9. Cấu trúc của luận văn
3.4.4. Khắc phục lỗ hổng quyền lực khi quản lý dự án
Cùng với xu hướng hội nhập khu vực hóa, toàn cầu hóa trong mọi lĩnh vực kinh tế, công tác quản lý đầu tư ngày càng trở nên phức tạp. Do đó, công tác quản lý dự án đầu tư đòi hỏi phải có sự phát triển sâu rộng và mang tính chuyên nghiệp mới có thể đáp ứng nhu cầu ứng dụng công nghệ do quá trình đầu tư.
Quản lý dự án (Project Management) là công tác hoạch định, theo dõi và kiểm soát tất cả những vấn đề của một dự án và điều hành mọi thành phần tham gia vào dự án đó nhằm đạt được những mục tiêu của dự án đúng thời hạn với các chi phí, chất lượng và khả năng thực hiện chuyên biệt. Quản lý dự án là một quá trình phức tạp, không lặp lại, không xác định rõ ràng và không có dự án nào giống dự án nào. Mỗi dự án có địa điểm khác nhau, không gian và thời gian khác nhau, yêu cầu về số lượng và chất lượng khác nhau, tiến độ khác nhau, con người khác nhau,…và thậm chí trong quá trình thực hiện dự án còn có sự thay đổi mục tiêu, ý tưởng từ
89
Chủ đầu tư. Cho nên việc điều hành quản lý dự án cũng luôn thay đổi linh hoạt, không có công thức nhất định.
Hơn nữa đối với cá nhân khi được giao làm quản lý dự án thì phải am hiểu lĩnh vực mà mình đang quản lý. Ví dụ bạn không thể dẫn dắt một đội ngũ phát triển phần mềm trong khi bạn không am hiểu gì về lĩnh vực phát triển phần mềm. Thứ hai là cần có Hard skill (kỹ năng cứng): kỹ năng lên kế hoạch, kỹ năng theo dõi, giám sát dự án, kỹ năng phân tích rủi ro, xây dựng quy định, quy trình làm việc... Thứ ba: Soft skill (kỹ năng mềm) là kỹ năng giao tiếp, thương lượng, tinh thần lãnh đạo, khả năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định... Và cuối cùng, phải là người đi đầu trong đội ngũ dự án về lòng đam mê và tinh thần trách nghiệm trong công việc...
Như vậy trên thực tế do yêu cầu khắt khe về trình độ, trách nhiệm và tinh thần của cá nhân làm quản lý dự án nên rất dễ dẫn đến sự tập trung quyền hành trong quá trình thực hiện công việc, dễ mắc phải những quyết định độc đoán gây những hậu quả làm đi ngược với mục tiêu xây dựng ban đầu của sự đầu tư.
3.5. Đào tạo nhân lực có chất lƣợng cao thông qua dự án CGCN
3.5.1. Hình thức đào tạo
Việc đẩy mạnh các hoạt động công nghệ đã đặt ra cho Tổng công ty phải có phương án đào tạo nhân lực cho việc ứng dụng thành công những công nghệ mới, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, viễn thông luôn ở tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao. Do vậy, việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề “nóng” của Tổng công ty. Các nguồn lực Tổng công ty đang sử dụng chủ yếu từ các cơ sở đào tạo khác nhau như: lao động được đào tạo trong nước (thông qua các trường Đại học); gần đây là thông qua các hợp đồng CGCN với nước ngoài; Các lớp đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài lấy chứng chỉ quốc tế theo yêu cầu của chủ đầu tư… Từ việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo Tổng công ty nhận thấy rõ trong thời gian ngắn Tổng công ty đã có được một đội ngũ cán
90
bộ có trình độ chuyên môn, tuy chưa nhiều nhưng đã có thể đảm đương được những dự án mới.
Trong thời gian tới để nâng số lượng nhân viên chuyên môn cứng, Tổng công ty phải từng bước chuyên môn hóa các lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin, viễn thông, từ đó có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, có thể dùng phương án:
Đào tạo qua công việc:
-Nhân viên vừa học vừa làm để tích lũy các kỹ năng làm việc. Không chỉ vậy, trong quá trình làm việc có sự thay đổi công nghệ, đòi hỏi người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.
-Nhân viên tự học: giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao năng lực. Qua đó Tổng công ty phát hiện nhân viên có tài năng, có triển vọng phát triển, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp.
-Nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp nhân viên khác theo chuyên môn
Đào tạo qua tập huấn:
-Đưa nhân viên đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài với những quy định hỗ trợ của Tổng công ty về kinh phí, thời gian và các chế độ đãi ngộ, ràng buộc khác.
-Thông qua các đối tác nước ngoài của Tổng công ty, kỹ thuật viên có thể được đưa sang vừa học, vừa làm và sau từ 1 - 2 năm trở lại Tổng công ty làm việc. -Tổng công ty thực hiện đào tạo thông qua các dự án CGCN.
