2.3.1 Cơ cấu bộ phận phụ trách nhân sự
Phịng nhân sự bao gồm 4 ngƣời, mỗi ngƣời đảm nhận một cơng việc khác nhau dƣới sự quản lý chung của trƣởng bộ phận.
Trƣởng phịng nhân sự căn cứ vào yêu cầu quản lý nhân sự tại khách sạn để tổ chức chiêu mộ, tuyển dụng, thƣởng phạt cán bộ nhân viên, lao dộng tiền lƣơng, phúc lợi của khách sạn. Lên kế hoạch về biên chế và phúc lợi hằng năm, cũng nhƣ kịp thời bổ sung nhân viên cho các bộ phận, điều chỉnh cơ cấu cán bộ , cơng nhân viên một cách hợp lý… Các nhân viên cĩ trách nhiệm hỗ trợ giúp trƣởng phịng làm tốt các cơng tác chiêu mộ tuyển dụng cán bộ nhân viên, chăm lo đời sống cho tồn thể nhân viên khách sạn…
2.3.2 Hệ thống thơng tin quản lý tình hình biến động nhân lực
Với mục đích hạn chế sự chảy nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực cấp cao địi hỏi bộ phận nhân sự phải xây dựng hệ thống thơng tin để theo dõi và quản lý nguồn nhân lực hiện cĩ tại khách sạn.
Tại phịng nhân sự luơn cĩ nhân viên lƣu trữ hố sơ thơng tin cá nhân, hợp đồng lao động, chế độ thƣởng của các nhân viên… để cĩ thể nắm đƣợc kịp thời những thay đổi từ đĩ đƣa ra những quyết định kịp thời nhƣ khi nhân viên nào đĩ xin nghỉ việc hay chuyển cơng tác…Hiện nay phịng nhân sự đã và đang quản lý tốt cơ cấu lao động, đào tạo và chăm sĩc cho nhân viên song bên cạnh đĩ để đối phĩ với tình hình dịch chuyển lao động cấp cao trong nghành du lịch thì khách sạn vẫn chƣa cĩ một bộ phận nào thực hiện nghiên cứu, điều tra, khảo sát nguyên nhân ra đi của các nhân viên và cao hơn đĩ là xây dựng bảng biểu thống kê để lƣu trữ những thơng tin nhạy cảm về vấn đề thuyên chuyển nhân sự để từ những nghiên cứu đĩ cĩ thể đƣa ra những giải pháp ngăn chặn đƣợc dịng chảy nguồn nhân lực cấp cao tại khách sạn của mình.
2.4 Cơ cấu lao động của khách sạn Sheraton Nha Trang
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính của Sheraton Nha Trang (2010-2012)
Năm Nam Nữ Tổng SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) 2010 160 60,2% 106 39,8% 266 2011 180 64,3% 100 35,7% 280 2012 184 65,7% 96 34,3% 280
(Nguồn: Phịng nhân sự - khách sạn Sheraton Nha Trang)
Qua bảng trên ta thấy số lƣợng nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ và tăng nhẹ qua các năm. Năm 2011, số lƣợng nhân viên nam tăng thêm 20 ngƣời (tƣơng đƣơng 4,1%) so với năm 2010, nhân viên nữ giảm 6 ngƣời. Đến năm 2012, nhân viên nam cũng tăng thêm 4 ngƣời đồng thời nhân viên nữ giảm đi 4. Tổng số lƣợng nhân viên qua 3 năm cũng cĩ sự biến động: năm 2010 là 266 nhân viên, đến năm 2011 là 280 nhân viên tăng 14 nhân viên, và ổn định ở năm 2012, con số nhân viên vẫn là 280.
Để phù hợp với các vị trí làm việc, khách sạn đã tuyển nhân viên với số lƣợng nam, nữ sao cho phù hợp nhất. Theo tính chất cơng việc ở khách sạn, số lƣợng nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ cũng là điều dễ hiểu. Đặc biệt ở bộ phận bếp, bảo vệ hay banquet thì nhân viên nam chiếm đa số.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Sheraton Nha Trang (2010 – 2012) Tuổi Năm 18 – 25 26 - 35 36 - 45 46 trở lên Tổng SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời (%) 2010 125 47% 104 39,1% 28 10,5% 9 3,4% 266 2011 134 47,9% 109 38,9% 28 10% 9 3,2% 280 2012 128 45,7% 112 40% 30 10,7% 10 3,6% 280
Qua bảng trên ta thấy, tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 18 – 25 chiếm tỷ lệ cao nhất, sau đĩ đến từ 26 – 35, tiếp theo là độ tuổi từ 36 – 45 và chiếm tỷ lệ thấp nhất là từ 46 tuổi trở lên.
