Quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhựa bình minh

ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ MINH PHƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CƠNG TY NHỰA BÌNH MINH Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: TS ĐỎ XUÂN TRƯỜNG XÁC NHẬN CÙA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƯỚNG DẦN LUẬN VĂN Hà Nội - 2021 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHƯ VIÉT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii MỞ ĐÀU CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÈ QUÂN TRỊ NGUỒN 1.1 Tổng quan nghiên cứu 1.2 Khái niệm quân trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Chức năngđào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực 10 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.4.2 Thực theo dõi, đánh giá kết hoạch định nguồn nhân lực 12 1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 15 1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực 16 1.4.5 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực thù lao người lao động 19 TIẺU KẾT CHƯƠNG 21 CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH THU THẬP DỬ LIỆU VÀ NGHIÊN cứu 22 2.1 Quy trình nghiên cứu 22 2.2 Phương pháp thu thập liệu 22 2.2.1 Thu thập liệu sơ cấp 22 2.2.2 Thu thập liệu thứ cấp 24 2.3 Phương pháp xử lý phân tích liệu 24 TIẺU KÉT CHƯƠNG 25 CHƯƠNG 3: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI CÔNG TY CP NHỤA BÌNH MINH 26 3.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 26 3.1.1 Tổng quan chung Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 26 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển cùa Cơng ty 30 3.1.3 Thành tích đạt 31 1.2.3 3.1.4 Sơ đồ máy tổ chức Công ty .32 3.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2018 - 2020 33 3.1.6 Định hướng phát triển - chiến lược từ 2021-2025: 38 3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 39 3.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực cùa Công ty 39 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Công ty 42 3.2.3 Quy trình tuyển dụng Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 44 3.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 46 3.2.5 Thực trạng hoạt động đánh giá kết thực công việc 48 3.2.6 Thực trạng hoạt động trả công lao động .49 3.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 53 3.3.1 Kết đạt 53 3.3.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 54 3.3.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 54 TIÉU KÉT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆNCƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGN NHÂN LỤC TẠI CƠNG TY CP NHỤA BÌNH MINH 58 4.1 Định hướng phát triên, quàn trị nguôn nhân lực Công ty thời gian tới 58 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2020-2022 .58 4.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2022 59 4.2 Các biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 59 4.2.1 Hồn thiện q trình hoạch định nguồn nhân lực công ty 59 4.2.2 Hồn thiện q trình tuyền dụng cơng ty 62 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhânlực 65 4.2.4 Hồn thiện quy trình trả cơng người lao động xây dựng khung phúc lợi 69 4.2.5 ứng dụng công nghệ thông tin, bước hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tảng điện từ công ty 71 TIỀU KẾT CHƯƠNG 78 KÉT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 82 DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA STT KÝ HIÊU • Ban kiểm soát BKS Binh Minh Plastic Joint Stock Company BMP Cán công nhân viên Cán quăn lý Cổ phần CP Doanh nghiệp DN Đại hội đông cô đông CBCNV CBQL ĐHĐCĐ Enterprise resource planning (Hệ thống ERP hoạch định nguồn lực doanh nghiệp) Họp đồng lao