9. Cấu trúc của luận văn
2.2.5.Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn thông
toàn cầu thông qua các dự án CGCN
Cơ cấu lao động được đào tạo thông qua các dự án CGCN tại Tổng công ty từ năm 2010 với hai loại hình đối tượng: đào tạo lao động mới ra trường, đào tạo cán bộ và tổng kinh phí đào tạo đối với từng loại hình được thể hiện thông qua các số liệu:
Bảng 2.2. Cơ cấu đƣợc đào tạo thông qua các dự án CGCN Năm Đào tạo lao động mới
ra trƣờng (ngƣời) Đào tạo cán bộ(ngƣời) Tổng kinh phí đào tạo (đồng) 2010 77 59 898.000.000 2011 101 121 1.614.000.000
Đối với cán bộ mới ra trường
Từ 2010 đến hết tháng 12/2011, Tổng Công ty đã tuyển dụng 178 cán bộ có trình độ từ Cao đẳng trở lên nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho các dự án mà Tổng Công ty đang triển khai cũng như các đơn vị sản xuất đã đi vào hoạt động. Trong đó, có 3 cán bộ được cử đi đào tạo ở Trung Quốc để nắm bắt công nghệ, trao đổi công nghệ và thực hiện dự án phối hợp, chuyển giao công nghệ.
Đối với cán bộ quản lý
Căn cứ vào quy hoạch cán bộ được cấp có thẩm quyền phê duyệt và yêu cầu trình độ đối với cán bộ đương nhiệm, cũng như kết quả đào tạo các chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, trong năm qua, Tổng công ty đã bổ nhiệm 121 cán bộ. Trong đó, số cán bộ được bổ nhiệm tại cơ quan Tổng công ty là 25 và của các đơn vị trực thuộc Tổng công ty là 107 người. Trong số những cán bộ được bổ nhiệm, có 12 người được bổ nhiệm chức danh phó giám đốc, phó ban hoặc tương đương, 16 người được đề bạt lên chức phó phòng, 22 người giữ chức danh trưởng phòng, 13 phó giám đốc
64
và 5 giám đốc. Đáng chú ý là có 27 cán bộ được tham gia các khóa học về bồi dưỡng chuyên môn và quản lý việc thực hiện dự án về chuyển giao công nghệ.
Về kinh phí đào tạo
Quản lý việc dự tính chi phí đào tạo
Do đặc điểm của Tổng công ty nên việc dự tính chi phí đào tạo chia thành một số loại cơ bản sau:
· Chi phí mặt bằng: thuê mặt bằng làm nơi đào tạo chiếm tỉ trọng khá lớn. · Chi phí ăn ở.
· Chi phí tài liệu, dụng cụ phục vụ đào tạo. · Chi phí trả giáo viên và nhân viên làm việc. · Chi phí giao thông, đi lại.
Để chuẩn bị tốt nguồn kinh phí đào tạo thì hàng năm, kế hoạch 03 năm, Tổng công ty xác lập ngân sách đào tạo, tính toán, bố trí cán bộ đào tạo theo nhu cầu, đồng thời theo yếu tố đáp ứng của nguồn tài chính, chính sách (nếu có). Tài chính dành cho đào tạo được huy động từ các nguồn như: trích ra khoản tiền tương ứng 1,5% tổng số lương của cán bộ công nhân viên làm kinh phí đào tạo; Nguồn kinh phí đào tạo thuộc các dự án chuyển giao công nghệ của Tổng công ty; Từ kinh phí đào tạo của Bộ Công an (chỉ tiêu đào tạo trong nước và nước ngoài hàng năm).
Biểu đồ 2.6. Đánh giá về cơ chế tuyển dụng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông toàn cầu
65
Chính vì những quy định và chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự là công dân vào Ngành Công an hạn chế nên hiện tại Tổng công ty đang tuyển nhân viên làm hợp đồng lao động là chính (chiếm 79% nhân viên Tổng công ty), và Tổng công ty sử dụng chính sách đãi ngộ phù hợp để số lao động này có tư tưởng ổn định, yên tâm công tác, đóng góp xây dựng Tổng công ty.
