nhân lực của Công ty
Hoạt động quản trị NNL của một công ty không chỉ cần quá trình xây dựng và phát triển mà còn cần liên tục đổi mới cho phù hợp với nhu cầu của doanh
nghiệp và đặc tính ngày một thay đôi của người lao động. Các chính sách cũng càn liên tục được làm mới. Nhựa Bình Minh quan tâm và chú trọng đến công tác xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên lại không đầu tư rà soát và làm mới hệ thống thường xuyên, định kỳ. Điều này dẫn đến các chính sách dần lồi thời, không kịp đáp ứng nhu cầu ngày một khác của người lao động.
Trong thời đại mới, cuộc chạy đua cạnh tranh về mặt nhân sự bao gồm việc tạo ra hệ thống tuyển dụng nhân sự, cung cấp phúc lợi cạnh tranh cũng như cải tiến quy trình làm việc cho nhân viên, tiến lên tiếp cận và đưa vào sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin đang được coi là những “quân át chủ bài” trong công tác quăn trị nhân sự. Tuy nhiên tất cả những tiến bộ này chưa xuất hiện đủ nhiều tại Nhựa Bình Minh, khiến công ty, so với một vài đối thủ trong ngành, có bước tiến chậm hơn hắn trong công tác quản trị NNL.
Nguyên nhân chủ yếu là do có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động về trình độ và chuyên môn, bên cạnh đó còn do công ty không có chính sách linh hoạt trong việc tuyến dụng và thu hút nhân tài. Vì thế công ty cần có những chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tạo dựng mối quan hệ với những công ty chuyên môi giới trong tuyển dụng, sự tiến cử trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tận dụng những mối quan hệ từ chính nhân viên.
Nguyên nhân có thể là do người lao động thiếu động cơ học tập hoặc việc đào tạo tại công ty chỉ là vấn đề về hình thức, công ty không nêu rõ về những lợi ích và có kế hoạch ứng dụng những kiến thức cho người lao động sau khi họ được đào tạo. Đế khắc phục tình trạng này công ty cần phải xác định được mục đích của việc đào tạo, làm cho nhân viên hiểu được mục tiêu và những lợi ích của việc đào tạo này, phải có kế hoạch cũng như việc triển khai kế hoạch đào tạo bài bản.
Nguyên nhân là do câp trên năm tât cả quyên điêu hành, quán lý công việc, không phân quyền cho nhân viên để họ có thể tự xây dựng kế hoạch làm việc. Hoặc do thiếu thông tin và những hướng dần kịp thời trong công việc. Không có những chính sách về khuyến khích nhân viên chủ động làm việc. Không phân rõ về quyền hạn và trách nhiệm của người lao động vì vậy doanh nghiệp cần phải phân quyền, phân công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thế, có chính sách khuyến khích người lao động thực hiện kế hoạch đã đề ra, cho người lao động tự lập kế hoạch và có thực hiện kiểm tra về tiến độ làm việc. Khích lệ, động viên những người có sáng tạo, cải tiến trong công việc.
Ngoài ra, việc kinh doanh đạt không đạt được như kỳ vọng khiến công ty chuyển hướng sang tập trung phục hồi săn xuất kinh doanh, phần nào bỏ bê việc kiện toàn quản trị nguồn nhân lực.
TIỄU KẾT CHƯƠNG 3
Tác giả đã giới thiệu khái quát vê Công ty CP Nhựa Bình Minh và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời đưa ra các nhận định, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL tại công ty thông qua những số liệu có liên quan.
Qua số liệu thu thập được, tác giả nhận định rang hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh có nhiều ưu điềm, tuy nhiên vẫn còn tồn tại khá nhiều những hạn chế cần phải khắc phục.
Từ nhận xét, đánh giá và nhận định về thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại công ty dựa trên những mục tiêu và quan điềm được trình bày ở chương 3.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI
CÔNG TY CP NHỤ A BÌNH MINH
Từ các nhận xét, đánh giá và nhận định vê thực trạng quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại công ty như sau:
4.1. Định hướng phát triển, quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.