Để đánh giá sự biến động nhân lực của tổ chức thơng qua nhận định của nhân viên về vấn đề này, cần tiến hành phân tích thống kê mơ tả, chúng ta sử dụng tiêu chí giá trị trung bình Mean và độ lệch chuẩn Std. Deviation - SD.
Với thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này, để thuận lợi cho việc nhận xét, chúng ta cĩ một số quy ƣớc sau là:
• Biến quan sát nào cĩ “Mean” càng lớn và “SD” càng nhỏ sẽ là những biến trội mà nhà nghiên cứu sẽ quan tâm giải thích ở mức độ thống kê mơ tả.
• Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng (Interval Scale) Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5 -1) / 5 = 0.8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1.00 - 1.80 Rất khơng đồng ý/Rất khơng hài lịng/Rất khơng quan trọng 1.81 - 2.60 Khơng đồng ý/Khơng hài lịng/ Khơng quan trọng
2.61 - 3.40 Khơng ý kiến/trung bình 3.41 - 4.20 Đồng ý/ Hài lịng/ Quan trọng
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Tuổi – Thâm niên”
Bảng 3.3: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Tuổi – Thâm niên”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TUOITHAMNIEN1 150 2 5 3.79 .753 TUOITHAMNIEN2 150 2 5 4.01 .742 TUOITHAMNIEN3 150 2 5 3.76 .841
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Tuổi – Thâm niên”, cho thấy nhân viên đánh giá tất cả các nhân tố “Tuổi – Thâm niên” ở mức quan, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát TUOITHAMNIEN1, TUOITHAMNIEN2 và TUOITHAMNIEN3 tƣơng ứng là 3.79, 4.01, 3.76. Điều này gợi ý rằng những nhân viên cĩ tuổi, thâm niên cơng tác
dài, đặc biệt với những ngƣời trên 35 tuổi, và quan tâm đến thời gian làm việc gắn bĩ với tổ chức thì bản thân họ khơng muốn thay đổi cơng việc.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Đặc tính cá nhân” .
Bảng 3.4: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Đặc tính cá nhân”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DACTINHCN1 150 2 5 3.99 .786 DACTINHCN2 150 1 5 3.75 .891 DACTINHCN3 150 1 5 3.97 .831 DACTINHCN4 150 2 5 3.81 .808
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Đặc tính cá nhân”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Đặc tính cá nhân” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát DACTINHCN1, DACTINHCN2, DACTINHCN3 và DACTINHCN4 tƣơng ứng là 3.99, 3.75, 3.97 và 3.81. Điều này gợi ý rằng nhân viên quan tâm đến năng lực của bản thân, đến
những thách thức và thành cơng ở mức độ cao hơn khi quyết định chọn nơi làm việc mới, và với những ngƣời cĩ năng lực tốt và tính khí linh hoạt thì cĩ khả năng thay đổi cơng việc cao hơn.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”.
Bảng 3.5: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị
nhỏ nhất lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị
Độ lệch chuẩn DAUTUNN1 150 2 5 3.73 .895 DAUTUNN2 150 2 5 3.59 .898 DAUTUNN3 150 2 5 3.76 .766 DAUTUNN4 150 2 5 3.71 .799
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát DAUTUNN1, DAUTUNN2, DAUTUNN3 và DAUTUNN4 tƣơng ứng là 3.73, 3.59, 3.76 và 3.71. Điều này gợi ý rằng những nhân viên cĩ mức độ đầu tƣ cao vào nghề nghiệp, thể hiện thái độ làm việc tận tâm, làm tốt cơng việc hiện tại thì khơng muốn thay đổi cơng ty.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Quan điểm nghề nghiệp”
Bảng 3.6:Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn QUANDIEMNN1 150 2 5 3.87 .771 QUANDIEMNN 2 150 2 5 3.75 .794 QUANDIEMNN 3 150 2 5 3.17 .806 QUANDIEMNN 4 150 2 5 3.38 .672
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp”, cho thấy nhân viên đánh giá QUANDITƠINN1 và QUANDITƠINN2 ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của hai biến quan sát lần lƣợt là 3.87 và 3.75. Tuy nhiên, nhân viên lại khơng cĩ ý kiến đối với hai biến quan sát QUANDITƠINN3 và QUANDITƠINN4, điều này thể hiện qua giá trị trung bình của hai biến quan sát này lần lƣợt là 3.17 và 3.38. Điều này gợi ý quan điểm nghề nghiệp của xã hội nĩi chung và của lãnh đạo cĩ ảnh hƣởng đến quyết định thay đổi nghề nghiệp của nhân viên nhƣng quan điểm của gia đình, ngƣời thân về nghề nghiệp, cơng việc làm khơng cĩ khả năng làm ảnh hƣởng đến quyết định thay đổi hoặc khơng thay đổi cơng ty của nhân viên.
