Hình 8: Biêu đồ thời gian đào tạo nhân sự trung bình 2018 - 2020
IEU ĐỐ THỜI GIAN ĐÀO TẠO TRUNG BĨNH
ĐVT: Giờ/Người/Nãm
____ 16.73
15.97
u
2018 2019 2020
(Nguôn: Báo cáo Tài chính năm 2020 - Công ty CP Nhựa Bĩnh Minh)
Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động SXKD, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho NLĐ đi học với chi phí khá lớn (kế hoạch chi phí đào tạo năm 2015: 700 triệu đồng) với mục tiêu đào tạo đội ngũ CBCNV lành nghề, giỏi quản lý. Quan niệm NLĐ vừa là mục tiêu phục vụ vù'a là động lực
cho sự phát triên, trong nhiêu năm qua những chính sách đúng đăn của Bình Minh đã giữ được và ngày càng thu hút thêm nhiều người tài đức hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Văn hóa Bình Minh cùng hệ thống quản lý chất lượng toàn diện càng ngày càng hoàn thiện hơn giúp cho những nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào tổ chức. Vì vậy, công ty đề cao việc đào tạo NNL của mình thông qua hình thức đào tạo tại chồ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
NLĐ được ưu tiên sắp xếp đào tạo trong giờ, được hưởng lương như khi đi làm. Neu điều kiện không cho phép do ảnh hưởng đến sản xuất thì sẽ bố trí học ngoài giờ, nhưng tổng thời gian học và thời gian làm việc không quá 12 giờ/ngày (nếu quá 12 giờ/ngày thì NLĐ được nghỉ làm 5 ngày để học, được hưởng lương thực tế). Neu bố trí học ngoài giờ có tống thời gian học trên 4 giờ, NLĐ được hưởng lương cơ bản. Tùy theo tình hình thực tế, các khóa học có thể được tổ chức theo phê duyệt của Tồng Giám đốc. Bên cạnh việc đào tạo về chuyên môn, kỳ năng, công ty còn chú trọng đến việc đào tạo tác phong, lối sống, văn hoá công sở cho NLĐ phù hợp với văn hóa của công ty.
Chính nhờ vậy, NLĐ của công ty luôn ý thức được chuẩn mực về tác phong, ứng xử trong nội bộ cũng như ngoài xã hội. Để tiếp tục bổ sung nhân lực cho đội ngũ quản lý, năm 2019 công ty đã bổ nhiệm 1 cán bộ tập sự cấp cao, 2 CBQL tập sự cấp trung và 4 CBQL tập sự cấp cơ sở. Đến năm 2019, để đáp ứng cho nhu cầu nhân lực cho Nhà máy Long An, công ty đã tiếp tục đào tạo nguồn cán bộ tập sự gồm 2 CBQL cấp trung và 2 CBQL cấp cơ sở. Đội ngũ CBQL có ảnh hưởng quyết định trong hoạt động và phát triển của DN, vì vậy, việc đào tạo, lựa chọn đội ngũ kế thừa luôn là mục tiêu quan trọng và dài hạn của Nhựa Bình Minh. Công tác hoạch định CBỌL được công ty thực hiện trước 5 năm, ưu tiên phát triển từ nguồn lực tại chỗ, nội dung đào tạo cho đội ngũ kế cận được xây dựng phù hợp với từng vị trí và từng cấp độ.
3.2.5. Thực trạng hoạt động đánh giá kêt quả thực hiện công việc
Theo chia sẻ của nhân viên công ty và Giám đốc nhân sự, hiện tại công ty chủ yếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp chấm điểm Hi. Điểm thi đua quy định 100 điểm/tháng được chấm dựa trên các tiêu chí ngày công thực tế và chấp hành nội quy lao động / an toàn lao động (20 điếm), mức độ hoàn thành công việc (80 điếm). Ngoài ra còn có các nội dung chấm điểm quản lý đối với CBQL từ cấp cơ sở trở lên và điểm thưởng đối với các cá nhân có thành tích xuất sắc.
