Sử dụng các bài trắc nghiệm nhân sự là một cách để đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh và kiểm tra năng lực thực tế của ứng viên mà các thông tin ở hồ sơ ứng tuyển chưa thể trình bày hết. Để đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn, ngoài các bài trắc nghiệm đánh giá năng lực, chuyên môn công ty nên kết hợp áp dụng thêm các bài trắc nghiệm đánh giá khác như:
Trắc nghiệm về tính cách sở thích: Bài trắc nghiệm này giúp công ty có cái nhìn toàn diện về con người của ứng viên bao gồm: tính cách, sở thích, ước mơ,...Từ đó dự đoán được xu hướng làm việc của họ trong tương lai.
Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng: Bài trắc nghiệm này cho thấy những khả năng thiên bẩm sẵn có của người lao động. Giúp công ty dự đoán được điểm mạnh, điểm yêu của ứng viên, phục vụ cho quá trình sử dụng lao động sau này.
Để tránh trường hợp ứng viên bị áp lực do phải làm nhiều bài kiểm tra trắc nghiệm, công ty có thể xây dựng một bài trắc nghiệm tổng hợp, kết hợp giữa các bài trắc nghiệm với nhau để kết quả đánh giá được hoàn thiện hơn.
Tùy từng vị trí công việc, công ty nên xây dựng các bài trắc nghiệm đánh giá khác nhau để đảm bảo hiệu quả cho công tác đánh giá.
3.2.3. Bo sung và hoàn thiện các bước trong quy trình tuyến chọnnhân sự nhân sự
Quy định chặt chẽ đối với giấy khám sức khỏe của ứng viên
Được biết quy trình đánh giá sức khỏe ứng viên của công ty hiện nay hoàn toàn dựa vào giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp kèm trong hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên do
cơ chế cấp phát và quản lí giấy khám sức khỏe còn nhiều lỏng lẻo, nên không tánh được tình trạng ứng viên mua giấy khám sức khỏe hoặc sử dụng giấy khám sức khỏe giả. Mặt khắc, do nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty chưa cao như các tập đoàn lớn, cùng với những hạn chế về nguồn lực và con người nên việc tổ chức đánh giá kiểm tra sức khỏe cho người lao động còn gặp nhiều vướng mắc. Vì vậy, để khắc phục tình trạng này, công ty cần có những quy định chặt chẽ hơn, trong đó công ty cần quy định cụ thể các đơn vị cấp phát giấy khám sức khỏe phải là các cơ sở khám chữa bệnh từ tuyến huyện trở lên của nhà nước, để đảm bảo tính tin cậy và tránh tình trạng gian lận.
Thiết lập yêu cầu chặt chẽ từ khâu hồ sơ đế làm căn cứ cho quá trình thẩm định hồ sơ
Qúa trình thẩm định thông tin nhằm xác nhận một lần nữa về độ tin cậy của thông tin mà các ứng viên cung cấp cho công ty. Tuy nhiên hiện nay quá trình thẩm định thông tin của công ty còn gặp nhiều khó khăn. Đặc biệt trong đó là các thông tin liên quan đến kinh nghiệm làm việc của ứng viên trong quá khứ bởi không phải bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng sẵn sàng cung cấp thông tin khi bộ phận thẩm định của công ty liên hệ. Để khắc phục tình trạng này, công ty nên yêu cầu chặt chẽ hơn ngay từ khâu hồ sơ của ứng viên. Cụ thể nội dung như sau:
Về văn bằng, chứng chỉ
Công ty yêu cầu ứng viên nộp bản photo có công công chứng đối với hồ sơ nộp trực tiếp, đối với hồ sơ điện tử ứng viên bắt buộc phải kèm theo file danh mục gồm hình ảnh chứng minh. Khi đi phỏng vấn ứng viên mang theo văn bằng, chứng chỉ gốc để bộ phận tuyển dụng của công ty đối chiếu. Nhân viên làm công tác đối chiếu có trách nhiện ghi chú lại về tình trạng hồ sơ của từng ứng viên.
