Từ kết quả xác định có 5 nhóm yếu tố chủ yếu phản ánh năng lực đội ngũ CB, CC cấp xã tại TP.Vũng Tàu ở Chương 2, Chương 3 luận văn đã xem xét đánh giá các yếu tố quan trọng nhằm đề ra nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ CB, CC cấp xã trên địa bàn TP.Vũng Tàu. Các nhóm giải pháp đề ra bao gồm: 1) Xây dựng cơ chế theo từng khu vực, địa bàn; 2) Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn CB, CC để xây dựng và quy hoạch cơ cấu nhân sự; 3) Quy hoạch nguồn CB, CC; 4) Đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị đạo đức cho CB, CC; 5) Công tác tuyển dụng CB, CC; 6) Tăng cường công tác đánh giá, nhận xét, xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát CB, CC.
Ngoài các giải pháp, chương 3 luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với Trung ương, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và TP.Vũng Tàu nhằm thực hiện tốt các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ CB, CC tại địa phương.
KẾT LUẬN
Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý, tổ chức, điều hành phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn TP.Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là vấn đề cần thiết. Bằng các phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã thực hiện được những kết quả chủ yếu sau đây:
1) Hệ thống cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Theo đó, có 5 nhóm yếu tố chủ yếu phản ánh năng lực đội ngũ CB, CC cấp xã là: 1) Năng lực chuyên môn; 2) Năng lực tổ chức; 3) Năng lực lãnh đạo; 4) Năng lực quản lý; 5) Năng lực vận động và 3 tiêu chí đánh giá năng lực của CB, CC cấp xã là: 1) Trình độ; 2) Phẩm chất đạo đức; 3) Hiệu quả thực thi công việc.
2) Phân tích thực trạng năng lực CB, CC cấp xã trên địa bàn TP.Vũng Tàu. Kết quả phân tích cho thấy, năng lực của đội ngũ CB, CC cấp xã chịu tác động nhiều nhất bởi yếu tố “Số lượng”, “Độ tuổi”, “Thâm niên công tác”, “Nguồn hình thành CB, CC”, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng” tiếp đến là “Trình độ”, “Phẩm chất đạo đức”, “Hiệu quả thực thi công việc” và cuối cũng là “Thu nhập”.
3)Đề ra nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ CB, CC cấp xã trên địa bàn TP.Vũng Tàu. Các nhóm giải pháp đề ra bao gồm: 1) Xây dựng cơ chế theo từng khu vực, địa bàn; 2) Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn CB, CC để xây dựng và quy hoạch cơ cấu nhân sự; 3) Quy hoạch nguồn CB, CC; 4) Đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị đạo đức cho CB, CC; 5) Công tác tuyển dụng CB, CC; 6) Tăng cường công tác đánh giá, nhận xét, xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát CB, CC.
4) Đề xuất một số kiến nghị với Trung ương, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và TP.Vũng Tàu thực hiện tốt các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ CB, CC tại địa phương.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS, PTS Trần Ngọc Đường ( chủ biên ) - NXB Chính trị quốc gia, 2000 - Bộ máy nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2. Một số vấn đề về quản lý nhà nước. Trường cán bộ thanh tra nhà nước - NXB Chính trị quốc gia, 1997
3. Luật Cán bộ, Công chức. NXB Lao động 2010 4. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần XI.
5. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Khoá VII; 6. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Khoá VIII; 7. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Khoá IX; 8. Hồ Chí Minh (1974) “Về vấn đề cán bộ”, NXB Sự thật, Hà Nội;
9. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh BRVT lần thứ V, nhiệm kỳ 2010-2015. 10. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ TP.Vũng Tàu lần thứ V, nhiệm kỳ 2010- 2015.
11. Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ. 12. Nghị định 92/2009-NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ.