Việc đánh giá công việc hàng tháng do các trưởng bộ phận thực hiện, đa số được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ, chi một số ít là không đạt yêu cầu do lỗi vi phạm nghiêm trọng, bị nhắc nhở hoặc lập biên bàn, kiểm điểm. Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự bám vào bảng mô tả công việc, chưa có sự sâu sát của cấp quản lý để tạo môi trường làm việc khoa học và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, bảng mô tả công việc tuy được công ty soạn thảo dựa vào yêu cầu công việc thực tế và đã được chỉnh sửa, bổ sung nhiều lần nhưng vẫn chưa thực sự hoàn thiện, cần phải điều chỉnh thêm. Nhân viên vẫn còn thực hiện công việc một cách tự phát, chưa thực sự bám sát bảng mô tả công việc. Mặt khác, chỉ dựa vào kết quả công việc cũng không thể đánh giá hết được tiêu chí đánh giá thực hiện công việc mà nó còn cần phải kết hợp với nhiều yếu tố khác như thái độ, tác phong, trách nhiệm trong công việc....
Tổng kết 6 tháng một lần, nhân viên sẽ được đánh giá, xếp loại lao động là A, B, c dựa trên tổng số điểm Hi cùng với các danh hiệu chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiến... và sẽ được chia lương bố sung, nhận thưởng theo các mức đã được quy định.
Với phương pháp đánh giá này thì có những ưu điềm và nhược điếm của công tác đánh giá, xếp loại lao động hoàn thành công việc tại công ty như sau:
(1) ưu điêm: Công ty đã xây dựng quy chê bao gôm các tiêu chuân nhăm đảm bảo thực hiện tốt các nội quy, quy định của công ty.
(2) Nhược điểm:
Các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại chưa đánh giá được giũa người làm tốt và không tốt, chưa giúp cho nhân viên thấy được những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc đề cải tiến mà chỉ tập trung xác định, đánh giá nhân viên có sai phạm đến nội quy, quy định của công ty không? Không khuyến khích nhân viên nồ lực làm tốt mà chi cần không sai phạm là hoàn thành công việc.
Phương pháp đánh giá trên chỉ tác động đến vấn đề thu nhập của nhân viên, chưa tạo được niềm tin cho nhân viên xem việc đánh giá, xếp loại là sự tích lũy thành tích cho việc thăng tiến trong công việc, chưa tạo áp lực cho nhân viên về hiệu quả trong công việc. Vì vậy không tạo được động lực khuyến khích cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt công việc cũng như có ý tưởng, sáng kiến hay.
Thực tế triền khai việc đánh giá trên cũng mang tính chất hình thức, thú tục, chưa thể hiện được phong trào thi đua trong làm việc.
3.2.6. Thực trạng hoạt động trả công lao động
* về vấn đề trả lương:
Hiện nay Công ty CP Nhựa Bình Minh đang thực hiện theo hệ số lương cấp bậc và ngạch. Theo đó trong mỗi ngạch lương có các bậc lương khác nhau tùy theo thâm niên và mức độ cống hiến của từng cá nhân đối với công ty. Ngoài ra, công ty còn kết hợp trả lương theo hiệu quả SXKD và thưởng mức độ hoàn thành công việc dựa vào định mức, thang điểm thi đua nhằm khuyến khích NLĐ đạt hiệu quả cao và công bằng trong thu nhập. Đối với công nhân làm việc theo ca, làm việc nơi độc hại đều có chế độ bồi dưỡng tại chồ. Công ty cũng duy trì việc bình bầu khen thưởng định kỳ 6 tháng, nguồn chi trích từ quỹ khen thưởng. Trong năm 2013, công ty đã có các điều chỉnh về lương và
chê độ phụ câp cho các đôi tượng lao động ngăn hạn trong công ty, cụ thê với các lao động ngắn hạn, thời vụ công ty bổ sung thêm phụ cấp độc hại và áp dụng chế độ thưởng hoặc xem xét nâng lên lao động chính thức nếu đạt được thành tích tốt hay có các sáng kiến được áp dụng.
Chính sách lương, thưởng tại công ty được quy định cụ the, đảm bảo tính công khai minh bạch để NLĐ yên tâm làm việc. Đơn giá tiền lương thường xuyên được công ty xem xét điều chỉnh kịp thời dựa trên thực tế và hiệu quả SXKD giúp cho NLĐ có thu nhập tương xứng với hiệu quả, cụ thế công ty có chính sách xét tăng lương mồi năm một lần (trong năm 2019, các mức lương tăng thêm dao động từ 500.000 VND đến 2.000.000 VNĐ) tương ứng với kết quả kinh doanh của công ty trong năm và kết quá xếp hạng công việc của nhân viên trong năm đó.
