trong thời gian qua:
2.2.5.1Đối với Chi nhánh:
Tại Chi nhánh, kết quả đánh giá sau mỗi kỳ thường được sử dụng trực tiếp để để xem xét chi lương kinh doanh tháng, quý, chi thưởng/bổ sung lương cuối kỳ (nếu có), đề xuất điều chỉnh lương, đào tạo và xây dựng cán bộ nguồn.
- Đối với hoạt động trả lương: Sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại ĐGTHCV là một trong những căn cứ để xem xét chi thưởng/bổ sung lương cuối kỳ (nếu có) và đề xuất điều chỉnh lương của mỗi nhân viên. Theo quy chế lương của Ngân hàng, để có đủ điều kiện xét tăng lương định kỳ, ngoài điều kiện về thời gian làm việc, tuân thủ nội quy, người lao động phải xếp loại ĐGTHCV từ A3 trở lên ở kỳ đánh giá trước. Do đó, kết quả ĐGTHCV gắn liền với đãi ngộ mà người lao động nhận được cho thời gian tiếp theo. Vì vậy, khi công tác ĐGTHCV không thực hiện tốt, kết quả đánh giá không phản ánh khách quan kết quả thực hiện công việc của nhân viên, gây mất công bằng nội bộ trong một đơn vị hoặc giữa các đơn vị với nhau trong cùng Chi nhánh đều dẫn tới tình trạng người lao động thấy Chi nhánh không đánh giá đúng năng lực và đóng góp của mình. Người làm việc tốt nhưng không được đánh giá đúng thì có tâm lý muốn rời bỏ Chi nhánh, người làm việc chưa tốt nhưng được đánh giá tốt có thể sẽ lầm tưởng, không có những cố gắng cho kỳ tiếp theo, ảnh hưởng tới năng suất lao động toàn Chi nhánh.
Ngoài ra, từ tháng 05/2013, kết quả đánh giá hiệu quả công việc tháng được sử dụng trực tiếp xét lương kinh doanh tháng, quý cho CBNV. Ngoài nhóm chỉ tiêu kinh
doanh mang tính định lượng có thể đánh giá khách quan, chính xác, nhóm chỉ tiêu hoạt động là nhóm chỉ tiêu đánh giá định tính cần phải khách quan để có đánh giá thật công bằng.
Bảng 2.14 - Bảng đề xuất điều chỉnh lương theo KQTHCV năm 2012
Stt Họ và tên Chức danh Kết quả ĐGTH CV Thời gian giữ bậc lương Mức lương cũ Đề xuất mức lương mới 1 Cao Thị Hoài Đức GĐ A1 8/2011 Ngạch 5 bậc 3 Ngạch 5 bậc 3 2 Đỗ Thị Tuyết Nhung TP KT-NQ A1 3/2012 Ngạch 8 bậc 3 Ngạch 8 bậc 4
3 Chu Tuấn Linh CV TH A2 11/2011 Ngạch 12
bậc 2 Ngạch 12 bậc 3 4 Nguyễn Thị Thanh Nga CV KT-NQ A3 6/2011 Ngạch 12 bậc 5 Ngạch 12 bậc 6
5 Lê Thùy Giang CV
QLTD A3 9/2011
Ngạch 12 bậc 4
Ngạch 12 bậc 5
Nguồn: Tờ trình đề xuất điều chỉnh lương năm 2013 của Chi nhánh TKBĐ
Bảng 2.14 cho thấy tỷ lệ đề xuất điều chỉnh lương phụ thuộc nhiều vào kết quả thực hiện công việc. Trường hợp đạt A1, thời hạn giữ bậc lương có thể chưa cần đủ 1 năm hoặc có thể đế xuất tăng 2 bậc trong khi A2, A3 thời gian giữ bậc lương phải tối thiểu là 1 năm và chỉ có thể đề xuất tăng 1 bậc.
