9. Cấu trúc của luận văn
2.2.6 Nhận xét và đánh giá chung
Mặt mạnh của đội ngũ cán bộ KH & CN
Với nhân lực trình độ cao chiếm 70% và tuổi đời trung bình rất trẻ, là lực lượng lao động trí tuệ đi đầu trong các lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kỹ thuật và công nghệ mới vào các nghiệp vụ chuyên môn của Ngành, là lực lượng xung kích trong phong trào tiến quân vào khoa học kỹ thuật, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, góp phần quan trọng vào công cuộc đổi mới tiến trình CNH, HĐH của Ngành Công an cũng như sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ KH & CN luôn giữ phẩm chất, đạo đức, lối sống lành mạnh, phát huy những kỹ năng độc lập và nhóm trong quá trình công tác.
- Đào tạo được Tổng công ty thực hiện theo định kỳ nhằm đáp ứng các yêu cầu về nguồn lực thực hiện các dự án lớn trong và ngoài ngành; Đảm bảo giao dịch quốc tế, tham dự các sinh hoạt khoa học quốc tế, có khả năng khai thác tư liệu nước ngoài.
70
- Tổng công ty hiện vẫn là đơn vị đang thu hút sự quan tâm và mong muốn đóng góp của các tri thức trẻ KH & CN vào sự phát triền chung của Tổng công ty.
Mặt hạn chế
Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật của Tổng công ty hiện nay vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế như sau:
Hiện tại, các đơn vị trong Tổng công ty mới chỉ lên kế hoạch đào tạo theo từng năm, khi đơn vị có mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư các dự án chuyển giao/phát triển công nghệ hay khi có cán bộ bỏ việc, thôi việc (đơn phương chấm dứt và xin chấm dứt hợp đồng lao động) mới tiến hành đào tạo để bổ sung nhân lực cho những đơn vị thiếu hụt và bố trí vào các điểm khai thác cũng như các dự án mới.
Nhân lực phân bổ ở 03 thành phố lớn nhưng chưa đồng đều, chủ yếu theo hướng “mạnh ai nấy làm. Nhiều đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty chưa chủ động trong xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị mình mà còn trông chờ, ỷ lại vào Tổng công ty, chưa quan tâm đúng mức đến việc động viên, khuyến khích cán bộ của đơn vị mình tham gia đào tạo, tự đào tạo về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học...
Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài để nâng cao trình độ về KH&CN còn rất hạn chế. Việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ về CGCN còn tồn tại những thiếu sót và bất cập. Đối tượng được cử đi đào tạo chủ yếu là trưởng hoặc phó các bộ phận. Do vậy, các nhân viên cấp dưới trực tiếp thực hiện dự án lại không được cử đi đào tạo, mà chỉ được truyền lại khi cấp trên thu thập được những kiến thức sau khoá đào tạo của mình. Nếu cấp trên nắm bắt tốt các kỹ năng của khoá học, truyền đạt tốt thì nhân viên của mình làm việc hiệu quả hơn; nhưng nếu tiếp thu không tốt hay cách truyền đạt cho nhân viên còn hạn chế thì một số nhân viên sẽ không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện các dự án CGCN được giao dẫn đến họ làm việc chậm hơn, chất lượng công việc thường không đạt như mong muốn.
Những hạn chế của công tác đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thông qua hoạt động dự án về CGCN dẫn đến chưa kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng kết quả sau đào tạo, chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém cần
71
đào tạo và phát triển của nhân viên, chưa tạo điều kiện để cán bộ phát huy áp dụng những kiến thức học được vào công việc thực tế hàng ngày. Hiện nay, việc đánh giá kết quả của công tác đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thông qua các dự án về CGCN mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau khi dự án kết thúc chứ chưa có sự đánh giá hiệu quả một cách tổng thể toàn bộ. Kết quả đánh giá chủ yếu thông qua những hợp đồng CGCN mà các cán bộ đạt được thông qua thỏa thuận và hợp tác giữa các bên liên quan, nên việc đánh giá chỉ thực hiện sau quá trình đào tạo. Các đơn vị chỉ quan tâm đến kết quả thực hiện dự án chứ chưa đo lường kết quả đào tạo nguồn cán bộ KH&CN tại nơi làm việc, tức chưa thực hiện đánh giá thông qua việc đánh giá cán bộ đã học tập và đã sử dụng những kiến thức, kỹ năng nào được ứng dụng vào công việc như thế nào? Hay hiệu quả kinh tế mà các đơn vị thu được sau khi nguồn nhân lực thực hiện các dự án về CGCN? Do vậy, việc kiểm tra giám sát chất lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN không thể đo lường, thống kê một cách chi tiết cụ thể.
