1.3.1Khái niệm về năng lực cán bộ, công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực ở mỗi người không giống nhau, năng lự
, nói cách khác “Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”.
Theo đó, năng lực CB, CC được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, khả năng; kỹ năng, phương pháp triển khai tổ chức thực hiện và làm việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý). Trong đó, yếu tố hiệu quả thực thi công vụ, yếu tố trình độ và yếu tố phẩm chất, đạo đức CB, CC được xem là quan trọng nhất để xem xét năng lực của CB, CC.
1.3.2. Đặc điểm và nội dung phản ánh năng lực cán bộ, công chức
Năng lực của CB, CC không phải là năng lực bất biến. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Ví dụ: Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường.
Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Trình độ được đào tạo chính quy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị tuy không phải là điều kiện quyết định để phản ảnh thực chất về năng lực của một cá nhân, vì năng lực không phải là bằng cấp, thế nhưng trình độ là một trong những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt lượng để đánh giá về năng lực, trong khi việc thể hiện qua hiệu quả công tác, năng lực chỉ đạo… là phản ảnh về mặt chất của năng lực.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
- Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên.
- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn. - Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho người khác.
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về năng lực CB, CC qua việc tìm hiểu các hình thức biểu hiện về năng lực CB,CC dưới đây.
1.3.2.1 Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của một người thường được đánh giá tương đương với trình độ học vấn và kinh nghiệm tích lũy được. Cụ thể được thể hiện qua:
- Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…).
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã kinh qua).
- Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
- Tháo vát, sáng kiến, biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
1.3.2.2 Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức biểu hiện ở các khả năng lôi cuốn, tập hợp, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy năng lực tổ chức hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm.
1.3.2.3 Năng lực lãnh đạo
Có rất nhiều định nghĩa về “năng lực lãnh đạo” nhưng khái quát nhất có thể định nghĩa năng lực lãnh đạo là sự kết hợp giữa uy tín và tính chủ động, nhờ đó, ý chí của một người có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích nào đó. Một vài mô tả về năng lực lãnh đạo:
- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản thân và sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác, là khả năng giành được sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ nhóm.
- Là khả năng nhìn ra vấn đề, nhận thức được nó, vạch ra giải pháp và thực hiện giải pháp đó mà không cần người khác thúc đẩy.
- Là sự nâng tầm nhìn của con người lên một tầm cao mới, nâng thành tích của con người lên một tiêu chuẩn mới, và bồi đắp một nhân cách vượt xa mọi giới hạn thông thường.
- Là khả năng khiến mọi người muốn làm những điều mà bình thường họ không nghĩ mình sẽ làm; là khả năng khiến mọi người coi mục tiêu chung như mục tiêu của chính mình.
- Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
1.3.2.4 Năng lực quản lý
Năng lực quản lý là khả năng thể hiện qua hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động; kiểm soát được mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn. Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:
- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ, giao việc cho họ phù hợp với khả năng của người ấy và kiểm tra việc thực hiện của họ.
- Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau.
1.3.2.5 Năng lực vận động
Việc nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái độ của người khác và làm cách nào để đối tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện đúng chính là khả năng thuyết phục, tuyên truyền, vận động, giải thích nhằm định hướng cho họ thực hiện đúng.
Năng lực vận động đòi hỏi đối tượng phải có kinh nghiệm, am hiểu những vấn đề nhất định liên quan đến lĩnh vực họ tham gia công tác vận động. Nội dung vận động phải luôn mới mẻ, bằng nhiều hình thức khác nhau thì mới lôi kéo được đối tượng tham gia và thay đổi suy nghĩ, nhận thức.
1.3.3Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cấp xã 1.3.3.1 Trình độ của cán bộ, công chức 1.3.3.1 Trình độ của cán bộ, công chức
Trình độ của đội ngũ CB, CC là mức độ đạt được trong học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý hành chính. Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, CB, CC cần có các loại trình độ sau:
Thứ nhất, trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông. Đây là hệ thống kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CB, CC. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng của người CB, CC trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương, chính sách đó cho nhân dân; làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần chúng…
Thứ hai, trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên
môn của người CB, CC, đặc biệt là công chức, những người thực hiện một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ ba, trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam từ đó thể hiện đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Thứ tư, trình độ quản lý hành chính nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp người CB, CC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình, kỹ năng và phương pháp điều hành, vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
Thứ năm, trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học đối với cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và mạng internet.
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người CB, CC nói chung hoạt động trong lĩnh vực hành chính của hệ thống cơ quan nhà nước cần phải có để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công việc.
1.3.3.2 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB CC, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB,CC được dân tin yêu,
ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB, CC phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
1.3.3.3 Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB,CC nhà nước. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước của CB, CC. Hiệu quả thực thi công vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể và còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CB, CC cũng hết sức đa dạng. Có những nội dung công việc làm ra được kết quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những nội dung công việc phải trải qua một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ như kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ một nhiệm kỳ (5 năm), Nghị quyết của HĐND về kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh hàng năm hay như chính sách cho vay xoá đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng…
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của một cơ quan hoặc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC được tổ chức đánh giá trong thời gian một năm.
Cấp xã thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước thông qua các hình thức cơ bản:
- Sự quản lý, điều hành về nhiệm vụ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội, sự ổn định về quốc phòng, an ninh và hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Ban hành các quyết định quản lý hành chính nhà nước mà cấp xã được phép ban hành.
- Triển khai các hoạt động quản lý hành chính cũng như cung cấp dịch vụ công cho xã hội, công dân hay cho khách hàng có nhu cầu (hoạt động hành chính).
Hiệu quả thực thi công vụ của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và của cấp xã nói riêng được quyết định bởi năng lực quản lý điều hành về việc phát triển địa phương thể hiện qua việc triển khai thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch được giao và tình hình đời sống của nhân dân trên địa bàn.
Như vậy, hiệu quả thực thi công vụ của CB, CC xã chính là kết quả của sự phát triển về kinh tế, xã hội, sự ổn định về an ninh trật tự, sự vững mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở và chất lượng của các loại văn bản quy phạm pháp luật thuộc thẩm quyền ban hành của cấp xã và các quyết định hành chính của Chủ tịch UBND xã. Bên cạnh đó, hiệu quả thực thi công vụ của CB, CC cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, đó là:
- Năng lực của CB,CC (trong đó có trình độ, kỹ năng làm việc, phương pháp làm việc, tác phong);
- Kiến thức thực tế;
- Sức khoẻ (thể chất, tâm lý); - Năng khiếu bẩm sinh;
- Các điều kiện khách quan như: cơ chế, chính sách, pháp luật; cơ sở vật chất kỹ thuật; chế độ đãi ngộ;….
Nhưng việc đánh giá năng lực của CB, CC không chỉ được xem xét ở một khía cạnh là hiệu quả thực thi công vụ mà còn phải xem xét về phương pháp làm việc.
Phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể. Nếu nhiệm vụ là việc phải làm