Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Tnhh Hệ Thống Công Nghiệp LS-VINA (1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Cao Thị Thu Hiền : Nguyễn Thị Thùy Linh : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: LỜI CẢM ƠN A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu .1 4.Nhiệm vụ nghiên cứu .2 5.Phương pháp nghiên cứu .2 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài 7.Kết cấu đề tài B NỘI DUNG PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .4 1.ĐÔI NÉT VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LSVINA 1.1.Khái quát trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.1.Tên công ty: .4 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chung 1.1.3.Tóm lược q trình phát triển 1.1.4.Sơ đồ cấu tổ chức 1.1.5.Phương hướng hoạt động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.6.Khái qt hoạt dộng phòng Hành chính- nhân Công ty .8 1.1.7.Đặc điểm lao động công ty 10 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 11 1.2.1.Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 11 1.2.1.1.Các khái niệm 11 1.2.1.2.Bản chất tạo động lực 11 1.2.1.3.Mục đích vai trò tạo động lực 13 1.2.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 14 1.2.2.Các học thuyết tạo động lực lao động 19 1.2.2.1.Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 19 1.2.2.2.Học thuyết tăng cường tích cực 20 1.2.2.3.Học thuyết kì vọng 21 1.2.2.4.Học thuyết công 21 1.2.2.5.Học thuyết hệ thống hai yếu tố 22 1.2.2.6.Học thuyết đặt mục tiêu .23 1.2.3.Các phương hướng tạo động lực lao động 23 1.2.3.1.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 23 1.2.3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 23 1.2.3.3.Kích thích lao động .23 PHẦN 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 25 2.1.CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA .25 2.1.1.Quan điểm lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina vấn đề tạo động 25 2.1.2.Sự cần thiết công tác tạo động lực công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 26 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: CBCNV: Cán công nhân viên Công ty TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội ĐGTHCV: Đánh giá thực công việc LỜI CẢM ƠN Kiến tập có vai trò quan trọng, mục đích việc kiến tập ngành nghề nhằm củng cố khối lượng kiến thức học trường; trang bị kiến thức thực tiễn giúp sinh viên tiếp cận, làm quen bước đầu vận dụng kiến thức học vào thực tế rèn luyện kĩ nghề nghiệp cho sinh viên để chuẩn bị hành trang trước thực tập rời khỏi nhà trường Ý thức vị trí tầm quan trọng đợt kiến tập ngành nghề chương trình đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực Dưới đạo hướng dẫn thầy giáo chủ nhiệm – Đồn Văn Tình thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực Nhà trường Được đồng ý tiếp nhận giúp đỡ Lãnh đạo Phòng Hành chính- nhân Cơng ty TNHH hệ thống Công nghiệp Ls-vina, em cử đến kiến tập Phòng Hành chính- nhân quý công ty Trong thời gian kiến tập em cô, chú, anh, chị Phòng tận tình hướng dẫn, giúp đỡ Đây dịp em áp dụng kiến thức học vào công việc thu học kinh nghiệm quý báu phong cách làm việc cuả cán làm công tác quản trị nhân lực, nghiệp vụ chuyên môn cách khoa học Trong thời gian kiến tập Phòng hành chính-nhân Cơng ty, em nhận giúp đỡ tận tình cô, chú, anh, chị công ty thầy giáo (cô giáo) khoa Quản trị nhân lực Điều giúp em củng cố, nâng cao lực công tác Với thời gian vừa học vừa làm lực thân hạn chế, tài liệu thu thập q ít, q trình kiến tập khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp, bổ sung Thầy, Cô giáo để báo cáo kiến tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 31 tháng năm 2015 Sinh viên thực Nguyễn Thị Thùy Linh A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người nguồn lực khơng thể thiếu đóng vai trò vơ quan trọng tồn phát triển tổ chức Bất kỳ tổ chức biết sử dụng khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động đạt hiệu cao Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động động lực trực tiếp khuyến khích người đem hết khả nỗ lực phấn đấu, sáng tạo sản xuất đem lại hiệu cơng việc cao.Vì vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc tìm biện pháp để sử dụng thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả, nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, đặc biệt vấn đề tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động có tác dụng lớn việc kích thích hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động, từ nâng cao suất, chất lượng làm việc hiệu cao cho tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động, với mong muốn tìm hiểu sâu để củng củng cố thêm kiến thức chuyên ngành hoàn thành tốt kiến tập, em xin lựa chọn đề tài : “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Lsvina” Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động • Mong muốn vận dụng kiến thực học vào thực tế để làm rõ vai trò vị trí cơng tác tạo động lực cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp • Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty TNHH hệ thống cơng nghiệp Ls-vina • Đề xuất số giải pháp hồn thiện, khắc phục cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Phạm vi nghiên cứu • Về nội dung : Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu nội dung tạo động lực cho người lao động • Về thời gian: Thời gian kiến tập công ty từ ngày 01/05/2015 đến ngày 01/06/2015 • Về khơng gian: Tập trung nghiên cứu giải pháp cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng Phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Đề tài nhằm đưa giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động áp dụng Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp: • Phương pháp thu thập, nghiên cứu tài liệu: tập hợp, tìm hiểu tài liệu cơng ty tham khảo đề tài liên quan đến công tác tạo động lực từ sách báo, internet… • Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ tài liệu có qua q trình thu thập, tìm hiểu, tập hợp lại phân tích, tìm tòi, so sánh, đối chiếu đưa ý kiến, suy luận thân đề tài • Phương pháp thống kê: thống kê báo cáo, văn công ty liên quan đến đề tài • Các phương pháp khác: Các tài liệu thu thập từ Giáo trình Quản trị Nhân lực, giảng môn Hành vi tổ chức,… Ý nghĩa, đóng góp đề tài Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nhân lực Việc nghiên cứu đề tài giúp em củng cố kiến thức học có hội áp dụng kiến thức vào thực tế Ngồi ra, q trình nghiên cứu đề tài giúp em hiểu biết thêm công tác tạo động lực doanh nghiệp, cụ thể Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina, qua rút mặt tích cực hạn chế đề xuất số giải pháp hồn thiện cho cơng tác tạo động lực công ty Đồng thời, việc nghiên cứu đề tài góp phần hồn thiện sở lý luận cho cơng tác tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm nội dung sau: Chương I: Tổng quan vấn đề tạo động lực cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạo Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina B NỘI DUNG PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÔI NÉT VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LSVINA 1.1 Khái quát trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.1 Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Hệ thống công nghiệp Ls-vina Tên Tiếng Anh : LS-VINA INDUSTRIAL SYSTEM CO., LTD Tên viết tắt: LSIS-VINA Địa chỉ: Km 26- Quốc lộ 3- Xã Nguyên Khê- Đông Anh- Hà Nội Số điện thoại: 04 8820 222 Fax: 04 8820 220 Website: www.lsisvina.com Thành lập từ năm 1997 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung Với qui mô 200 lao động công nghệ kĩ thuật cao từ Hàn Quốc, LSVINA chuyên sâu sản xuất cung cấp dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, tư vấn, thiết kế, lắp đặt cung cấp linh kiện cho trạm điện, tủ điện trung- hạ thế, trung tâm điều khiển động cơ, hệ thống bảo vệ - điều khiển đo lường LS-VINA chuyên cung cấp tủ, bảng điện, hệ thống điện động lực : Trạm điện, tủ điện hợp bộ, trung tâm điều khiển động cơ, tủ mạch vòng, tủ điện hạ áp, tủ điện tàu thủy, tủ điều khiển, đo lường bảo vệ Thiết bị đo lường bảo vệ kĩ thuật số, rơle bảo vệ động cơ, contactor, áp-to-mat, contactor chân không, máy cắt không khí, máy biến áp khơ, máy cắt chân khơng, máy biến áp khí SF6… Cơng ty chun sản xuất tủ bảng điện 13.5KV, 24 KV, 35 KV, tủ máy biến áp, lắp đặt hệ thống Scada cho trạm điện lực miền Bắc, Trung, Nam An Phú, Hà Tiên, Lại Uyên, Hương Sơn, Bỉm Sơn, Thuận Giao, Phú Tân, Vĩnh Thanh, khu công nghiệp nước Keang Nam, Sam Sung, Bắc Sông Cấm xuất sang nước như: Philippine, Lào, Campuchia, Dongwhamaru… 1.1.3 Tóm lược q trình phát triển Cơng ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina thành lập vào 03/04/1997, theo định số 175 CP , Tập đoàn LS Hàn Quốc, Tập đoàn LG Hàn Quốc cơng ty khí chế tạo Điện Việt - Hung ( gọi tắt VIHEM) ký hợp đồng xây dựng thành lập công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lg-vina với qui mô 8.000.000 USD Tháng 10/1998, nhà máy bắt đầu vào hoạt động đội ngũ nhân cơng chủ yếu Việt Nam nên trình độ tay nghề thấp Sau đó, cơng ty bắt đầu đào tạo tay nghề nhằm phù hợp với công nghệ sản xuất công ty Nhiệm vụ công ty sản xuất thiết bị điện cho ngành điện Việt Nam, nhiên sản phẩm có giá thành cao nên chủ yếu sản xuất cho nhà máy lớn cơng trình có hệ thống điện phức tạp Đến 4/5/2005, Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lg-vina đổi tên thành Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh Việt Nam Nhờ đó, sản phẩm sản xuất phù hợp với thị trường Việt Nam Tháng 11/2007, Công ty khí chế tạo điện Việt Hung bán cổ phần cho tập đồn Hệ thống điện cơng nghiệp (KTG) Việt Nam Toàn đội ngũ cán người Việt Nam điều hành đến Đi với phát triển sản xuất, công ty không ngừng đào tạo đội ngũ cách ln có động lực để rút ngắn Tạo động lực cơng việc xác định nhu cầu người lao động, thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có động làm việc “Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn mong muốn đáp ứng nó.” Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau, tùy vào cách phân loại mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Hệ thống nhu cầu người phức tạp, phân thành nhóm nhu cầu là: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội Sự thỏa mãn nhu cầu hiểu đáp ứng nhu cầu đến mức độ Khơng có nhu cầu thỏa mãn hồn tồn mà có nhu cầu thỏa mãn đến mức độ Khi nhu cầu thỏa mãn, dần nhu cầu lại xuất Con người không hết nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực người Nhu cầu tồn vĩnh viễn nhu cầu yếu tố định đến động lực mà lợi ích thực yếu tố định đến động lực Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải trọng tạo lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện định Lợi ich có nhiều loại lợi ích khác như: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài… Nhu cầu lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thỏa mãn nhu cầu lợi ích không xuất Khi nhu cầu xuất người tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết thỏa mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thỏa mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thỏa mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thơi thúc mạnh, khoảng cách nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chưa rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao 12 Sơ đồ 2: Q trình tạo động lực: Nhu cầu khơng thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) 1.2.1.3 Mục đích vai trò tạo động lực • Mục đích Tạo động lực lao động có mục đích góp phần nâng cao hiệu công việc người lao động, đồng thời nâng cao hiệu sản xuất doanh nghiệp.Tạo động lực kích thích khả làm việc nhân viên , phát huy tối đa lực họ để đạt suất cao Tạo động lực lao động gắn kết người lao động với doanh nghiệp: có động lực làm việc, người lao động cảm thấy yêu nghề, muốn cống hiến cho cơng việc • Vai trò • Đối với doanh nghiệp: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với cơng ty Giữ chân lao động giỏi thu hút người tài làm việc cho cơng ty Đây tài sản vô quý giá với công ty - Tạo bầu khơng khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty • Đối với người lao động: - Tăng suất lao động cá nhân Người lao động có động lực đem hết tâm huyết khả cống hiến cho công ty, suất lao động tăng lên tiền lương, thu nhập người lao động tăng 13 - Kích thích tính sáng tạo người lao động Khả sáng tạo thường phát huy người lao động thực thấy thoải mái, thỏa mãn tự nguyện thực công việc - Tăng gắn bó với cơng việc với cơng ty, có động lực người lao động cảm thấy có bầu nhiệt huyết cho cơng việc, cảm thấy u thích hăng say với cơng việc - Hồn thiện thân Cơng việc tiến hành cách thuận lợi, có hiệu quả, người lao động cảm thấy có ý nghĩa cơng việc, cảm thấy quan trọng có ích, nên họ khơng ngừng hồn thiện thân • Đối với xã hội: - Các thành viên xã hội phát triển tồn diện, có sống hạnh phúc mà nhu cầu họ thỏa mãn - Động lực lao động giúp cá nhân tiến tới mục đích mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho thân Từ đó, hình thành nên giá trị cho xã hội - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Có thể phân thành nhóm nhân tố sau: Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi nhân tố thuộc môi trường bên vafcasc nhân tố thuộc người lao động a Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm: • Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước quy tắc ứng xử (CoC) trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Mọi sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước có liên quan đến người lao động ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động Những sách tiền lương, sách sử dụng loạt lao động đặc thù đó, sách tiền lương tối thiểu, quy định trả lương làm thêm giờ,… tác động đến động lực người lao động Nếu quy định có lợi cho 14 người lao động, động lực lao động cao quy định có tính pháp lý tổ chức buộc phải thực chúng Chẳng hạn, để vượt qua rào cản kỹ thuật rào cản thương mại xuất hàng hố nước ngồi buộc phải áp dụng SA 8000 Có nghĩa doanh nghiệp buộc phải tuân thủ quy định SA 8000 như: không sử dụng lao động cưỡng bức, đảm bảo an toàn sức khoẻ cho người lao động, đảm bảo tiền lương thu nhập,… Khi doanh nghiệp tổ chức tốt điều cắn có động lực lao động cao • Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước địa phương Các yếu tố kinh tế chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát, mức sống địa phương, mức độ thất nhiệp… hay yếu