ngành chứng khoán
2.3.1. Đánh giá theo ma trận SWOT thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành Chứng khoán hiện nay
2.3.1. 1. Những điểm mạnh
Về cơ chế chính sách, đãi ngộ. Là một ngành mới nên trong thời gian qua, ngành chứng khoán đã được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao và tạo các điều kiện tối ưu nhất của Chính phủ, lãnh đạo Bộ Tài chính và ban Lãnh đạo UBCKNN cũng như lãnh đạo các đơn vị thuộc UBCKNN trong việc phát triển nhân lực ngành. Cụ thể, chế độ lương đối với công chức ngành chứng khoán tương đối cao so với các đơn vị cùng khối; được ưu tiên và cho phép liên kết tổ chức nhiều khóa học trong và ngoài nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung tuy có độ tuổi tương đối trẻ nhưng có năng lực chuyên môn tốt và đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo năng động, đầy trách nhiệm.
Là một ngành mới nhưng do đặc điểm tính chất của ngành đầy hấp dẫn nên rất nhiều người, đặc biệt là lớp trẻ rất hứng thú tham gia. Hiện tại quy mô thị trường chứng khoán còn nhỏ nên khả năng phát triển hơn nữa trong tương lai là khá cao.
Điều đặc biệt là, khi các tổ chức kinh doanh chứng khoán nước ngoài vào hoạt động, cơ hội nghề nghiệp được làm việc với các tổ chức chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp cao sẽ tạo động lực phấn khởi trong công việc và sự phát triển cá nhân mỗi công chức.
2.3.1.2. Những điểm yếu
Về hệ thống hành chính. Đối với ngành chứng khoán, việc hội nhập đối với tri thức của nhân loại về chứng khoán và thị trường chứng khoán trong điều kiện đất nước ta được ví như cuộc hành quân thần tốc. Vì vậy, trong điều kiện cải cách hành chính của Chính phủ Việt Nam, việc chậm ban hành hoặc lệch chuẩn đối với các vấn đề về cơ chế ngành chứng khoán với các ngành khác sẽ dẫn đến nhiều vấn đề về chế độ chính sách, từ sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cho Ngành.
Về trình độ kiến thức trong ngành còn hạn chế. Ngoài nguyên nhân về cơ chế hành chính, còn có nguyên nhân về trình độ đào tạo công chức ngành chứng khoán trong môi trường đào tạo chung của ngành giáo dục Việt Nam.
Về tâm lý và thái độ làm việc. Hiện tại, việc tuyển chọn công chức ngành chứng khoán đòi hỏi tương đối cao và với quy mô thị trường như hiện nay thì đã đáp ứng được một phần; tuy nhiên, do điều kiện công việc được trực tiếp tiếp xúc với sự luân chuyển của dòng vốn, đồng tiền nên áp lực về đạo đức công vụ đối với công chức ngành chứng khoán là rất lớn.
Về cơ chế thù lao. Ngành chứng khoán là một ngành đặc thù, mặc dù được hưởng nhiều ưu đãi về lương nhưng luôn phải tuân thủ theo chế độ lương chung của Nhà nước.
2.3.1.3. Thời cơ
Sự lạc quan về tăng trưởng kinh tế Việt nam cũng như được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cấp đối với ngành chứng khoán. Mặc dù trong mấy năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung bị suy thoái trầm trọng nhưng với các cơ hội thực tế của Việt Nam và sự phục hồi của nền kinh tế thế giới, chắc chắn thị trường chứng khoán Việt Nam sẽ có nhiều khởi sắc.
huy động vốn qua thị trường chứng khoán, nhận thức được các lợi thế của việc niêm yết chứng khoán, cùng với nhận thức của người dân, các cấp quản lý, tầng lớp xã hội ngày một thay đổi. Đồng thời, sự điều hành của Chính phủ đã xích lại sự hòa hợp của thị trường chứng khoán với các thị trường khác trong khu vực và trên thế giới.
2.3.1.4. Thách thức
Nhận thức về thị trường chứng khoán. Có thể nói rằng, yếu tố này vừa là thời cơ nhưng cũng vừa là thách thức. Nhìn chung, tỷ lệ người hiểu biết về chứng khoán và thị trường chứng khoán còn thấp, nên thị trường này dễ bị tổn thương khi có nhiều người lạm dụng đầu cơ để thao túng thị trường, cùng với hệ thống thông tin liên quan đến công tác quản lý chưa được hoàn thiện (do là thị trường mới nổi) nên đã gây hiểu lầm về bản chất thị trường. Từ đó dẫn đến hệ lụy là các chính sách có thể bị điều chỉnh không thuận lợi với việc phát triển ngành chứng khoán.
Nhận thức về vị trí, vai trò của thị trường chứng khoán trong hệ thống tài chính - ngân hàng - chứng khoán. Do là một nước đang phát triển, nên thị trường chứng khoán (được chú trọng đến thị trường sơ cấp nhiều hơn là thị trường thứ cấp) sẽ có vị trí quan trọng nhưng không quan trọng bằng hệ thống tài chính - ngân hàng trong việc ổn định kinh tế vĩ mô.
Việc chậm chạp trong khi thay đổi cơ chế, chính sách phát triển ngành. Đây cũng là một trong các lực cản đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Sự hòa hợp với các thị trường chứng khoán khác trong khu vực và trên thế giới. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng đồng thời là thách thức khi mà trình độ giữa các thị trường có sự chênh lệch.
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế về chất lượng công chức quản lý ngành Chứng khoán Việt Nam
2.3.2.1. Ưu điểm:
So với mặt bằng chung về chất lượng công chức của nhiều cơ quan Nhà nước khác, có thể nói Ngành chứng khoán Việt Nam có một đội ngũ công chức có chất lượng khá tốt, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ công chức quản lý có xu hướng ngày càng được nâng cao. Kết quả đạt được như vậy là nhờ:
Ủy ban Chứng khoán có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng; có quy hoạch đào tạo phù hợp sát với yêu cầu công việc; có chính sách đãi ngộ và bố trí công việc hợp lý; khâu tuyển chọn cán bộ coi trọng cả đức và tài; công tác quản lý cán bộ tiếp tục được cải cách theo hướng rõ hơn về phân công, phân cấp nhiệm vụ …
2.3.2.2. Nhược điểm:
Đội ngũ công chức chưa ổn định, tính chuyên nghiệp chưa cao, còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt như: hạn chế về năng lực quản lý Nhà nước, thiếu kiến thức về thị trường, pháp luật, hành chính cũng như khả năng vận dụng công nghệ thông tin trong quản lý.
Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chưa thực sự đổi mới, còn có biểu hiện quan liêu, gây trì trệ trong vận hành của bộ máy và giảm hiệu lực quản lý Nhà nước.
2.3.2.3. Nguyên nhân hạn chế
Hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự mạnh dạn đổi mới để tuyển chọn và giữ chân những người giỏi, có tài năng trong ngành. Trong tổ chức thực hiện chính sách mới, chưa mạnh dạn đưa những người thể hiện năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi Ngành.
Công tác đào tạo bồi dưỡng hiệu quả chưa cao, còn dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng điểm. Vì vậy, hiệu quả không cao như mong muốn.
Các chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Hiện tại cách đánh giá vẫn mang tính trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ kém.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NGÀNH CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 3.1. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành Chứng khoán