động HĐLĐ 10 Hội đồng quăn trị HĐQT 11 Người lao động NLĐ 12 Nguồn nhân lực NNL 13 Trách nhiêm • hữu han • môt • thành viên 14 Sản xuất kinh doanh TNHH MTV SXKD ♦ i DANH MỤC BẢNG STT HÌNH 1 Nhóm ống phụ tùng ống PVC-U 27 2 Nhóm ống phụ tùng ống HDPE 28 3 Nhóm ống phụ tùng ống PP-R 29 4 Sơ đồ máy tổ chức Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 32 NƠI DUNG • TRANG Số liệu kinh doanh hợp Công ty CP Nhựa Bình 5 35 Minh năm 2020 6 Biểu đồ nhân sư• từ năm 2016 - 202 39 7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2020 40 8 Biểu đồ thời gian đào tạo nhân trung bình 46 9 Biểu đồ lương người lao động năm 2020 51 10 10 Biểu đồ tham gia chi phí bảo hiểm từ năm 2018 - 2020 51 11 MỞ ĐÀU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Nghiên cứu dựa kỷ luật quản lý nguồn nhân lực (HR) phát triển đáng kể thập kỷ qua Trong khoảng thời gian này, học giả ngày xem xét kỹ chức nhân để tìm hiểu thêm cách thức mà loại sách, thơng lệ thủ tục nhân cụ thể ảnh hưởng đến loạt kết cấp cá nhân cấp cơng ty Ngồi ra, ngày có nhiều mối quan tâm đến việc sử dụng thấu kính chiến lược để tìm hiểu thêm cách thức mà hệ thống nhân tận dụng để đạt mục tiêu kinh doanh Các khn khổ tồn diện trình bày phát thực nghiệm tương ứng tạo nhiều hiểu biết sâu sắc chất hệ thống nhân cách chúng thiết kế triển khai để giúp công ty cải thiện vị cạnh tranh Thực tiễn cho thấy vai trị trung tâm quản trị nguồn nhân lực phủ nhận Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức ổn định, đáp ứng yêu cầu khách quan cùa thị trường yếu tố kinh tế xã hội để ln thích ứng, tồn phát triển Việc hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực ngày trọng doanh nghiệp, kể doanh nghiệp nhà nước chủ trương tái cấu kinh tế, trọng tâm cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước nhằm tăng sức cạnh tranh tính độc lập doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm phụ thuộc vào Nhà nước Hiện kinh tế thị trường ngày phát triển dẫn đến cạnh tranh doanh nghiệp thị trường ngày gay gắt liệt Sự cạnh tranh vừa công cụ để lựa chọn, vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thị trường Chính vậy, đề giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trường nước điều khó khăn, địi hỏi doanh nghiệp ln phái cố gắng nỗ lực có biện pháp tiếp quản lý cách chủ động, phù hợp sần sàng đối phó với nguy đe dọa áp lực cạnh tranh trình hoạt động khơng thể tính đến Quản trị nguồn nhân lực số hoạt động quân trị coi trọng hàng đầu việc tạo nên sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bão toàn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu cũa tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tổn tại, phát triển cạnh tranh Chứng kiến tầm quan trọng cần thiết công tác quăn trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả lựa chọn đề tài: “Quăn trị nguồn nhân lục Cơng ty Nhựa Bình Minh” 1.2 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu Qua nghiên cứu, tác giả hi vọng nguyên nhân, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực sơ sài, thiếu chuyên nghiệp, qua đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa sở lý luận hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực + Đánh giá, phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh + Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác, nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Nhựa Bình Minh 1.3 Câu hỏi nghiên cứu • Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Nhựa Bình Minh nào? • Những giải pháp đê xuât đê hoàn thiện quản trị ngn nhân lực cho Cơng ty CP Nhựa Bình Minh gì? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh Tập trung vào công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng công tác đào tạo, phát triến nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi khơng gian: Cơng ty CP Nhựa Bình Minh + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thời gian từ năm 2018-2019 thu thập sử dụng + Phạm vi nội dung: Thực trạng cơng tác hồn thiện mảng quản trị nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu quả, định hướng lâu dài cho cơng tác Cơng ty CP Nhựa Bình Minh 1.5 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm phần chương nội dung sau: Phần I: Mở đầu Phần II: Nội Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Nhựa Bình Minh Chương 4: Đe xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh Phần III: Kết Luận CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỤC 1.1 Tổng quan nghiên cứu Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sừ dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Quản trị Nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị Nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tồ chức Quản trị Nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực cúa Công ty, bao gồm việc học vê quăn lý thời gian, kỳ giao tiêp, kỹ trình bày trước đám đơng, kỹ cải tiến suất lao động Đối với nội dung đào tạo nội bộ, tập trung nguồn lực để soạn thảo chương trình, giáo án thật đầy đủ, có chất lượng trước tiến hành đào tạo lại cho NLĐ Nội dung đào tạo phải chọn lọc bảo đảm phù hợp với công tác chuyên môn người Đội ngũ giảng dạy phải tự trang bị cho thật nhiều kỳ soạn thảo, dịch thuật tài liệu, kỹ thuyết trình, đứng lớp giảng dạy cho sinh động, thu hút người nghe Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc đế / tạo hội cho nhân viên đào tạo đa kỹ Như vừa giúp cho nhân viên nâng cao lực vừa tạo cho công ty nguồn lực đa kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu mà cấp giao phó Để thường xuyên nâng cao trình độ kỳ thuật, đổi cơng nghệ, công ty cần tổ chức cho đội ngũ quản lý, chuyên viên, kỳ sư tham dự khóa tập huấn, đào tạo nước ngồi Các khóa đào tạo phải rà soát, kiểm tra, đánh giá lựa chọn đối tượng tham dự để tiếp nhận tốt kiến thức, kinh nghiệm từ đối tác nước (4) Bốn hoàn thiện hoạt động đánh giá kết đào tạo: Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo: Việc đánh giá giai đoạn tương đối dễ dàng, cách đề nghị giáo viên, người hướng dẫn cho kiểm tra cuối kỳ Công ty xem xét sở kết để đánh giá kiến thức nghề nghiệp, kỳ mà nhân viên lĩnh hội tiếp thu qua đào tạo Đối với đào tạo nội bộ, phải soạn thảo ngân hàng đề thi cho lĩnh vực đào tạo công ty, đề thi phải thiết kế cho đánh giá hết lực cá nhân, đề thi không dễ dẫn đến tình trạng nhận định sai lầm lực cùa nhân Nhưng để thi khơng q khó, khơng đánh đố người học, người học 68 NLĐ, với nhiêu trình độ mức độ nhận thức khác Đê thi phải đảm bảo cân bang điểm lý thuyết điểm thực hành Phải có thang chấm điểm rõ ràng, minh bạch, tránh việc chấm điểm theo ý chí chủ quan, tốt nên thiết kế đề kiểm tra dạng trắc nghiệm Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo: Đánh giá giai đoạn chì mang tính tương đối Cơng ty nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại, xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho công ty trước sau đào tạo 4.2.4 Hồn thiện quy trình trả công người lao động xây dựng khung phúc lợi Theo kết đánh vấn sâu, đa sổ CBCNV hài lịng với đồng lương mà nhận cơng ty, (năm 2019 lương bình qn CBNV 10 triệu đồng/ tháng) nhiên tồn CBCNV chưa thỏa mãn với chế độ phụ cấp, bồi dưỡng cho mình, chưa thỏa mãn nhu cầu du lịch, vui chơi giải trí hàng năm Đe giải vấn đề trên, tác giả xin đề nghị số biện pháp sau: vấn đề luo’ng Cần xây dựng hoàn thiện máy đánh giá kết thực công việc cá nhân từ cấp công ty đến phận tổ sản xuất để có sở trả cơng lao động xác, công