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi khơng cĩ sự biến động lớn, chỉ cĩ sự thay đổi nhỏ qua các năm. Độ tuổi từ 18 – 25 năm 2010 chiếm 47%, đến năm 2011 tăng nhẹ lên 47,9% và giảm xuống cịn 45,7% ở năm 2012 (tƣơng đƣơng giảm 1,3% so với 2010). Độ tuổi từ 26 – 35 chiếm 39,1% ở năm 2010 và tăng nhẹ lên 40% vào năm 2012 (tƣơng đƣơng tăng 0,9%). Giữ ở mức khá ổn đinh, độ tuổi từ 36 – 45 chiếm 10,5% (năm 2010) và tăng nhẹ 0,2% ở năm 2012. Độ tuổi từ 46 trở lên cũng ổn định, 3,4% (năm 2010) và tăng lên 3,6% (năm 2012).
Cơ cấu theo độ tuổi của khách sạn Sheraton Nha Trang thể hiện qua biểu đồ sau:
Biều đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của khách sạn Sheraton Nha Trang (2012)
Độ tuổi của khách sạn là khá trẻ, số lƣợng lao động dƣới 35 là 240 nhân viên chiếm 85,7% đội ngũ nhân viên. Đây chính là đội ngũ lao động cĩ độ tuổi sung sức nhất và họ cĩ khả năng phát huy khả năng của mình một cách cao nhất.
Với một lƣợng lao động khá trẻ đã đtơi đến những thuận lợi và khĩ khăn trong cơng tác quản trị nhân lực.
Thuận lợi :
- Cơng tác thuyên chuyển lao động sẽ dễ dàng bởi lực lƣợng lao động trẻ dễ thích ứng với nhiệm vụ mới.
- Với độ tuổi sung sức nếu cĩ sự khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý sẽ phát huy khả năng của ngƣời lao động ở mức cao nhất.
- Nhân viên trẻ cĩ sức sáng tạo cao và năng động hơn nhân viên ở cao tuổi. Khĩ khăn:
- Kinh ngiệm cịn chƣa cao do vậy mà khách sạn phải cĩ sự đầu tƣ vào cơng tác đào tạo.
- Những ngƣời trẻ tuổi thƣờng thích thay đổi mơi trƣờng làm việc, tìm kiếm sự mới mẻ, do vậy gây ra sự biến động nhân lực cao. Khách sạn phải mất thời gian và chi phí đào tạo.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn nghiệp vụ
Trình độ chuyên mơn của nhân viên khách sạn đƣợc phân theo 5 cấp từ cấp 1 đến cấp 5. Trong mỗi cấp phân thành 3 bậc riêng A,B,C cấp 4 chia thành bốn bậc A,B,C,D.
Đây là căn cứ để phịng nhân lực tính lƣơng và tiền thƣởng cho nhân viên. Ngƣời đƣợc hƣởng bậc 1 là các giám đốc, quản lý bộ phận đây là mức lƣơng cao nhất và phần lớn thuộc về lao động là ngƣời nƣớc ngồi. Các cấp bậc 2,3,4,5 mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng lần lƣợt theo trợ lý giám đốc, giám sát viên, nhân viên chính, nhân viên phụ. Cấp 6 là mức lƣơng thấp nhất dành cho nhân viên đang trong quá trình đào tạo để đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc.
Ở các bộ phận lao động gián tiếp, ngƣời lao động cĩ trình độ chuyên mơn cao
hơn so với bộ phận lao động trực tiếp (buồng, ăn uống..). Nhìn chung, hầu hết lao
động đều đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng việc của khách sạn.
