Công tác tạo động lực cho nhân viên NH TMCP á châu ( ACB) khoá luận tốt nghiệp 040

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUAN TRỊ KINH DOANH KHOA LUẬN TOT NGHIỆP Tên đề tài: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LựC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) Sinh viên thực : Đặng Minh Phương Lớp : K19QTDNA Khoá : 2016 - 2020 Mã sinh viên : 19A4030379 Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Kim Nhung Hà Nội, tháng năm 2020 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Nhung tận tình bảo, hướng dẫn tạo điều kiện để em hồn thành khóa luận cách hiệu Em xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh, Học Viện Ngân Hàng có đóng góp, hỗ trợ, giúp đỡ tận tình trình em học tập trường Học Viện Ngân Hàng đặc biệt thời gian làm luận văn tốt nghiệp Tuy nhiên kiến thức chun mơn cịn hạn chế thân thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung báo cáo không tránh khỏi thiếu xót, em mong nhận đóng góp, bảo thêm quý thầy cô để luận văn em hoàn thiện Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Sinh viên thực Đặng Minh Phương i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên Ngân Hàng ACB” công trình nghiên cứa độc lập riêng em Đồng thời số liệu, kết luận văn rõ ràng, trung thực, cho phép có nguồn gốc cụ thể Kết trình bày luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Nếu khơng em xin hồn thành chịu trách nhiệm luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Sinh viên thực Đặng Minh Phương ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TÀI LIỆUTHAMKHẢO vi DANH MỤC SƠ ĐỒBẢNGBIỂU vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LựC VÀ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LựC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm động lực công tác tạo động lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm động động lao động 1.1.2 Khái niệm động lực lao động 1.1.3 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2 Vai trò tầm quan trọng việc tạo động lực tổ chức 1.3 Các học thuyết tạo động lực 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.3.2 Học thuyết hai yếu tố F Herzberg 11 1.3.3 Học thuyết kì vọng Victor Vroom 12 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực .14 1.4.1 Cá nhân NLĐ 14 1.4.2 Công việc đảm nhận 15 1.4.3 MÕĨ trường tổ chức 16 1.5 Nội dung công tác tạo động lực 17 1.5.1 Xác định nhu cầu NLĐ 17 1.5.2 Tạo động lực qua cơngcụ tài 18 1.5.2 Tạo động lực qua cơngcụ phitàichính 22 1.6 Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực 25 1.6.1 Mức độ hài lòng NLĐ 25 1.6.2 Năng suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc 25 1.6.3 Sự gắn bó NLĐ 26 iii 1.6.4 Tính tích cực, chủ động công việc 26 1.7 Kinh nghiệm số đơn vị công tác tạo động lực 26 1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực tập đoàn FPT 26 1.7.2 Tạo động lực NH Vietinbank 27 1.7.3 Bài học rút cho NH ACB 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN H ÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 29 2.1 Tổng quan NGÂN HÀNG TMCP Á Châu ACB 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Ngân Hàng TMCP Á Châu (ACB) 32 2.1.3 Ket kinh doanh ACB năm gần 34 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân Hàng TMCP ACB .38 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực Ngân Hàng TMCP Á Châu (ACB) 41 2.2.1 Nhận thức