Muốn vậy, càn phải phân công người theo dõi chấm cơng hàng ngày phịng, ban cơng ty tồ sản xuất Hồn thiện sổ nhật ký công việc mồi cá nhân, kiểm tra tình hình giao việc ghi lại kết thực công việc hàng ngày, tuần tháng Đồng thời, cơng ty rà sốt định biên, định mức cơng việc, kiên cho nghi việc nhân viên yếu đế nâng cao suất lao động 69 Phải làm cho NLĐ hài lòng với tiên lương chi trà Xây dựng hệ sô công việc dựa vào kết việc đánh giá kết thực công việc, có dải lương tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc Cơ chế tiền lương phải thước đo đánh giá lực cá nhân công ty Giúp họ cảm nhận giá trị lao động mình, từ tự nâng cao tinh thần làm việc Trả lương phân phối thu nhập theo hiệu công việc, tiêu chí khen, thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, NLĐ chấp nhận Việc nâng lương nên phụ thuộc vào lực thực cơng việc đóng góp nhân viên cho công ty, không nên phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực Cụ thể, việc nâng lương, nâng bậc theo thâm niên, cơng ty đưa sách quy định cụ thể vấn đề xét nâng lương, nâng bậc theo thi đua ví dụ 02 năm liền đạt chiến sĩ thi đua nâng bậc trực tiếp, trường hợp đặc biệt với người lao động hồn thành xuất sắc cơng việc có sáng kiến đóng góp quan trọng cho phát triển cơng ty, tiến hành đàm phán lương không theo băng lương công ty đế khuyến khích CBNV cơng tác khen thưởng phúc lọi: Hoàn thiện quy chế thưởng sáng kiến nâng mức thưởng lên cho phù hợp mặt giá nay, có the cơng nhận tính vào kết hàng kỳ Đối với sáng kiến khó tính giá trị làm lợi, phân thành nhiều mức tùy theo lợi ích mang lại khả nguồn quỳ khen thưởng có cơng ty Đề có nhiều sáng kiến, cần đẩy mạnh phong trào cải tiến liên tục, thành lập ngân hàng ý tưởng, nên có thưởng cho ý tường khả thi Xây dựng quy chế thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu q trình sản xuất kinh doanh Ví dụ với chi phí văn phịng phẩm tính theo đầu người hàng tháng phòng ban phận, trường hợp phịng ban tiết kiệm mức đó, cuối kỳ đánh giá tương ứng với số tiền tiết kiệm được, công 70 ty thưởng vào quỹ hoạt động phịng ban Xây dựng quy chế thưởng cho hoạt động QTNNL tồn cơng ty Hiện cơng ty với Cơng đồn ln cố gắng thưởng chăm sóc tốt cho CBNV thưởng lễ tết, đám cưới, ma chay, nhiên mức thưởng lần không cao cào Với điểm công ty thực hiện, với dịp nghỉ lễ lớn Quốc khánh, ngày quốc tế lao động, hay tết, không áp dụng quy chế thường cào bang mà phân chia theo thâm niên làm việc đánh giá xếp hạng nhân viên để phân chia mức thưởng, mồi mức thưởng không chênh để tạo động lực phân đấu cho CBNV Cơng đồn phải trở thành chỗ dựa cho NLĐ, đảm bảo hai lợi ích sau cùa NLĐ: lợi ích kinh tế lợi ích đảm bảo cơng từ phía lãnh đạo cơng ty NLĐ Thỏa ước lao động phải ký kết hàng năm lãnh đạo tập thể CBCNV mà người đại diện Cơng đồn Mục đích việc giữ minh bạch, công định lương bổng, điều kiện làm việc, khen thưởng nhằm tránh tình trạng định chiều từ xuống 4.2.5 ứng dụng công nghệ thông tin, bước hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tảng điện tử công ty Covid-19 thách thúc chuyển đổi số thòi đại “bình thường mói” Sự lây lan rộng rãi COVID-19 bất ổn kinh tế mang đến nhiều thách thức cho xã hội Bên cạnh tác động tới người, COVID-19 nhanh chóng gây gián đoạn kinh doanh tiêu dùng không riêng khu vực bị ảnh hưởng Với rủi ro công mạng bào mật thông tin, bào mật dừ liệu, rủi ro khả phục hồi nhà cung cấp dịch vụ chính, chậm tiến độ dự án, giảm khả trì mức độ cung cấp dịch vụ chính, doanh nghiệp buộc phải vận hành tốt hoạt động kinh doanh có chiến lược đắn 71 Trong bơi cảnh nên kinh tê Việt Nam dân thích nghi với trạng thái ‘bình thường mới’, lãnh đạo doanh nghiệp phải tiếp tục cân bang chiến lược cắt giảm chi phí mà khơng gây