1.3.3.1 Trình độ của cán bộ, công chức
Trình độ của đội ngũ CB, CC là mức độ đạt được trong học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý hành chính. Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, CB, CC cần có các loại trình độ sau:
Thứ nhất, trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông. Đây là hệ thống kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CB, CC. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng của người CB, CC trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương, chính sách đó cho nhân dân; làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần chúng…
Thứ hai, trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên
môn của người CB, CC, đặc biệt là công chức, những người thực hiện một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ ba, trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam từ đó thể hiện đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Thứ tư, trình độ quản lý hành chính nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp người CB, CC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình, kỹ năng và phương pháp điều hành, vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
Thứ năm, trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học đối với cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và mạng internet.
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người CB, CC nói chung hoạt động trong lĩnh vực hành chính của hệ thống cơ quan nhà nước cần phải có để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công việc.
1.3.3.2 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB CC, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB,CC được dân tin yêu,
ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB, CC phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
1.3.3.3 Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB,CC nhà nước. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước của CB, CC. Hiệu quả thực thi công vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể và còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CB, CC cũng hết sức đa dạng. Có những nội dung công việc làm ra được kết quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những nội dung công việc phải trải qua một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ như kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ một nhiệm kỳ (5 năm), Nghị quyết của HĐND về kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh hàng năm hay như chính sách cho vay xoá đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng…
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của một cơ quan hoặc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC được tổ chức đánh giá trong thời gian một năm.
Cấp xã thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước thông qua các hình thức cơ bản:
- Sự quản lý, điều hành về nhiệm vụ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội, sự ổn định về quốc phòng, an ninh và hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Ban hành các quyết định quản lý hành chính nhà nước mà cấp xã được phép ban hành.
- Triển khai các hoạt động quản lý hành chính cũng như cung cấp dịch vụ công cho xã hội, công dân hay cho khách hàng có nhu cầu (hoạt động hành chính).
Hiệu quả thực thi công vụ của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và của cấp xã nói riêng được quyết định bởi năng lực quản lý điều hành về việc phát triển địa phương thể hiện qua việc triển khai thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch được giao và tình hình đời sống của nhân dân trên địa bàn.
Như vậy, hiệu quả thực thi công vụ của CB, CC xã chính là kết quả của sự phát triển về kinh tế, xã hội, sự ổn định về an ninh trật tự, sự vững mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở và chất lượng của các loại văn bản quy phạm pháp luật thuộc thẩm quyền ban hành của cấp xã và các quyết định hành chính của Chủ tịch UBND xã. Bên cạnh đó, hiệu quả thực thi công vụ của CB, CC cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, đó là:
- Năng lực của CB,CC (trong đó có trình độ, kỹ năng làm việc, phương pháp làm việc, tác phong);
- Kiến thức thực tế;
- Sức khoẻ (thể chất, tâm lý); - Năng khiếu bẩm sinh;
- Các điều kiện khách quan như: cơ chế, chính sách, pháp luật; cơ sở vật chất kỹ thuật; chế độ đãi ngộ;….
Nhưng việc đánh giá năng lực của CB, CC không chỉ được xem xét ở một khía cạnh là hiệu quả thực thi công vụ mà còn phải xem xét về phương pháp làm việc.
Phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể. Nếu nhiệm vụ là việc phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “làm gì?” thì phương pháp là cách thức phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao nhất. Phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ chính là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” để đạt được kết quả đầu ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước. Người CB, CC có trình độ kiến thức, có phương pháp làm việc tốt sẽ thực thi công vụ đúng pháp luật, hợp lòng dân, có khả năng lôi kéo, khơi dậy sự đồng tình, ủng hộ của nhân dân, được nhân dân tin yêu và
ngược lại thì khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân rất dễ xảy ra, sẽ gây ra những hậu quả đáng tiếc, khó lường hoặc làm mất lòng dân.
Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử và sự sáng tạo của CB, CC trong thực thi nhiệm vụ. Với kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng người có phương pháp tốt sẽ cho kết quả trong thời gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phục cao, được nhân dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn.