3.5.2. Phương án đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
91 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo. Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Bước 6: Lựa chọn đối tác đào tạo CGCN
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo thông qua dự án CGCN có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được. Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Bộ phận chức năng của Tổng công ty phối hợp cùng đơn vị chuyên môn xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này.
3.5.3. Giải pháp tham gia nhiều dự án
Ngay từ khi thành lập Lãnh đạo các cấp đã chỉ đạo Tổng công ty xây dựng chức năng, nhiệm vụ phù hợp với mục tiêu là doanh nghiệp đầu Ngành về công nghệ thông tin, viễn thông đáp ứng nhu cầu triển khai, ứng dụng công nghệ hiện đại vào công tác chiến đấu của Ngành. Để thực hiện những chủ trương này thì không con đường nào khác Tổng công ty phải tích cực tham gia các dự án công nghệ bằng nhiều cách như dự án tư vấn, thiết kế, hoặc trực tiếp triển khai, ứng dụng để từng bước tạo dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao, có tay nghề, tiếp cận được với khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao và có tác phong công nghiệp hiện đại, có kỷ luật lao động tốt, học hỏi được các phương thức, kinh nghiệm quản lý tiên tiến.
Và nhờ những chính sách nhất quán trên, đồng thời với “ chiến lược đón đầu công nghệ”- một ưu thế của kẻ đi sau của ngành bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, đã tiếp nhận được những công nghệ tiên tiến so với khu vực và thế giới. Đến nay Tổng công ty đã thực hiện được số lượng dự án về công nghệ cao cho các
92
đơn vị trong và ngoài Ngành giúp quá trình đổi mới công nghệ, tạo chất lượng sản
phẩm, khả năng đáp ứng, tạo những lợi ích cho người sử dụng, có tính cạnh tranh
sản phẩm với các doanh nghiệp khác hoạt động cùng ngành nghề.
3.5.4. Đào tạo nhân lực KHCN và đào tạo nhân lực quản lý dự án
Dự án công nghệ hiện nay thường có yêu cầu cao về chất lượng, độ chính xác theo tiêu chuẩn quốc tế, Tổng công ty phải liên kết với các đơn vị tư vấn quốc tế hoặc đại diện các hãng công nghệ lớn trên thế giới có mặt tại thị trường Việt Nam nên đòi hỏi một ban quản lý phải có năng lực thực sự, làm việc với cường độ cao, chuyên nghiệp và hiệu quả. Những yêu cầu khách quan đó vừa là thách thức lại vừa là cơ hội cho các cá nhân và Tổng công ty học hỏi kinh nghiệm quản lý dự án từ nước ngoài, đó chính là động lực để phấn đấu và tích lũy kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý còn mới mẻ và nhiều tiềm năng cho sự phát triển.
Trong khi đó nhân lực tham gia chủ yếu của Tổng công ty hiện tại là bằng sự huy động nguồn lực có trình độ từ các phòng, ban khác nhau trong Tổng công ty để thực hiện một dự án. Sau khi dự án kết thúc, các nhân viên tham gia vào dự án được trả về đúng bộ phận của mình hoặc có thể tiếp tục được phân công vào một dự án khác. Ngoài ra, làm việc theo dự án Tổng công ty vẫn phải tiếp tục cần sự hỗ trợ của các chuyên gia từ bên ngoài.
Tóm lại ngoài đóng góp trên phương diện kinh tế, việc CGCN qua các dự án đầu tư công nghệ đã góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, cải thiện nguồn nhân lực ở tất cả các Ban, Công ty khi tham gia triển khai làm dự án công nghệ. Thông qua sự tham gia trực tiếp vào các dự án công nghệ, đã từng bước hình thành đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật có trình độ cao, có tay nghề, từng bước tiếp cận được với khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao và có tác phong công nghiệp hiện đại, có kỷ luật lao động tốt, học hỏi được các phương thức, kinh nghiệm quản lý tiên tiến. Một bộ phận nhân viên làm việc cho dự án đã được bồi dưỡng, đào tạo tay nghề, ngoại ngữ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước thay thế được các vị trí quan trọng, chủ chốt của doanh nghiệp thành những nhà quản lý dự án chuyên nghiệp.
93
Kết luận chƣơng 3
1. Để phát triển và tạo cạnh tranh trên thị trường công nghệ thông tin, viễn thông hiện nay thì doanh nghiệp cần phải luôn đổi mới, nâng cao trình độ công nghệ sản xuất của mình. Đổi mới thành công đòi hỏi phải có con người đáp ứng được công nghệ mới đó. Như vậy công nghệ sử dụng hoàn toàn mới, hiện đại còn con người thì chưa có thực tế và kiến thức sâu về công nghệ này, đây là vòng xoáy tất yếu của “chiến lược đón đầu công nghệ”.
2. Giải quyết nghịch lý này là đào tạo thông qua thực hiện dự án công nghệ. 3. Cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo thông qua dự án.