công tác tạo động lực cho nhân viên ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Á Châu 41 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực qua cơng cụ tài .41 2.2.3 Thực trạng công tác tạo động lực qua công cụ phi tàichính 48 2.3 Đánh giá chung cơng tác tạo động lực Ngân Hàng TMCP ACB .54 2.3.1 Những ưu điểm công tác tạo động lực ACB 63 2.3.2 Một số hạn chế công tác tạo động lực ngân hàng ACB 65 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế: 66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LựC Ở NGÂN HÀNG TMCP ACB 67 3.1 Định hướng công tác tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP ACB 67 3.1.1 Mục tiêu công tác tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP ACB 67 3.1.2 Phương hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực ngân hàng ACB 68 3.2 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) 69 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tạo động lực qua tiền lương 69 iv 3.2.2 Hồn thiệnDANH cơng tác tạo động lực qua chế tiền thưởng 72 MỤC TỪthông VIẾT TẮT 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi, phụ cap 74 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thơng qua chế độ phân cơng, bố trí lao động 75 chuẩn thực nhiệm vụ cho nhân viên 76 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 77 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua công tác đào tạo 79 3.2.8 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua việc tạo hội thăng tiến cho nhân viên 80 3.3 Một số giải pháp kiến nghị 81 3.3.1 Đối với phủ 81 3.3.2 Đối với ngân hàng Nhà nước 81 KẾT LUẬN 812 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO STT PHỤ LỤC Tên viết tắt Nguyên nghĩa ACB NH TMCP Á Châu KPIs Chỉ số đo lường kết kinh doanh NH Ngân hàng NLĐ Người lao động NV Nhân Viên TMCP Thương mại cổ phần v Vl DANH MỤC BẢNG BIỂU • Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính NH ACB giai đoạn 2015-2019 .39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động NH ACB theo trình độ giai đoạn 2015-2019 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động NH ACB theo độ tuổi giai đoạn 2015-2019 40 Bảng 2.4: Mức thu nhập bình quân năm NV NH ACB giai đoạn 2015-2019 44 Bảng 2.5 Bảng đánh giá NV tiêu chí tiền lương NH ACB .54 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc theo Herzberg 11 Hình 1.3 Sơ đồ tóm tắt học thuyết kì vọng Victor H.Vroom 13 Hình 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tổ chức 14 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức NH TMCP Á Châu .32 Hình 2.2 Biểu đồ tổng tài sản NH Á Châu giai đoạn 2015-2019 34 Hình 2.3 Sơ đồ lợi nhuận trước thuế NH TMCP Á Châu giai đoạn 2015-2019 35 Hình 2.4 Sơ đồ tăng trưởng thu nhập NH TMCP Á Châu giai đoạn 2015-2019 36 Hình 2.5 Sơ đồ Nợ xấu TP VAMC NH ACB giai đoạn 2015-2019 37 Hình 2.6 Biểu đồ số lượng lao động NH ACB giai đoạn 2015-2019 38 Hình 2.7 Biểu đồ thu nhập bình quân nhân viên số ngân hàng tháng đầu năm 2019 .44 Hình 2.8 Biểu đồ tỉ lệ nhân viên hài lòng với mức lương thưởng ngân hàng ACB 55 Hình 2.9 Đánh giá nhân viên phúc lợi ngân hàng ACB 56 Hình 2.10 Đánh giá nhân viên phúc lợi ngân hàng ACB 57 Hình 2.11 Biểu đồ tỉ lệ nhân viên hài lịng với cơng tác phân cơng bố trí cơng việc ngân hàng ACB 57 Hình 2.12 Biểu đồ tỉ lệ nhân viên hài lòng với cách xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc ngân