Tuy nhiên, việc phê duyệt điều chỉnh lương cho CBNV Chi nhánh là do Hội sở phê duyệt. Trong mấy năm trở lại đây, do tình hình kinh tế khó khăn đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của các Ngân hàng. LienVietPostBank cũng không phải ngoại lệ khi đã dừng việc phê duyệt điều chỉnh lương định kỳ cho CBNV từ năm 2011 toàn hệ thống trừ phê duyệt các trường hợp tăng lương đột xuất do bổ nhiệm hoặc có thành tích xuất sắc vượt trội. Do đó, việc sử dụng kết quả ĐGTHCV vào hoạt động này 2 năm trở lại đây không mang nhiều ý nghĩa với CBNV Chi nhánh.
- Đối với công tác đào tạo: Sau mỗi kỳ đánh giá, các kỹ năng, kiến thức còn thiếu của CBNV được nêu ra, từ đó Chi nhánh xác định được nhu cầu đào tạo của Chi nhánh. Trên cơ sở đó, Chi nhánh thiết lập các chương trình đào tạo nội bộ hoặc các chương trình đào tạo đề xuất với Hội sở đào tạo tập trung nhằm giúp người lao động hoàn thiện
kiến thức, kỹ năng giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải tất cả các Trưởng đơn vị đều nhận thức rõ vai trò của việc định những nội dung cần đào tạo cho nhân viên trong đánh giá do đó việc thực hiện đào tạo nội bộ của Chi nhánh còn thiếu sát thực và thiếu hiệu quả.
Bảng 2.15 - Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV Ý kiến đánh giá Cán bộ quản lý Người lao động
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sử dụng để nhà quản lý lên kế hoạch đào tạo
12/15 80 28/88 31
Sử dụng để nhà quản lý xem xét mức lương, thưởng
15/15 100 50/88 57
Sử dụng để nhà quản lý xác định khả năng thăng tiến
10/15 67 20/88 23
Sử dụng để nhà quản lý biên chế lại nhân lực
8/15 53 30/88 34
Nguồn: Số liệu điều tra do tác giả thực hiện năm 2013
Số liệu thu được từ các phiếu khảo sát cũng cho thấy thực tế kết quả ĐGTHCV của Chi nhánh được đánh giá phục vụ nhu cầu đào tạo, phát triển của nhân viên có sự khác biệt giữa các đối tượng. Với cán bộ quản lý thì công tác đào tạo đã được sử dụng trên kết quả ĐGTHCV (80%), với người lao động thì số lượng ít (31%) được đào tạo trên cơ sở đánh giá.
Thông tin tại bảng 2.15 cho thấy Chi nhánh khá linh hoạt trong việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo. Tuy nhiên, Chi nhánh cần tăng cường hơn nữa việc đào tạo đội ngũ lao động – lực lượng chiếm tỷ trọng lớn trong Chi nhánh và là nguồn lực để Chi nhánh phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh.
- Đối với hoạt động biên chế nhân lực: Từ năm 2011, sau chuyển đổi sang mô hình Ngân hàng, mô hình tổ chức hoạt động thay đổi, nên lực lượng lao động của Chi nhánh (trước là lao động của VPSC) có nhiều biến động lớn.
Bảng 2.16 - Tình hình biến động nhân sự năm 2011-2013
Năm Đầu kỳ Tăng Giảm Cuối kỳ
4
2013 96 15 8 103
Nguồn: Báo cáo nhân sự của Chi nhánh TKBĐ qua các năm 2011 - 2013
Qua tình hình biến động nhân sự các năm ta thấy biến động nhân sự khá lớn tập trung đặc biệt là năm 2011 Điều đó là do sự thay đổi mô hình tổ chức từ cơ quan Nhà nước sang mô hình Ngân hàng TMCP. Sang đến năm 2012 và 2013, biến động nhân sự tại Chi nhánh ít nhiều có sự ảnh hưởng của việc đánh giá nhâm sự năm 2011 và 2012. Kết quả ĐGTHCV cũng được sử dụng là một trong những căn cứ để Chi nhánh xây dựng kế hoạch đề bạt, thuyên chuyển cán bộ cũng như xem xét chấm dứt HĐLĐ khi kết quả thực hiện công việc 2 kỳ liên tiếp không hoàn thành.