ảnh hường tới doanh nghiệp, đồng thời chuyền hướng đầu tư cho yếu tố giúp tăng trưởng Để chuẩn bị cho khủng hoảng tương lai, thời điểm thích hợp để xem xét lại lĩnh vực doanh nghiệp ưu tiên, tìm kiểm khác biệt chuồi giá trị đào tạo nhân viên theo cách vận hành Chuyển đổi số doanh nghiệp trình tích hợp cơng nghệ kỳ thuật số vào tất lĩnh vực doanh nghiệp Tận dụng khoa học công nghệ để thay đổi cách thức vận hành, mơ hình kinh doanh, cung cấp giá trị tăng tốc hoạt động kinh doanh Chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; từ điều hành quản lý đến nghiên cứu, kinh doanh Dễ nhận biết doanh nghiệp tối ưu chi phí vận hành, tăng hiệu suất lao động; tiếp cận đáp ứng khách hàng tốt lãnh đạo định kịp thời, xác chuyển từ mơ hình truyền thống sang mơ hình ứng dụng cơng nghệ đại Nhiều quan điểm cho rằng, chuyển đổi số ttong doanh nghiệp liên quan đến chuyển đồi mặt cơng nghệ Có nghĩa doanh nghiệp bắt đầu ứng dụng cơng nghệ vào quy trình xem chuyển đổi số thành công Tuy nhiên, trọng tâm chuyển đổi số không nằm công nghệ mà yếu tố khác như: người, tư lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp; Doanh nghiệp cần nhận thức rõ chuyển đổi số thay đổi quy mơ lớn, địi hỏi phải điều chỉnh cấu trúc, quy trình văn hóa doanh nghiệp dựa tảng công nghệ đại; nhằm mang đến tác động tích cực đến phát triển lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Chính thế, trọng tâm trình chuyển đổi số doanh nghiệp bao gồm cấp độ: chiến lược, mơ hình kinh doanh mơ hình quản trị 72 Song song với nhiệm vụ tăng trưởng doanh thu khách hàng, doanh nghiệp cần tập trung phát triển trì lực quản trị nội Đó cách tốt đế giảm chi phí tăng hiệu sản xuất, kinh doanh Mơ hình quản trị bao gồm người tổ chức; hệ thống CNTT quản trị liệu; nghiệp vụ quản lý; quăn lý rủi ro an ninh mạng cần tổ chức linh hoạt phù hợp với định hướng giai đoạn Đặc biệt, người cần ý đến tâm lý chuyển đổi số, cần đàm bảo tinh thần sẵn sàng thay đồi tiếp nhận thành viên từ nhân viên đến cấp quản lý lãnh đạo Đây xem chìa khóa để chuyển đổi số thành cơng Với nhu cầu số hóa quy trình tốn, kế tốn, qn lý kho, quản lý nhân v.v ngày phức tạp, doanh nghiệp ứng dụng giãi pháp ERP, CRM, SCM, HRM; để hiệu đạt mức cao Ngồi ra, doanh nghiệp cần đến hệ thống kho liệu báo cáo thơng minh (BI) để phân tích, đánh giá liệu giúp tối ưu máy hoạt động Hoạt động triển khai hệ thống ứng dụng xem giai đoạn quan trọng trình chuyển đổi số doanh nghiệp Chuyển đổi số không việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động doanh nghiệp Nhưng khơng có cơng nghệ chuyển đổi số khơng thể xảy Đó lý nhiều người ví cơng nghệ “nút khởi động” đế bắt đầu cho hoạt động chuyển đổi số Ở giai đoạn trình chuyển đổi số doanh nghiệp, doanh nghiệp chủ yếu tận dụng giài pháp công nghệ đế tập trung cho việc chuyến đổi mơ hình kinh doanh nham: nâng cao trải nghiệm khách hàng; trì ổn định chuồi cung ứng, đảm bảo tính linh hoạt, đa dạng bền vừng Trong giai đoạn kế tiếp, công nghệ số áp dụng phạm vi rộng Đấy mạnh kết nối chức để liên kết quản trị kinh doanh nhằm nâng cao hiệu điều hành doanh nghiệp tăng trưởng 73 Cũng giai đoạn này, doanh nghiệp băt đâu áp dụng công nghệ đê xây dựng hệ thong báo cáo quản trị hoàn chỉnh; liên kết liệu từ bán hàng, tồn kho, đến kế toán, nhân Ở giai đoạn chuyển đổi số cuối cùng, hệ thống kinh doanh quản trị tích hợp đồng với nhau, thông tin chia sẻ xuyên suốt phòng ban theo thời gian thực Lúc này, doanh nghiệp bắt đầu đầu tư nhiều vào sáng kiến đổi để tạo giá trị cho doanh nghiệp động lực để bứt phá, đuổi kịp doanh nghiệp lớn thị trường Trọng tâm việc chuyển đổi số doanh nghiệp nằm việc chuyển đổi người, chiến lược, mơ hình hoạt động quy trình thực Trong đó, khơng thề khơng có yếu