* Bố trí nhân lực KH&CN tại Tổng công ty Gtel.
Bố trí nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực. Hiệu quả lao động của nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào tính hợp lý và khoa học của cách phân bổ và bố trí nhân lực trong cơ quan.
Hiện nay việc bố trí nhân lực KH&CN tại Tổng công ty theo thực tế điều tra cho thấy có 65.8% số người được hỏi cho rằng hiện nay công tác bố trí, giao việc tại Tổng công ty đã đạt được mức độ hợp lý và giao đúng người, đúng việc. Còn lại có tới 34.2% cho rằng công tác bố trí nhân lực tại Tổng công ty hiện nay mang tính hợp lý chưa cao và chưa hợp lý.
Biểu đồ 2.7 Đánh giá về công tác bố trí nhân lực KH&CN tại các đơn vị thuộc Tổng công ty hiện nay
Tìm hiểu sâu hơn về hiện trạng công tác bố trí cán KH&CN, người nghiên cứu không đơn thuần chỉ dừng lại ở các chỉ báo cảm tính là sự đánh giá chủ quan của người được hỏi mà tìm hiểu sâu hơn về mức độ hợp lý trong cách giao việc và bố trí công việc tại các đơn vị nghiên cứu và triển khai trong Tổng công ty. Kết quả điều tra cho thấy có 7,6% số người được hỏi cho công tác phân công, giao việc tại
66
Tổng công ty hiện nay là rất hợp lý, 45,9% đồng ý với phương án trả lời hợp lý, 36.3% là tính hợp lý chưa cao và có tới 9.6% số người được hỏi cho rằng công tác bố trí nhân lực tại Tổng công ty chưa hợp lý.
Biểu đồ 2.8. Mức độ hợp lý trong công tác bố trí nhân lực KH&CN tại Gtel
Các số liệu của biểu đã phần nào nói lên sự chưa hợp lý trong công tác bố trí nhân lực tại Tổng công ty, Tỷ lệ 9.6% số người được hỏi cho rằng công tác bố trí cán bộ tại Tổng công ty chưa hợp lý và 36.3% cho rằng công tác này có tính hợp lý chưa cao có phần nào đó thực tế hơn trong cách nhìn nhận chủ quan của người được hỏi về cách giao việc, sử dụng nhân lực đúng người đúng việc của Tổng công ty (34.2% cho rằng công tác bố trí nhân lực chưa giao đúng người, đúng việc. Bởi lẽ, trên thực tế việc bố trí nhân lực, giao đúng người, đúng việc chỉ là một chỉ báo để đo mức độ hợp lý trong công tác bố trí nhân lực. Ngoài ra, còn có một số chỉ báo khác để đo tính hợp lý như đầu ra của công việc, mức độ hoàn thành công việc, mức độ đáp ứng công việc của người nhân viên...
Tìm hiểu sâu thêm về thực trạng bố trí nhân lực KH&CN tại các Ban và Công ty thành viên của Tổng công ty, qua số liệu điều tra về tỷ lệ người làm được việc, đáp ứng được các yêu cầu của công việc tại các đơn vị trong Tổng công ty, cho thấy theo đánh giá của 22.1% số người được hỏi chỉ có dưới 1/3% số cán bộ KH&CN đang công tác tại Tổng công ty có khả năng đáp ứng rất tốt công việc, 22.1% cho rằng có từ 1/3-1/2 số cán bộ đáp ứng rất tốt công việc, 32.9% cho rằng có 2/3 số cán bộ có khả năng đáp ứng rất tốt công việc tại đơn vị và 22.8% cho rằng
67
có trên 2/3 số cán bộ có khả năng đáp ứng rất tốt công việc tại đơn vị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của ngƣời đƣợc hỏi về tỷ lệ cán bộ KH&CN có khả năng đáp ứng rất tốt công việc tại Tổng công ty
Quan niệm về khả năng đáp ứng rất tốt công việc ở đây là những người trực tiếp và chủ động tổ chức thực hiện công việc của mình, có khả năng làm việc với các chuyên gia trong và ngoài nước và thành thạo trong việc sử dụng các phương tiện cần thiết cho công việc (máy vi tính hoặc máy móc thí nghiệm, đo đạc…).
Kết quả điều tra cũng cho thấy 7.2% số cán bộ có khả năng đáp ứng rất tốt công việc tập trung vào những nguời có khả năng vi tính, ngoại ngữ (7.8%), và có năng lực tự tổ chức công việc của mình (21%); 19.2% là những người được đạo tạo căn bản. Có tới 56.9% số người được hỏi quan niệm rằng cán bộ đáp ứng rất tốt yêu cầu của công việc phải đáp ứng đủ tất cả các yếu tố trên.
Những người có khả năng hoàn thành công việc là những người khi được giao nhiệm vụ có khả năng hoàn thành nhưng không có năng lực tự đứng ra tổ chức lấy công việc. Nếu trong một nhóm có người đứng đầu giỏi thì những người này có khả năng phát huy tốt chuyên môn.
Theo kết quả điều tra thì 44.7% số người được hỏi cho rằng trên 2/3 số cán bộ KH&CN của Tổng công ty có khả năng đáp ứng tốt công việc; chỉ có 8% cho rằng nhóm này chiếm 1/3 số cán bộ và 18% cho rằng nhóm này chiếm từ 1/3-1/2 số cán bộ và 29.3% cho rằng số này chiếm 2/3 số cán bộ khoa học đang công tác.
68
Biểu đồ 2.10 Đánh giá của ngƣời đƣợc hỏi về tỷ lệ nhân lực KH&CN có khả năng đáp ứng tốt công việc của Gtel
Bên cạnh đó, hiện tại các bộ phận của Tổng công ty vẫn còn những cán bộ thiếu và yếu và năng lực làm việc. Nhóm cán bộ này thiếu tính chủ động trong việc thực hiện công việc được giao.
Thực tế điều tra cho thấy, theo đánh giá của 80.5% số người được hỏi cho rằng có dưới 1/3 số nhân lực KH&CN đang công tác tại Tổng công ty không có khả năng hoặc khả năng thực hiện công việc kém; 8,3% cho rằng tỷ lệ này chiếm từ 1/3- 1/2 tổng số cán bộ; 3,8% cho rằng tỷ lệ này là 2/3 số cán bộ; và 2.3% cho rằng có trên 2/3 số cán bộ khoa học không hiện đang công tác không có năng lực làm việc.
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của ngƣời đƣợc hỏi về tỷ lệ cán bộ không có khả năng đáp ứng công việc tại Gtel
.
Số nhân viên không có khả năng hoặc khả năng thực hiện công việc kém thường rơi vào những diện tuyển không đúng ngành và không có ý chí hay khả năng
69
để học tập thêm nhằm thích nghi với công việc, hoặc số có trình độ thấp dù đã qua học tại chức nhưng cũng chỉ để có bằng còn năng lực nâng lên không đáng kể. Cũng có một số ít người có kết quả học tập khá hay có học vị nhưng không phát huy được trong công tác. Cũng có một số người có năng lực nhưng do bất mãn với cơ chế hoặc bị chèn ép trong một số công việc nên họ dường như chỉ hoàn thành công việc cho lấy lệ còn không muốn cống hiến hay phát huy thêm năng lực của mình.
Kết quả điều tra của đề tài cho thấy, theo như đánh giá của những người được hỏi thì phần lớn số cán bộ có năng lực yếu tập trung vào những người có trình độ thấp và không có ý chí tiến thủ với 27.4% số người được hỏi đồng ý với phương án này. 22.9% cho rằng những cán bộ tuyển dụng mới chưa có kinh nghiệm và cũng không có ý chí tiến thủ; 8.4% cho rằng đây là những cán bộ có năng lực nhưng “không có đất dụng võ” do không được sắp xếp đúng vị trí, năng lực chuyên môn và phải chịu sự chèn ép trong công tác. 16.3% cho rằng số cán bộ không có năng lực công tác là những cán bộ không toàn tâm toàn ý với công việc của đơn vị mà chỉ coi đơn vị là nơi để giữ vị trí còn thu nhập họ kiếm nơi khác.