Kỹ năng trong thực thi công vụ của CB, CC là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Trong thực thi công vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng như: kỹ năng quản lý (thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá); kỹ năng giao tiếp; kỹ năng vận động quần chúng; kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kỹ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ; kỹ năng tác nghiệp. Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau.
Như vậy, phương pháp và kỹ năng của CB, CC thể hiện năng lực thực tế của CB, CC đó trong việc thực thi công vụ của họ.
1.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức
1.4.1. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nâng cao năng lực công chức cơ sở ở Nước Cộng Hòa Pháp cơ sở ở Nước Cộng Hòa Pháp
Tìm hiểu cách đào tạo công chức của Cộng hòa Pháp (Xem phụ lục 1.1), có thể thấy một số vấn đề đáng quan tâm như sau: Nhà nước cần xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo liên tục, đào tạo suốt đời là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc. Đào tạo công chức theo ngành, nghề và trả lương theo ngành, nghề là cách tốt để đảm bảo tính chuyên sâu trong công việc. Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết trong một xã hội học tập, để có một xã hội luôn phát triển.
Kinh nghiệm về đào tạo đối với công chức của Cộng hoà Pháp không nhằm ngoài mục tiêu nâng cao năng lực, chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản
lý hành chính, đặc biệt là đội ngũ CB, CC. Đây cũng là một cách làm phù hợp với môi trường và xu hướng hiện nay của nước ta là tạo điều kiện phát triển năng lực và nâng cao trình độ mọi mặt cho CB, CC trong hệ thống quản lý hành chính.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của tỉnh Đắk Lắk
Tìm hiểu những giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CB,CC
của Tỉnh Đắk Lắk (Xem phụ lục 1.2), trong đó Tỉnh Đắk Lắk đã vận dụng có hiệu quả việc:
- Nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ CB, CC cơ sở.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ CB,CC cơ sở phù hợp định hướng phát triển kinh tế, xã hội và nhất là đặc điểm của từng địa bàn, có năng lực về công tác dân vận. Một nét tiêu biểu trong giải quyết nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CB,CC của tỉnh Đắk Lắc là chế độ chăm sóc sức khoẻ cán bộ hàng năm và có chính sách hỗ trợ để CB, CC cơ sở phát triển kinh tế gia đình, giúp họ an tâm công tác.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cơ sở hướng vào trọng điểm, đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp CB,CC nâng cao năng lực thực tiễn.
- Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn CB,CC có chất lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường ĐH và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương. Kiểm tra, đôn đốc, kịp thời khen thưởng những cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc, tổng kết thực tiễn, nhân rộng các điển hình tiên tiến. Xử lý kịp thời, có lý, có tình và công bằng đối với các khuyết điểm, vi phạm của cán bộ.
- Nắm vững thực trạng đội ngũ CB,CC cơ sở. Trên cơ sở đó có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phương tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết, yếu kém kéo dài.Thực hiện kế
hoạch luân chuyển cán bộ các đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở để vừa có điều kiện tiếp cận, nắm bắt thực tiễn, vừa giúp cơ sở xây dựng, tạo nguồn cán bộ.
- Đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trị ở cơ sở.
1.4.3. Kinh nghiệm rút ra từ việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh
Tìm hiểu những giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CB, CC
cơ sở tại huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh (Xem phụ lục 1.3), địa phương đã áp dụng những cách thức như:
- Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở.
- Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
- Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch CB, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển CB.
- Xây dựng quy hoạch CB đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực CB, CC của tỉnh Đắk Lắc và huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh cho thấy việc bố trí CB, CC phù hợp với khả năng; xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với đặc điểm của từng địa bàn và công tác đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm, đúng đối tượng nhằm nâng cao năng lực thực tiễn là cách làm thiết thực, dễ áp dụng tại tất cả các địa phương trong cả nước.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của tỉnh Bình Thuận
Tìm hiểu những giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CB, CC
cơ sở tại Tỉnh Bình Thuận (Xem phụ lục 1.4), địa phương đã áp dụng những cách thức như:
- Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn CB,CC có chất lượng, tập trung