- Đẩy nhanh việc thực hiện phương án tái cấu trúc Tổng công ty Sông Đà theo Quyết định số: 50/QĐ-BXD ngày 15/01/2013 của Bộ Xây dựng về việc Phê duyệt Đề án “Tái cấu trúc Tổng công ty Sông Đà giai đoạn 2012-2015, tầm nhìn đến 2020”.
- Tập trung xây dựng chiến lược phát triển chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà phù hợp để các công ty con do Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối xây dựng chiến lược phát triển chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo đúng định hướng của Tổng công ty và của công ty.
- Đẩy nhanh việc xây dựng văn hóa Sông Đà theo Quyết định số 189/QĐ- HĐTV ngày 26/8/2012 của Hội đồng thanh viên Tổng công ty Sông Đà.
KẾT LUẬN CHUNG
Tổng công ty Sông Đà nói chung và Công ty cổ phần Sông Đà 4 nói riêng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của công ty được gắn liền với những công trình thủy điện trọng điểm của đất nước, là đơn vị đầu tầu trong công tác xây dựng các công trình thủy điện: từ thủy điện Thác Bà, Hòa Bình, Sông Hinh, Ialy, Sê San 3, Sê San 4, Pleikrong …. gần đây là công trình thủy điện Sơn La, Lai Châu, Huội Quảng, các công trình thủy điện vừa và nhỏ tại huyện Phong Thổ, tỉnh Lai Châu, tỉnh Gia Lai và tỉnh Kon Tum. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các DN Việt Nam nói chung và đặc biệt là các xây dựng thủy điện – với những yếu điểm về đặc thù ngành nghề SXKD của mình ngày càng khó vượt qua nhiều thách thức để có thể tồn tại và phát triển đặc biệt trong giai đoạn hiện nay các dự án thủy điện lớn ngày càng hạn hẹp, sự mở rộng thị trường sản xuất của các đổi thủ cạnh tranh. PTNNL là một giải pháp quan trọng giúp các DN xây dựng thủy điện thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Thực hiện giải pháp này đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của mỗi DN cũng như rất cần sự trợ giúp của Nhà nước và các tổ chức khác.
PTNNL là một giải pháp quan trọng giúp DN thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Thông qua việc tìm hiểu thực tế và nghiên cứu, Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về PTNNL nói chung và đã nhấn mạnh một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về PTNNL trong DN. Trên cơ sởđó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng PTNNL trong DN, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác PTNNL: (i) Lãnh đạo công ty có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, triển khai thực hiện, đánh giá công tác PTNNL; (ii) Công tác quản lý đào tạo, PTNNL của công ty còn nhiều bất cập: công ty không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển; việc tổ chức thực hiện đào tạo còn mang tính ngắn hạn; (iii) Các hoạt động đào tạo phát triển chủ
yếu bao gồm kèm cặp, hướng dẫn trong công việc, giao việc; (iv) Công ty chưa chú trọng đến phát triển nghề nghiệp cho NLĐ, chưa khuyến khích NLĐ chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho riêng mình; (v) chưa xây dựng được bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc và việc đánh giá thực hiện công việc chưa được tốt do vậy đã ảnh hưởng nhiếu đến công tác bố trí, sắp xếp, đánh giá lao động và chi trả lương, thưởng cho NLĐ chưa thực sự là động lực để PTNNL của Công ty.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đưa ra một số quan điểm của cá nhân, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm PTNNL của công ty trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020. Các giải pháp để PTNNL của công ty là: Xây dựng chiến lược PTNNL của công ty dựa trên chiến lược phát triển của DN; Đổi mới cơ chế, chính sách PTNNL; Từng bước xây dựng VHDN phù hợp với môi trường kinh doanh của DN.
Mặc dù tác giả đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu các tài liệu để tổng hợp, phân tích, đánh giá cũng như việc thu thập thông tin của NLĐ trong công ty bằng bảng hỏi. Nhưng công tác PTNNL của công ty cần phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Vì vậy, việc xây dựng và triển khai thực hiện các giải pháp nhằm PTNNL của công ty cần được thường xuyên quan tâm và là hướng nghiên cứu cho các công trình tiếp theo./.