hàng ACB 59 Hình 2.13 Biểu đồ đánh giá nhân viên công tác đánh giá công việc 60 Hình 2.14 Biểu đồ đánh giá nhân viên công tác tạo hội thăng tiến ngân hàng ACB 61 Hình 2.15 Biểu đồ đánh giá nhân viên công tác đào tạo ACB 62 Hình 2.16 Biểu đồ đánh giá nhân viên tham gia hoạt động ngân hàng ACB .62 viii - Công tác tiền thưởng cần thực cách linh hoạt, không cứng nhắc Đối với chi nhánh thành lập hay NV mới, chưa mang lại nhiều lợi nhuận cho NH, chưa vượt tiêu nhiều mà dừng lại việc hồn thành cơng việc có trách nhiệm với cơng việc mình, NH nên khen thưởng để động viên, khích lệ tinh thần họ để họ có thêm động lực làm việc, cố gắng phấn đấu để hồn thành cơng việc tốt - NH nên tham khảo ý kiến NV mức tiền thưởng cho công việc vị trí khác nhua hệ thống Điều khiến NV cảm thấy công cơng tác tiền thưởng Bên cạnh đó, thể tôn trọng NH NV - Tiền thưởng đưa cần phải phù hợp với điều kiện ngân quỹ lợi nhuận kinh doanh NH Có đảm bảo điều kiện này, NH bền vững 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua chế độ phúc lọi, phụ cấp Chế độ phúc lợi ACB hoàn thiện phúc lợi bắt buộc chế độ bảo hiểm theo quy định nhà nước, ngày nghỉ lễ có lương, khơng lương, Tuy nhiên chế độ phúc lợi khơng bắt buộc, hình thức phúc lợi đưa chưa phong phú, đa dạng, chưa hài lịng mong muốn, nguyện vọng tồn thể cán bộ, NV ACB Vì vậy, để hồn thiện công tác tạo động lực qua chế độ phúc lợi NH ACB nên cải thiện sau: - Ngoài việc quan tâm đến NV, NH ACB cần có chương trình thăm hỏi, động viên em NV có thành tích học tập tốt thơng qua chương trình khen thưởng cho cháu có thành tích tốt hay suất học bổng cho cháu học giỏi em cán NV lại khó khăn - Tổ chức định kì buổi khám bệnh cho NV tồn NH Bên cạnh đó, hàng năm, NH nên tổ chức buổi tư vấn pháp luật để NV nắm bắt trách nhiệm quyền lợi NH với khách hàng Đặc biệt, lĩnh vực NH lĩnh vực liên quan đến tiền tệ nhạy cảm NV cần nắm pháp luật để thực công việc cách chuẩn xác, khơng rơi vào vịng lao lý - Chế độ phúc lợi phải bình đẳng cơng bằng, tất NV hệ thống hưởng phúc lợi nhau, không phân biệt cấp trên, cấp NH nên 74 cho NV tham gia cho ý kiến đề xuất phương án hay chương trình phúc lợi để giúp NV có thêm động lực q trình làm việc phụ cấp: khoản tiền nhỏ, nhiên NH cần xem xét đưa mức phụ cấp theo thời giá thị trường, tránh tình trạng phụ cấp q khơng đủ tạo động lực cho NV Ngoài phụ cấp tiền ăn trưa, NH ACB nên bổ sung thêm loại phụ cấp phụ cấp công tác xa, phụ cấp xăng xe với cán tín dụng 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thơng qua cơng tác bố trí lao động Trên thực tế, NH ACB tiến hành đánh giá bố trí lao động dựa theo nguyện vọng NV nộp hồ sơ ứng tuyển vào vị trí bên NH Tuy nhiên cơng tác bố trí lao động chưa linh hoạt khảo sát có lượng lớn NV hệ thống khơng hài lịng với công tác NH Để cải thiện hạn chế này, NH ACB cần: -Dựa vào việc đánh giá NV để phân bổ công việc cách hợp lý Đối với NV mới, khối lượng công việc cần nâng cao dần để NV thích nghi với cơng việc mình, khơng áp đặt lượng cơng việc q lớn cho họ Bởi q trình làm quen cơng việc cịn nhiều bỡ ngỡ, việc giao cho nhiều công việc lúc khiến NV cảm thấy khủng hoảng, động lực làm việc Đối với NV nữ nhà có nhỏ nên hỗ trợ họ làm công việc hợp lý cơng việc làm nhà để có thời gian nhà chăm sóc NH nên có giải pháp hỗ trợ NV làm việc linh hoạt, nhanh chóng để NV tan làm quy định - Đánh giá định kì cơng tác phân cơng