- Tổng công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, viễn thông là thị trường có nhân lực biến động rất lớn, luôn thiếu và không ổn định.
- Một hạn chế của Tổng công ty phải kể đến là việc nâng cao chất lượng cán bộ KH & CN của Tổng công ty thông qua đào tạo còn nhiều hạn chế về phương pháp và cách thức thực hiện.
Nguyên nhân của những hạn chế:
Mặt hạn chế trên có thể từ một số nguyên nhân sau :
- Chưa có chế độ khuyến khích thoả đáng đối với sáng tạo KH&CN, chưa quan tâm đến chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Việc tổ chức nghiên cứu, triển khai vấn đề này ở các Ban, Công ty thành viên còn hạn chế, chưa phù hợp với yêu cầu của sự phát triển kinh tế nói chung và nguồn lực nói riêng.
- Chưa có chính sách đồng bộ để gắn kết KH&CN với giáo dục đào tạo và sản xuất kinh doanh. Do thiếu các thiết chế hỗ trợ cho đổi mới công nghệ đổi mới quản lý, thiết chế sau nghiên cứu khoa học, nên tác động của tri thức khoa học đối
72 với phát triển kinh tế bị hạn chế.
- Chưa tạo ra được cơ cấu đội ngũ KH&CN đồng bộ, hợp lý đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh doanh.
- Vốn là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình phát triển cũng như duy trì việc làm cũ và tạo thêm việc làm mới cho nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng. Do vậy, muốn mở rộng sản xuất và kinh doanh, thu hút và sử dụng đội ngũ KH&CN ngày càng nhiều thì phải đầu tư thêm vốn từ nhiều nguồn.
- Còn tồn tại việc bố trí lao động bất hợp lý. Về lý thuyết và theo quy định phải bố trí người đúng việc, đúng năng lực, nhưng trên thực tế lãnh đạo các Ban, Công ty thành viên gặp không ít khó khăn trong việc bố trí nhân lực. Có những trường hợp không hoàn thành được nhiệm vụ được giao hoặc thực hiện với chất lượng kém nhưng lãnh đạo chưa có phương án bố trí lại, điều này do nhiều nguyên nhân.
Kết luận chƣơng 2
Trong xu thế phát triển của khoa học, công nghệ hiện nay, thì vai trò của nguồn nhân lực KH&CN càng quan trọng. Đối với ngành vi điện tử, trong tổng giá trị của sản phẩm, nguyên liệu chỉ chiếm 1-3%, lao động cơ bắp chiếm 12%, còn lại 85% là giá trị của tri thức, bí quyết công nghệ và chế thử. Điều đó nói lên vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực KH&CN. Tỷ lệ với công nghệ là nhu cầu nhân lực đáp ứng càng cần và yêu cầu luôn phải nâng cao, đổi mới.
Tổng công ty thực hiện rất nhiều dự án CGCN nhưng chưa thực sự coi trọng đào tạo nhân lực thông qua các dự án này. Tuy nhiên việc thực hiện đó cũng không dễ dàng gì vì vậy cần phải nghiên cứu các giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực qua các dự án CGCN.
73
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CGCN.
