3.3.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu
Điều tra đƣợc thực hiện trong tháng 5/2013 dựa trên phiếu câu hỏi (phụ lục 2) kết hợp với phỏng vấn một số đối tƣợng. Tơi đã chuyển trực tiếp phiếu câu hỏi đến 160 nhân viên đang làm việc tại khách sạn Sheraton Nha Trang, sau đĩ thu về 160
phiếu. Sau khi kiểm tra số lƣợng quan sát thu về, cĩ 10 phiếu khảo sát khơng hợp lệ và đã đƣợc loại bỏ. Nhƣ vậy, chỉ cịn lại 150 trả lời hợp lệ đƣợc đƣa vào xử lý và phân tích. Mẫu nghiên cứu là 150 quan sát, chiếm hơn 50% tổng số cán bộ nhân viên Sheraton Nha Trang.
Bảng 3.2 Bảng phân bố mẫu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, chức vụ, thu nhập, tình trạng hơn nhân.
Số ngƣời Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%) 1. Giới tính Nam 96 64.0 64.0 Nữ 54 36.0 100.0 Tổng cộng 150 100.0 2. Độ tuổi Dƣới 30 tuổi 111 74.0 74.0 Từ 30 - 50 tuổi 39 26.0 100.0 Tổng cộng 150 100.0 3. Thâm niên ≤1 năm 57 38.0 38.0 Trên 1 - 3 năm 65 43.3 81.3 Trên 3 - 5 năm 28 18.7 100.0 Tổng cộng 150 100.0 4. Trình độ học vấn Trên Đại học 3 2.0 2.0 Đại học 77 51.3 53.3 Cao đẳng 42 28.0 81.3 Dƣới Cao đẳng 28 18.7 100.0 Tổng cộng 150 100.0
5. Chức vụ GĐ/Phĩ GĐ 4 2.7 2.7 Trƣởng/Phĩ phịng 19 12.7 15.3 Kiểm sốt/tổ trƣởng 17 11.3 26.7 Nhân viên 110 73.3 100.0 Tổng cộng 150 100.0 6. Thu nhập hàng tháng Dƣới 5 triệu đồng 85 56.7 56.7 5 – 10 triệu đồng 51 34.0 90.7 Trên 10 triệu đồng 14 9.3 100.0 Tổng cộng 150 100.0 7. Tình trạng hơn nhân Độc thân 99 66.0 66.0 Đã cĩ gia đình 51 34.0 100.0 Tổng cộng 150 100.0
Kết quả cho thấy:
- Về giới tính, cĩ 64% ngƣời tham gia trả lời bảng câu hỏi là nam và 36% ngƣời tham gia trả lời là nữ, trong khi đĩ tổng thể cĩ 65.7% nhân viên nam và 34.3% nhân viên nữ.
- Về thâm niên, số nhân viên tham gia trả lời bảng câu hỏi cĩ thâm niên làm việc dƣới 3 năm chiếm 81.3%. Vì khách sạn vừa đi vào hoạt động khoảng hơn 3 năm nên phần trăm này là hồn tồn hợp lý.
- Về trình độ học vấn, cĩ 81.3% nhân viên cĩ trình độ trên Cao đẳng tham gia trả lời bảng câu hỏi, trong khi đĩ tổng thể cĩ 76.5% số nhân viên cĩ trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên.
Từ những vấn đề đã phân tích ở trên cho thấy mẫu cĩ tính đại diện cao so với tổng thể nghiên cứu.
3.3.2 Thống kê mơ tả cho các biến quan sát
Để đánh giá sự biến động nhân lực của tổ chức thơng qua nhận định của nhân viên về vấn đề này, cần tiến hành phân tích thống kê mơ tả, chúng ta sử dụng tiêu chí giá trị trung bình Mean và độ lệch chuẩn Std. Deviation - SD.
Với thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này, để thuận lợi cho việc nhận xét, chúng ta cĩ một số quy ƣớc sau là:
• Biến quan sát nào cĩ “Mean” càng lớn và “SD” càng nhỏ sẽ là những biến trội mà nhà nghiên cứu sẽ quan tâm giải thích ở mức độ thống kê mơ tả.
• Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng (Interval Scale) Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5 -1) / 5 = 0.8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1.00 - 1.80 Rất khơng đồng ý/Rất khơng hài lịng/Rất khơng quan trọng 1.81 - 2.60 Khơng đồng ý/Khơng hài lịng/ Khơng quan trọng
2.61 - 3.40 Khơng ý kiến/trung bình 3.41 - 4.20 Đồng ý/ Hài lịng/ Quan trọng
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Tuổi – Thâm niên”
Bảng 3.3: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Tuổi – Thâm niên”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TUOITHAMNIEN1 150 2 5 3.79 .753 TUOITHAMNIEN2 150 2 5 4.01 .742 TUOITHAMNIEN3 150 2 5 3.76 .841
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Tuổi – Thâm niên”, cho thấy nhân viên đánh giá tất cả các nhân tố “Tuổi – Thâm niên” ở mức quan, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát TUOITHAMNIEN1, TUOITHAMNIEN2 và TUOITHAMNIEN3 tƣơng ứng là 3.79, 4.01, 3.76. Điều này gợi ý rằng những nhân viên cĩ tuổi, thâm niên cơng tác
dài, đặc biệt với những ngƣời trên 35 tuổi, và quan tâm đến thời gian làm việc gắn bĩ với tổ chức thì bản thân họ khơng muốn thay đổi cơng việc.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Đặc tính cá nhân” .
Bảng 3.4: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Đặc tính cá nhân”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DACTINHCN1 150 2 5 3.99 .786 DACTINHCN2 150 1 5 3.75 .891 DACTINHCN3 150 1 5 3.97 .831 DACTINHCN4 150 2 5 3.81 .808
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Đặc tính cá nhân”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Đặc tính cá nhân” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát DACTINHCN1, DACTINHCN2, DACTINHCN3 và DACTINHCN4 tƣơng ứng là 3.99, 3.75, 3.97 và 3.81. Điều này gợi ý rằng nhân viên quan tâm đến năng lực của bản thân, đến
những thách thức và thành cơng ở mức độ cao hơn khi quyết định chọn nơi làm việc mới, và với những ngƣời cĩ năng lực tốt và tính khí linh hoạt thì cĩ khả năng thay đổi cơng việc cao hơn.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”.
Bảng 3.5: Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị
nhỏ nhất lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị
Độ lệch chuẩn DAUTUNN1 150 2 5 3.73 .895 DAUTUNN2 150 2 5 3.59 .898 DAUTUNN3 150 2 5 3.76 .766 DAUTUNN4 150 2 5 3.71 .799
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát DAUTUNN1, DAUTUNN2, DAUTUNN3 và DAUTUNN4 tƣơng ứng là 3.73, 3.59, 3.76 và 3.71. Điều này gợi ý rằng những nhân viên cĩ mức độ đầu tƣ cao vào nghề nghiệp, thể hiện thái độ làm việc tận tâm, làm tốt cơng việc hiện tại thì khơng muốn thay đổi cơng ty.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Quan điểm nghề nghiệp”
Bảng 3.6:Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn QUANDIEMNN1 150 2 5 3.87 .771 QUANDIEMNN 2 150 2 5 3.75 .794 QUANDIEMNN 3 150 2 5 3.17 .806 QUANDIEMNN 4 150 2 5 3.38 .672
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp”, cho thấy nhân viên đánh giá QUANDITƠINN1 và QUANDITƠINN2 ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của hai biến quan sát lần lƣợt là 3.87 và 3.75. Tuy nhiên, nhân viên lại khơng cĩ ý kiến đối với hai biến quan sát QUANDITƠINN3 và QUANDITƠINN4, điều này thể hiện qua giá trị trung bình của hai biến quan sát này lần lƣợt là 3.17 và 3.38. Điều này gợi ý quan điểm nghề nghiệp của xã hội nĩi chung và của lãnh đạo cĩ ảnh hƣởng đến quyết định thay đổi nghề nghiệp của nhân viên nhƣng quan điểm của gia đình, ngƣời thân về nghề nghiệp, cơng việc làm khơng cĩ khả năng làm ảnh hƣởng đến quyết định thay đổi hoặc khơng thay đổi cơng ty của nhân viên.