tố ổn định trị - xã hội ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tổ chức • Đặc điểm, cấu thị trường lao động Đặc điểm, cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động tổ chức Nếu thị trường lao động tình trạng dư thừa loạt lao động đó, người lao động thuộc loại lao động có việc làm tổ chức cảm thấy thiếu “an toàn” họ cảm nhận nguy việc làm Cá nhân họ có động lực lao động cao với mục đích giữ việc làm ngược lại với loại lao động khan khiếm thị trường, người lao động thuộc nhóm có hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập cao Vì tổ chức buộc phải điều chỉnh sách tạo động lực lao động cho phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân viên Trong việc trả lương cho nhân viên, để tạo động lực lao động tổ chức không nên trả công thấp so với mức giá cơng lao động hành 15 • Vị ngành Vị ngành có tác động quan trọng tới động lực lao động người lao động Khi ngành có vị cao, sức hút ngành nhân lực cao, người lao động ngành phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải Mặt khác làm việc ngành có vị cao, tự than người lao động có hài lòng công việc công việc họ làm mong muốn nhiều người Tuy nhiên, tổ chức có vị ngành cao khơng mà khơng quan tâm tới việc xây dựng sách tạo động lực lao động hiệu tổ chức có sách tạo động lực lao động khơng hiệu có nguy lao động người lao động giỏi tổ chức di chuyển đến làm việc tổ chức khác ngành song có sách tạo động lực lao động tốt • Chính sách tạo động lực lao động tổ chức khác Trong hệ thống thơng tin động nay, tổ chức có sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm vị cao thị trường Để cạnh tranh với đối thủ này, tổ chức khác cần điều chỉnh sách mình, sách tạo động lực lao động sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động tổ chức khác (nếu họ nắm thông tin) đồng thời đưa sách có tính sáng tạo cao b Các yếu tố thuộc môi trường bên • Mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức Mỗi tổ chức đặt mục tiêu chiến lược phát triển Những mục tiêu, chiến lược phát triển đặt ngắn hạn, trung hạn dài hạn Muốn đạt mục tiêu cần phải phát huy cao độ yếu tố người điều kiện nguồn lực khác có hạn Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu hoàn thành chiến lược phát triển, sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực lao động nói riêng tổ chức cần hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược 16 • Văn hố tổ chức Văn hoá tổ chức thực chất hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên tạo chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức có văn hố riêng, theo hành vi ứng xử phải tuân theo chuẩn mực chung Những người lao động muốn làm việc tổ chức cần phải chấp nhận nét văn hoá tổ chức chấp nhận văn hóa họ có động làm việc Dù hoạt động có nội dung tổ chức lại phải triển khai theo cách định Điều có nghĩa là, hoạch định sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa chọn sách cho phù hợp vơí chuẩn mực văn hố tổ chức • Quan điểm vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, vậy, quan điểm họ vấn đề quản lý, điều hành tổ chức có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định sách tổ chức Việc đua sách tạo động lực lao động phải dựa quan điểm vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động Tuy nhiên, lúc quan điểm người sử dụng lao động vậy, xây dựng sách tạo động lực lao động, người giao nhiệm vụ nên tìm hiểu quan điểm người sử dụng lao động tư vấn cho người sử dụng lao động cần thiết • Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần nhân viên, Một lãnh đạo có kinh nghiệm biết cách làm việc hiệu nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý khát vọng khác ngược lại Phong cách lãnh đạo có tác động mang tính định đến tự 17 nguyện làm việc nhân viên Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán làm cho nhân viên sợ hãi, thực nhiệm vụ giao ép buộc Trong lãnh đạo dể dãi gây hiệu ứng khơng muốn làm việc dù có làm việc chưa chắn tiền lương bị khấu trừ Vì vậy, để tạo động lực lao động tổ chức cần có sách để bạt, bổ nhiệm cán đắ có sách đào tạo cán kế cận hợp lý • Vị thế, tiềm phát triển tổ chức Việc lựa chọn sách tạo động lực lao động hiệu phụ thuộc vào vị thế, tiềm tổ chức Một tổ chức có vị tiềm thấp có nguồn lực hạn chế, thế, đưa sách tạo động lực lao động, cần xem xét đến tính khả thi sách Ngược lại, với tổ chức có vị tiềm cao, vấn đề quan trọng cần phải tiếp tục giữ vững phát triển vị thế, tiềm sách tạo động lực lao động lại tập trung vào vấn đề làm để thu hút giữ chân nhân viên giỏi; làm để khái thác có hiệu khả tiềm nhân viên, làm thấ để thu hút nhân tài từ tổ chức khác… Họ lo sợ không đủ nguồn lực cần thiết để tạo động lực lao động cho nhân viên • Hệ thống thơng tin nội Động lực làm việc người lao động cao tổ chức thiết lập hệ thống thơng tin minh bạch, người lao