3.1. Quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và thực hiện dự án CGCN
3.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN của Gtel
- Tổng công ty sở hữu nguồn nhân lực trẻ có trình độ cao, trên 70% là trình độ đại học và trên đại học, trong đó có khoảng 3% nhân sự cao cấp là người nước ngoài hoặc tốt nghiệp các trường đại học nước ngoài.
- Nhân lực tuy ở nhiều vùng miền nhưng đều đang sinh sống và làm việc trên địa bàn Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, TP. Đà Nẵng là chủ yếu.
- Cán bộ có trình độ tiếng Anh chiếm đa số 45% trên tổng số; các ngoại ngữ khác chiếm tỉ lệ không đáng kể.
- Được thừa hưởng từ 60 năm kinh nghiệm triển khai, vận hành thông tin liên lạc của ngành, Tổng công ty đã, đang và tham gia các dự án liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu, ứng dụng và triển khai công nghệ trong và ngoài ngành Công an.
Tổng công ty có nguồn nhân lực trẻ, trình độ nhưng kinh nghiệm áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc còn yếu dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được những đòi hỏi của Tổng công ty.
Để giải quyết được vấn đề có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tốt nhu cầu công việc, phù hợp với nền kinh tế tri thức hiện nay thì Tổng công ty cần phải tìm ra phương án đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên để họ phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng.
3.1.2. Để thực hiện dự án CGCN yêu cầu nguồn nhân lực phải có chất lượng
Như chúng ta biết không quốc gia nào trên thế giới có đủ mọi nguồn lực để làm ra tất cả công nghệ cần thiết một cách kinh tế, và muốn có công nghệ họ cũng thường phải cân nhắc về phương diện kinh tế giữa mua và làm. Và CGCN như một tất yếu khách quan của quy luật phát triển nền kinh tế. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghệ, hoạt động CGCN cũng trở nên phong phú.
74
Sự phát triển nhanh của công nghệ kéo theo chu trình sống của công nghệ rất ngắn, khiến nhu cầu đổi mới công nghệ ngày càng tăng, những người đi sau trong công nghệ muốn có công nghệ đã xuất hiện trên thị trường thì cách nhanh nhất là thông qua chuyển giao thay vì bắt đầu từ việc nghiên cứu – triển khai.
Một điều kiện thuận lợi cho việc CGCN đó chính là tự do hóa thương mại quốc tế, nó đã mở rộng hợp tác, khuyến khích việc mua, bán công nghệ được thuận tiện.
Như vậy để phát triển, Tổng công ty ngoài những công nghệ nội sinh, đã và đang hướng tới việc CGCN ngoại sinh (công nghệ có từ nước ngoài), như vậy những công nghệ Tổng công ty cần cho sản xuất kinh doanh phải được chuyển và nhận thông qua con đường thương mại quốc tế, qua các dự án đầu tư, hội thảo công nghệ,… Theo một nhà nghiên cứu của Nhật Bản ông Prayyoon shiowana: “CGCN là một quá trình học tập trong đó tri thức về công nghệ được tích lũy một cách liên tục và nguồn tài nguyên con người đang được thu hút vào các hoạt động sản xuất, một sự CGCN thành công cuối cùng sẽ đưa tới sự tích lũy sâu hơn và rộng hơn”. Cách nhìn nhận mới về CGCN cho ta thấy sự đánh giá về CGCN đặc biệt là liên quan đến nhân tố con người.
Như vậy để triển khai việc CGCN thì nhân lực Tổng công ty phải đảm bảo chất lượng với trình độ cao để tiếp nhận việc chuyển giao, đây là điều kiện đủ để việc CGCN thành công. Và đây cũng là thử thách với người tham gia dự án và đỏi hỏi họ tự nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu dự án.
3.1.3. Thông qua thực hiện dự án CGCN nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ công nghệ hiện đang sử dụng ở Việt Nam thấp tương đối so với các nước trong khu vực, chính vì vậy để có công nghệ tiến tiến đáp ứng sức cạnh tranh trên thị trường tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh và đáp ứng công tác nghiệp vụ hiện đại, Tổng công ty đã và đang thực hiện các dự án nhập khẩu công nghệ từ các nước phát triển như:
- Trung tâm điều hành mạng di động Beeline tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, TP. Đà Nẵng.