Nhận xét: Qua bảng bên dƣới (bảng 2.5), ta thấy lao động cĩ trình độ học vấn
từ sơ cấp đến trên Đại học trong khách sạn chiếm 68,2% tổng số lao động, tỷ lệ này trên mức trung bình nhƣ vậy là khá tốt. Tuy nhiên số lƣợng nhân viên ở mức tốt nghiệp trung học phổ thơng vẫn đang chiếm tỷ lệ khá lớn là 31,8%. Điểm đặc
biệt là cĩ 6 nhân viên trên trình độ Đại học, là đội ngũ hữu ích trong cơng tác quản lý và phát triển hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Trong số các nhân viên ở trình độ Đại học cĩ 5 nhân viên đang trong quá trình học lên Thạc sĩ. Mặt khác, số lƣợng nhân viên tại khách sạn cĩ trình độ chuyên mơn cao, cĩ khả năng giao tiếp ngoại ngữ, kỹ năng về tin học chiếm 91,7%, nên đây cũng là một ƣu điểm lớn của đội ngũ nhân lực mà khách sạn nên tiếp tục phát huy và nâng cao hơn nữa để cĩ thể đáp ứng nhu cầu ngày càng gay gắt của nghành du lịch hiện nay.
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên khách sạn Sheraton
Nha Trang (năm 2012)
Trình độ Năm 2012 Tỷ lệ (%) Trên Đại học 6 2,1% Đại học 85 30,4% Cao đẳng 123 44% Trung cấp 29 10,4% Sơ cấp 3 1,1%
Tốt nghiệp trung học phổ thơng 34 12%
Tin học 55 19,6%
Ngoại ngữ 142 50,7%
Chứng chỉ VTOS12 40 14,3%
Chứng chỉ đào tạo viên VTOS 20 7,1%
(Nguồn: phịng nhân sự - khách sạn Sheraton Nha Trang)
Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2012 2.5 Thực trạng biến động nguồn nhân lực qua 3 năm (2010 - 2012)
Ta cĩ biểu đồ thể hiện sự biến động nguồn nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang qua 3 năm gần đây nhƣ sau:
Biểu đồ 2.3: Dịng nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang (2010 – 2012)
Về dịng vào
Bảng 2.6: Dịng nhân lực vào Sheraton Nha Trang (2010– 2012)
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo,
quản lý Nam Nữ SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) SL (ngƣời) (%) 2010 28 26 93% 2 7% 12 43% 16 57% 2011 20 18 90% 2 10% 8 40% 12 60% 2012 14 10 71% 4 29% 8 57% 6 43%
(Nguồn: Phịng nhân sự - khách sạn Sheraton Nha Trang)
Nhận xét:
Số lƣợng dịch chuyển nhân sự của dịng vào giữ vị trí thứ 2 sau dịng nội bộ, bình quân 21 vị trí/năm. Trong đĩ: nhân viên dịch chuyển bình quân 18 vị trí/năm; cấp lãnh đạo quản lý dịch chuyển bình quân 3 vị trí/năm; nam dịch chuyển bình quân 9 vị trí/năm; nữ: 11 vị trí/năm.
Nhƣ vậy, trong 3 năm vừa qua, Sheraton Nha Trang đã thực hiện tuyển dụng chủ yếu vị trí nhân viên thực hiện nghiệp vụ, hơn 50% trong số đĩ là nữ, vị trí lãnh đạo đƣợc tuyển khá ít (8/62 vị trí).
Dịng ra
Sự dịch chuyển nhân sự của dịng ra là thấp nhất về số lƣợng, bình quân 7 vị trí/năm. Trong đĩ: nhân viên dịch chuyển bình quân 7 vị trí/năm (chiếm 95%); vị trí lãnh đạo quản lý: 1 vị trí/năm (chiếm 5%); nữ: 5 vị trí/năm (chiếm 46%); nam: 3 vị trí/năm (chiếm 54%).
Nhƣ vậy, sau 3 năm cĩ 22 nhân sự rời khỏi Sheraton Nha Trang với những lý
do khác nhau. Theo kết quả thống kê của phịng nhân sự khách sạn Sheraton Nha
Trang thì cĩ 8 nhân viên chuyển sang khách sạn khác làm việc, 2 nhân viên chuyển
sang làm việc tại các đối thỉ cạnh tranh – các khách sạn 5 sao khác trên địa bàn
thành phố Nha Trang và cĩ 12 nhân viên chuyển sang làm việc tại các tổ chức khác
khơng phải khách sạn hoặc ngồi địa bàn tỉnh Khánh Hịa.