động cảm nhận đối xử cơng bằng, cảm nhận rằng, tiền lương mà họ nhận phù hợp với mức độ đóng góp họ Hệ thống thơng tin minh bạch, người lao động có cảm nhận coi “chủ”, động lực lao động họ cao • Cơ cấu lao động tổ chức Tâm lý nhu cầu nhóm lao động khác khơng giống Chẳng hạn nhu cầu tâm lý nữ khác với nam; người trẻ tuổi khác với người cao tuổi; dân tộc khác với dân tộc khác,… Các sách tạo động lực tổ chức phải xây dựng dựa cấu lao động tổ chức cho đáp ứng nhu cầu số đông người lao động làm việc 18 tổ chức Như vậy, động lực lao động chịu tác động loạt yếu tố khác Chính để tìm biện pháp tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ yếu tố tác động người lao động c Các yếu tố thuộc người lao động: • Nhu cầu vật chất: nhu cầu đảm bảo sống người ăn, mặc, lại, chỗ …Đây nhu cầu động lực khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày nâng cao nhu cầu người thay đổi chuyển dần từ nhu cầu lượng sang nhu cầu chất • Nhu cầu tinh thần: nhu cầu đòi hỏi người đáp ứng điều kiện để tồn phát triển mặt trí lực Xã hội ngày phát triển nhu cầu giá trị tinh thần nâng cao bao gồm: nhu cầu học tập, giao tiếp, nhu cầu công bằng… Nhu cầu vật chất tinh thần người có quan hệ biên chứng với điều bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây hai nhu cầu sở để thực tạo động lực cho lao động 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành loại xếp chúng theo thứ bậc sau: • Nhu cầu sinh lý : đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ ,ngủ nhu cầu thể khác • Nhu cầu an tồn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự vệ • Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc, hợp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp • Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu địa vị người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tơn trọng 19 • Nhu cầu tự hồn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Học thuyết Maslow cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu thỏa mãn khơng tạo động lực Maslow khẳng định: • Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác thỏa mãn nhiều cách thức, phương tiện khác • Về nguyên tắc người cần thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao • Người quản lý phải hiểu người lao động đâu hệ thống thứ bậc để hướng vào thỏa mãn nhu cầu bậc Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow bước tiến quan trọng nghệ thuật quản trị nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng thực sách nhân lực có tính tạo động lực cao 1.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu B.F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng ( bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Đồng thời khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/ phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý gây hiệu tiêu cực, đem lại hiệu thưởng Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích tốt Có sách thưởng phạt xác phù hợp với người lao động Học thuyết hướng người quản lý đến cách thức tiếp cận thúc đẩy hành 20 vi khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực việc định thực hình thức thưởng phạt tổ chức 1.2.2.3 Học thuyết kì vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kì vọng cá nhân rằng: nỗ lực định đem lại thành tích định, thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trược tiếp nỗ lực thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/ phần thưởng người lao động Học thuyết nầy hướng tới đích đạt nỗ lực làm việc, đích trước mắt cho người lao động để họ định hướng nỗ lực làm việc để đạt mục đích Chính nhà quản lý nên hoạch định sách quản trị nhân lực cho sách phải thể rõ mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích, kết phần thưởng, đồng thời tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng người lao động Sơ đồ 4: Mô hình kì vọng đơn giản hóa Nỗ lực cá nhân Kết cá nhân Phần Mục tiêu thưởng tổ cá nhân chứctrình hành vi tổ chức) ( Nguồn: Giáo 1.2.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử cơng cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp ngang với tỉ lệ người khác Tư tưởng biểu diễn sau: Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi người khác = 21 Sự đóng góp cá nhân Sự đóng góp người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng 1.2.