tố cơng nghệ, nguồn phát thay đổi đổi Đe chuyển đổi số thành công, doanh nghiệp nên chuẩn bị cho nguồn nhân lực vật lực vững chắc, sẵn sàng với việc lựa chọn công nghệ phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp xu hướng phát triển./ St: Trần Minh Đức Chia sẻ Các ngành nghề kinh doanh toàn cầu chứng kiến thay đổi lớn suốt 20 năm qua Công nghệ làm thay đổi giới kinh doanh nhiều lần Nhiều doanh nghiệp chí khơng thể hoạt động mà khơng có hỗ trợ từ cơng nghệ Tác động nhìn thấy gần tất lình vực kinh doanh, bao gồm lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, nơi mà cơng nghệ tiếp tục có tác động đáng kể đến hoạt động nhân Quản trị nguồn lực lĩnh vực mà thay đổi cơng nghệ có tác động đến cách mạnh mẽ Cơng nghệ làm thay đổi vai trị việc quàn lý nguồn nhân lực đến mức độ lớn Ngày có nhiều chức phận nhân thực cách tin học hóa để nâng cao hiệu quản trị Cơng nghệ dựa tàng Website sử dụng rộng rãi hầu hết nghiệp vụ thông thường việc 74 quản lý nhân châm cơng, tính lương, quản lý thơng tin nhân viên, Dựa vào ý đề cập cơng nghệ hóa cho hoạt động quản trị nguồn lực, chuyên viên nhân có nhiều thời gian cho vấn đề khác cơng việc Cơng nghệ giúp cho tố chức kinh doanh việc cải thiện phương pháp quản lý thời gian phận nhân sau nâng cao hiệu công việc Khi công nghệ thông tin thiết lập chỗ đứng phận nguồn nhân sự, chuyên viên nhân nắm bắt thơng tin rõ ràng, minh bạch, tồn diện Họ nhận biết khuynh hướng hoạch định sách, hoạt động tuyển dụng ngành Ngồi ra, họ càn phải có thơng tin hành pháp luật quy định có liên quan điều giúp chun viên nhân thể linh hoạt trường họp có thay đồi khơng dự kiến trước Hơn nữa, đặc tính làm tăng giá trị đóng góp cùa phận nhân cho tổ chức Vì vậy, để bắt kịp với thay đổi luật liên tục, thông tin phải cập nhật Công nghệ cho phép các công ty kết nối với internet đe tương tác với chuyên gia ngành Nó giúp nhiều chuyên viên nhân việc thu thập thông tin mà họ cần phải trì để chứng minh đặc tính mong muốn khả Những chứng cho thấy công nghệ không cho phép chuyên gia nguồn nhân lực để truy cập phân phối thơng tin mà cịn có ảnh hưởng đến mong đến họ Bằng chứng kể đến ATS (Hệ thống Quản trị Tuyển dụng - Applicant tracking system) - dạng phần mềm ứng dụng công nghệ để xử lý cơng việc tuyển dụng Nói cách dễ hình dung, ATS có nhiều nét tương tự với CRM (Hệ thống quản lý quan hệ khách hàng), nhiên khác với CRM phục vụ cho công việc kinh doanh-marketing, ATS chi áp dụng lĩnh vực tuyển dụng-nhân Những ATS đời với mục tiêu giải công việc giấy tờ 75 tập sở liệu Ban đâu, ATS cho phép thực thao tác rà sốt cv đơn giản hay theo dõi tiến trình ứng viên trình tuyển dụng Tuy nhiên, với lên cũa công nghệ AI, big data hay tự động hóa, thân ATS dần hồn thiện Giờ đây, tính ATS bao trọn phần lớn nghiệp vụ tuyển dụng: từ thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc, xếp hạng, giao tiếp với ứng viên, tới báo cáo hiệu đưa phân tích, dự báo tuyền dụng Chưa việc đầu tư cho công nghệ doanh nghiệp lại đắn thời gian - mà công nghệ với giá thành hợp lý đồng loạt đời, đem lại suất gấp nhiều lần so với thực thù công Việc áp dụng công nghệ gần trở thành điều kiện bắt buộc doanh nghiệp không muốn tụt lại cạnh tranh - doanh nghiệp sở hữu cơng nghệ có bứt phá vượt trội Riêng lĩnh vực tuyển dụng, khảo sát chứng minh ATS bước đầu tư hoàn toàn đắn Một khảo sát Bullhorn xu hướng tuyển dụng sử dụng nhân khu vực Bắc Mỳ năm 2017 nhiều số ấn tượng sau: + 87% doanh nghiệp định đầu tư cho ATS dự kiến có tăng trưởng lợi nhuận năm + 94% chuyên viên tuyển dụng công nhận ATS tác động tích cực tới cơng việc họ + ATS giúp giảm 75% thời gian dư thừa, tăng 70% tốc độ làm báo cáo giảm 15% thời gian tuyển dụng Tuy mồi doanh nghiệp tranh khác