tính bao cấp nên chưa phát huy được trí tuệ của cán bộ. Và, trên thực tế cho thấy, không chỉ ở Ủy ban chứng khoán, mà tại nhiều cơ quan Nhà nước đang tồn tại những lãng phí lớn, có lãng phí vô hình, có lãng phí hữu hình. Một trong những lãng phí lớn nhất là thời gian, con người và chất xám.
Từ trước đến nay, việc quản lý công chức thường chỉ thông qua các yếu tố thời gian làm việc như sáng có đến đúng giờ không, chiều về đúng giờ không mà ít chú ý đến tính hiệu quả trong công việc. Đặc biệt, công chức thuộc diện có hợp đồng suốt đời. Vì thế, việc tìm ra phương pháp để đánh giá công chức là cần thiết. Tuy nhiên, cái khó nhất hiện nay là chúng ta chưa có cơ chế, hình thức cụ thể để đánh giá hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Công việc của các cơ quan nhà nước vốn rất chung chung và không quy trách nhiệm cụ thể đối với từng nhiệm vụ, cái mà hiện nay các doanh nghiệp thực hiện rất tốt đối với đánh giá nhân viên khi gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận, doanh số… Ngay cả khái niệm “không hoàn thành nhiệm vụ” trong đánh giá công chức cũng chưa đem lại biện pháp xử lý kỷ luật nào triệt để thanh lọc ra khỏi cơ quan, cao nhất chỉ đưa vào diện chậm lên lương một năm.
Rõ ràng, các cơ quan quản lý Nhà nước và Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cần đưa ra được cơ chế đánh giá hiệu quả cán bộ công chức. Không dứt khoát sàng lọc đội ngũ công chức thiếu năng lực, trình độ ra khỏi các cơ quan nhà nước và không nhanh chóng xây dựng được cơ chế đánh giá công chức và cải cách mạnh mẽ chế độ công vụ thì không thể hướng tới một nền công vụ hiệu quả.
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoánchứng khoánchứng khoán chứng khoán
1.2.3.1. Xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính quốc gia ở Việt Nam hiện nay. hiện nay. hiện nay.
* Đội ngũ công chức ở nước ta từ trung ương đến địa phương được quản lý thống nhất, không phân biệt công chức trung ương và công chức địa phương. Trong quá trình hình thành và phát triển luôn gắn liền với chủ trương, đường lối về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Qua các thời kỳ, đã xây dựng được đội ngũ tương đối
đủ về cơ cấu trình độ:
Về cơ cấu tổ chức: có đội ngũ đông đảo từ nhân viên đến cán bộ lãnh đạo chủ chốt, các chuyên gia về tất cả các lĩnh vực.
Về cơ cấu trình độ: đã thu hút được đội ngũ công chức được đào tạo đại học, sau đại học ở trong và ngoài nước phục vụ cho các cơ quan, ban, ngành.
Về cơ cấu ngành nghề: xây dựng đội ngũ công chức có ở tất cả các ngành, các lĩnh vực quan trọng, ở tất cả các cấp và các khâu quản lý.
* Thực hiện công cuộc đổi mới, xác định vị trí của mình trong sự nghiệp của đất nước, phần lớn công chức luôn xác định rõ trách nhiệm của bản thân trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, tự rèn luyện bản lĩnh chính trị vững vàng, tận tụy, tâm huyết trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sau nhiều năm đổi mới, đội ngũ công chức đã có bước phát triển quan trọng về số lượng, chất lượng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực tiễn, đã thích ứng nhanh và có nhiều đóng góp trong việc xây dựng chính sách chế độ, giúp cơ quan đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước được Đảng và Chính phủ giao phó.
Đến nay, cơ cấu đội ngũ công chức đã từng bước được hoàn thiện phù hợp yêu cầu cơ chế quản lý mới cả về cơ cấu lứa tuổi, ngành nghề, lĩnh vực; đã quan tâm nhiều hơn trong việc xây dựng đội ngũ công chức chủ chốt, các chuyên gia đầu ngành. Sự phát triển mới này là nhân tố quyết định sự thành công của ngành và sự nghiệp đổi mới của nền kinh tế đất nước.
Trong điều kiện đất nước còn nghèo, đời sống còn nhiều khó khăn, trước những tác động tiêu cực của xã hội, nhiều công chức vẫn giữ được lối sống lành mạnh, giữ gìn phẩm chất đạo đức trong sáng, chăm lo sự nghiệp phát triển kinh tế và cải thiện đời sống của đơn vị, địa phương, của đất nước.
* Bên cạnh những ưu điểm và sự trưởng thành nêu trên, đội ngũ công chức, cũng bộc lộ những hạn chế và khuyết điểm, đáng chú ý là:
Chuyển sang kinh tế thị trường, đội ngũ công chức có sự phát triển về lượng nhưng chưa phát triển về chất, biểu hiện rõ nhất là sự mất cân đối về cơ cấu trình độ,
ngành nghề, lứa tuổi; vừa hẫng hụt, vừa thiếu đồng bộ, thiếu nhân viên thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và công chức quản lý kinh tế.
Kiến thức và năng lực quản lý còn nhiều mặt bất cập như: kiến thức về kinh tế thị trường khi mở cửa tham gia với thị trường thế giới, kiến thức về luật pháp, một bộ phận công chức chưa thích nghi, chưa làm chủ được quá trình quản lý theo yêu cầu hoạt động của kinh tế thị trường.
Công tác quản lý công chức đang chuyển biến, tuy nhiên chưa đảm bảo đồng bộ ở các khâu: xây dựng tiêu chuẩn và cơ cấu, chọn lựa, tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, đề bạt, sử dụng, đánh giá, quản lý công chức ở từng cấp. Phương pháp đánh giá còn theo kinh nghiệm và cảm tính, còn có cách nhìn nhận khác nhau, chưa dựa trên những tiêu chuẩn tổng hợp, toàn diện và điều kiện cụ thể.
Một bộ phận công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống chưa gương mẫu, cơ hội, thực dụng, có biểu hiện lợi dụng chức quyền và sơ hở trong cơ chế chính sách để tư lợi.
Nguyên nhân:
Do một số công chức còn thiếu kiến thức, kinh nghiệm quản lý kinh tế thị trường; mặt khác, cơ chế cũ, cách làm cũ đã ăn sâu, bám rễ quá lâu trong bộ máy quản lý và từng công chức quản lý.
Môi trường quản lý còn một vài khâu vừa thiếu, vừa không nghiêm minh, cơ chế chính sách chưa đồng bộ, tạo kẽ hở làm sa sút phẩm chất một bộ phận công chức.
Còn một số khâu chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức quản lý từ nội dung và phương thức đào tạo cho từng loại cán bộ cả về chương trình, thời gian, cách đào tạo còn nặng sách vở, giáo điều, rập khuôn, xa rời cuộc sống thực tế.
Còn một số lĩnh vực chưa phân định thật rõ chức năng quản lý nhà nước; chưa có chiến lược, chính sách cán bộ, công chức, viên chức phù hợp.