94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ * Kết luận:
1. Nhân lực KH&CN giữ vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt đối với doanh nghiệp đòi hỏi áp dụng công nghệ cao.
2. Đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp luôn luôn thực hiện dự án CGCN, nhưng thực tế trình độ năng lực doanh nghiệp hiện còn thấp. Để khắc phục những khó khăn đó đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo ngay khi thực hiện dự án.
3. Thông qua thực hiện dự án CGCN để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH & CN là cần thiết và có thể thực hiện được.
* Khuyến nghị:
1. Áp lực cạnh tranh do kết quả của việc mở cửa thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế thời gian qua là động lực lớn nhất để doanh nghiệp quyết định đầu tư đổi mới công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất và hạ giá thành sản phẩm để có thể tồn tại và mở rộng thị trường trong nước, quốc tế. Việc đổi mới công nghệ được tiến hành thông qua quá trình CGCN.
2. Gắn đào tạo với thực hiện dự án CGCN.
- Chính sách đào tạo được thực hiện ngay khi xây dựng và thực hiện dự án - Chính sách đối với nhân lực tham gia dự án.
- Chính sách khuyến khích nhân lực có trình độ tham gia nhiều dự án.
- Phương án đào tạo luôn tận dụng các dự án CGCN để đạt những mục tiêu về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nhân lực.
95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Thông tin và truyền thông, Sách trắng 2011,Nhà xuất bản thông tin và truyền thông.
2. Bộ Công an, Thông tư liên tịch số 03/2009/TTLT-BCA-BLĐTBXH-BNV- BTC ngày -09/4/2009, Hướng dẫn thực hiện chế độ, chính sách đối với cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ được huy động phục vụ công tác công an.
3. Bộ công an, Thông tư số 31/2008/TT-BCA-X11 ngày 03/11/2008, Hướng dẫn thực hiện chế độ ưu đãi đối với sinh viên tốt nghiệp hạng xuất sắc và cán bộ khoa học – kỹ thuật trong Công an nhân dân.
4. Chính phủ, Nghị định 119/1999/NĐ-CP, Một số chính sách và cơ chế tài chính khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào hoạt động KH&CN.
5. Chính phủ, Quyết định số 272/2003/QĐ-TTg ngày 31/12/2003, Chiến lược phát triển KH&CN Việt Nam đến năm 2010.
6. Chiến lược phát triển công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020.
7. Quốc hội, Luật CGCN, ngày 29/11/2006. 8. Quốc hội, Luật KH&CN, 01/01/2001.
9. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI. Một vấn đề và hướng phát triển, Tạp chí hoạt động Khoa học (số 2).
10.Vũ Cao Đàm (2005), Đánh giá Nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội.
11.Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
12.Trần Xuân Định, Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
13.Trần Khánh Đức (2002), Nhân lực khoa học công nghệ trong các lĩnh vực công nghệ ưu tiên của nước ta - Tạp chí Hoạt động Khoa học (số 3).
14.Đặng Bá Lãm – Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ CNH-HĐH, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2002
96
15.Hoàng Xuân Long, Kinh nghiệm của thế giới về quản lý nhân lực khoa học trong tổ chức R&D nhà nước.
16.Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và phát triển, NXB KHXH, Hà nội.
17.Nguyễn Thị Anh Thu: Phát triển nguồn nhân lực khoa học & công nghệ, tài liệu giảng dạy
18.Đặng Duy Thịnh, Đề cương bài giảng về chính sách KH&CN. 19.Phạm Huy Tiến, Đề cương bài giảng về tổ chức KH&CN.
20. Phạm Huy Tiến (1988), Thị trường chất xám, Tạp chí Thông tin công tác khoa giáo, số 5/1988, tr 25
21.Phan Thanh Tịnh, Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ (KH&CN), Hà Nội Mới, 22/12/2004
22.Đào Thanh Trường (2004), Di động xã hội của cán bộ khoa học Trường ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN (luận văn ThS xã hội học), Khoa Xã hội học, Trường ĐHKHXH&NV.
23.Lê Trường Tùng, Vai trò của hệ thống phi chính quy trong đào tạo nhân lực CNTT, Tp HCM, 7/2003
24. Tổng công ty, Điều lệ hoạt động; Nội quy lao động; Quy chế lương; Quy chế chi tiêu nội bộ,...
25.Ngô Trung Việt, Công nghệ thông tin dành cho các nhà lãnh đạo và quản lý, Nxb Thống kê, 2005
26.Alvin Toffer (1991), Thăng trầm quyền lực, Nhà xuất bản Thông tin lý luận, Ban khoa học xã hội Thành uỷ thành phố Hồ Chí Minh, tập 1.
27.Alvin Toffer (1992), Làn sóng thứ ba, Nhà xuất bản Thông tin lý luận, Hà Nội.
28.George T. Milkovich (2002), John W. Boudreau: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
29.Harold Koon, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 1998 (sách dịch)s
97
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Phục vụ cho nghiên cứu luận văn “Đào tạo nhân lực thông qua các dự án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bưu
