9. Cấu trúc của luận văn
2.2.4Quá trình đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ thông qua hoạt
động chuyển giao KH&CN của Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu được tiến hành dựa trên các bước cơ bản sau:
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực KH&CN
Khi lập chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, các kế hoạch năm, 3 năm và 5 năm, ngoài các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Tổng công ty phải xác định nhu cầu lao động KH&CN cho thực hiện các kế hoạch đó, nhu cầu lao động bao gồm số lượng, chất lượng, ngành nghề thời điểm yêu cầu. Căn cứ vào chiến lược phát triển của Bộ Công an nói chung và các đơn vị trực thuộc nói riêng, Tổng Công ty chủ trì cùng các đơn vị trực thuộc dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật cụ thể. Trên cơ sở tổng hợp số lượng, cơ cấu ngành nghề theo nhu cầu thực tế của
60
đơn vị mình, các đơn vị chủ động trong việc lập kế hoạch và kinh phí đào tạo, tuyển chọn, quản lý, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật. Trong giai đoạn 2011-2015, cùng với chiến lược phát triển mở rộng quy mô sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế quốc dân của Tổng công ty đã đầu tư nghiên cứu giải pháp và tham gia triển khai hàng loạt dự án ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông phục vụ công tác hành chính công và hỗ trợ trật tự an toàn xã hội tại một số thành phố lớn,...Dự kiến, nhu cầu về nhân lực sẽ tăng cao nhằm kịp thời đáp ứng nhu cầu về cán bộ, nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng. Theo thống kê, số lượng nhân lực KH&CN cần bổ sung cho các đơn vị trực thuộc Tổng công ty như sau:
Bảng 2.1 Nhu cầu lao động của Tổng Công ty từ 2010-2015
Năm Số lƣợng(ngƣời) Tỷ lệ (%)
2010 1200 100,0
2011 2000 166,6
2011-2015(dự kiến) 3560 304,1
Như vậy, trong giai đoạn 2011-2015 nhu cầu về đội ngũ nhân lực KH&CN của Tổng công ty sẽ tăng mạnh, đặc biệt là khi các dự án về chuyển giao công nghệ hiện nay đã và đang đi vào hoạt động. Trong đó, nhu cầu của nhân lực KH&CN của các đơn vị cũng tăng cao, năm 2010 là 166,6% và dự kiến đến 2015 sẽ là 304,1 %.
2.2.4.2. Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo
Việc tổ chức và quản lý đào tạo đối với cán bộ, công nhân kỹ thuật của Tổng công ty có sự chỉ đạo, hướng dẫn dựa trên các văn bản quy định cụ thể của Bộ Công an. Ngoài ra, để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Tổng công ty có quy định về hình thức tổ chức đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng.
Đối với các cán bộ trẻ mới ra trƣờng
Về hình thức tổ chức: Các kỹ sư trẻ về công tác tại các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Gtel phải thỏa mãn điều kiện có đủ sức khỏe, năng lực và kiến thức chuyên môn thực hiện các dự án chuyên về chuyển giao công nghệ. Các trường đại học được ưu tiên tuyển dụng là Đại học Bưu chính viễn thông, Đại học Bách khoa,
61
Đại học Công nghệ, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Công nghiệp.
Về quy trình đào tạo: Phương pháp đào tạo kỹ sư trẻ của các đơn vị được thực hiện như sau:
Giai đoạn 1: 1 tháng đầu tại phòng chuyển giao công nghệ. Giai đoạn này giúp cho các cán bộ trẻ hệ thống lại toàn bộ kiến thức đã được học trong trường và làm quen với công tác thực hiện dự án.
Giai đoạn 2: 6 tháng tiếp theo làm cán bộ trực tiếp, giai đoạn này giúp cho các cán bộ trẻ thực hành để có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn học về cách tổ chức, thực hiện dự án và củng cố kiến thức kỹ thuật.
Giai đoạn 3: 5 tháng tiếp theo làm kỹ thuật viên, giai đoạn này giúp cho các kỹ sư trẻ học về công tác quản lý, tổ chức, điều hành cấp phân xưởng, rèn luyện thêm về tay nghề và củng cố thêm kiến thức kỹ thuật.
Giai đoạn 4: 6 tháng tiếp theo làm việc tại phòng dự án. Giai đoạn này giúp cho các cán bộ trẻ học để làm cán bộ thực hiện dự án về chuyển giao công nghệ thực thụ, đủ điều kiện làm việc độc lập từ việc thu thập tài liệu, thiết kế biện pháp thực hiện dựa án, tính toán hiệu quả kinh tế và triển khai xuống các phòng ban để thực hiện. Trực tiếp giám sát quá trình thực hiện dự án và đề xuất phương án điều chỉnh nếu cần.
