Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước nói chung và cũng có
ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo đội ngũ công chức quản lý của ngành chứng khoán nói riêng.
Ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, đến thời điểm hiện nay, dân số Việt Nam là 90 triệu người. Với lượng dân số này, hiện nay Việt Nam đang đứng thứ 13 trên thế giới về dân số và thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á. Về lực lượng lao động, cả nước có khoảng 53,1 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động, chiếm 59% tổng dân số, trong đó lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 69,4%.
Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao động đông không có nghĩa là thị trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp. Bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế. Trong tổng số 53,1 triệu lao động chỉ có gần 8,7 triệu người đã được đào tạo, chiếm 16,3%. Sự chênh lệch về chất lương nguồn lao động được thể hiện rõ nhất là ở khu vực nông thôn và thành thị. Ở thành thị lao động đã được đào tạo chiếm trên 30,9%, trong khi ở nông thôn chỉ khoảng 9%. Sự chênh lệch này là quá lớn, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế chung của nước. Trong khi đó, lượng lao động từ nông thôn đến thành thị tìm việc là rất lớn. Nhưng mục đích chính của những lao động này lên thành phố không phải để học nghề, học việc mà tham gia vào các công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc làm những công việc không đòi hỏi kinh nghiệm, tay nghề.
Nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các cơ quan, các doanh nghiệp vẫn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng. Điều này không chỉ gây khó khăn cho các doanh nghiệp và còn khiến cho người lao động tự làm mất cơ hội việc làm cho bản thân.
Hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động. Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền.
Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay phần lớn được phân bổ trong khu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của người lao động thường không cần ở mức độ cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 20% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng 26%.
Theo Bộ Lao động thương binh và xã hội thì hiện tại, chất lượng việc làm vẫn rất thấp. Cụ thể: việc làm giản đơn, không cần kỹ năng chiếm gần 40% tổng việc làm của cả nước. Ở khu vực thành thị tỷ lệ này là 18,1% nhưng khu vực nông thôn chiếm gần 50% tổng việc làm. Trong khi đó, so với những năm trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao tăng rất nhanh. Song, tỷ lệ lao động có chất lượng của chúng ta lại quá ít, không đủ để đáp ứng cho nhu cầu của nền kinh tế. Chính vì vậy, việc quan tâm đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng hiện nay.
Như vậy, có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượng cao lại liên tục tăng. Điều này dẫn đến nguồn lao động của chúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc thất nghiệp ngày càng gia tăng của nước ta hiện nay.
Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước cùng các cơ quan ban ngành đã đưa ra các giải pháp như: tích cực tổ chức các trường đào tạo ngắn hạn cho người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời cần quan tâm tới việc chăm sóc cuộc sống của người lao động, tuyên truyền, khuyến khích, động viên người lao động có ý thức trong việc học tập, nâng cao kiến thức, tay nghề cho bản thân. Đây là vấn đề vừa giúp người lao động tìm được nhiều cơ hội việc làm cho chính mình, và dần khắc phục được tình trạng yếu kém trong chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay.
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam. ngành chứng khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán ngành chứng khoán ngành chứng khoán ngành chứng khoán
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ:
Nước Mỹ là một nước sớm thực hiện chế độ phân loại chức vụ. Phân loại chức vụ là một trong những nét đặc sắc của chế độ nhân sự của Mỹ, một số quốc gia đã học tập kinh nghiệm này để cải tiến quản lý nhân sự.
Phân loại chức vụ là sắp xếp hàng loạt những chức vụ công tác không giống nhau thành một số chủng loại theo ngành nghề, tính chất công việc. Trong phân loại chức vụ phải căn cứ vào trách nhiệm, trình độ, tư cách, để phân thành một số đẳng cấp và cuối cùng đề ra được quy phạm chức vụ nêu rõ chức danh, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu tư cách, chế độ đãi ngộ tiền lương, biện pháp kiểm tra, phương pháp kỷ luật, khen thưởng của mỗi cấp bậc. Việc làm này chính là nhằm thực hiện được mục đích của công tác quản lý nhân sự hợp lý: vị trí thích hợp của nhân tài, phân rõ trách nhiệm, tiêu chuẩn khách quan, công trạng như nhau đãi ngộ giống nhau.
Các biện pháp phân loại chức vụ gồm:
Xây dựng một chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, tính chất công tác, phẩm chất như nhau, có thể phân cùng cấp bậc mức lương như nhau.
Căn cứ vào tiêu chuẩn khách quan của các chức vụ để tiến hành thi kiểm tra nhằm đảm bảo việc sử dụng người được công bằng.
Thực hiện nguyên tắc vì việc mà định người, tránh nhận người theo kiểu để lấp chỗ trống.
Để dự trù biên chế và kế hoạch đào tạo, có thể căn cứ vào số mục chức vụ và tiêu chuẩn lương mà tính toán cần sử dụng bao nhiêu người, dùng bao nhiêu kinh phí, để tránh lãng phí.