Bảng 3.7 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Cấp độ kĩ thuật”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CAPDOKTHUAT1 150 2 5 3.43 .814 CAPDOKTHUAT2 150 1 5 3.55 .871 CAPDOKTHUAT3 150 2 5 3.55 .901 CAPDOKTHUAT4 150 2 5 3.72 .868
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Cấp độ kỹ thuật”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Cấp độ kỹ thuật” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát CAPDOKTHUAT1, CAPDOKTHUAT2, CAPDOKTHUAT3 và CAPDOKTHUAT4 tƣơng ứng là 3.43, 3.55, 3.55 và 3.72. Điều này gợi ý rằng nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao sẽ sẵn sàng thay đổi cơng việc khi cĩ cơ hội, đặc biệt với những ngƣời cĩ ý thức nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên mơn thì nếu cơng ty mới mang lại cho họ cơ hội học hỏi, nâng cao trình độ chuyên mơn sẽ thu hút đƣợc họ về làm việc.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Mơi trƣờng xã hội”
Bảng 3.8 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Mơi trƣờng xã hội”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn MOITRUONGXH1 150 2 5 3.71 .814 MOITRUONGXH2 150 2 5 3.83 .737 MOITRUONGXH3 150 2 5 3.88 .794 MOITRUONGXH4 150 2 5 3.55 .756
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Mơi trƣờng xã hội”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Mơi trƣờng xã hội” ở mức
quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát MOITRUONGXH1, MOITRUONGXH2, MOITRUONGXH3 và MOITRUONGXH4 tƣơng ứng là 3.71, 3.83, 3.88và 3.55. Điều này gợi ý rằng nhân viên ý thức đƣợc vai trị quan trọng của yếu tố mơi trƣờng xã hội đối với an ninh việc làm của mình. Họ cho rằng, trong điều kiện kinh tế xã hội và khoa học kỹ thuật phát triển, chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển các ngành nghề, và đặc biệt là mơi trƣờng văn hĩa xã hội ổn định, ngƣời lao động sẽ dễ dàng thay đổi cơng việc, tìm đƣợc cho mình một nghề mới hay một cơng việc mới theo ý thích.
• Thống kê mơ tả các biến quan sát cho thang đo “Mơi trƣờng làm việc”.
Bảng 3.9 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Mơi trƣờng làm việc”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn MOITRUONGLV1 150 2 5 3.97 .755 MOITRUONGLV2 150 2 5 3.89 .661 MOITRUONGLV3 150 2 5 3.95 .817 MOITRUONGLV4 150 2 5 3.85 .754 MOITRUONGLV5 150 2 5 3.90 .896
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Mơi trƣờng làm việc”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Mơi trƣờng làm việc” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát MOITRUONGLV1, MOITRUONGLV2, MOITRUONGLV3, MOITRUONGLV4 và MOITRUONGLV5 tƣơng ứng là 3.97, 3.89, 3.95, 3.85 và 3.90. Điều này gợi ý rằng nhân viên khơng đồng tình với sự giám sát cơng việc quá khắt khe hay bị giao chỉ tiêu hoạt động quá cao; họ đánh giá cao tổ chức cĩ sự quan tâm đến văn hĩa tổ chức, cĩ mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời chặt chẽ, đặc biệt là họ rất thích làm việc ở những tổ chức cĩ chính sách đãi ngộ, khen thƣởng hợp lý.