nhau, lợi ích ATS chắn: • ATS hỗ trợ cho trình mở rộng doanh nghiệp: Doanh nghiệp lớn, lượng sở liệu phức tạp, việc giao tiếp nhân viên tuyển dụng trở nên khó khăn ATS nhờ khả lưu trữ quản lý khoa 76 học, có thê giúp đội ngũ tuyên dụng phôi hợp dê dàng giải quyêt nhanh chóng cơng việc thú cơng • ATS giúp tăng hiệu suất đội ngũ tuyển dụng: Việc cộng tác tuyến dụng chưa dễ dàng đến với tính năng: quản lý vấn, đánh giá ứng viên đồng thời tạo báo cáo tuyến dụng tự động • ATS giúp nâng cao trải nghiệm ứng viên: Chì riêng việc tiết kiệm thời gian cho đội ngũ tuyến dụng đồng nghĩa với việc họ có nhiều thời gian đế chăm sóc ứng viên tốt Ngồi ra, ATS cịn giúp quy trình tuyến dụng tối giản, hồ trợ tự động trao ứng viên email phản hoi, chatbot, • ATS hồ trợ quản lý tuyển dụng: ATS lưu trữ lại toàn lịch sử trao đổi team với ứng viên, đảm bão sáng rõ ràng thông tin cho nhà quản lý Báo cáo tạo tự động nhanh chóng với đầy đủ số, cho phép nhà quản lý nắm sâu hiệu tuyển dụng doanh nghiệp Đây nhiều công nghệ nồi bật thị trường quản trị NNL Chưa kể tới nhiều ứng dụng công nghệ lĩnh vực chấm cơng tính lương, quản lý hiệu suất hay quản lý hệ thống nhân Những công nghệ mang ý nghĩa to lớn với doanh nghiệp hạn chế lượng lớn giấy tờ, bỏ qua hàng loạt quy trình bàn giấy cồng kềnh tiết kiệm thời gian đồng thời tăng hiệu suất công tác quản trị NNL cho doanh nghiệp Xét thấy Công ty CP Nhựa Bình Minh khơng cịn doanh nghiệp vừa, chí ngược lại cịn doanh nghiệp có thâm niên lâu năm, hàng đầu lĩnh vực kinh doanh Điều đòi hởi đội ngũ quản lý tìm hiểu có nhìn cập nhật xu hướng thị trường quản trị NNL Điều hồ trợ doanh nghiệp không bị lạc hậu so với thị trường, đặc biệt hoàn cảnh cạnh tranh khốc liệt nhân sự, thiếu người giòi thừa người thường hiên tai 77 TIỄU KẾT CHƯƠNG Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị NNL công ty, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quăn trị NNL để xây dựng phát triển NNL cho công ty, cụ thể đề xuất: Thực tốt cơng tác hoạch định NNL cài tiến công tác tuyến dụng tạo điều kiện thu hút NLĐ giỏi từ bên ngoài; Nâng cao chất lượng đào tạo; đề xuất khác để nâng cao hài lòng nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi Ngoài ra, việc tham khảo có kế hoạch tìm hiểu, áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin lĩnh vực quàn trị nguồn nhân lực giải pháp mang tính thời cần cơng ty tham khảo đề hồ trợ cải thiện hiệu suất hoạt động quản trị NNL công ty 78 KÊT LUẬN Đê tài nghiên cứu: “Quản trị NNL công ty CP Nhựa Bình Minh” thực với mục đích hồn thiện số chức quản trị NNL công ty Tác giả kết hợp lý thuyết thực tiễn để phân tích, đánh giá, qua nhận biết điểm mạnh, điểm yếu công ty, đồng thời thấy điểm hạn chế chức quàn trị NNL Từ đề xuất giải pháp khả thi nhằm giúp DN hoàn thiện máy quân trị NNL Với mục tiêu ban đầu nêu ra, đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị NNL sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn công ty Xem xét phân tích sách quản trị NNL công ty áp dụng, kết hợp với việc thu thập, phân tích thơng tin cần thiết để có nhìn tổng qt quản trị NNL cơng ty Tiến hành điều tra, khảo sát CBCNV công ty để làm sáng tỏ tình hình quản trị NNL công ty Trên sở thông tin thu thập được, tác giả đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL cơng ty thời gian tới Trong q trình thực luận văn, tác giã nồ lực nghiên cứu nhiều vấn đề quan trọng hoạt động quản trị NNL, nhiên đề tài nghiên cứu sở lý thuyết dựa vào số kết thu thập qua khảo sát nên nhiều hạn chế sau: Đề tài nghiên cứu vài vấn đề tác giả coi “nổi cộm” công tác quản trị NNL Công ty CP Nhựa Bình Minh Thực tế cho thấy quản trị NNL bao gồm nhiều mảng Phạm vi viết tác giả khơng bao trùm, hết vấn đề tồn đọng