Giảm bớt những tranh chấp nhân sự.
ban phân loại nhân sự của chính phủ. Luật phân loại chức vụ đã phân công chức của chính phủ liên bang thành năm loại (ngạch), 44 bậc, và xác định phạm vi tiền lương mỗi bậc. Đến năm 1931, công chức ở Mỹ được phân thành bảy loại, 81 bậc, 1633 mức.
Phân loại chức vụ ở Mỹ do Cục quản lý nhân sự chính phủ liên bang đưa ra tiêu chuẩn, các ngành, đơn vị căn cứ vào tiêu chuẩn thống nhất để phân biệt việc phân loại chức vị của đơn vị mình. Mỗi một công chức phải xác định được cấp bậc của mình, để từ đó Cục quản lý nhân sự tiến hành phân loại về các mặt như đãi ngộ, sát hạch, đào tạo.
* Chế độ thi cử, tuyển dụng:
Đối với các quan chức chính phủ, quan chức quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp, các nhân viên có học vị tiến sỹ, nhân viên ngoại lệ do thủ trưởng tự ủy nhiệm (nhân viên cơ mật, nhân viên hợp đồng, nhân viên cần vụ, những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử).
Ngoài số ít nhân viên này ra, tuyệt đại đa số nhân viên công chức đều phải thông qua thi cử cạnh tranh công khai để lựa chọn những người ưu tú phù hợp. Đây là một trong những nội dung hạt nhân của chế độ công trạng của Mỹ. Chế độ thi cử tuyển dụng của Mỹ nói chung phải qua bốn bước: chiêu sinh, thi, tuyển dụng, thực tập.
* Chế độ bồi dưỡng đào tạo và đề bạt:
Luật chế độ công chức của Mỹ đã quy định tỷ mỉ nhân viên công chức khi nâng chức đều phải qua thi nâng bậc. Trên thực tế, phương thức thăng chức của các ngành chính phủ chủ yếu có bốn loại:
Loại một là chế độ thăng chức ủy nhiệm Loại hai là chế độ tăng lương theo năm Loại ba là chế độ tăng lương qua thi cử
Loại bốn là chế độ thăng chức hỗn hợp, tức là căn cứ vào hai nhân tố: thành tích công tác và năm công tác để quyết định đề bạt.
Xét theo phạm vi đề bạt, Chính phủ Mỹ có hai loại: nâng cấp nội bộ và nâng cấp bên ngoài. Nâng cấp nội bộ tức là những nhân viên được đề bạt chỉ được lựa
chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi nâng bậc. Nâng cấp bên ngoài tức là cho phép nhân viên của các ngành khác tham gia thi nâng cao, thành tích của ai ưu tú nhất thì người đó được thăng chức.
Khi các ngành trong Chính phủ Mỹ tiến hành thi nâng cấp, cơ quan quản lý nhân sự cấp trên đều cử người giám sát. Cơ quan quản lý nhân sự cấp trên cũng có thể tự mình tổ chức thi nâng cấp, nhân viên công chức của các ngành trong chính phủ có thể tham gia, sau đó lựa chọn người ưu tú để đề bạt. Nếu như việc quyết định thăng chức của thủ trưởng các ngành không công bằng hoặc có tính cá nhân, nhân viên công chức có thể gửi đơn tố cáo hoặc khiếu nại lên Ủy ban bảo hộ thành tích sau khi Ủy ban thẩm tra, sẽ ra quyết định chính thức hoặc cho cải chính.
* Chế độ tiền lương: Chính phủ Mỹ đang thực hiện chế độ phân loại tiền lương. Nguyên tắc xác định tiền lương là:
Cấp lương đồng đều. Cấp lương định kỳ.
Tăng lương theo trượt giá (giá cả sinh hoạt tăng). Chú ý bảo đảm sự công bằng về tiền lương.
Xác định tiền lương và điều chỉnh một cách công khai.
Cơ cấu nghiên cứu quyết định các vấn đề về lương phải có những người đại diện cho nhân viên công chức tham gia để phản ánh yêu cầu và lợi ích các mặt.
Biểu lương của Mỹ có bốn loại:
Một là biểu lương hành chính nói chung của đại đa số nhân viên công chức. Hai là biểu lương của bưu điện.
Ba là biểu lương của số ít quan chức hành chính cao cấp. Bốn là biểu lương hành chính dùng cho công nhân.
Để đảm bảo cho tiền lương thực tế của nhân viên công chức không bị trượt giá, từ năm 1968, Mỹ bắt đầu quy định từ bậc một đến bậc năm tự động điểu chỉnh theo sự biến động của chỉ số vật giá. Do tiền lương của các xí nghiệp tư doanh tại Mỹ cao hơn nhân viên công chức nhà nước, đến năm 1972, Mỹ đã định ra “Luật đối chiếu, so sánh tiền lương tại liên bang”, quy định lương của nhân viên công chức nhà
nước phải tương đương với lương của công nhân viên chức tại các xí nghiệp tư doanh. Quy định như vậy, là nhằm tránh trường hợp nhân viên công chức tại các cơ quan nhà nước không an tâm công tác, nhân tài đua nhau tìm sang xí nghiệp tư doanh, hạ thấp chất lượng và trình độ của đội ngũ nhân viên công chức, ảnh hưởng đến công việc của chính phủ liên bang.
