Từ xa xưa, ông cha ta có câu: “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” để cho thấy được mức độ quý giá của tiền thưởng so với tiền công. Tiền thưởng không chỉ mang tính chất động viên về vật chất mà nó còn mang tính chất động viên về tinh thần. Nó thể hiện sự trân trọng của tổ chức đối với NV. Đối với NV, nó là sự trân trọng, vinh dự khi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, tiền thưởng chính là công cụ tạo động lực vô cùng có hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, sau khi đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng ở NH TMCP ACB ta vẫn nhận thấy một số những hạn chế khi có khá nhiều NV không hài lòng và cảm thấy xứng đáng với mức thưởng mình nhận được. Để có thể khắc phục và cải cách những hạn chế khi sử dụng công cụ tiền thưởng làm động lực lao động ở ACB BLĐ cần chú ý đến những điểm sau:
- Tiền thưởng sẽ xuất hiện khi các cá nhân, tập thể hoàn thành mục tiêu hoặc vượt mục tiêu đề ra. Vì vậy, NH phải đưa ra những mục tiêu một cách cụ thể để NV có thể chủ động sắp xếp, nỗ lực hoàn thành mục tiêu đó, tránh tình trạng đặt mục tiêu chung chung, thiếu tính cụ thể hoặc mục tiêu quá cao, vượt khả năng của NV. Điều này sẽ làm triệt tiêu động lực của NV, khiến họ nản lòng hơn.
- Thiết lập các quy chuẩn rõ ràng về đối tượng, điều kiện được khen thưởng. Sau đó, thông báo với toàn thể NV trong hệ thống để cùng nắm được, tránh trường hợp khen thưởng không công bằng giữa các NV với nhau.
- Dựa vào vị trí, trách nhiệm, yêu cầu công việc và kết quả thực hiện công việc ở từng chức vụ để đưa ra mức lương thưởng xứng đáng. Những NV cấp cao phải xử lý nhiều công việc mang tính khó, đòi hỏi kĩ năng, trình độ và áp lực công việc cao hơn sẽ có lương thưởng cao hơn. Những NV mới khi vào công ty, nếu hoàn thành đủ chỉ tiêu công việc cũng cần được khen thưởng. Bên cạnh đó, những NV giao dịch, NV tín dụng làm việc hiệu quả với kết quả công việc thu về lợi nhuận lớn cho công ty cũng cần được khen thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
- Khen thưởng phải kịp thời, đúng lúc: khi NV đạt được thành tích tốt, NH phải kịp thời khen thưởng cho họ sớm nhất có thể. Như vậy sẽ cho NV thấy được sự tôn trọng và đánh giá cao của BLĐ đối với những thành tích tốt mà họ tạo ra. Nếu khen thưởng quá muộn NV sẽ cảm thấy mình bị bỏ mặc hay những cố gắng của mình không được đánh giá cao, không được coi trọng...Điều này sẽ làm mất đi động lực làm việc của họ.
- Công tác khen thưởng phải diễn ra một cách công khai. Hàng tháng, hàng quý phải có những buổi họp mặt bàn về kết quả công việc trong tháng vừa qua. Đồng thời tuyên dương và khen thưởng những cá nhân xuất sắc trong công tác của hệ thống. Mức tiền thưởng đối với từng NV sẽ được công khai với toàn bộ NV. Công tác này sẽ khích lệ tinh thần của NV được khen thưởng đồng thời thôi thúc những NV khác phấn đấu noi theo những tấm gương được tuyên dương, khen thưởng. Như vậy sẽ tạo ra được một tập thể hợp tác, cùng phát triển vững mạnh.
- Giá trị tiền thưởng đưa ra phải đủ lớn và có giá trị để tạo được động lực cho NV: NH phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc, những đề xuất, ý tưởng sáng tạo mang tính khả thi để đưa ra mức thưởng cao, mang tính thi đua trong tổ chức. Có như vậy, NV mới có động lực chăm chỉ làm việc để đạt được phần thưởng NH đề ra. Nếu mức thưởng quá ít, NV sẽ nghĩ thành quả của họ không được đánh giá cao hay nhà quản lý không quan tâm đến NV... Tất cả những suy nghĩ đó đều làm giảm động lực của NV gây nên kém hiệu quả trong công việc. Vì vậy, NH ACB cần đưa ra mức tiền thưởng có giá trị cao để thúc đẩy động lực làm việc của NV.
