a. Bố trí lực lượng lao động phù hợp, hiệu quả
Rà soát thực trạng lực lượng cán bộ, công nhân lao động từ Ban lãnh đạo, các phòng ban thuộc Công ty đến các tổ đội, cụm trạm tại các xí nghiệp. Từ kết quả rà soát, đánh giá thực trạng để xây dựng phương án bố trí lực lượng cán bộ, công nhân lao động, bố trí lại đảm bảo cơ cấu phù hợp với tình hình phát triển của ngành nói chung và của Công ty nói riêng.
Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân lực ở từng giai đoạn, làm rõ các nguồn nhân lực thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân của tình trạng trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực. Bên
94
cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi thiếu; Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo trình độ đại học, cao đẳng thủy lợi. Đặc biệt quan tâm bố trí lực lượng kỹ sư, cao đẳng thủy lợi đến các đơn vị trực tiếp sản xuất. Khuyến khích và có cơ chế đãi ngộ đối với cán bộ công nhân lao động tại các đơn vị trực tiếp sản xuất tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đúng ngành nghề Công ty đang thiếu.
Việc bố trí lao động đảm bảo hợp lý về độ tuổi và giới tính để vừa phát huy được kinh nghiệm lao động của lao động bậc cao vừa phát huy được sức trẻ, sự sốc vác, năng động của lao động trẻ.
b. Phân công lao động khoa học
Sự phân công lao động một cách khoa học, phù hợp là một yếu tố ảnh hưởng tích cực đến chất lượngquản lýnhân lực của Công ty.
Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí công việc cho đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với công ty. Việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.
c. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công nhân viên
Để đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ quản, cần Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty. Có thể đánh giá trực tiếp con người hoặc đánh giá gián tiếp thông qua trình độ quản lý đơn vị.
- Nguyên tắc đánh giá cán bộ: Theo nguyên tắc tập thể, công khai, dân
chủ và kết luận theo đa số. Cán bộ có quyền trình bày ý kiến và được bảo lưu nếu chưa thống nhấtđể báo cáo cấp có thẩm quyền cấp trên.
95
- Thời gian đánh giá: Đánh giá định kỳ, Đánh giá thường xuyên:
Đánh giá thường xuyên để điều chỉnh và triển khai kịp thời công việc nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đánh giá định kỳ theo quý năm để có thể khen thưởng thi đua, lập báo cáo, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ, có thể chấm điểm.
Đưa ra tiêu chuẩn cho đội ngũ cán bộ quản lý, công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định sẽ có được đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao trong tương lai, có thể đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt cán bộ quản lý cũng như đảm bảo công việc quản lý quan trọng trong thời kỳ đất nước hội nhập kinh tế thế giới. Chất lượng công tác quản lý của công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định cũng được nâng cao: quản lý sát đúng, nắm bắt được những công việc cụ thể, giải quyết nhanh kịp thời.
3.3.2.3. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý
Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động nâng cao trình độ của mình để đáp ứng được nhu cầu của công việc, đảm bảo tăng thu nhập và ổn định đời sống. Lợi ích là khâu nhạy cảm nhất vì mọi hoạt động của con người đều nhằm đạt mục tiêu là lợi ích, trong đó lợi ích kinh tế là lợi ích cơ bản, hàng đầu. Vì vậy, chính sách tiền lương, tiền công phải đảm bảo nguyên tắc công bằng xã hội, tránh tình trạng giải quyết lợi ích theo kiểu bình quân chủ nghĩa.
a. Chế độ tiền lương và các chính sách kèm theo
Đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm công ích:
- Tiếp tục đẩy mạnh về chiều sâu trong việc thực hiện quy chế trả lương, quy chế khoán công việc tại Công ty. Xây dựng các tiêu chí để đánh giá chất lượng trong quá trình thực hiện cơ chế khoán. Quy chế trả lương sẽ tập trung thực hiện theo nguyên tắc sau:
96
- Thực hiện phân phối tiền lương theo hiệu quả lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng tổ nhóm người lao động. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi,đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất của Công ty sẽ được trả lương cao, những công việc khó khăn nặng nhọc, phức tạp được cộng điểm ưu tiên.