Tổng tiền lương thực tế hàng tháng được phân phối cho NLĐ dựa trên cơ sở ngày công thực tế, ngạch công việc, bậc lương, chức danh, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân và kết quả SXKD của công ty. Tóm lại gồm
3 phần:
• Lương cơ bản: Là phần lương cố định hằng tháng. Lương cơ bản là cơ sở để ký HĐLĐ, đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, tính trợ cấp thôi việc... Lương cơ bẳn được tính theo mức tiền lương tối thiểu, hệ số lương và hệ số phụ cấp phù hợp với quy định của Nhà nước và tình hình thực tế tại công ty.
• Lương hiệu quả SXKD: Là phần lương được tính theo kết quả SXKD do công ty quy định và được điều chỉnh theo từng thời kỳ phù hợp với tình hình SXKD của công ty và thị trường. Phần lương này áp dụng cho một số phòng ban, bộ phận trực tiếp SXKD như các nhà máy, phòng kinh doanh.
• Lương theo mức độ hoàn thành công việc (lương Hi): Là phần lương dựa trên năng suất, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc trong tháng của NLĐ được xác định theo quy chế cùa công ty.
-X
Hình 9: Biêu đô lương của người lao dộng năm 2020
BIÉU ĐÓ LƯƠNG BlNH QUẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐVT: triệu đổng/ngườỉ/tháng 18.66 12 8 2019 2020 *
(Nguồn: Bảo cáo Tài chính năm 2020 - Công ty CP Nhựa Bĩnh Minh)
về vấn đề chính sách phúc lọi
Hình 10: Biêu đồ tham gia chi phí bảo hiểm từ năm 2018 - 2020
ỠVT: Triệu dóng 350 300 250 200 BO •30 SO ũ
BIÉU Đủ CHI PHÍ THAM GIA BÀO HIỂM
50.000 45,000 40.000 35,000 30,000 25.000 20,000 5.000 W.OOO 5.000
(Nguồn: Báo cáo Tài chính năm 2020 - Công tỵ CP Nhựa Bình Minh)
Công ty có chính sách khen thưởng nhân dịp lễ, tết, những ngày kỷ niệm đặc biệt và thưởng đối với những cá nhân, tập thể có thành tích tốt hoặc có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích cho công ty.
Ngoài các chính sách theo quy định của pháp luật, công ty còn ban hành các chính sách khác có lợi cho NLĐ thông qua thỏa ước lao động ký kết giữa Tống Giám đốc và Cổng đoàn, nhằm đổng viến khuyến khích và giữ NLĐ gắn bó lâu dài với cđng ty. Các chính sách phúc lợi cũng được thường xuyên xem xét điều chỉnh cho phù hợp với quy định của pháp luật và tình hình thực
tế tại cổng ty. Bên cạnh chế độ bảo hiểm y tế theo quy định cùa Nhà nước, công ty còn mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể CBCNV và bào hiểm sức khởe toàn diện cho cán bộ cấp cao và cấp trung.
• Có chính sách lương ốm, lương thai sản, trợ cấp cho NLĐ vay tiền để sửa chữa nhà, giải quyết khó khăn, hỗ trợ tiền tàu xe khi đi nghỉ phép năm
• Tặng quà cho NLĐ vào dịp sinh nhật, lễ, tết. cấp học bồng, khen thưởng cho con em NLĐ học giỏi, thi đậu cao đẳng, đại học. Tổ chức trại hè hàng năm cho con em NLĐ. Tặng quà ngày Tet thiếu nhi 1/6, trung thu cho toàn thể con em NLĐ trong công ty.
• Tổ chức cho NLĐ du lịch tham quan, nghỉ dưỡng
• Chính sách chăm sóc sức khỏe
Hàng nãm, công ty trang bị mới đồng phục và các phương tiện bảo hộ lao động cho các bộ phận phù hợp với công việc, đàm bảo an toàn trong sản xuất, cụ thể với những cán bộ nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn tối thiểu 01 năm, công ty sẽ trang bị 01 bộ đồng phục và 01 bộ quần áo bảo hộ lao động và một số phương tiện bảo hộ khác.