bố trí lao động, xem xét thay đổi NV Nếu NV đáp ứng nhu cầu công việc mà không stress hay căng thẳng, BLĐ xem xét bố trí cho NV cơng việc tương đương khác cơng việc phức tạp Nếu NV khơng đủ khả để hồn thành cơng việc điều chỉnh phân công công việc khác đơn giản hơn, xem xét cho NV thay đổi cơng việc phù hợp với mạnh, kĩ thân 75 phân cơng vị trí khác nhẹ nhàng 3.2.5 Tạo động lực thông qua xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực nhiệm vụ cho nhân viên Đây cơng tác quan trọng giúp NLĐ biết rõ cơng việc làm có phương hướng định để hoàn thành mục tiêu công việc Ở NH ACB, phần lớn công việc BLĐ hướng dẫn chi tiết thông qua bảng mô tả công việc từ NV vào vị trí Tuy nhiên, cơng tác xác định tiêu chuẩn thực nhiệm vụ cho NV đề cao nhiều kết kinh doanh chưa đề cập đến vấn đề khác cơng việc Vì vậy, NH ACB cần ý điểm sau: - Đưa bảng mô tả công việc cách chi tiết Tuy nhiên, trình làm việc phải thường xuyên kiểm tra cập nhật kịp thời để có thay đổi, điều chỉnh phù hợp với công việc, tránh làm việc chồng chéo gây lãng phí nguồn nhân lực NH - Ngồi xác định nhiệm vụ thơng qua bảng mơ tả cơng việc, NH nên khuyến khích NV vị trí trao đổi, chia sẻ thơng tin công việc với để hiểu rõ công việc vị trí - BLĐ nên tổ chức buổi đào tạo, phân tích cơng việc cho NV để NV hiểu vai trò, chức hệ thống Cơng tác cho thấy quan tâm NH dành cho NV Bên cạnh đó, giúp tiết kiệm nguồn nhân lực, giảm thời gian hao phí NV khơng biết cơng việc phải làm - Với công tác xác định tiêu chuẩn thực cơng việc, NH ACB cần xem xét vị trí cơng việc, yêu cầu công việc đối tượng thực công việc để đưa tiêu chuẩn cách cụ thể, tránh tình trạng tiêu chuẩn chung chung “hồn thành tốt cơng việc hay đảm bảo tiêu đề ra” Những tiêu chuẩn chung chung không giúp dẫn dắt hay hỗ trợ NV công tác định hướng công việc mà khiến NV trở nên mông lung, phải làm Thay vào đó, cần đưa tiêu chuẩn thực cơng việc như: NV tín dụng tháng huy động thẻ tín dụng, khoản vay giá trị bao nhiêu; hay NV giao dịch cần 76 hỗ trợ mở thẻ, tài khoản tiết kiệm - NH nên cho NV tham gia, đóng góp ý kiến vào q trình xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Vì họ người thực cơng việc, họ biết mức độ khả đến đâu để lập mức tiêu chuẩn phù hợp, không sức, không gây nên áp lực với họ 3.2.6 Cải thiện công tác tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc vàđiều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Bất NV tổ chức mong muốn có mơi trường làm việc thân thiện với điều kiện làm việc đại đáp ứng nhu cầu làm việc họ Hầu hết NH TMCP trang bị trang thiết bị đại NH ACB không nằm ngồi số Nổi tiếng NH TMCP đầu lĩnh vực số hóa dịch vụ trang thiết bị, NH ACB bỏ lượng ngân sách lớn để đầu tư phát triển trang thiết bị hạ tầng đại, không thiết bị phục vụ khách hàng mà trang thiết bị phục vụ cho điều kiện làm việc NV Vì vậy, đa phần NV hệ thống hài lịng với điều kiện làm việc Tuy vậy, cịn số hạn chế Đặc biệt làm việc thị trường tiền tệ nhiều áp lực nên môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc NV Để kích thích NV hơn, BLĐ ACB cải cách sau: a điều kiện làm việc: - Tuy trang thiết bị làm việc ACB đầy đủ, NH phải thường xun có sách bảo trì, bảo dưỡng để laoij máy móc hệ thống hoạt động nhanh chóng, ổn định, đặc biệt hệ thống máy tính văn phịng NV Nếu chúng có vấn đề hay hỏng hóc cần bảo dưỡng sửa chữa để đảm bảo công việc NV thơng suốt ACB