Bảng 2.7: Dịng nhân lực ra khỏi Sheraton Nha Trang (2010 – 2012)
Năm Tổng
Vị trí Giới tính
Nhân viên Lãnh đạo,
quản lý Nam Nữ Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) Số lƣợng (%) 2010 2 2 100% 0 0% 2 100% 0 0% 2011 6 6 100% 0 0% 2 33% 4 67% 2012 14 12 86% 2 14% 4 29% 10 71%
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhằm với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố thuộc về nội tại của ngƣời lao động và các nhân tố bên ngồi đến sự biến động nhân lực.
Trong chƣơng II, tơi đã thực hiện thu thập và phân tích thơng tin thứ cấp về sự biến động nguồn nhân lực của Sheraton Nha Trang trong giai đoạn 2010 – 2012, các sự kiện, nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động này. Để cĩ thể xác định mức độ phổ biến của thực trạng cũng nhƣ mức độ chặt chẽ của các mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nguồn nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang, tơi thực hiện thu thập thơng tin qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực theo mơ hình của Jinlou Shi, 2007 (cĩ điều chỉnh).
3.1.1 Các nguồn thơng tin
Thơng tin sơ cấp: thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của cán bộ nhân viên liên quan đến sự biến động nhân lực.
Thơng tin thứ cấp: thơng tin thứ cấp là nguồn thơng tin tham khảo liên quan đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, các tài liệu liên quan khác.
3.1.2 Thiết kế lấy mẫu
- Cách thức chọn mẫu: Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất và thuận tiện đƣợc xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phƣơng pháp chọn mẫu này là ngƣời trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu.
- Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến ngƣời ta sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất vƣợt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngồi ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất khơng phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trƣờng hợp chọn mẫu xác suất là khơng thể thực hiện đƣợc. Tuy nhiên, hai tác giả này cũng khẳng định nhƣợc điểm lớn nhất của phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị, trong quá t nh chọn mẫu và sẽ làm méo mĩ biến dạng kết quả nghiên cứu.
- Các bảng câu hỏi nghiên cứu đƣợc gửi đến các đối tƣợng là nhân viên với nhiều cơng việc, vị trí khác nhau đang làm việc cho khách sạn. Các trƣờng hợp làm việc bán thời gian, cộng tác viên đƣợc loại khỏi nghiên cứu này.
- Kích thƣớc mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập đƣợc, mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc lựa chọn kích thƣớc mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu cĩ đƣợc.
- Việc xác định kích thƣớc mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn cịn nhiều tranh căi với nhiều quan điểm khác nhau. Kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này dự tính kết hợp, kích thƣớc mẫu sẽ đƣợc xác định dựa vào số biến, tham số cần ƣớc lƣợng trong mơ hình nghiên cứu. Cơng thức là: N = k*V; Với k là hệ số kinh nghiệm thƣờng cĩ giá trị từ 5 đến 10; V là tổng số biến và tham số cần ƣớc lƣợng trong mơ hình nghiên cứu.
- Bảng câu hỏi định lƣợng cĩ 28 câu hỏi liên quan đến nhân tố cần ƣớc lƣợng, nhƣ vậy số mẫu tối thiểu cần là 28 x 5 = 140 mẫu. Tổng số nhân viên hiện tại của Sheraton Nha Trang là 280, tơi đã phát 160 phiếu điều tra, thu về 160 phiếu, loại bỏ 10 phiếu khơng hợp lệ cịn lại 150 phiếu. Với kích thƣớc mẫu cĩ thể chấp nhận đƣợc kết quả nghiên cứu sẽ cĩ tính chính xác và độ tin cậy khá cao.
Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thơng tin cần thu thập
Thơng tin sơ cấp
Xác định phƣơng pháp thu thập và mơ hình nghiên cứu
Xác định mẫu, chọn mẫu và phận tích mẫu Thu thập dữ liệu Xử lý và phân tích Thơng tin thứ cấp Thu thập dữ liệu Xử lý và phân tích Tổng hợp kết quả
3.1.3 Phƣơng pháp và cơng cụ thu thập thơng tin
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: thơng tin dữ liệu đƣợc thu thập thơng qua việc
điều tra khảo sát, dựa trên bảng câu hỏi đã đƣợc thiết kế sẵn gửi cho các nhân viên
đang làm việc tại Sheraton Nha Trang.
Cơng cụ thu thập thơng tin: là bảng câu hỏi dùng để thăm dị, lấy ý kiến của