Bảng 3.10 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố “Biến động nhân lực”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn BIENDONGNL1 150 2 5 3.57 .659 BIENDONGNL2 150 2 5 3.55 .747 BIENDONGNL3 150 2 5 3.43 .789
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo nhân tố “Sự biến động nhân lực”, cho thấy nhân viên đánh giá nhân tố “Sự biến động nhân lực” ở mức quan trọng, thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát BIENDONGNL1, BIENDONGNL2, BIENDONGNL3 tƣơng ứng là 3.57, 3.55 và 3.43. Điều này gợi ý rằng nhân viên nhận thức cao về tình hình biến động nhân sự của tổ chức. Họ nhận định nguy cơ thiếu hụt nhân sự, và dự kiến sự gia tăng tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt nĩi trên và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
3.3.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo
Mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng (nhƣ đã trình bày trong chƣơng I) với 7 nhân tố độc lập đƣợc đo lƣờng cụ thể sau: (1) “Tuổi – Thâm niên” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát, mã hĩa trong dữ liệu từ TUOITHAMNIEN1 đến TUOITHAMNIEN3; (2) “Đặc tính cá nhân” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát, mã hĩa trong dữ liệu từ DACTINHCN1 đến DACTINHCN4; (3) “Đầu tƣ vào nghề nghiệp” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát, mã hĩa trong dữ liệu từ DAUTUNN1 đến DAUTUNN4; (4) “Quan điểm nghề nghiệp” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát, mã hĩa trong dữ liệu từ QUANDITƠINN1 đến QUANDITƠINN4; (5) “Cấp độ kỹ thuật” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến, mã hĩa trong dữ liệu từ CAPDOKTHUAT1 đến CAPDOKTHUAT4; (6) “Mơi trƣờng xã hội” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát, mã hĩa trong dữ liệu từ MOITRUONGXH1 đến MOITRUONGXH 4; (7) “Mơi trƣờng làm việc” đƣợc đo lƣờng bằng 5 biến quan sát, đƣợc mã hĩa trong dữ liệu từ MOITRUONGLV1 đến MOITRUONGLV 5. Yếu tố “Sự biến động nhân lực” đƣợc đo lƣờng bằng 3 biến quan sát, đƣợc mã hĩa trong dữ liệu từ BIENDONGNL1 đến BIENDONGNL3.
Độ tin cậy của thang đo đƣợc kiểm định thơng qua hai cơng cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach’s alpha đƣợc sử dụng trƣớc nhằm loại các biến khơng phù hợp. Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 13 thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng, khi Cronbach’s alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng cĩ nhà nghiên cứu đề nghị rằng, Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là cĩ thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào cĩ Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì mới đƣợc xtơi là thang đo cĩ độ tin cậy và đƣợc giữ lại.
Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha loại đi các biến khơng đảm bảo độ tin cậy, chuyển sang bƣớc tiếp theo là phân tích nhân tố. Phƣơng pháp trích nhân tố đƣợc dùng là phƣơng pháp trích nhân tố thành phần chính (principal components) với phép quay vuơng gĩc (varimax) và điểm dừng khi trích các yếu tố cĩ eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1. Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% ( Gerbing & Anderson, 1998). Theo Hair et al. (1998, đƣợc trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố trên 0,6 đƣợc xtơi là cao và dƣới 0,4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến nào cĩ hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hồn chỉnh của thang đo.
3.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha
• Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực:
Kết quả phân tích Cronbach’s alpha các nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực đƣợc trình bày với các kết quả chi tiết nhƣ sau:
+ Thang đo nhân tố “Tuổi – Thâm niên” cĩ hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận đƣợc là 0,729; các hệ số tƣơng quan biến tổng đều trên 0,4 (từ 0,491 đến 0,606) nên thang đo này chấp nhận đƣợc.
13
Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, 2008
+ Thang đo nhân tố “Đặc tính cá nhân” cĩ hệ số Cronbach’s alpha là 0,635; các hệ số tƣơng quan biến tổng ở mức trên trung bình ngoại trừ biến DACTINHCN4 cĩ tƣơng quan rất yếu với biến tổng thể 0,220. Do vậy, loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s alpha đƣợc tăng lên đạt mức 0,692 với các hệ số tƣơng quan biến tổng đều > 0,400 (từ 0,499 đến 0,526). Vì vậy, biến DACTINHCN4 khơng đảm bảo độ tin cậy nên đã loại ra khỏi thang đo.
+ Thang đo nhân tố “Đầu tƣ vào nghề nghiệp” cĩ hệ số Cronbach’s alpha rất tốt