a)Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN.
Việc PTNNL trong DN ngành xây dựng cần đáp ứng được mục tiêu phát triển của DN được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN. Do vậy, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh trong 05 năm, cũng như hàng năm của DN có vai trò quyết định tới PTNNL. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng PTNNL qua công tác hoạch định PTNNL. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch PTNNL, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN được phân tích để xác định yêu cầu PTNNL đáp ứng được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh.
DN cần phải xây dựng được chiến lược PTNNL gắn với chiến lượng phát triển và kế hoạch SXKD của DN. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức. DN cần có khả năng phân tích quan hệ giữ đào tạo và phát triển với kết quả SXKD của DN và sự phát triển chung của tổ chức.
b)Sự áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình SXKD:
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất được các DN quan tâm đầu tư thích đáng. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến NNL của DN. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các DN là việc đào tạo NLĐ theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong DN đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dây truyền sản xuất cần ít người
hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong DN.
c)Mô hình và cơ cấu tổ chức.
Mô hình và cơ cấu tổ chức hình thành một cái “khung” để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý SXKD gồm chỉđạo, điều phối thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động trong DN ngành xây dựng từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc, công ty liên kết thành lập một cách có hệ thống. Vì vậy, mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác PTNNL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu sau đây.
Thứ nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD ngành xây dựng quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện PTNNL. Đây là một yêu cầu tiên quyết đối với công tác PTNNL trong một tổ chức lớn, SXKD mang tính hệ thống, chặt chẽ theo mô hình liên kết dọc giữa Tổng công ty đến Công ty và từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc, công ty liên kết thành lập.
Thứ hai, mô hình tổ chức SXKD và cơ cấu tổ chức của DN ngành xây dựng quyết định cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của DN ở từng giai đoạn. Do vậy, mô hình và cơ cấu SXKD của ngành xây dựng ảnh hưởng trực tiếp tới PTNNL thông qua phương hướng phát triển với cơ cấu NNL theo các lĩnh vực hoạt động của SXKD và cơ cấu theo công nghệ sản xuất của DN trong từng thời kỳ hoạch định.
d)Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL.
Chủ DN có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động PTNNL trong DN ngành xây dựng. Chủ DN đưa ra các mệnh lệnh thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động. Nhưng trực tiếp hơn,Chủ DN có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong DN ngành xây dựng.
Ngoài ra nhân tổ này còn ảnh hưởng trực tiếp tới PTNNL trong DN còn thông qua cơ chế chính sách, bộ máy và phương pháp quản lý công tác PTNNL trong DN.
e)Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
Các hoạt động quản trị NNL như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của DN. Các hoạt động Quản trị NNL bao gồm các hoạt động chính sau:
- Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [5, Tr. 48]. Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng NLĐ trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thểđể thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó [5, Tr. 45].
- Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sởđánh giá thực hiện công việc, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thực hiện công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
- Thù lao: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho NLĐ. Ý nghĩa của thù
lao không đơn giản còn là yếu tốđảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung.
Do vậy, các hoạt động quản trị NNL sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu của PTNNL: chất lượng NNL hiện có càng thấp thì nhu cầu PTNNL càng lớn và ngược lại. Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của PTNNL là đào tạo và bồi dưỡng. Khi hiện trạng NNL còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượng công tác PTNNL của tổ chức càng lớn.
f) Khả năng tài chính:
Khả năng tài chính của DN có ảnh hưởng rất lớn đển việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong DN. Trong giai đoạn kinh tế khó khan như hiện nay, nhiều DN mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại NNL, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử NLĐ đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc các cơ sở có uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo cơ sở trong nước có chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của NNL sau đào tạo.
g)Văn hóa doanh nghiệp.
Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn. Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Theo tác giả, xem xét PTNNL ở một DN ngành xây dựng hiện nay cần nhìn nhận ảnh hưởng của các yếu tố trong sự tác động qua lại giữa các yếu tố bên trong tổ chức và các điều kiện bên ngoài. Trong đó, chiến lược phát triển của tổ chức và kế hoạch SXKD ngành xây dựng ở mỗi giai đoạn với các mục
tiêu cụ thể được hình thành trên cơ sở điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, cơ chế chính sách Nhà nước có vai trò quyết định. PTNNL phụ thuộc trực tiếp vào mô hình, cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý và đặc điểm, quy mô hoạt động của DN ngành xây dựng … Một mặt, chúng ảnh hưởng trực tiếp tới hoạch định PTNNL, nhưng mặt khác lại quyết định hiệu quả triển khai thực hiện tại các đơn vị sử dụng lao động và các cơ sởđào tạo trong tổ chức.