13. Bộ Nội vụ (2004): “Quyết định số 04/2004/QĐ – BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”;
14. Bộ Nội vụ (2004): “Thông tư số 03/2004/TT – BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ – CP của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”;
15. Bộ Nội vụ – Bộ Tài chính – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: “Thông tư liên tịch số 34/2004/TTLT – BNV – BTC – BLĐTBXH ngày 14/5/2004 Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ – CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1
1.1 Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức cơ sở ở Nước Cộng Hòa Pháp
Năng lực công chức là vấn đề quan trọng được đặt lên hàng đầu tại Cộng hoà Pháp. Việc đánh giá năng lực và đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực và năng lực công chức ở Cộng hòa Pháp. Việc công chức được đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao năng lực của công chức theo kế hoạch hàng năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương.
Luật Công chức Pháp quy định: Đào tạo thường xuyên là bắt buộc đối với công chức. Có 2 loại hình đào tạo: Đào tạo ban đầu dành cho số công chức mới được tuyển dụng, đào tạo thường xuyên dành cho số công chức đã qua làm việc nhiều năm. Đào tạo nhằm đảm bảo cho công chức thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho công chức có thể thay đổi công việc ở trình độ cao hơn, tạo sự bình đẳng giữa công chức mới và cũ, giữa nam và nữ, mọi đối tượng đều có điều kiện thăng tiến.
Luân chuyển công chức ở Cộng hòa Pháp là việc làm thường xuyên. Công chức đang làm việc tại các bộ, cơ quan trung ương có thể điều chuyển, luân chuyển về làm việc tại các địa phương. Tất cả các cải cách đó nhằm tạo điều kiện công chức tăng khả năng thích nghi, thăng tiến trong sự nghiệp, đảm bảo tính cạnh tranh trong công việc và phát huy những khả năng tiềm ẩn.
Trên cơ sở quy định của Luật về đào tạo suốt đời, hàng năm, Bộ công chức lập kế hoạch đào tạo công chức, trong đó ưu tiên đào tạo cho công chức lãnh đạo, quản lý cho các bộ và những công chức được bổ nhiệm tại các địa phương nhằm nâng cao năng lực công chức. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được tiến hành theo 4 bước: 1- Tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo. 2- Xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. 3- Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và
bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển đơn vị. 4- Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp.
Chính phủ Pháp quan tâm đến đào tạo thường xuyên, liên tục cho công chức lớn tuổi và công chức trẻ để mọi người đều có cơ hội thăng tiến, được khuyến khích, làm việc, hưởng thụ và thực hiện tốt nghĩa vụ của mình phù hợp với lợi ích chung của cơ quan, đất nước.
Tìm hiểu cách đào tạo công chức của Cộng hòa Pháp, có thể thấy một số vấn đề đáng quan tâm như sau: Nhà nước cần xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo liên tục, đào tạo suốt đời là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc. Đào tạo công chức theo ngành, nghề và trả lương theo ngành, nghề là cách tốt để đảm bảo tính chuyên sâu trong công việc. Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết trong 1 xã hội học tập, để có 1 xã hội luôn phát triển.
Kinh nghiệm về đào tạo đối với công chức của Cộng hoà Pháp không nhằm ngoài mục tiêu nâng cao năng lực, chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính, đặc biệt là đội ngũ CB, CC. Đây cũng là một cách làm phù hợp với môi trường và xu hướng hiện nay của nước ta là tạo điều kiện phát triển năng lực và nâng cao trình độ mọi mặt cho CB, CC trong hệ thống quản lý hành chính.
1.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC cơ sở của tỉnh Đắk Lắk
Tỉnh Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn. Tổng số cán bộ cơ sở là 3.818 người. Trong đó nữ chiếm 19,8%; độ tuổi dưới 30 là 16,7%, trên 60 là 0,9%. Trình độ học vấn: Tiểu học 1,4%, THCS 19%, THPT 79,1%. Trình độ chuyên môn: ĐH, cao đẳng 12,7%, trung cấp 41%. Lý luận chính trị: Cử nhân, cao cấp 2,1%, trung cấp 41,1%, sơ cấp 17,9%.
