý chủ quan của người phỏng vấn và người tham gia phỏng vấn làm ảnh hưởng đến mức độ tin cậy của kết quả phỏng vấn. Để có buổi phỏng vấn
hiệu quả, doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị chu đáo cả về vật chất và con người trước khi tiến hành phỏng vấn.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá the lực của ứng viên
Nguồn lực bên trong con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, chính vì vậy, ngoài quan tâm đến trình độ, kĩ năng, nghiệp vụ thì sức khỏe của người lao động cũng rất quan trọng. Bộ phận nhân sự có trách nghiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho ứng viên. Một số tổ chức không đủ điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành khám sức khỏe cho ứng viên, thì ứng viên phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe tại các cơ sở y tế theo quy định của nhà nước. Nhưng nhìn chung, việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hiện tượng qua loa, đối phó.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp là người trực tiếp sử dụng lao động, là người mà người tham gia phỏng vấn sẽ trực tiếp làm việc dưới sự quản lí của họ. Người lãnh đạo trực tiếp sẽ đưa ra câu hỏi, tình huống trực tiếp liên quan đến vị trí công việc để đánh giá lại ứng viên thêm một lần nữa. Bên cạnh đó, cũng là cơ hội để ứng viên tìm hiểu rõ hơn về vị trí công việc của mình mà quá trình phỏng vấn trước đó chưa được cung cấp đầy đủ. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp là bước để đảm bảo sự thống nhất trong quá trình tuyển chọn từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách tuyển dụng và người sử dụng lao động. Mục đích nhằm đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn về ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 6: Thẩm định lại thông tin
Sau khi tiến hành các bước trên, nhà tuyển dụng cần tiến hành xác định lại độ tin cậy và
chính xác của thông tin ứng viên như: bằng cấp, quê quán, chứng chỉ, thông tin kê khai cá nhân,...Có nhiều cách để doanh nghiệp có thể thẩm tra lại thông tin như liên hệ với các nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ, liên hệ tổ chức làm việc trước đây của ứng viên hoặc thuê chuyên gia
Bước 7: Tham quan công việc
Người lao động luôn kỳ vọng vào mức độ thỏa mãn công việc, chính vì vậy, nếu thực tế công việc khi bắt đầu không như họ mong muốn sẽ gây cảm giác thất vọng, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện để người lao động có cơ hội tham quan và nghe giải thích đầy đủ về công việc khi họ bắt đầu công việc. Qúa trình này sẽ giúp người lao động nắm bắt một cách chi tiết về môi trường làm việc cũng như nhiệm vụ và quyền lợi của mình, để từ đó đưa ra quyết định có gắn bó với tổ chức hay không.
Bước 8: Quyết định tuyến chọn
Căn cứ vào kết quả của toàn bộ quá trình trên bước này hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ các ứng viên tham gia ứng tuyển. Để nâng cao tính chính xác của quyết định hội đồng tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống thông tin về ứng viên. Hội đồng tuyển chọn cần đánh giá ứng viên trên nhiều mặt, khách quan, công bằng, minh bạch.
Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng theo đúng quy định của Bộ luật lao động do nhà nước ban hành, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
“Tuyển dụng nhân sự” là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Ngoài vai trò ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự còn đóng góp vào sự ổn định nền kinh tế, sử dụng tài nguyên nhân lực một cách có hiệu quả và giảm bớt gánh nặng cho xã hội. Công tác tuyển dụng bao gồm hai quá trình chính bao gồm: Tuyển mộ nhân sự và Tuyển chọn nhân sự. Cả hai quá trình này đều có vai trò quan trọng đối với tuyển dụng nhân sự. Nếu thực hiện tốt hai khâu này sẽ giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn và ngược lại. Quyết định tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và với tổ chức. Bởi công tác tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức đội ngũ lao động đáp ứng tốt công việc và mục tiêu của tổ chức,
Tùy thuộc vào ngành nghề lĩnh vực kinh doanh, vị trí công việc, điều kiện nguồn lực bên trong mà doanh nghiệp sẽ xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp. Tuy nhiên, để xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần chú ý tuân thủ những nguyên tắc sau:
• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiên
• Tuyển dụng dân chủ công bằng
• Tuyển dụng phải có điều kiện tiêu chí rõ ràng
Hiện nay, khi xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực, rất khuyến khích các doanh nghiệp thể hiện tinh thần sáng tạo, lồng ghép các chi tiết đặc trưng, phong cách của doanh nghiệp. Nhằm tăng sự kích thích và thu hút ứng viên, vừa là cơ hội truyền thông quảng bá về hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đến công chúng.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự TẠI CÔNG TY TNHH SINH TIẾN