thường xun xuất tình trạng lỗi mạng đường truyền cao điểm, BLĐ cần nâng cấp hệ thống mạng nội cơng ty để tránh lãng phí thời gian chờ mạng - Đảm bảo ánh sáng làm việc cho NV Bên cạnh đó, ACB cần cải cách cách xếp vị trí chỗ ngồi cho NV để đảm bảo có khơng gian thống mát làm việc NV trao đổi với cần thiết - Đối với NV, nghỉ trưa khoảng thời gian q giá họ có 77 thể tái tạo sức lao động cho thời gian làm việc buổi chiều NH ACB cần xem xét, xếp để NV có chỗ nghỉ trưa đủ thoải mái để họ tái tạo sức lao động cho buổi chiều b môi trường làm việc - Thị trường tiền tệ đầy áp lực, NH ACB cần tạo môi trường làm việc động, cạnh tranh không áp lực cho NV Thông qua cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp phổ biến đến tất NV hệ thống Văn hóa doanh nghiệp giúp NV cảm thấy phần tổ chức, giúp gắn kết NV với tổ chức Đồng thời giúp NV thêm tự hào tổ chức, tự hào phần số - Các đồng nghiệp cấp với cấp đưa nhận xét, ý kiến quan điểm đóng góp cho cơng việc tốt Nhưng đóng góp ý kiến cần uyển chuyển, khéo léo để họ vừa khơng lịng lại vừa cải thiện cơng việc Đối với NV làm sai, cấp quản lý khơng nên trì triết, mắng mỏ mà nên lắng nghe tìm nguyên nhân, giải pháp để khắc phục vấn đề Đối với NV làm tốt, nên khen ngợi họ trước toàn thể NV để họ thấy tôn trọng sẵn sàng cố gắng để hồn thành cơng việc tốt - Vì hầu hết NV ACB trình độ cao nên BLĐ xem xét trao cho họ số quyền định công việc chịu trách nhiệm giới hạn cho phép Điều giúp NV phát huy tài khả sáng tạo cơng việc Bên cạnh thể tơn trọng, tin tưởng BLĐ NV khiến họ có thêm động lực dể làm việc - Đối với NV quản lý không nên phân cấp mà nên trao đổi, chia sẻ thông tin với Cấp cần tiếp xúc, trao đổi với cấp để hiểu tâm tư, nguyện vọng họ Đồng thời, đưa mong muốn mục tiêu NH kì vọng mong đạt NV Cấp nên hướng dẫn, đưa dẫn phương hướng để NV đạt mục tiêu NH nói chung mục tiêu cá nhân nói riêng - NH nên dành cho NV tin tưởng định, khơng nên kè kè, giám sát hành động NV Vì người có lịng tự trọng mong muốn khẳng định thân Khi tin tưởng họ cảm thấy có 78 trách nhiệm làm việc cách cẩn thận để không làm cấp thất vọng 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua công tác đào tạo Đào tạo công tác quan trọng NV đặc biệt trọng làm việc tổ chức Khi đào tạo cách cẩn thận, NV hoàn thiện kĩ vốn có Nhờ dễ dàng có hội thăng tiến chuyển cơng tác đến đơn vị xứng đáng Công tác đào tạo ACB đánh giá chuyên nghiệp Tuy nhiên để biến công tác thành động lực làm việc cho NV cần lưu ý điểm sau: - Công tác đào tạo cần gắn liền trực tiếp với công việc NV, tránh đào tạo ạt, không tập trung Nếu NH đưa chương trình đào tạo mang tính chung chung, khơng gắn liền đến cơng việc NV hay không liên quan nhiều đến họ khiến họ cảm thấy nhạt nhẽo, buồn ngủ, khó tập trung vào khó học Điều làm vừa làm giảm kết đào tạo NH, vừa gây lãng phí cho ngân sách đào tạo - Các chương trình đào tạo cần mang tính đầu tư tiền bạc, thời gian, cơng sức để đảm bảo hiệu đào tạo cho NV Bên cạnh đó, lịch trình đào tạo cần cụ thể hóa, lên kế hoạch trước để toàn thể NV hệ thống xếp cơng việc riêng để tham gia đào tạo - Đảm bảo tất NV tham gia đào tạo Với khóa học có kinh phí lớn, hỗ trợ tài cho NV vào hệ thống NV có hồn cảnh khó khăn để họ tham gia vào q trình đào tạo Có vậy, đội ngũ nhân ACB phát triển đồng vững mạnh - Đối với cán cấp cao, tạo điều kiện để họ tham gia khóa học ngắn hạn dài hạn ngồi nước để