Năng lực CB,CC cơ sở có sự chuyển biến, đội ngũ CB cơ sở làm tốt công tác vận động quần chúng thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng – an ninh ở địa phương. Bộ mặt tỉnh có sự biến đổi tích cực, đời sống của nhân dân được cải thiện. Hệ thống chính trị ở cơ sở được kiện toàn, củng cố và phát triển. Hoạt động của cấp cơ sở từng bước đi vào nề nếp, có hiệu lực và hiệu quả hơn, hạn chế được sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên, đội ngũ CB,CC cơ sở của tỉnh cũng bộc lộ hạn chế: không ít CB, CC cơ sở chưa qua đào tạo hoặc chưa được đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Khả năng nhận thức, vận dụng, cụ thể hoá và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước của một số CB, CC và cán bộ chủ chốt còn yếu. Việc phát hiện, giải quyết những vấn đề phức tạp xảy ra ở cơ sở, nhất là những điểm “nóng” về an ninh chính trị, trật tự xã hội còn lúng túng, bị động. Công tác kiểm tra, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cơ sở chưa được thường xuyên. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng chưa thoả đáng, chưa tạo động lực thu hút cán bộ giỏi về cơ sở công tác.
Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CB,CC cơ sở tại tỉnh Đắk Lắk:
1. Nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ CB, CC cơ sở.
2. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ CB,CC cơ sở phù hợp định hướng phát triển kinh tế - xã hội và nhất là đặc điểm của từng địa bàn, có năng lực về công tác dân vận.Một nét tiêu biểu trong giải quyết nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CB,CC của tỉnh Đắk Lắc là chế độ chăm sóc sức khoẻ cán bộ hàng năm và có chính sách hỗ trợ để CB, CC cơ sở phát triển kinh tế gia đình, giúp họ an tâm công tác.
3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cơ sở hướng vào trọng điểm: đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp CB,CC nâng cao năng lực thực tiễn.
4. Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn CB,CC có chất lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường ĐH và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương. Kiểm tra, đôn đốc, kịp thời khen thưởng những cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc, tổng kết thực tiễn, nhân rộng các điển hình tiên tiến. Xử lý kịp thời, có lý, có tình và công bằng đối với các khuyết điểm, vi phạm của cán bộ.
5. Nắm vững thực trạng đội ngũ CB,CC cơ sở. Trên cơ sở đó có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phương tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết, yếu kém kéo dài.Thực hiện kế hoạch luân chuyển cán bộ các đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở để vừa có điều kiện tiếp cận, nắm bắt thực tiễn, vừa giúp cơ sở xây dựng, tạo nguồn cán bộ.
6. Đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trị ở cơ sở.
1.3 Kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC cơ sở ở Huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh
Huyện Bình Chánh có 15 xã và 01 thị trấn. Nhận thức rõ việc chăm lo công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ một cách toàn diện, Huyện đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ với phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc, có kiến thức về quản lý kinh tế, đô thị, xây dựng cơ bản, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học-kỹ thuật, tư duy nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo…”.
Trên cơ sở cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh, huyện đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đối với CB, CC cấp xã, đồng thời tạo bước chuyển biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC cơ sở. Theo số liệu thống kê tháng 6/2005, có 74,3% CB, CC cơ sở có trình độ THPT, 23% trình độ THCS; 21,5% tốt nghiệp trung
học chuyên nghiệp, 3% trình độ cao đẳng, 24,6% trình độ ĐH; về trình độ lý luận chính trị có 30% sơ cấp lý luận chính trị, 47,7% trung cấp và 9,7% cao cấp và cử nhận lý luận chính trị. Đến nay hầu hết CB, CC cơ sở của huyện có trình độ chuyên môn ĐH, một số CB có trình độ thạc sỹ và nhiều CB đang học thạc sỹ. Trong những năm gần đây huyện Bình Chánh quan tâm công tác quy hoạch CB dài hạn, lựa chọn CB trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…
Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũCB, CC cơ sở tại huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh
1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở.
2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch CB, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển CB.
5. Xây dựng quy hoạch CB đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực CB, CC của tỉnh Đắk Lắc và huyện Bình Chánh - TP Hồ Chí Minh cho thấy việc bố trí CB, CC phù hợp với khả năng; xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với đặc điểm của từng địa bàn và công tác đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm, đúng đối tượng nhằm nâng cao năng lực thực tiễn là cách làm thiết thực, dễ áp dụng tại tất cả các địa phương trong cả nước.
1.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC cơ sở của