Bảng 3.7 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Cấp độ kĩ thuật”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CAPDOKTHUAT1 150 2 5 3.43 .814 CAPDOKTHUAT2 150 1 5 3.55 .871 CAPDOKTHUAT3 150 2 5 3.55 .901 CAPDOKTHUAT4 150 2 5 3.72 .868
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Cấp độ kỹ thuật”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Cấp độ kỹ thuật” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát CAPDOKTHUAT1, CAPDOKTHUAT2, CAPDOKTHUAT3 và CAPDOKTHUAT4 tƣơng ứng là 3.43, 3.55, 3.55 và 3.72. Điều này gợi ý rằng nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao sẽ sẵn sàng thay đổi cơng việc khi cĩ cơ hội, đặc biệt với những ngƣời cĩ ý thức nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên mơn thì nếu cơng ty mới mang lại cho họ cơ hội học hỏi, nâng cao trình độ chuyên mơn sẽ thu hút đƣợc họ về làm việc.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Mơi trƣờng xã hội”
Bảng 3.8 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Mơi trƣờng xã hội”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn MOITRUONGXH1 150 2 5 3.71 .814 MOITRUONGXH2 150 2 5 3.83 .737 MOITRUONGXH3 150 2 5 3.88 .794 MOITRUONGXH4 150 2 5 3.55 .756
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Mơi trƣờng xã hội”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Mơi trƣờng xã hội” ở mức
quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát MOITRUONGXH1, MOITRUONGXH2, MOITRUONGXH3 và MOITRUONGXH4 tƣơng ứng là 3.71, 3.83, 3.88và 3.55. Điều này gợi ý rằng nhân viên ý thức đƣợc vai trị quan trọng của yếu tố mơi trƣờng xã hội đối với an ninh việc làm của mình. Họ cho rằng, trong điều kiện kinh tế xã hội và khoa học kỹ thuật phát triển, chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển các ngành nghề, và đặc biệt là mơi trƣờng văn hĩa xã hội ổn định, ngƣời lao động sẽ dễ dàng thay đổi cơng việc, tìm đƣợc cho mình một nghề mới hay một cơng việc mới theo ý thích.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Mơi trƣờng làm việc”.
Bảng 3.9 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Mơi trƣờng làm việc”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn MOITRUONGLV1 150 2 5 3.97 .755 MOITRUONGLV2 150 2 5 3.89 .661 MOITRUONGLV3 150 2 5 3.95 .817 MOITRUONGLV4 150 2 5 3.85 .754 MOITRUONGLV5 150 2 5 3.90 .896
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Mơi trƣờng làm việc”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Mơi trƣờng làm việc” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát MOITRUONGLV1, MOITRUONGLV2, MOITRUONGLV3, MOITRUONGLV4 và MOITRUONGLV5 tƣơng ứng là 3.97, 3.89, 3.95, 3.85 và 3.90. Điều này gợi ý rằng nhân viên khơng đồng tình với sự giám sát cơng việc quá khắt khe hay bị giao chỉ tiêu hoạt động quá cao; họ đánh giá cao tổ chức cĩ sự quan tâm đến văn hĩa tổ chức, cĩ mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời chặt chẽ, đặc biệt là họ rất thích làm việc ở những tổ chức cĩ chính sách đãi ngộ, khen thƣởng hợp lý.
Bảng 3.10 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Biến động nhân lực”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn BIENDONGNL1 150 2 5 3.57 .659 BIENDONGNL2 150 2 5 3.55 .747 BIENDONGNL3 150 2 5 3.43 .789
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Sự biến động nhân lực”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Sự biến động nhân lực” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát BIENDONGNL1, BIENDONGNL2, BIENDONGNL3 tƣơng ứng là 3.57, 3.55 và 3.43. Điều này gợi ý rằng nhân viên nhận thức cao về tình hình biến động nhân sự của tổ chức. Họ nhận định nguy cơ thiếu hụt nhân sự, và dự kiến sự gia tăng tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt nĩi trên và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.