nâng cao kiến thức tầm nhìn, mang kiến thức đào tạo phát triển hệ thống chi nhánh nói riêng tồn hệ thống NH TMCP nói chung phát triển cách vững mạnh, cạnh tranh với NH lớn thực mục tiêu dài hạn mà hội đồng quản trị đề - NH ACB nên tham khảo ý kiến NV vấn đề, kiến thức có chương trình đào tạo, xem xét xem họ thiếu kiến thức hay kĩ mảng để đưa chương trình đào cho NV 79 3.2.8 Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua việc tạo hội thăng tiến cho NV Khi bắt đầu cơng việc đó, người có tầm nhìn NV ln quan tâm đến khả thăng tiến họ Tuy vậy, NH ACB NV lại chưa đánh giá cao công tác tạo điều kiện để NV thăng tiến Để khắc phục nhược điểm này, NH ACB áp dụng biện pháp sau: - BLĐ nên xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho NV điều kiện cụ thể để thăng tiến nấc thang Điều giúp NV có mục tiêu cơng việc Từ đó, thúc đẩy động lực làm việc họ, khiến họ sống có lý tưởng - Với NV có nỗ lực cơng việc nên có đánh giá, quan tâm đến họ để đưa hội đào tạo phù hợp để nâng cao hội thăng tiến cho họ Nếu cảm thấy NV có tiềm trình rèn luyện chưa đủ, BLĐ cần tạo điều kiện để NV thể thân thơng qua nhiệm vụ địi hỏi khả năng, trình độ mang tính thách thức so với nhiệm vụ cũ Đây phép thử giúp BLĐ chọn người có đủ tài đức để đảm nhiệm cương vị cao NH - NH cần gắn chặt khả thăng tiến với trình làm việc NLĐ Trong công việc, không kết quan trọng mà ý thức trách nhiệm điều quan trọng, đặc biệt thăng tiến Các vị trí cao phải quản lý nhiều NV nên NV có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc có xu hướng làm lãnh đạo tốt Khi lựa chọn NV có khả thăng tiến kết hiệu suất cơng việc, BLĐ cần chọn người có ý thức trách nhiệm hài hòa với đồng nghiệp để NV NH có động lực vừa cố gắng hồn thành tốt cơng việc lại vừa có ý thức chia sẻ, kết nối với đồng nghiệp, tránh tình trạng bè phái hay đấu đá - Cơng tác thăng tiến cần công khai minh bạch Bên cạnh đó, NH ACB nên tham khảo ý kiến NV đồng cấp chi nhánh, tổ chức buổi nhận xét bình bầu để NV có quyền nói lên tiếng nói mong muốn thăng tiến mục tiêu tương lai thăng tiến Bên cạnh đó, cơng tác tạo nên tính công công tác xét duyệt thăng tiến, tránh tình trạng thăng tiến nhờ quan hệ hay tình cảm cá nhân 80 3.3 Một số giải pháp kiến nghị 3.3.1 Đối với phủ - Quy định cách cụ thể nguyên tắc tạo động lực tổ chức giám sát thực công tác cách có hệ thống - Đưa khung pháp lý chặt chẽ để bảo vệ nhân viên ngân hàng khỏi “bẫy tín dụng” - Nên nâng mức tiền lương tối thiểu cho NV để đảm bảo mức sống cho họ đặc biệt NV thành phố lớn, chi phí sinh hoạt đắt đỏ - Mở nhiều hội thảo liên quan đến nhân quản lý nhân ngồi nước để doanh nghiệp nói chung NH nói riêng có điều kiện để tiếp xúc với cách tạo động lực từ tổ chức lớn - Hỗ trợ nguồn lực để NH tạo động lực cho NV cách tốt 3.3.2 Đối với ngân hàng Nhà nước - Nên đưa chương trình, sách khen thưởng cấp cao dành cho NV xuất sắc ngành - Tổ chức buổi lễ trao thưởng hàng năm cho NV toàn ngành NH - Tổ chức buổi hội thảo trao đổi NH với BLĐ NH với chun gia nước ngồi để thúc đẩy NV NH làm việc cách có hiệu - Quy định thưởng thêm cho NV NH vào dịp lễ đặc biệt như: Quốc tế Phụ nữ, Trung thu, ngày Phụ nữ Việt Nam 81 KẾT LUẬN Thị trường lao động chất lượng cao ngày quý giá, nhu cầu tạo động lực NV ngày nâng cao Khi NV có động lực làm việc kích thích hiệu cơng việc giúp NV hứng thú, hăng say trình làm việc đồng thời mang lại cho