Giai đoạn 5: từ 3 - 6 tháng làm giám sát việc thực hiện dự án và chủ động xây dựng các dự án chuyển giao công nghệ mới. Giai đoạn này giúp cho các cán bộ trẻ có kiến thức về việc lập kế hoạch, giám sát việc thực hiện dự án, chủ động quản lý việc thực hiện dự án và soạn thảo văn bản. Học tập về công tác tổ chức, điều hành sản xuất, công tác cập nhật, thống kê, báo cáo...
Đánh giá kết quả đào tạo: Hàng tháng có bảng chấm điểm đánh giá, nhận xét về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức, thể lực và mức độ ảnh hưởng. Sau đó, thủ trưởng các đơn vị trực tiếp đánh giá, xếp loại và đề xuất phương hướng đào tạo tiếp để các cá nhân phát huy được năng lực sở trường. Sau 2 năm, từng đơn vị thẩm định quá trình làm việc của các cán bộ trẻ ở các vị trí khác nhau, công việc khác nhau, nếu đạt yêu cầu thì bố trí làm nhân viên thực hiện dự án và đưa vào quy hoạch nguồn cán bộ bổ sung cho các phòng khối nghiệp vụ như: tổ
62
chức, kế hoạch, kế toán hay theo hướng công tác điều hành dựa án.
Đối với cán bộ quản lý chuyên môn, nghiệp vụ: Công tác đào tạo,
xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ là một nhiệm vụ rất quan trọng của Tổng công ty, nó vừa mang tính chiến lược lâu dài, vừa phải đáp ứng được các yêu cầu phát triển nhân lực trước mắt. Đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh trên thị trường theo xu thế hội nhập biến đổi thường xuyên, liên tục thì việc cung cấp thông tin, kiến thức về mọi mặt, đặc biệt là kỹ năng quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý là điều hết sức cần thiết: đào tạo về quản lý KH&CN; quản lý dự án; nâng cao trình độ hiểu biết và kỹ năng về chuyên môn và ngoại ngữ; đào tạo để thích ứng với chuyên môn sâu, ngành nghề mới hoặc lĩnh vực mới mà số cán bộ hiện có chưa đáp ứng được về số lượng và chất lượng.
Về hình thức tổ chức: Căn cứ vào quy hoạch cán bộ được cấp có thẩm quyền phê duyệt và yêu cầu trình độ đối với cán bộ đương nhiệm, lãnh đạo các đơn vị chủ động lập kế hoạch đào tạo. Đơn vị chủ trì xây dựng, lập kế hoạch, trình duyệt, triển khai và tổng kết đánh giá công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý cán bộ hiện nay là Ban Tổ chức-Hành chính-Pháp chế.
Đào tạo về chuyên môn: các hình thức đào tạo phổ biến đã và đang được áp dụng tại Tổng công ty hiện nay gồm: tổ chức các khóa đào tạo theo chuyên đề ngắn hạn ở trong nước và mời giáo sư, chuyên gia giỏi của các trường đại học trong và ngoài nước, các viện nghiên cứu đến giảng dạy; Gửi cán bộ đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo trong nước, tham dự các chương trình đào tạo sau đại học do các trường đại học, các viện nghiên cứu trong nước tổ chức; hay qua các dự án, qua các kênh hợp tác song phương giữa Tổng công ty với đối tác nước ngoài; hoặc do Tổng công ty liên hệ gửi cán bộ đi học bằng kinh phí của Tổng công ty. Thời gian đào tạo có thể ngắn hạn (một vài tuần), trung hạn (một vài tháng) hoặc dài hạn (thời gian trên 1 năm, hoặc theo hệ đào tạo cao học); Đào tạo kèm cặp tại chỗ ở trong và ngoài nước qua hướng dẫn của các cán bộ, chuyên gia có kinh nghiệm; Đào tạo thông qua việc triển khai các dự án chuyển giao công nghệ của Tổng công ty và của các đơn vị thành viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
63
các trình độ khác nhau để các cán bộ, công nhân nâng cao trình độ; hay cán bộ tự học thêm ngoại ngữ ngoài giờ làm việc hoặc thông qua việc triển khai các dự án, chương trình làm việc với chuyên gia nước ngoài, tham gia hội thảo khoa học ở trong và ngoài nước.