Sức khỏe của NLĐ là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo công ty. Nhà ăn tập thể cung cấp cho NLĐ bữa ăn giữa ca đảm bảo dinh dưỡng và an toàn thực phẩm. Hiện nay chi phí mồi bữa ăn cho NLĐ tại công ty là 20.000 VND/
một bữa/ 1 người. Duy trì chê độ khám sức khởe định kỳ hàng năm đê phát hiện sớm bệnh tật. Mỗi nhà máy đều có y bác sĩ chuyên trách để điều trị bệnh thông thường, sơ cấp cứu tại chồ, tư vấn sức khỏe cho NLĐ và hướng điều trị bệnh; tổ chức tiêm chủng cho NLĐ. Tổng chi phí dành cho chăm sóc sức khỏe năm 2014 là 1,024 tỷ đồng, tăng 29,5% so với năm 2013.
Định kỳ 6 tháng, công ty kiểm tra môi trường làm việc tại các nhà máy, có giải pháp kịp thời đề giảm thiểu tối đa mức độ ô nhiễm (nếu có), đám bào môi trường làm việc đạt yêu cầu theo quy định.
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Nhựa Bình Minh Nhựa Bình Minh
3.3.1. Kết quả đạt được
Qua các phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh cùa hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh như sau:
Đối với hoạt động thu hút NNL, công tác hoạch định đã đáp ứng đủ nhu cầu trong ngắn hạn, đảm bào cho việc hoàn thành các mục tiêu hàng năm của công ty, công ty đã xây dựng nên các bảng mô tả công việc cho 100% CBCNV, Công tác tuyển dụng cũng đã tuyển đúng, tuyển đủ và đáp ứng được nhu cầu của từng đơn vị, phòng ban. Mặt khác do nguồn tuyến dụng từ các mối quan hệ trong công ty nên dễ dàng nắm bắt được lý lịch của từng cá nhân, giảm thiểu được yếu tố rủi ro trong tuyển dụng.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển NNL, ngoài việc thực hiện theo kế hoạch đào tạo của công ty thì ban lãnh đạo cũng rất quan tâm đến việc bổ sung những kỳ năng hỗ trợ công tác chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV thông qua những lớp học bổ sung theo yêu cầu cấp bách của công việc. Điều này góp phần giúp cho kết quả công việc được nâng cao rõ rệt mà các mục tiêu kế hoạch hàng năm đã được hoàn thành là một minh chứng thuyết phục cho điều này.
Đôi với hoạt động duy trì NNL, hoạt động đánh giá kêt quả thực hiện công việc đã mang lại nguồn cảm hứng, kích thích, động viên CBCNV làm việc vì đã giúp cho họ có được cuộc sống ổn định.
3.3.2. Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Bên cạnh những mặt ưu điểm, vẫn không thể tránh khởi còn có nhiều nhược điểm mà Công ty CP Nhựa Bình Minh cần phải khắc phục như sau:
Đối với hoạt động thu hút NNL, hoạt động hoạch định NNL chưa được thực hiện một cách khoa học, mang tính đối phó, chưa xây dựng được mục tiêu và dự báo NNL trong dài hạn. Trong tuyển dụng, chưa thực hiện phỏng vấn sơ bộ các ứng viên, còn ưu ái cho con em CBCNV trong công ty gây mất công bằng, thiếu công khai và minh bạch. Phân công bố trí người làm việc vẫn chưa hợp lý, xày ra tình trạng thừa/thiếu người trong các bộ phận.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triền NNL, chưa xác định được nhu cầu đào tạo, do đó hạn chế thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, công nhân viên. Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo, những việc đã và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy ý kiến của NLĐ. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác, công ty chưa tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu cụ thể những kỹ năng còn thiếu của NLĐ.
Quy trình quản lý còn thủ công, chậm chạp, nặng giấy tờ, thủ tục. Nhân sự phần nào gặp khó khăn trong công việc và đang vô cùng chờ đợi những cài tiến về quy trình trong công ty, giảm tải áp lực làm việc.
3.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty
Hoạt động quản trị NNL của một công ty không chỉ cần quá trình xây dựng và