- Chi phí tiền lương phải gắn vào khối lượng công việc được giao hàng tháng nhưng phải đảm bảo đúng chế độ chính sách của Nhà nước, có thể tăng hoặc giảm so với tiền lương cấp bậc của mỗi người đang hưởng, căn cứ vào số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, mức độ tiết kiệm vật tư, an toàn lao động, chất lượng công việc. Tôn vinh người lao động giỏi, có ý thức kỷ luật, gắn bó với sản xuất với đơn vị trong đó có tính tới quyền lợi của những lao động có thâm niên công tác, tham gia các công tác đoàn thể.
Đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài công ích:
- Thực hiện cơ chế khoán doanh thu, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít trên cơ sở Công ty tạo điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ cho sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện về mối quan hệ với chính quyền địa phương và các đơn vị liên quan để tìm kiếm việc làm. Chế độ lương và các chính sách liên quan thực hiện theo các quy định hiện hành, tuy nhiên với những hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài công ích sẽ tiến hành tổ chức xây dựng đơn giá tiền lương theo từng nội dung công việc, loại hình kinh doanh mà các xí nghiệp đang hành nghề trên cơ sở doanh thu của các đơn vị.
Đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý:
- Tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị để làm căn cứ xét trả lương theo quy chế, trong đó có xem xét đến các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình sản xuất.
97
Công tác xét dự thi, nâng bậc lương cho cán bộ, công nhân lao động do
Hội đồng lương Công ty quyết định trên cơ sở các yêu cầu sau:
- Đủ thời gian để xét nâng bậc lương theo quy định đối với từng công việc cụ thể.
- Thực hiện đầy đủ các nội dung theo quy chế nâng bậc lương: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được khoán, đảm bảo thời gian làm việc theo nội quy lao động, không vi phạm các nội quy, quy chế của cơ quan, chấp hành tốt các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Luôn nêu cao tinh thần đoàn kết nội bộ, có đạo đức lối sống lành mạnh, gương mẫu tham gia các phong trào do cơ quan và các đoàn thể phát động, hàng năm phân loại lao động đạt loại A trở lên. Chấp hành sự phân công của đơn vị trưởng và của tổ chức. Không để xảy ra vi phạm lấn chiếm công trình thủy lợi, làm hỏng công cụ, dụng cụ, mất mát tài sản đã được giao quản lý, đảm bảo doanh thu thủy lợi phí theo kế hoạch hoặc phiếu giao việc.
3.3.2.4. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng
Công tác thi đua khen thưởng có vị trí quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động, là động lực mạnh mẽ động viên cổ vũ mọi công nhân lao động thi đua sản xuất. Từ mục đích đó, Công ty phối hợp với Tổ chức Đảng và các đoàn thể thường xuyên phát động các phong trào thi đua lao động sản xuất, đổi mới nội dung hình thức thi đua khen thưởng. Thông qua các phong trào thi đua để phát hiện, bồi dưỡng, giáo dục các nhân tố tích cực và chưa tích cực. Tạo cơ hội, môi trường cho cán bộ công nhân lao động trẻ phấn đấu và rèn luyện. Các phong trào thi đua được đánh giá hiệu quả, sơ kết, tổng kết kịp thời. Công tác khen thưởng xứng đáng, kịp thời và đúng đối tượng nhằm tạo ra nhiều nhân tố tiến bộ làm hạt nhân cho các phong trào trong công nhân lao động.
98
3.3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi
Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, không có các tệ nạn xã hội, tập thể đoàn kết thân ái, dân chủ, người lao động có điều kiện để thể hiện khả năng năng lực của mình. Trang bị điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động bằng quỹ phúc lợi và huy động các nguồn kinh phí khác. Xây dựng khuôn viên nhà máy sạch đẹp làm cho người lao động gắn bó hơn với cơ quan, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say lao động.
3.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng
Công việc tuyển dụng rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của doanh nghiệp. Từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cần phải được đổi mới để phù hợp với giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay. Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi. Từ nhu cầu thực tế mới đưa ra được các tiêu chuẩn tuyển dụng. Đối tượng được tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ, sức khỏe, đúng ngành nghề Công ty đang cần tuyển dụng.
