9. Cấu trúc của luận văn
2.2.3. Quy định về công tác đào tạo nhân lực của Gtel
Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là tất yếu của một thị trường lao động và kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty. Đặc biệt đối với nhân lực công nghệ thông tin, viễn thông, quản lý kinh tế, tài chính thì thực trạng này lại diễn ra quyết liệt hơn, nhân viên của Tổng công ty trở thành đối tượng săn tìm của các công ty khác với những lời mời hấp dẫn.
Trước thực trạng đó, Tổng công ty có chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ ba nguồn cơ bản:
Nguồn thứ nhất là việc doanh nghiệp tập trung bồi dưỡng, gìn giữ người tài bằng các chính sách đãi ngộ, đào tạo. Nguồn lực nội bộ này đang gặp một trở lực rất lớn vì hiếm ai trả lời được một câu hỏi: trong ba năm nữa, thì một nhân sự của mình sẽ làm gì, ở đâu.
56
Nguồn thứ hai là thu hút người tài ở thị trường thông qua mạng lưới quan hệ của mình hay các công ty săn đầu người. Tổng công ty lựa chọn nhân sự từ nguồn này rất hạn chế, chỉ ở một vài vị trí quản lý cấp cao.
Còn nguồn thứ ba là thu nhận và đào tạo tài năng trẻ, tập trung vào nhóm sinh viên mới ra trường, vốn bị xem là thiếu kinh nghiệm nhưng họ có sự nhiệt huyết, ham học hỏi, có thể vươn lên bằng chính khả năng của mình trong quá trình học tập, làm việc để tìm một việc làm thích hợp.
Trước những ảnh hưởng của thị trường như vậy, hiện Tổng công ty đang chủ động tập trung tìm cách giữ chân số nhân viên quan trọng rồi có kế hoạch đào tạo hay tìm người thay thế, tuyển về nhân viên trẻ hơn, ít đòi hỏi nhưng lại cống hiến nhiều hơn. Đồng thời tăng cường đào tạo và chuẩn hóa công việc. Chuẩn hóa công việc bằng cách chia thành từng phần việc nhỏ, có mô tả rõ ràng và yêu cầu tất cả các giao dịch đều phải thực hiện bằng văn bản hay e-mail, như các chương trình phần mềm cho quy trình quản lý nhân sự, kế toán, quản lý khách hàng,… hiện đang là những công cụ rất hữu hiệu để chuẩn hóa công việc. Một nhân viên giỏi ra đi, nhưng nếu có bảng mô tả công việc rõ ràng, có văn bản lưu lại và có các phần mềm hỗ trợ thì sẽ không khó để tìm người thay thế.
Đối với từng đơn vị, Gtel cũng quy định về chức năng, nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo như sau:
- Ban Tổ chức-Hành chính-Pháp chế là đầu mối có nhiệm vụ chủ trì xây dựng, lập kế hoạch, trình duyệt, triển khai và tổng kết đánh giá công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng, quản lý cán bộ, mô hình tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; Chủ trì hoặc phối hợp thực hiện công tác đào tạo, thuê chuyên gia phục vụ các Dự án của Gtel.
- Các Ban khác của Gtel ngoài nhiệm vụ theo chuyên môn, còn có các nhiệm vụ sau: tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức hội nghị chuyên đề thuộc chức năng quản lý theo nhu cầu công tác.
57
và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật có trình độ cao, thực hiện các chế độ và chính sách đối với người lao động và quản lý theo quy định của pháp luật và nhà nước hiện hành. Định kỳ báo cáo về tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật về Tổng công ty theo quy định.
* Công tác tuyển dụng:
Là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ công an nên việc tuyển dụng nhân sự ngay từ khi mới thành lập Tổng công ty đã ban hành và thực hiện theo Quy chế, vừa tuân thủ những quy định về tuyển dụng lao động trong Ngành, vừa thực hiện đúng pháp luật về luật lao động.
Chính vì vậy việc tuyển dụng cán bộ nhân viên của Tổng công ty thực hiện theo quy định chung của Nhà nước. Cán bộ làm việc theo hai hình thức: biên chế và hợp đồng. Hình thức biên chế dựa vào chỉ tiêu tuyển dụng của Ngành theo kế hoạch hàng năm cho Tổng công ty và tuân thủ theo những tiêu chí, quy định của Ngành. Tuy vậy, chế độ biên chế ngày càng tỏ ra bất cập bởi nó tạo nên những tiêu cực trong sử dụng và quản lý cán bộ.