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Hersberg đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn cơng việc tạo động lực Ơng chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: • Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc sau: - Sự thành đạt - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất bên cơng việc - Trách nhiệm lao động - Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo động lực thỏa mãn cơng việc • Nhóm bao gồm yếu tố thuộc môi trường tổ chức như: - Các sách chế độ quản trị cơng ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương - Các quan hệ người - Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thảo mãn công việc Tuy nhiên, riêng diện chúng khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Học thuyết loạt yếu tố tác động đến động lực thỏa mãn người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại công việc nhiều công ty Tuy nhiên nhà nghiên 22 cứu phê phán học thuyết khơng hồn tồn phù hợp với thực tế thực tế, người lao động cụ thể, yếu tố hoạt động đồng thời không tách rời 1.2.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu Vào cuối năm 1960, nghiên cứu Edwin Locke rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Edwin Locke cho ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu 1.2.3 Các phương hướng tạo động lực lao động 1.2.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực cơng việc cho nhân viên • Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu • Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Ở đây, mô tả công việc tiêu chuẩn công việc thực cơng việc đóng vai trò quan trọng • Đánh giá thường xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt 1.2.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ • Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động • Cung cấp điều kiện cần thiết cho cơng việc • Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực cơng việc 1.2.3.3 Kích thích lao động • Sử dụng tiền cơng/ tiền lương cơng cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền công/ tiền lương phận chủ yếu thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động Do đó, phải sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người 23 lao động Tiền cơng/ tiền lương phải trả thỏa đáng so với đóng góp người lao động, phải cơng • Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài : tăng lương tương xứng thực công việc, áp dụng hình thức trả cơng khuyến khích, hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động người lao động • Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích phi tài để thỏa mãn nhu cầu tinh thần người lao động : khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm lý- xã hội tốt tập thể lao động, tạo hội học tập, phát triển, tạo hội nâng cao trách nhiệm công việc, hội thăng tiến… 24 PHẦN 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 2.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 2.1.1 Quan điểm lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina vấn đề tạo động Trong 18 năm xây dựng phát triển, Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina ngày phát triển đạt nhiều thành tựu thị trường nước nước ngồi Để làm điều đó, Cơng ty ln trọng đến chất lượng lao động chất lượng sản phẩm mình, cơng ty tập trung xây dựng sách thiết thực nhằm tạo động lực lao động coi tiền đề để tạo nên lực lượng lao động yêu nghề, sáng tạo, cố gắng vươn lên gắn bó lâu dài với cơng ty Để làm điều này, Công ty cố gắng không ngừng tập trung vào sách thiện điều kiện làm việc, phân công lao động hợp lý, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm với công việc người lao động xây dựng mối quan hệ bền vững, lâu dài hai bên công ty Hiện nay, Công ty ngày phát triển lớn mạnh, tự tham gia đấu thầu tự làm chủ quy trình sản xuất cho dự án trúng thầu khơng phải phụ thuộc vào tập đồn cơng ty mẹ Hàn Quốc trước Chính thế, cơng việc đòi hỏi nhiều áp lực người quản lý người lao động, tần suất công việc cao đòi hỏi sức lao động lớn Vì vậy, năm gần đây, Cơng ty có số sách khắc phục vấn đề : tạo điều kiện, môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả; ban hành nhiều sách lương, thưởng, phúc lợi cho cơng nhân viên, động viên, khuyến khích nhân viên Tuy có nhiều sách đưa ra, thực tế hiệu đạt từ công tác tạo động lực chưa cao dừng lại mức độ định, chưa cụ thể sát với thực tế Xác định tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động- sở cho công tác hoạch định định hướng phát triển nhân lực Công ty trong tương lai, lãnh đạo 25 công ty ngày quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động để thúc đầy nâng cao hiệu lao động, cải tiến kĩ thuật, tạo nên ổn định phát triển bền vững, lâu dài 2.1.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/xhMXs5 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/xhMXs5 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/xhMXs5 26 ... TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 25 2.1.CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA .25 2.1.1.Quan điểm lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina. .. tạo động lực cho người lao động tạo Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống. .. tài : Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Lsvina” Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động