doanh nghiệp nguồn lợi nhuận lớn Để giữ chân thu hút nhân tài tổ chức, doanh nghiệp không ngừng đổi mới, cải cách công tác tạo động lực để kích thích động viên NV cố gắng cống hiến cho tổ chức Tuy nhiên, cơng tác tạo động lực công tác tức thời mà đòi hỏi tổ chức phải phát triển lâu dài, có hệ thống Bên cạnh đó, sách tạo động lực cần có ủng hộ NV đạt hiệu tốt Với mục đích, mang lại phương pháp tạo động lực tốt cho NV NH TMCP Á Châu (ACB) Ở chương 1, luận văn nêu sở lý luận công tác tạo động lực, học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực số công tác tạo động lực vận dụng Từ đó, đặt móng xây dựng phương pháp tạo động lực cho NV tổ chức nói chung Ở chương này, em đưa kinh nghiệm tạo động lực hai tổ chức lớn NH Viettinbank tập đồn FPT, dựa vào rút kinh nghiệm cho NH TMCP Á Châu (ACB) Ở chương 2, em giới thiệu chung nét NH TMCP Á Châu (ACB) đưa thực trạng công tác tạo động lực NH Từ đó, rút điểm đạt được, hạn chế cần khắc phục số nguyên nhân gây nên hạn chế tạo động lực cho NV NH TMCP ACB Dựa vào ưu điểm đạt hạn chế cần khắc phục, chương em đưa hệ thống giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm hồn thiện cơng tác tạo động lực NH ACB Do hạn chế khả nghiên cứu nên luận văn cịn sai xót Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo cá nhân NH TMCP Á Châu để luận văn em hoàn thiện Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim 82 Nhung- giảng viên hướng dẫn em, tập thể thầy cô, giảng viên Học viện NH NH TMCP Á Châu giúp đỡ, bảo tận tình em trình làm luận văn thực tập 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Lê Thế Giới & Nguyễn Xuân Lân Nguyễn Phúc Nguyên Nguyễn Thị Loan - Xuất năm 2007, “Quản trị học”, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Đà Nằng (2) Bùi Văn Danh - MBA Nguyễn Văn Dung -Lê Quang Khôi (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Phương Đông (3) Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hường (2011), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân (4) Hải Lý “ACB: Công thức phát triển văn hóa sáng tạo”, Tạp chí Thời báo kinh tế Sài Gịn online (5) Nguyễn Thị Hồi Phương “Tạo động lực lao động công ty cổ phần Softech”, luận văn ThS Quản trị nhân lực (2016) (6) Phan Thị Mỹ Dung “Đào tạo nguồn nhân lực NH Thương mại Cổ Phần Á Châu”, luận văn ThS Quản trị kinh doanh (2012) (7) Ngơ Thị Hường “Hồn thiện công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho NV NH TMCP Nhà Hà Nội Habubank” , luận văn tốt nghiệp (8) Vũ Văn Dương “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ làm việc khối quản trị nhân lực- NH TMCP Kỹ Thương- Techcombank”, Báo cáo thực tập chuyên đề (9) VOER powered by hanoi spring “ Tạo động lực lao động yếu tố định thành công công ty” (10) NH TMCP Á Châu (ACB) báo cáo thường niên năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 (11) NH TMCP Á Châu (ACB) báo cáo kinh doanh cho Hội đồng quản trị năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 (12) NH TMCP Á Châu (ACB) quy chế lương thưởng chế độ phúc lợi cho NV ACB (13) Tạp chí kinh tế Vietnambiz “Những dấu ấn hoạt động kinh doanh ACB năm 2019” (17/01/2020) PHỤ LỤC Phần II Nội dung công tác tạo động lực PHIÊU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG Anh/Chị trả lời câu hỏi cách đánh dấu tích vào trống khoanh tròn vào Thưa Quý đáp án Anh/Chị bên câu hỏi Em Đặng Minh Phương, em làm việc NH