Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và các kỹ năng nghề nghiệp để từ đó nâng cao năng lực thực thi công vụ, đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao.
Trong thời gian qua công tác ĐTBD của Ủy ban Chứng khoán đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cải cách hành chính (CCHC). Tuy nhiên, công tác ĐTBD vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chưa đặt ĐTBD vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và thực hiện CCHC.
vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐTBD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác.
ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho CBCC đạt được mục tiêu của cơ quan và cá nhân bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến CBCC trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích sau:
Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.
Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm: trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; thay đổi thái độ và hành vi; nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD CBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực.
Thời gian vừa qua, công tác ĐTBD CBCC đã nhận được sự quan tâm lớn của các cấp lãnh đạo của Ủy ban Chứng khoán, và công tác này đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thì vẫn còn một khoảng cách. Có những đánh giá cho rằng có khoảng 30% CBCC thực hiện nhiệm vụ không đạt kết quả, năng lực thực thi công vụ không tốt, mặc dù họ được ĐTBD. Nguyên nhân của những yếu kém trong vấn đề năng lực làm việc của CBCC có thể nằm ở mấy nguyên nhân chính sau:
Một là, hệ thống chính sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới để tuyển chọn và giữ chân được những người giỏi, có tài năng trong công vụ. Quan điểm chỉ đạo cần thông suốt và mạnh mẽ hơn trong tổ chức thực hiện chính sách đưa những người có năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.
Hai là, ĐTBD dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt quy trình ĐTBD, nên hiệu quả không cao. Thực tế cho thấy còn coi ĐTBD là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người; vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư còn chưa được chú trọng, gây lãng phí.
Ba là, công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. CBCC cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan. Cách đánh giá cào
bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ.
Để khắc phục các yếu kém, tồn tại nêu trên, UBCKNN cần từng bước hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình ĐTBD CBCC, có như thế mới cải thiện tăng cường năng lực thực thi công vụ đối với CBCC quản lý.