3.3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Thực hiện việc tuyển dụng theo kế hoạch
- Xác định nhu cầu hàng năm: căn cứ định mức lao động, khối lượng công việc được giao đặt hàng quản lý vận hành, nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng nghỉ hưu mất sức... của Công ty, phòng tổ chức hành chính, lao động cân đối tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm toàn Công ty báo cáo Ban lãnh đạo Công ty xem xét đồng thời trình duyệt kế hoạch lao động tiền lương hàng năm.
- Xác định nhu cầu dài hạn: Để chuẩn bị nguồn lực lao động trong tương lai (từ 2 đến 5 năm), phòng Tổ chức hành chính, lao động phối hợp với đơn vị
99
có nhu cầu tuyển dụng xác lập nhu cầu, kế hoạch báo cáo Ban lãnh đạo Công ty.
- Trong trường hợp phát sinh nhu cầu nhân sự đột xuất do: công việc phát sinh, nhân sự thôi việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến … thì phòng Tổ chức hành chính, lao động phối hợp với đơn vị có biến động nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng đột xuất.
b. Quy trình tuyển dụng
- Tổ chức Sơ tuyển:
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính lao động xem xét hồ sơ, tiếp xúc người tham gia tuyển dụng, những người không đạt yêu cầu về sức khỏe, hồ sơ không hợp lệ sẽ bị loại.
- Tuyển chính thức:
Người tham gia tuyển dụng phải trải qua một trong hai hình thức sát hạch trình độ: kiểm tra trực tiếp hoặc thi tập trung. Sau khi Ban lãnh đạo Công ty cùng các phòng Tổ chức hành chính, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng họp để xét duyệt danh sách trúng tuyển, kết quả xét tuyển sẽ được thông báo công khai. Tuy nhiên để giảm thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, nên sử dụng nhiều hình thức tuyển chọn, tìm kiếm thông tin và thực hiện một cách khoa học để đánh giá đúng khả năng của người lao động.
- Đào tạo, thử việc và ký hợp đồng lao động:
Để lực lượng mới được tuyển dụng có thể nắm bắt nhanh, tiếp cận ngay với công việc, cần thiết phải đào tạo những kiến thức cơ bản về quản lý vận hành tưới tiêu. Do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế nên công tác đào tạo cho cán bộ mới được tuyển dụng thực hiện theo hình thức chỉ bảo hướng dẫn trực tiếp, công việc này do trưởng đơn vị quản lý trực tiếp người mới được tuyển dụng thực hiện.
100
Điều kiện để người lao động được ký hợp đồng lao động là: có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đảm bảo hoàn thành định mức lao động và khối lượng công việc được giao, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy quy chế của cơ quan, có sức khỏe tốt.
Các trường hợp thuyên chuyển từ cơ quan ngoài vào Công ty thực hiện như quá trình tuyển dụng.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Trong đó thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự (tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực nhiệt tình) là tiêu chí không thể thiếu được cho mỗi chức danh.
3.3.3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong những năm tới, công tác tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sẽ được đa dạng hóa, nhưng chủ yếu từ hai nguồn ở bên trong Công ty và ở thị trường lao động bên ngoài Công ty.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp thường là cán bộ, công nhân lao
động được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận
trong khối sản xuất kinh doanh sản phẩm công ích. Với nguồn nhân lực này,
việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn, và kích thích được tinh thần, khả năng
làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng cường sử dụng các
giải pháp về đào tạo chỉ bảo hướng dẫn tại chỗ để nâng chất lượng nguồn
nhân lực này.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với
101
nguồn nhân lực rộng lớn này, Công ty có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng cần quan tâm chất lượng. Trong những năm tới căn cứ nhu cầu phát triển các ngành nghề mới, Công ty chủ yếu tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp cho phát triển sản xuất kinh doanh ngoài công ích.
Khi đã có tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau, tiến hành các bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng để đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Kết luận chương 3
Trước những thời cơ, thuận lợi, khó khăn, thách thức, Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành quyết tâm tiếp tục thực hiện đổi mới dịch vụ tưới tiêu, nâng cao hiệu quả quản lý, khai thác bảo vệ công