75
- Dự án triển khai hạ tầng viễn thông tin học, trung tâm thông tin chỉ huy ngành Công an tại Trụ sở mới của Bộ Công an tại Đường Phạm Văn Đồng, tổng giá trị dự án khoảng 300 tỷ đồng.
- Dự án “Xây dựng hệ thống giám sát, xử phạt bằng hình ảnh trên các quốc lộ trọng điểm” của Cục Cảnh sát giao thông Đường bộ, Tổng cục Cảnh sát Hành chính và Trật tự xã hội. Đây là một hệ thống phức tạp, cần điều khiển, chỉ huy và cần có cả giám sát mạng di động.
- Dự án : Xây dựng Trung tâm dữ liệu nghiệp vụ Bộ Công an, có tổng mức đầu tư trên 400 tỷ, áp dụng công nghệ quản lý nghiệp vụ hành chính của Hungary.
Qua thực hiện các dự án thành công, Tổng công ty đã từng bước tạo lập đội ngũ nhân lực có chất lượng, tự tin triển khai những dự án tiếp theo. Với các dự án CGCN có mức đầu tư lớn đòi hỏi nguồn lực Tổng công ty phải mạnh, Tổng công ty thực hiện phương án thuê khoán chuyên môn đối với các chuyên gia cao cấp nên chi phí rất cao.
Tổng công ty hiện có nhân lực trình độ chuyên môn và ngoại ngữ tốt nhưng vẫn gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật hiện đại bởi họ thiếu những cơ hội tiếp xúc, học tập công nghệ mới. Tổng công ty cần thông qua thực hiện dự án để đào tạo một đội ngũ cán bộ tại chỗ (cán bộ điều hành, kỹ thuật viên), hình thành năng lực nội sinh, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn để triển khai, áp dụng công nghệ mới.
3.1.4. Giải quyết mâu thuẫn của vòng xoáy
Bật cứ một công nghệ nào từ đơn giản tới phức tạp đều bao gồm bốn thành phần: trang thiết bị, con người, thông tin, tổ chức. Các thành phần này có mối liên hệ chặt chẽ tác động qua lại với nhau.
Về thương mại công nghệ gồm 2 phần: phần cứng (máy móc, thiết bị), phần mềm (quy trình công nghệ, công thức, know-how).
Phạm trù CGCN chủ yếu thuộc phần mềm vì phần mềm là một quá trình gồm có tri thức cần để thiết kế, sản xuất, lựa chọn, chuyển giao, sử dụng, nâng cấp hoặc
76
bảo dưỡng phần cứng. Và sự phức tạp hay khó khăn tập trung ở phần mềm vì phần mềm rất trìu tượng, bí ẩn và giá cả không ổn định. Phần cứng là vật thực tế được sản xuất (đôi khi được xem như chế tác) có giá cả ấn định được mua, bán trên cơ sở các quan hệ thương mại thông thường.
Như vậy CGCN đòi hỏi phải có con người đáp ứng được việc chuyển giao đó. Thực trạng nhân lực có trình độ để tiếp nhận công nghệ mới ở Tổng công ty hiện tại còn mỏng nên gặp khó khăn khi thực hiện dự án CGCN là không tránh khỏi.
CGCN sẽ nâng cao trình độ công nghệ sản xuất, tiết kiệm nguồn lực, nâng cao năng suất lao động. Việc trao cho nhân viên những cơ hội học tập qua CGCN sẽ tạo kỹ năng, kiến thức mới giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả hơn và còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc, có động lực để họ tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn.
3.2. Nhóm giải pháp thúc đẩy cạnh tranh
3.2.1. Đặc trưng của Tổng công ty
Tổng công ty là đơn vị duy nhất hoạt động sản xuất, kinh doanh và thiết lập mạng lưới viễn thông của ngành Công an và đã được Bộ Thông tin truyền thông cấp