- Công tác tiền thưởng cần thực hiện một cách linh hoạt, không cứng nhắc. Đối với những chi nhánh mới thành lập hay những NV mới, chưa mang lại nhiều lợi nhuận cho NH, chưa vượt chỉ tiêu nhiều mà chỉ dừng lại ở việc hoàn thành công việc và có trách nhiệm với công việc của mình, NH cũng nên khen thưởng để động viên, khích lệ tinh thần của họ để họ có thêm động lực làm việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành công việc tốt hơn nữa.
- NH cũng nên tham khảo ý kiến của NV về mức tiền thưởng cho các công việc ở các vị trí khác nhua trong hệ thống. Điều này khiến NV cảm thấy công bằng hơn trong công tác tiền thưởng. Bên cạnh đó, nó cũng thể hiện sự tôn trọng của NH đối với NV của mình.
- Tiền thưởng đưa ra cần phải phù hợp với điều kiện ngân quỹ và lợi nhuận kinh doanh của NH. Có đảm bảo được điều kiện này, NH mới bền vững được.
3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua chế độ phúc lọi, phụ cấp
Chế độ phúc lợi của ACB tuy khá hoàn thiện về các phúc lợi bắt buộc như các chế độ bảo hiểm theo quy định của nhà nước, các ngày nghỉ lễ có lương, không lương,.. Tuy nhiên ở chế độ phúc lợi không bắt buộc, các hình thức phúc lợi đưa ra còn chưa được phong phú, đa dạng, chưa hài lòng được mong muốn, nguyện vọng của toàn thể cán bộ, NV ở ACB. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tạo động lực qua chế độ phúc lợi NH ACB nên cải thiện như sau:
- Ngoài việc quan tâm đến NV, NH ACB cũng cần có những chương trình thăm hỏi, động viên con em NV có thành tích học tập tốt thông qua các chương trình khen thưởng cho các cháu có thành tích tốt hay những suất học bổng cho các cháu học giỏi là con em cán bộ NV nhưng lại khó khăn.
- Tổ chức định kì các buổi khám bệnh cho NV toàn NH. Bên cạnh đó, hàng năm, NH cũng nên tổ chức các buổi tư vấn pháp luật để NV có thể nắm bắt được trách nhiệm và quyền lợi của mình đối với NH và với khách hàng. Đặc biệt, lĩnh vực NH là lĩnh vực liên quan đến tiền tệ rất nhạy cảm. NV cần nắm chắc pháp luật để thực hiện công việc một cách chuẩn xác, không rơi vào vòng lao lý.
- Chế độ phúc lợi phải bình đẳng và công bằng, tất cả NV trong hệ thống đều được hưởng phúc lợi như nhau, không phân biệt cấp trên, cấp dưới. NH cũng nên
cho NV tham gia cho ý kiến và đề xuất những phương án hay chương trình phúc lợi để giúp NV có thêm động lực trong quá trình làm việc.
về phụ cấp: tuy là khoản tiền nhỏ, tuy nhiên NH cần xem xét đưa ra những mức
phụ cấp theo thời giá thị trường, tránh tình trạng phụ cấp quá ít không đủ tạo ra động lực cho NV. Ngoài phụ cấp về tiền ăn trưa, NH ACB cũng nên bổ sung thêm các loại phụ cấp như phụ cấp khi đi công tác xa, phụ cấp xăng xe với các cán bộ tín dụng...
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua công tác bố trí lao động
Trên thực tế, NH ACB đã tiến hành đánh giá và bố trí lao động dựa theo nguyện vọng của NV khi nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí bên trong NH. Tuy nhiên công tác bố trí lao động ở đây vẫn chưa được linh hoạt khi khảo sát vẫn có một lượng khá lớn NV trong hệ thống không hài lòng với công tác này của NH. Để cải thiện được những hạn chế này, NH ACB cần:
-Dựa vào việc đánh giá NV để phân bổ công việc một cách hợp lý. Đối với những NV mới, khối lượng công việc cần nâng cao dần để NV có thể thích nghi với công việc của mình, không áp đặt lượng công việc quá lớn cho họ. Bởi quá trình làm quen công việc còn nhiều bỡ ngỡ, việc giao cho quá nhiều công việc cùng một lúc sẽ khiến NV cảm thấy khủng hoảng, mất đi động lực làm việc. Đối với NV nữ nhà có con nhỏ cũng nên hỗ trợ họ làm những công việc hợp lý hoặc những công việc có thể làm ở nhà để có thời gian ở nhà chăm sóc con cái. NH cũng nên có những giải pháp hỗ trợ NV làm việc linh hoạt, nhanh chóng để NV có thể về tan làm đúng giờ quy định.
- Đánh giá định kì các công tác phân công bố trí lao động, xem xét những thay
đổi của NV. Nếu NV đáp ứng được nhu cầu công việc mà không stress hay căng thẳng,
thì BLĐ có thể xem xét bố trí cho NV đó một công việc tương đương khác hoặc công
việc phức tạp hơn. Nếu NV đó không đủ khả năng để hoàn thành công việc có thể điều
chỉnh phân công những công việc khác đơn giản hơn, hoặc xem xét cho NV đó thay đổi công việc phù hợp với thế mạnh, kĩ năng của bản thân hơn.
phân công một vị trí khác nhẹ nhàng hơn.
3.2.5. Tạo động lực thông qua xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện
nhiệm vụ cho nhân viên
Đây là công tác rất quan trọng giúp NLĐ có thể biết rõ công việc mình đang làm và có một phương hướng nhất định để hoàn thành mục tiêu công việc. Ở NH ACB, phần lớn các công việc đều được BLĐ hướng dẫn chi tiết thông qua bảng mô tả công việc ngay từ khi NV mới vào vị trí. Tuy nhiên, công tác xác định tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ cho NV còn đề cao quá nhiều về kết quả kinh doanh chưa đề cập đến vấn đề khác trong công việc. Vì vậy, NH ACB cần chú ý những điểm sau:
- Đưa ra bảng mô tả công việc một cách chi tiết. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc phải thường xuyên kiểm tra và cập nhật kịp thời để có những thay đổi, điều chỉnh phù hợp với công việc, tránh làm việc chồng chéo gây lãng phí nguồn nhân lực của NH.
- Ngoài xác định nhiệm vụ thông qua bảng mô tả công việc, NH cũng nên khuyến khích các NV ở cùng vị trí trao đổi, chia sẻ thông tin công việc với nhau để hiểu rõ hơn về công việc ở vị trí của mình.
- BLĐ cũng nên tổ chức các buổi đào tạo, phân tích công việc cho mỗi NV để NV hiểu được vai trò, chức năng của mình trong hệ thống. Công tác này sẽ cho thấy được sự quan tâm của NH dành cho NV của mình. Bên cạnh đó, cũng giúp tiết kiệm nguồn nhân lực, giảm thời gian hao phí của NV khi không biết công việc của mình phải làm gì.
- Với công tác xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc, NH ACB cần xem xét
vị trí công việc, yêu cầu công việc và đối tượng thực hiện công việc để đưa ra các tiêu
chuẩn một cách cụ thể, tránh tình trạng tiêu chuẩn chung chung như “hoàn thành tốt công việc hay đảm bảo được chỉ tiêu đề ra”. Những tiêu chuẩn chung chung như vậy không giúp dẫn dắt hay hỗ trợ NV trong công tác định hướng công việc mà sẽ khiến NV trở nên mông lung, không biết phải làm thế nào. Thay vào đó, cần đưa ra các tiêu
chuẩn thực hiện công việc như: đối với NV tín dụng một tháng huy động được bao nhiêu thẻ tín dụng, bao nhiêu khoản vay giá trị bao nhiêu; hay như NV giao dịch cần
hỗ trợ mở được bao nhiêu thẻ, bao nhiêu tài khoản tiết kiệm...
- NH cũng nên cho NV tham gia, đóng góp ý kiến vào quá trình xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Vì chính họ là người thực hiện công việc, họ biết được mức độ và khả năng của mình đến đâu để lập ra mức tiêu chuẩn phù hợp, không quá sức, không gây nên áp lực quá với họ.
3.2.6. Cải thiện công tác tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc
vàđiều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên
Bất cứ NV ở trong tổ chức nào cũng đều mong muốn có một môi trường làm việc thân thiện với điều kiện làm việc hiện đại đáp ứng được nhu cầu làm việc của họ. Hầu hết các NH TMCP hiện nay đều được trang bị trang thiết bị hiện đại. NH ACB cũng không nằm ngoài số đó. Nổi tiếng là NH TMCP đi đầu trong lĩnh vực số hóa dịch vụ và trang thiết bị, NH ACB đã bỏ ra một lượng ngân sách lớn để đầu tư phát triển trang thiết bị hạ tầng hiện đại, không chỉ ở các thiết bị phục vụ khách hàng mà còn ở cả trang thiết bị phục vụ cho điều kiện làm việc của NV. Vì vậy, đa phần NV trong hệ thống hài lòng với điều kiện làm việc ở đây. Tuy vậy, vẫn còn một số những hạn chế. Đặc biệt vì làm việc trong thị trường tiền tệ nhiều áp lực nên môi trường làm việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NV. Để có thể kích thích NV hơn, BLĐ ACB có thể cải cách như sau:
a. về điều kiện làm việc:
- Tuy trang thiết bị làm việc ở ACB là khá đầy đủ, nhưng NH phải thường xuyên có chính sách bảo trì, bảo dưỡng để các laoij máy móc trong hệ thống hoạt động được nhanh chóng, ổn định, đặc biệt là hệ thống máy tính văn phòng của NV. Nếu chúng có vấn đề hay hỏng hóc cần bảo dưỡng và sửa chữa ngay để đảm bảo công việc của NV được thông suốt. ACB cũng thường xuyên xuất hiện tình trạng lỗi mạng đường truyền trong giờ cao điểm, vì vậy BLĐ cần nâng cấp hệ thống mạng nội bộ của công ty để tránh lãng phí thời gian chờ do mạng.
- Đảm bảo ánh sáng làm việc cho NV. Bên cạnh đó, ACB cần cải cách cách sắp xếp vị trí chỗ ngồi cho mỗi NV để đảm bảo có một không gian thoáng mát làm việc và NV vẫn có thể trao đổi với nhau khi cần thiết.
thể tái tạo sức lao động cho thời gian làm việc buổi chiều. NH ACB cần xem xét, sắp xếp để NV có một chỗ nghỉ trưa đủ thoải mái để họ có thể tái tạo sức lao động cho buổi chiều.
b. về môi trường làm việc
- Thị trường tiền tệ đầy áp lực, NH ACB cần tạo ra một môi trường làm việc năng động, cạnh tranh nhưng không quá áp lực cho NV. Thông qua cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phổ biến nó đến tất cả NV trong hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp NV cảm thấy mình là một phần trong tổ chức, giúp gắn kết NV với tổ chức. Đồng thời cũng giúp NV thêm tự hào về tổ chức, tự hào vì mình là một phần trong số đó.
- Các đồng nghiệp hoặc cấp trên với cấp dưới có thể đưa ra các nhận xét, ý kiến và quan điểm đóng góp cho công việc được tốt hơn. Nhưng đóng góp ý kiến cần uyển chuyển, khéo léo để họ vừa không mất lòng lại vừa có thể cải thiện công việc hơn. Đối với những NV làm sai, các cấp quản lý không nên trì triết, mắng mỏ mà nên lắng nghe tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục vấn đề. Đối với những NV làm tốt, nên khen ngợi họ trước toàn thể NV để họ thấy được tôn trọng và sẵn sàng cố gắng hơn nữa để hoàn thành công việc tốt hơn.
- Vì hầu hết NV ở ACB đều ở trình độ cao nên BLĐ có thể xem xét trao cho họ một số quyền quyết định công việc và chịu trách nhiệm trong giới hạn cho phép. Điều này sẽ giúp NV phát huy được tài năng cũng như khả năng sáng tạo của mình trong công việc. Bên cạnh đó cũng thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng của BLĐ đối với NV của mình khiến họ có thêm động lực dể làm việc.
- Đối với NV và quản lý không nên phân cấp mà nên trao đổi, chia sẻ thông