Về kinh nghiệm làm việc
Công ty nên áp dụng phương pháp người tham chiếu đối với loại thông tin này. Các thông tin về kinh nghiệm làm việc trong quá khứ của ứng viên cần được tham chiếu bởi bên thứ ba. Trong đó, bên tham chiếu có thể là bộ phận quản lý lao động hoặc người lãnh đạo trực tiếp của ứng viên tại đơn vị cũ mà ứng viên từng làm việc trong thời gian gần đây nhất. Các thông tin về bên tham chiếu mà ứng viên cần cung cấp bao gồm:
• Họ Tên người tham chiếu
• Đơn vị làm viêc, chức vụ của người tham chiếu • Thông tin liên hệ: Số điện thoai, email
Với những thông tin này, công ty sẽ tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí cho quá trình thầm định thông tin.
3.2.4. Đầu tư xây dựng hình ảnh công ty, xây dựng thương hiệu tuyến dụng
Thực tế cho thấy với cùng một vị trí công việc, tại những tập đoàn lớn, có thương hiệu mạnh lượng ứng viên thu hút sẽ nhiều hơn tại các doanh nghiệp nhỏ hơn. Việc ứng viên tìm kiếm doanh nghiệp để ứng tuyển cũng giống như khi khách hàng lựa chọn mua sản phẩm hàng hóa, họ đều có xu hướng tìm đến các thương hiệu lớn, uy tín trên thị trường. Khi công ty đã xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh, các thông báo tuyển dụng của công ty sẽ có sức hút đối với ứng viên mà không cần tốn quá nhiều chi phí cho quá trình tuyển mộ. Đây là hướng đi dài hạn đối với công tác tuyển dụng nhân sự mà công ty cần cân nhắc thực hiện. Nền tảng của một thương hiệu tuyển dụng mạnh là một thương hiệu doanh nghiệp mạnh. Điều này không chỉ là những nỗ lực nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo giá thành sản phẩm tốt của công ty, mà công ty cần phải chú trọng đến những yếu tố sau:
Xây dựng hình ảnh công ty
Công ty nên chú trọng đến công tác xây dựng hình ảnh doanh nghiệp. Bởi phần lớn người lao động có xu hướng tham khảo các thông tin việc làm trên internet trước khi quyết định ứng tuyển vào công ty. Vì vậy, công ty cần tập trung khai thác xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thông qua phương tiện này. Để lan tỏa hình ảnh của công ty đối với công chúng, công ty nên tham gia các chương trình tài trợ, tích cực trong các hoạt động xã hội để gây ấn tượng với truyền thông như:
Tài trợ giải bóng đá giữa các trường đại học: Tham gia với tư cách là nhà tài trợ, hình ảnh của công ty sẽ được ban tổ chức giới thiệu đến đông đảo mọi người quan tâm. Bên
cạnh đó, công ty tạo được ấn tượng tốt với các sinh viên tại các trường đại học, đây là những ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Tham gia các hoạt động tài trợ vì cộng đồng: không chỉ xây dựng được hình ảnh đẹp trong mắt công chúng, các doanh nghiệp khi tích cực tham gia các hoạt động xã hội vì công đồng, sẽ được cơ quan lãnh đạo tỉnh nhà ghi nhận và tuyên dương khen thưởng. Đây là những điểm nhấn trong hoạt động của công ty mà bộ phận tuyển dụng có thể khai thác trong quá trình thu thút ứng viên.
Vai trò của người lãnh đạo
Hình ảnh của nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng đối với thành công của thương hiệu tuyển dụng. Khách hành của tuyển dụng là người lao động, đây là những người sẽ làm việc và gắn bó tại công ty. Họ không chỉ quan tâm đến thu nhập được bao nhiêu mà còn quan tâm họ sẽ làm việc cho ai. Trên thực tế, nhiều trường hợp người lao động tìm đến doanh nghiệp vì sự ngưỡng mộ dành cho người lãnh đạo, hay vì người lãnh đạo mà họ ở lại làm việc tại công ty. Công ty cần chú trọng đến hình ảnh của ban lãnh đạo, thu hút các lãnh đạo, quản lý vừa có năng lực chuyên môn vừa có phẩm chất đạo đức tốt.
Xây dựng môi trường làm việc
Hiệu ứng truyền miệng của khách hàng tạo dựng nên thương hiệu cho sản phẩm của công ty. Đối với thương hiệu tuyển dụng, hiệu ứng truyền miệng giữa các nhân viên trong công ty cũng đem lại hiệu quả nhất định. Để các nhân viên giúp công ty quảng cáo, truyền thông về hình ảnh công ty cần tập trung xây dựng một môi trường làm việc tốt, đáp ứng đầy đủ cơ sở vật chất, quan tâm đến đời sống cũng như các chính sách đãi ngộ của nhân viên.