Trong thu nhập của nhân viên công chức liên bang, ngoài tiền lương là bộ phận chủ yếu, còn có các khoản trợ cấp như: trợ cấp thêm giờ, trợ cấp làm ca đêm, số tiền trả vào ngày nghỉ, trợ cấp khu vực.
Theo quy định các ngành trong chính phủ có chế độ cấp tiền mặt và bằng khen vinh dự cho những nhân viên công chức có những thành tích xuất sắc trong công tác hoặc đưa ra những kiến nghị hợp lý để đóng góp cho việc cải tiến công tác.
Tiền thưởng nhiều hay ít căn cứ vào giá trị của những kiến nghị và thành tích công tác mà họ đã mang lại, chủng loại tiền thưởng phân thành: thưởng thành tích đặc biệt, thưởng chất lượng cao, thưởng tiết kiệm và thưởng sáng kiến.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore
* Tuyển dụng
Trước ngày 01/01/1995, Ủy ban công vụ chịu trách nhiệm tuyển dụng công chức nhóm I, II và III, thư ký thường trực ở các bộ được ủy quyền tuyển dụng công chức nhóm IV.
Từ ngày 01/01/1995 trở đi, việc tuyển dụng được giao cho các ban nhân sự thực hiện, trừ các công chức ngạch Superscale D trở lên. Các thư ký thường trực và các cán bộ quản lý ngành dọc chịu trách nhiệm chính trong việc tuyển dụng công chức mới vào bộ hoặc cơ quan mình.
Nguyên tắc tuyển dụng là phải mở các cuộc thi và phải đảm bảo sự công bằng, vô tư trong việc lựa chọn thí sinh trúng tuyển.
* Phân loại công chức:
Tại Singapore, loại công chức được chia thành bốn nhóm chính: Nhóm I và superscale A-H; Nhóm II, Nhóm III và Nhóm IV, trong đó:
Công chức nhóm I: Là những người ở ngạch chuyên môn cao, ngạch hành chính cao cấp và ngạch quản lý. Điều kiện thi tuyển vào ngạch này là phái có bằng
Honours trở lên (nghĩa là tốt nghiệp đại học ba năm, ở lại học thêm một năm nữa để lấy bằng đó).
Công chức nhóm II: thường là những người ở ngạch giám sát hoặc quản đốc, điều kiện tuyển vào nhóm này là bằng “A” hoặc bằng tốt nghiệp cao đẳng.
Công chức nhóm III: Là những người làm chuyên môn nghiệp vụ có đào tạo chuyên nghiệp.
Công chức nhóm IV: là những người làm công việc đơn giản hoặc lao động chân tay. Điều kiện tuyển dụng là tốt nghiệp phổ thông trung học.
Riêng nhóm Superscale dành cho thư ký thường trực và phó thư ký thường trực.
- Thư ký thường trực gồm các bậc: Công chức cao cấp bậc V, IV, III, II, I đến Superscale A, B, C (bậc V là cao nhất và Superscale C là thấp nhất trong ngạch này).
- Phó thư ký thường trực gồm các bậc: Superscale D1, D, E1, E, F, G, H (D1 là cao nhất và H là thấp nhất).
* Lương công chức:
Hệ thống lương của công chức được xây dựng theo ngạch/ nhóm công chức: lương được chia thành 5 ngạch/ nhóm và nhiều bậc: ngạch/ nhóm Superscale; ngạch/ nhóm I; Ngạch/ nhóm II; III; và IV.
Cứ hai năm một lần, hội đồng lương quốc gia đề xuất với Chính phủ một kế hoạch điều chỉnh, bổ sung lương cho công chức sau khi đã khảo sát về mức sống và thu nhập của khu vực tư nhân. Thông thường, hệ thống lương được sửa đổi năm năm một lần. Hàng năm, công chức được nhận một khoản lương bổ sung.
Công chức sẽ được nâng lương hàng năm nếu người đó làm việc có hiệu quả và thái độ làm việc nghiêm túc. Tuy nhiên, đến một chừng mực nào đó thì người đó phải đáp ứng được những điều kiện nhất định, ví dụ như phải tham gia dự kỳ thi, thường là phỏng vấn thì mới được lên bậc cao hơn. Công chức cũng có quyền thi nâng ngạch, khi được lên một ngạch mới mà mức lương hiện tại của người công chức đó thấp hơn mức lương tối thiểu của ngạch mới thì đương nhiên anh ta được hưởng