Đối với Bộ Công an, Thông tư số 30/2009/TT-BCA ngày 20/5/2009 đã và hành lang pháp lý tạo điều kiện tốt để số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC, nhất là cán bộ khoa học có chuyển biến rõ nét. Nhiều đơn vị còn nêu ra những tiêu chuẩn cao hơn trong tuyển chọn cán bộ khoa học, nhất là đối với những ngành NCKH đã có bề dày truyền thống.
Quy trình tuyển dụng nhân lực KH&CN của Tổng công ty hiện nay đang thực hiện theo hai hình thức : lựa chọn các vị trí lãnh đạo chỉ huy là cán bộ KH&CN trình độ cao, đáp ứng nghiệp vụ an ninh lẫn chuyên môn kỹ thuật là cán bộ chiến sĩ đang công tác trong Công an nhân dân và tuyển dụng nhân sự ở các vị trí còn lại theo chế độ hợp đồng lao động. Việc linh hoạt trong tuyển dụng đã giúp cho công tác tuyển dụng thoát ra khỏi sự bó buộc đáp ứng yêu cầu công việc công nghệ cao.
58
tuyển dụng nhân lực KH tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu, tác giả luận văn đã tiến hành các điều tra xã hội nhằm tìm hiểu sự đánh giá của chính những cán bộ khoa học đang công tác tại Tổng công ty. Kết quả điều tra đã cho thấy: Phần lớn cán bộ khoa học của Tổng công ty được hỏi đều khẳng định rằng cơ chế tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty là hợp lý (45,1%); thậm chí có tới 5.9% số cán bộ được hỏi đã cho rằng cơ chế tuyển dụng cán bộ khoa học rất hợp lý; 6,2% số cán bộ được hỏi cho rằng cơ chế tuyển dụng hiện nay là tương đối hợp lý và 0.7 % số cán bộ được hỏi không trả lời.
* Đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN tại Tổng công ty.
Đãi ngộ vật chất
Chính sách đãi ngộ vật chất về cơ bản thể hiện ở chính sách tiền lương, phụ cấp, thưởng và các thu nhập khác.
Tiền lương cho lao động tại Tổng công ty hiện nay được quy định dựa trên mặt bằng lương chung trong các ngạch. Bậc 1 : Đại học 2,34; Cao đẳng 2,1; trung cấp 1,86. Hệ số tăng mỗi bậc : đại học : 0,33, cao đẳng :0,31, trung cấp 0,2 và được xét tăng hệ số lương từ 2 đến 3 năm/ 1 lần.
Lương của cán bộ KH đang làm việc trong các đơn vị thuộc Tổng công ty được chia ra làm các loại sau:
- Cán bộ chiến sĩ: lương theo cấp hàm, thâm niên, phụ cấp trách nhiệm (nếu có).
- Lãnh đạo cấp Tổng, Ban, Công ty: lương cơ bản, phụ cấp trách nhiệm, - Nhân viên: lương cơ bản
Ngoài ra tùy công việc mà người đó đảm nhận hoặc dựa theo mức lương và vận dụng hệ số. Hệ số được đánh giá theo hiệu quả công việc và có thể khác nhau trong từng tháng. Cách trả lương này do Tổng công ty hoàn toàn chủ động và được tập thể thông qua về nguyên tắc. Đây là cách trả lương đảm bảo nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động và kết quả hoạt động của Tổng công ty.
59
Trên thực tế, mức lương hiện nay được phần lớn cán bộ nhân viên đánh giá là trung bình, chưa đạt với mức sống và giá cả thị trường hiện nay. Có nhiều nhân viên thẳng thắn thừa nhận với mức lương như vậy thì khó có thể để họ an tâm công tác; chú tâm vào làm việc.
Đãi ngộ tinh thần đối với nhân lực KH&CN qua công tác thi đua, khen thưởng của Tổng công ty.
Thi đua, khen thưởng vẫn được coi là một hình thức đánh giá nhân viên, qua đó động viên về tinh thần đối với nhân viên, Đề tài này chủ yếu tập trung đánh giá hiện trạng công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ KH&CN của Tổng công ty và coi đây là một chỉ báo quan trọng để đánh giá công tác đãi ngộ tinh thần đối với cán bộ KH&CN trong Tổng công ty.
Quy trình tiến hành xét duyệt khen thưởng thường được tiến hành thông qua việc bình bầu ở cấp cơ sở rồi đến cấp Tổng công ty, cấp Tổng cục sau đó mới đến cấp Bộ với những quy định khá nghiêm ngặt dựa trên hệ thống tiêu chí khá đầy đủ. Với quy trình như vậy, công tác thi đua khen thưởng tại Tổng công ty đã được tiến hành khá nghiêm túc và đạt được hiệu quả như mong muốn. Kết quả điều tra của Đề tài này cũng phần nào khẳng định rõ thêm nhận định đó.