Bảng 2.17 - Bảng tổng hợp số liệu đề bạt, miễn nhiệm cán bộ quản lý các cấp
2011 2012 2013 Đề bạt Miễn nhiệm Đề bạt Miễn nhiệm Đề bạt Miễn nhiệm Ban Giám đốc 1 Trưởng/Phó phòng 2 1 2 1 2 Trưởng nhóm/Kiểm soát viên 1 2 1 Tổng 3 2 4 1 3
Nguồn: Báo cáo nhân sự của Chi nhánh TKBĐ qua các năm 2011 - 2013
Với việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đề bạt, bổ nhiệm đã tạo ra môi trường làm việc tốt cho các đơn vị trong Chi nhánh nói chung. Các CBNV sau khi được đề bạt, bổ nhiệm rất hăng hái trong công việc, tích cực nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng như nhận được những đãi ngộ, nghi nhận tích cực từ Chi nhánh. Tuy nhiên, số lượng các cán bộ được bổ nhiệm so với tổng số lao động còn chưa nhiều do đó
Chi nhánh cần quan tâm hơn nữa trong công tác này để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời gian tới.
Bên cạnh đó, công tác miễn nhiệm cũng được Chi nhánh thực hiện căn cứ trên kết quả ĐGTHCV, đó cũng là nhân tố tác động giúp cho việc nỗ lực thực của cán bộ tăng lên, do đó Chi nhánh cần tiếp tục quan tâm đến công tác này.
- Đối với hoạt động khen thưởng: Chi nhánh mới chỉ thực hiện công tác này hoàn toàn thụ động theo toàn hệ thống. Ví dụ, CBNV được xếp loại A1 cuối năm sẽ được Ngân hàng thưởng 01 chuyến du lịch nước ngoài (châu Á). Thực tế thời gian qua tại Chi nhánh, việc xếp loại CBNV mới chỉ sử dụng được kết quả để phục vụ cho công tác xét chi tiền thưởng 6 tháng đầu năm và cuối năm.
- Đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác: kết quả ĐGTHCV cũng được sử dụng cho các hoạt động như thuyển chuyển, bố trí lại lao động để phù hợp hơn nữa với tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh trong các giai đoạn. Tuy nhiên, các hoạt động quản trị nhân sự này không lấy kết quả ĐGTHCV của người lao động là yếu tố quyết định mà chỉ là một yếu tố tham khảo.
Như vậy, có thể nói, kết quả ĐGTHCV tại Chi nhánh được áp dụng trong các hoạt động nhân sự và phần nào góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự tại Chi nhánh nói riêng và hoạt động chung của toàn Chi nhánh nói chung. Tuy nhiên, mức độ áp dụng chưa cao và rộng rãi, vì vậy chưa thực sự phát huy hết những tác dụng của công tác ĐGTHCV mang lại.
2.2.5.2Đối với người lao động:
Qua kết quả khảo sát người lao động trong Chi nhánh thì kết quả ĐGTHCV tại Chi nhánh mới chỉ thường được sử dụng nhằm các mục tiêu so sánh kết quả thực hiện với chế độ đãi ngộ của Chi nhánh còn các mục đích khác như phát triển nghề nghiệp, lên kế hoạch đào tạo cho bản thân chưa được người lao động quan tâm nhiều.
Sở dĩ tỷ lệ sử dụng kết quả đánh giá phục vụ cho công tác học tập, định hướng nghề nghiệp chưa cao do người lao động chưa được hướng dẫn và hiểu hết về giá trị của ĐGTHCV cũng như các thông tin phản hồi của Chi nhánh đối với người lao động chưa đầy đủ, rõ ràng nên người lao động chưa đủ căn cứ để xây dựng kế hoạch cho bản thân
trong tương lai. Đây cũng có thể coi là một hạn chế trong công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh.
Bảng 2.18 - Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV cho bản thân
Ý kiến đánh giá Người lao động
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sử dụng để lên kế hoạch học tập 37/88 42 Sử dụng để xác định mục tiêu nghề nghiệp 45/88 51
Sử dụng để người lao động tự đánh giá thành tích nhằm xác định sự công bằng trong chính sách của Chi nhánh cho bản thân
81/88 92
Nguồn: Số liệu điều tra do tác giả thực hiện năm 2013