quản ttị NNL cùa công ty 79 Đê tài nghiên cứu phạm vi Cơng ty CP Nhựa Bình Minh nên chưa khái quát hết vấn đề khác công tác quản trị nguồn nhân lực ngành nhựa Các giãi pháp đề xuất đề tài chưa giải pháp tốt nhất, tối ưu với công ty Bởi lẽ bản, cải tiến ổn định công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần quan sát, nghiên cứu lâu dài, gắn liền với mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Đây hướng nghiên cứu để hoàn thiện hạn chế đề tài mờ rộng thêm cho hướng nghiên cứu sau tác giả 80 TAI LIEU THAM KHAO Báo cáo thường niên năm 2019 Cơng ty CP Nhựa Bình Minh Nghệ thuật lãnh đạo, MBA Nguyễn Hữu Lam, NXB Giáo dục, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, NXB Chính trị quốc gia, 1996 Phương pháp nghiên cửu khoa học kinh doanh, TS Nguyễn Đình Thọ, NXB Lao động xã hội, 2011 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội Quản trị nguồn nhán lực, George T.Milkovich — John W.Boudreau, NXB Thống kể, năm 2002 Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng họp, 2011 Quản trị học, TS Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê Quản trị nguồn nhân lực, George T.Milkovich John W.Boudreau, NXB Thống kê, năm 2002 10 Quăn trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng họp, 2011 11 Quản frị nguồn nhân lực, TS Nguyễn Thanh Hội, Viện quản trị doanh nghiệp 12 Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2006 13 Griffin, R., 2012 Management s.l.:s.n 14 Johnason, p., 2009 HRM in changing organizational contexts Human resource management: A critical approach 15 Mayo, E., 2011 "Hawthorne and the Western Electric Company" Harvard Business School 16 Merkle, J A., 1980 Management and Ideology University of California Press 17 Paauwe, J & Boon, c., 2009 Strategic HRM: A critical review 18 Sullivan, M o., 2014 What Works at Work The Starbank Press 81 PHỤ LỤC Dàn câu hỏi Phỏng vấn sâu (In-Depth Interview) STT Câu hỏi Xin anh/chị giới thiệu ngắn gọn vị trí cơng việc tại Cơng ty CP Nhưa Bình Minh? Anh/chi làm cơng viêc hiên tai đươc bao lâu? Xin anh/chị cho biết số đặc điểm cấu nhân Cơng ty CP Nhưa • Bình Minh? Anh/chị đánh giá đặc điểm cấu nhân có mặt lợi/hại đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty? Xin anh/chị cho biết quy trình hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhưa • Bình Minh? Theo đánh giá cá nhân anh/chị, quy trình xây dựng tốt hay khơng? Nếu có, cịn điểm hạn chế? Xin anh/chị cho biết quy trình tuyển dụng cơng ty Cơng ty CP Nhưa • Bình Minh? Theo đánh giá cá nhân anh/chị, quy trình xây dựng tốt hay khơng? Nếu có, điểm hạn chế? Xin anh/chị cho biết quy trình đào tạo phát triến nguồn nhân lực cơng ty Cơng ty CP Nhựa Bình Minh? Theo đánh giá cá nhân anh/chị, quy trình xây dựng tốt hay khơng? Nếu có, cịn điểm hạn chế? 10 Theo anh/chị, quy trình hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển Cơng ty CP Nhựa Bình Minh có đáp ứng với nhu cầu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp không? 11 Theo anh/chị, đổi cần thực để Công ty CP Nhựa Bình Minh phát triển quản trị nguồn nhân lực tốt hơn? 82 ... Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Nhựa Bình Minh 39 3.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực cùa Công ty 39 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Công ty 42... giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Nhựa Bình Minh 53 3.3.1 Kết đạt 53 3.3.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 54 3.3.3 Nguyên nhân dẫn... tác nguồn nhân lực Cơng ty CP Nhựa Bình Minh - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa sở lý luận hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực + Đánh giá, phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực