1.5.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Dựa trên một số học thuyết nêu trên, chúng ta nhận thức được rằng công tác tạo động lực là vô cùng thiết yếu và quan trọng trong thị trường cạnh tranh như hiện nay. Đối với hầu hết các NV, hài lòng với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Các tổ chức muốn NV của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho NV hiệu quả nhất?Cách tốt nhất chính là xác định rõ nhu cầu của người lao dộng và hài lòng được nó. Tuy nhiên nhu cầu của NLĐ là rất phức tạp. Vì vậy, chúng ta có thể chia nhu cầu của NLĐ ra thành hai nhóm cơ bản là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.
- Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu lợi ích vật chất hướng vào sự hài lòng các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người. Trong tổ chức, nhu cầu vật chất của NLĐ bao gồm:
+ Thu nhập cao (lương, thưởng...): NLĐ luôn mong muốn có lương thưởng cao để đáp ứng được nhu cầu của bản thân và gia đình. Đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất kì NLĐ nào. Nó cũng là một mối quan tâm lớn của cả người sử dụng lao động.
+ Chế độ phúc lợi tốt: như các khoản hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi
lại, chế độ bảo hiểm, chăm sóc ốm đau, thai sản...Tùy vào từng ngành nghề và quy mô khác nhau,mõi tổ chức cần thực hiện chế độ phúc lợi cho NLĐ thật tốt để NLĐ có động lực trong lao động.
+ Hỗ trợ tài chính: Khi NLĐ gặp phải hoàn cảnh khó khăn hoặc cần sự giúp đỡ về tài chính, tổ chức có thể xem xét để đưa ra các biện pháp hỗ trợ tài chính trong phạm vi và điều kiện cho phép để hỗ trợ NLĐ.
- Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Trong lĩnh vực lao động, nhu cầu của NLĐ bao gồm:
+ Công việc ổn định và phù hợp với khả năng: doanh nghiệp cần định hướng phát triển lâu dài để đảm bảo cho NLĐ có một công việc ổn định và lâu dài. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần bố trí công việc phù hợp với khả năng của NLĐ để tăng năng suất và hứng thú của NLĐ.
+ Có cơ hội thăng tiến: bất cứ ai khi làm việc đều mong muốn được ghi nhận thàn tích cảu mình qua cách được thăng tiến. Khi nhìn thấy cơ hội thăng tiến họ sẽ có động lực để làm việc tích cực hơn trong công việc.
+ Môi trường làm việc thân thiện với diều kiện làm việc thuận lợi: đây là nhu cầu tất yếu của bất kì NLĐ nào. Khi làm việc trong môi trường với đồng nghiệp và các ban quản lý hài hòa, công bằng trong một môi trường được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc sẽ tạo phấn khởi và tâm thế làm việc tốt nhất cho NLĐ.
- Được đào tạo và nâng cao trình độ: với những NLĐ trẻ, nhu cầu được đào tạo, trau dồi kĩ năng sẽ được hài lòng thông qua các buổi hướng dẫn hay dào tạo chuyên sâu trong tổ chức.
- Thường xuyên được tham gia các hoạt động tập thể của doanh nghiệp: NLĐ sẽ cảm thấy được quan tâm và gắn bó với các đồng nghiệp và công ty hơn thông qua các hoạt động như vậy.
Sau khi nghiên cứu các nhu cầu của NLĐ, các tổ chức có thể sử dụng các công cụ sau đây để có thể tạo được động lực cho NLĐ:
1.5.2. Tạo động lực qua các công cụ tài chính
a. Tiền lương
Khái niệm tiền lương
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường” Bản chất của tiền lương
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà NLĐ nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của NLĐ đó. Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì NLĐ trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Thông thường NLĐ làm việc vì được trả lương. Tuy nhiên, việc trả lương để tạo ra động lực cho NLĐ mới là một vấn đề đáng cân nhắc. NLĐ sẽ cảm thấy hài lòng về tiền lương khi:
- Thu nhập tiền lương phải chiếm từ 70- 80% tổng thu nhập của NLĐ. Tiền lương trả cho NLĐ phải hài lòng công sức, trí tuệ mà NLĐ bỏ ra. Bên cạnh đó khi trả lương người quản lý cần chú ý, tiền lương phải phản ánh được sự cống hiến của NLĐ trong tổ chức, làm cho NLĐ thấy rõ được vai trò của mình trong tổ chức. Chỉ có như thế NLĐ mới có thể cảm thấy có động lực làm việc, muốn gắn bó với tổ chức khi cầm tiền lương của mình.
- Tiền lương phải đảm bảo được mức sống tối thiểu của NLĐ. Sở dĩ như vậy là do, khi NLĐ tham gia vào quá trình lao động là họ muốn tạo ra giá trị về mặt vật chất để có thể đáp ứng được các nhu cầu cá nhân của họ về mặt vật chất. Bên cạnh đó họ cũng cần chăm lo cho gia đình của họ. Khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu về mặt vật chất nói chung và cụ thể là tiền lương thì sẽ giúp NLĐ có thể yên tâm làm việc đóng góp hết sức mình cho tổ chức.
- Tiền lương trả phải phản ánh số lượng và chất lượng của quá trình lao động. Tiền lương sẽ tạo được động lực cho NLĐ khi nó là thước đo sự công bằng trong quá trình lao động. NLĐ nào có năng suất lao động cao hơn sẽ có mức lương cao hơn và ngược lại, những người có năng suất lao động thấp hơn sẽ có mức lương thấp hơn.
- Tiền lương trả cho NLĐ phải dựa vào trình độ chuyên môn của NLĐ và thâm niên làm việc của NLĐ đó. Tiền lương hài lòng được cả hai tiêu chí này sẽ tạo được động lực cho NLĐ vừa tăng thêm sự cố gắng rèn luyện để nâng cao chuyên
môn, vừa yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ khi NLĐ hoàn thành tốt công việc đề ra hoặc người lao đông phải làm việc trong môi trường độc hại hay nguy hiểm. Ngày nay có rất nhiều loại phụ cấp được đưa ra phù hợp với nhiều đối tượng và công việc khác nhau nhưng nhìn chung những loại phụ cấp này đều tạo ra động lực cho NLĐ giúp họ cảm thấy mình được quan tâm và được đối xử một cách công bằng trong tổ chức.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến...) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc.
Chỉ tiêu tưởng: có hai nhóm chỉ tiêu tiền thưởng cho NLĐ là chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với công việc của từng NLĐ. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng phải chính xác cụ thể và rõ ràng. Ví dụ một NLĐ sẽ được thưởng bao nhiêu khi số sản phẩm vượt chỉ tiêu là 10 sản phẩm. Nếu người đó làm vượt chỉ tiêu 20 sản phẩm thì mức lương thưởng sẽ được tính gấp đôi. Hay khi đưa ra một ý tưởng hay cách làm mới NLĐ sẽ có mức lương thưởng sao cho tương xứng với trí tuệ bỏ ra.
Mức tiền thưởng: là số tiền NLĐ có được do công ty thưởng khi hoàn thành công việc hay vượt mốc chỉ tiêu đề ra. Mức tiền thưởng này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào nguồn, quỹ tiền thưởng. Nếu công ty càng có nguồn quỹ thưởng lớn thì tiền thưởng của NV trong công ty sẽ cao và ngược lại nếu công ty không có nguồn quỹ lớn thì số tiền thưởng của NV sẽ thấp hơn. Bên cạnh đó cũng tùy từng loại công việc và số tiền thưởng sẽ khác nhau để đủ khuyến khích NV trong công việc.
Về cơ bản tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với NLĐ trong quá trình làm việc. Nó giúp NLĐ cảm tháy hài lòng với công việc và an tâm làm việc. Tuy nhiên để tiền thưởng trở thành yếu tố tạo động lực cho NLĐ thì tiền thưởng cần phải hài lòng những yếu tố sau đây:
cần phải xem xét kĩ để đưa ra mức tiền thưởng cho NLĐ. Chỉ có những NLĐ thực sự cố gắng và đạt thành tích cao trong công việc mới có thưởng. Tiền thưởng sẽ trở thành động lực cho NLĐ khi nó công bằng với tất cả mọi người.
Tiền thưởng cho NLĐ phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thểvà phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người có cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau. Từ đó, làm động cơ cho NLĐ thi đua nhau làm việc.
Tiền thưởng còn phái có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định với NLĐ trong những giai đoạn thị trường khác nhau. Neu như tiền thưởng quá ít hoặc không có ía trị tiêu dùng đối với NLĐ NLĐ hầu như sẽ không có hoặc ít quan tâm đến tiền thưởng. Các tổ chức cần phải đưa ra mức tiền thưởng hợp lýxứng đáng với công sức của NLĐ mới tạo được động lực cho họ, khiến họ cố gắng vượt mục tiêu và nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo của tổ chức.
c. Tạo động lực qua phúc lợi, dịch vụ Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
Các loại phúc lợi. Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc. - Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công NV trong Công ty theo qui định của nhà nước. Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho NLĐ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Các phúc lợi bảo hiểm
- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình NLĐ khi NLĐ qua đời. Có thể người sử
dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. - Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại này cho những NLĐ bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
Các phúc lợi bảo đảm
- Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho NLĐ bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ.. - Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho NLĐ khi NLĐ làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.
Các công ty hiện nay ngoài phúc lợi cho NLĐ cũng có thêm một số dịch vụ cho NLĐ như: dịch vụ giảm giá, dịch vụ hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty hay trợ cấp về giáo dục, đào tạo.
Cả phúc lợi và dịch vụ lao động đều là những công cụ không thể thiếu để tạo động lực cho NLĐ. Bởi nó tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc của NLĐ. Tổ chức cần có những chính sách về phúc lợi cho NLĐ một cách đều đặn và hợp lý. Phúc lợi của NLĐ phải gắn được lợi ích của họ với lợi ích của công ty. Phúc lợi và dịch vụ cũng cần có ý nghĩa và hữu dụng với cuộc sống của NLĐ. Nếu có chính sách phúc lợi và dịch vụ đúng đắn đáp ứng được nhu cầu cảu NLĐ NLĐ sẽ có thể yên tâm cống hiến hết sức mình cho tổ chức.
1.5.2. Tạo động lực qua các công cụ phi tài chính
- Tạo động lực qua cải cách, bố trí công việc
“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hoặc những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi nhiều NLĐ khác nhau.”
Bản thân công việc có tác động rất lớn đến công tác tạo động lực. Một công việc nhàm chán lặp đi lặp lại nhiều lần sẽ gây nên sự chán nản cho NLĐ. Ngược lại một công việc hấp dẫn, được tìm hiểu và trải nghiệm nhiều thứ sẽ giúp NLĐ say mê hơn trong công việc. Tuy nhiên với mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau trong công việc, cần sử dụng nhân sự một cách hợp lý để tạo ra sự thống nhất, kích thích NLĐ. Khi NLĐ được bố trí công việc đúng với khả năng, sở trường họ sẽ hứng thú hơn với công việc và phát huy được hết khả năng của mình. Từ đó nâng cao động lực làm việc cho NLĐ.
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NV:
Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho NLĐ hiểu được các mục tiêu đó. Một khi NV đã hiểu được mục tiêu của công ty và các lợi ích họ sẽ được hưởng khi công ty đạt được mục tiêu đó. Họ sẽ có hướng đi đúng đắn cho công việc của mình và có quyết tâm để đạt được mục tiêu đã đề ra. Khi các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình để cùng hướng tới mục tiêu công ty thì việc công ty đạt được mục tiêu của mình chỉ là sớm hay muộn mà thôi. Tiếp theo đó, công ty cũng cần xác định những nhiệm vụ cụ thể mà NLĐ phải làm, mô tả công việc đó một cách chi tiết, chính xác; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, để giúp họ làm việc tốt hơn. Khi có một mục tiêu đề ra, tùy vào trình độ NV sẽ có cho mình những chương trình, kế hoạch, những việc phải làm riêng do bản thân đó tạo nên. Những NV giỏi có kinh nghiệm chắc chắn sẽ tự biết mình nên làm gì để đạt được mục tiêu. Tuy nhiên với những NV còn yếu kém thì việc xác định nhiệm vụ cụ thể phải làm và mô tả công việc sẽ giúp NV đó sẽ dễ dàng có một đường đi đúng đắn để hoàn thành công việc nhanh chóng hơn. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện được công việc được như thế sẽ giúp NV có thể dễ dàng theo dõi và nắm bắt được công việc. NV sẽ cảm thấy đam mê và nhiệt huyết hơn trong công việc, khiến công việc không bị nhàm chán. Họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của mình trong công ty khi đạt được mục tiêu tổ chức đề ra và đóng góp được công sức của mình cho tổ chức. Điều này làm tăng động lực làm việc cho NV, khiến họ gắn bó với công ty lâu dài hơn đồng thời cũng tăng chất lượng của NV.
- Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là việc đo lường hệ thống, chính