TMCP Á Châu (ACB) Hiện Câuem 1: Anh/Chị thếluận với công tạo động lựcđộng bằnglực tiềncho lương tại, thựcđánh hiệngiá khóa đề tàitác “Cơng tác tạo NVthơng NH qua cácÁtiêu chí(ACB)” sau: TMCP Châu Để có nắm bắt thực trạng cơng tác tạo động lực cho NV NH ACB từ đưa ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế tìm giải pháp thích hợp để tạo động lực hiệu cho NV Ý kiến Anh/Chị đóng góp vơ q giá đề tài nghiên cứu Vì vậy, xin Anh/Chị dành thời gian để đóng góp ý kiến đưa ý kiến khách quan Em xin cam đoan tồn thơng tin thu hồn tồn bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận đóng góp Anh/Chị Tiêu chí Em xin chân thành cảm ơn!Bình thường Hài lịng Khơng hài lịng Lương trả đúngPhần I: Thơng tin cá nhân hạn (Xin anh/ chị vui lòng đánh dấu √ vào trống □ thích hợp nhất) Xét tăng lương Giới tính: □ Nam hợp lý Độ tuổi: □ Từ 18-22 □ Nữ □ Từ 23-30 Trình độ học vấn: Hài lòng với mức lương □ Phổ thông □ Trung cấp, cao đẳng □Trên 30 □ Đại học □ Thạc sỹ □ Tiến sỹ Vị trí đảm nhận: □ Giám đốc ĐVTV □ Phó GĐ ĐVTV □ Trưởng phịng □ Phó phịng □ Cán 5.Số năm công tác: □ Dưới 01 năm □ Từ 1-3 năm □ Từ 3-5 năm □ Trên năm 6.Anh/ chị vui lòng cho biết Anh/Chị làm phịng/bộ phận nào? □ Phịng KHCN □ Phịng Kế tốn - Ngân quỹ □ Phịng KHDN □ Phịng Hành nhân □ Phòng Giao dịch □ Bộ phận khác □ Phòng Dịch vụ khách hàng Câu 2: Anh/chị đánh giá công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng a Rất hài lòng b Hài lòng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 3: Anh/Chị đánh giá chế độ phúc lợi NH ACB a Rất hài lòng b Hài lòng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 4: Anh/Chị đánh giá cơng tác phân cơng bố trí cơng việc NH ACB a Rất hài lịng b Hài lịng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 5: Anh/Chị đánh giá cách xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho NV ACB a Rất hài lòng b Hài lòng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 6: Anh/Chị đánh giá cách đánh giá công việc NH ACB: a Rất công b Công c Không công Câu 7: Anh/Chị đánh giá môi trường làm việc NH ACB a Rất hài lịng b Hài lịng c Bình thường d Khơng hài lòng Câu 8: Anh/Chị đánh giá điều kiện làm việc NH ACB a Rất hài lịng b Hài lịng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 9: Anh/Chị đánh giá cơng tác tạo động lực thăng tiến cho NV NH ACB a Rất đồng ý b Đồng ý c Không đồng ý số điểm d Không NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN đồng ý Câu 10: Anh/Chị đánh giá công tác đào tạo NH ACB a Rất hài lịng b Hài lịng c Bình thường d Khơng hài lịng Câu 11: Mức độ hứng thú anh/chị tham gia hoạt động công ty tổ chức a Rất hứng thú b Hứng thú c Bình thường d Khơng hứng thú Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) ... cứu Công tác tạo động lực cho NV NH TMCP Á Châu (ACB) Các nội dung tạo động lực cho NV tổ chức khác đặc biệt NH Các nh? ?n tố gây ? ?nh hưởng đến công tác tạo động lực cho NV NH TMCP Á Châu (ACB). .. giúp tạo động lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực NH TMCP Á Châu (ACB) Chương 3: Giải pháp nh? ??m tạo động lực cho NV NH TMCP Á Châu (ACB) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực. .. nguồn nh? ?n lực Ngân Hàng TMCP ACB .38 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực Ngân Hàng TMCP Á Châu (ACB) 41 2.2.1 Nh? ??n thức công tác tạo động lực cho nh? ?n viên ban l? ?nh đạo ngân hàng TMCP Á Châu