Đối với mỗi ngân hàng, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất và có ý nghĩa sống cònđối với sự tồn tại và phát triển, đặc biệt là trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt như hiện nay. Với một cơ cấu nguồn nhân lực ổn định và chất lượng sẽ là nền tảng thành công cho mỗi ngân hàng, là cơ sở để khai thác hết những điểm mạnh về công nghệ, vốn từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
ngân hàng. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ cơ cấu ổn định là nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp bách của hệ thống ngân hàng nói chung và VPBank nói riêng, điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu cạnh tranh hiện tại mà còn đáp ứng chiến lược phát triển lậu dài của ngân hàng trong tiến trình hội nhập nền kinh tế quốc tế.
Để tiếp tục củng cố và phát triển nguồn nhân lực theo sách lược đã đề ra, VPBank cần phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài và thiết lập cơ chế thực thi chiến lược đó một cách có hiệu quả. Quan phân tích thực trạng nguồn nhân lựcở chương 2, trong thời gian tới VPBank cần thực hiện một số biện pháp sau:
Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý
Hiện nay cơ chế trả lương của VPBank còn mang nặng tính hình thức, với mức lương cào bằng và khá thấp so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và bền vững, VPBank cần xây dựng cơ chế trả lương thưởng và các chế độ đãi ngộ phù hợp trên cơ sở đánh giá năng lực toàn diện của người lao động. Một số nguyên tắc cần tuân thủ là:
+ Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên giá trị công việc. + Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trênnăng lực cá nhân. + Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả làm việc.
Dựa trên ba nguyên tắc này, VPBank có thể xây dựng cơ chế trả lương, thưởng theo hướng chia thành hai bộ phận gồm thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp và điều kiện làm việc).
Kết hợp các nguyên tác và định hướng như trên, VPBank có thể xây dựng được chính sách đãi ngộ thống nhất và lâu dài trên toàn hệ thống, từ đó xây dựng được đội ngũ nhân lực đủ mạnh, gắn bó lâu dài với ngân hàng để cạnh tranh với các ngân hàng Việt Nam cũng như các ngân hàng lớn trên thế giới khi tham gia vào thị trường tài chính Việt Nam hậu WTO.
Đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng
Qua quá trình tuyển dụng của VPBank, nhất là trong năm 2007 khi cần một lượng lớn nguồn nhân lựcđể bổ sung cho các chi nhánh và phòng giao dịch mới mở đã bộc lộ nhiều bất cập và thiếu sót, hậu quả của những đợt tuyển dụng này thể hiện rõ khi xảy ra cuộc khủng hoảng tài chính vào năm 2008, gây nên tình trạng vừa thừa vừa thiếu trong đội ngũ nguồn nhân lực. Nhằm tránh lặp lại vấn đề trên, VPBank cần triển khai xây dựng chương trình tuyển dụng phù hợp trên cơ sở xem xét yêu cầu cụ thể của từng vị trí tuyển dụng và các kế hoạch phát triển của ngân hàng trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn.
Để thực hiện được điều này, trước hết VPBank cần lập kế hoạch nguồn nhân lực với các câu hỏi cần trả lời như sau:
+ VPBank cần những con người như thế nào?
+ Thời gian cần tuyển dụng người lao động là khi nào? + Người dự tuyển sẽ cần phải có những kỹ năng nào?
+ VPBank đã có sẵn những người thích hợp cho vị trí tuyển dụngchưa? + Khi đã có những thông tin trên, VPBank cần làm gì tiếp theo ?
Sau khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, VPBank cần chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, thực hiện các chương trình quảng cáo, tiến hành thi tuyển và phỏng vấn trực tiếp, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán.
Bên cạnh đó, sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các ngân hàng nước ngoài gia nhập vào thị trường tài chính Việt Nam ngày càng nhiều, vì vậy đối với nguồn nhân lực cao cấp đã thiếu nay còn thiếu hụt nhiều hơn. Do đó việc tuyển dụng đối với nguồn nhân sự này là hết sức khó khăn, VPBank cần hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp nhưNavigos Group,Talentnet Corporation, … để có thể tuyển dụng được các nhân sự cấp cao.
Đào tạo và đào tạo lại nhân viên
Mặc dù VPBank đã thành lập được 2 trung tâm đào tạo tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh và tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên cũng như phối hợp với bên
ngoài để nâng cao trìnhđộ cho cán bộ quản lý, tuy nhiên do nhiều lý do khách nhau mà hoạt động đào tạo này chưa được chú trọng đúng mức, nội dung đào tạo còn sơ sài và thời lượng ngắn. Để công tác đào tạo phát huy hiệu quả, VPBank còn chú trọng những vấn đề sau:
+ VPBank cần xây dựng quy trìnhđạo tạo và huấn luyện cán bộ công nhân viên trên toàn hệ thống phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng và chuyên biệt cho từng bộ phận như tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán … Tổ chức đào tạo về nghiệp vụ, văn hóa doanh nghiệp … cho các nhân viên vừa tiếp nhận vào làm việcvà định kỳ 6 tháng tổ chức đào tạo lại kiến thức nghiệp vụ chuyên mônđể nâng cao trìnhđộ cho cán bộ công nhân viên ngân hàng. + Cần thực hiện đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo để có những sửa đổi, bổ sung kịp thời về nội dung đào tạo cũng như đánh giá chất lượng khóa học thông qua sự tiếp thu vàứng dụng các kiến thức vừa học trong công việc của cán bộ công nhân viên tham gia khóa huấn luyện.
+ Đối với những cán bộ nhân viên xuất sắc, VPBank cần thực hiện việc bồi dưỡng và nâng cao trình độ thông qua việc cử đi học các kháo đào tạo dài hạn trong và ngoài nước đểxây dựng đội ngũ lãnhđạo kế cận cho ngân hàng. Bên cạnh đó, VPBank cũng cần thực hiện triệt để hình thức đào tạo trong công việc mà thông qua đó những nhân viên thiếu kinh nghiệm sẽ được các nhân viên, cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn và đào tạo ngay trong công việc hàng ngày. Công việc này giúp các nhân viên tự học hỏi và nâng cao nghiệp vụ của mình đồng thời tiết giảm chi phí cho ngân hàng.