3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt -
Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện giai đoạn tới.
3.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện. Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện.
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện. công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện.
KẾT LUẬN.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. DANH MỤC PHỤ LỤC.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
0.1.Một số khái niệm liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quản trị nhân lực nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. ĐGTHCV là đánh giá một giai đoạn, một quá trình làm việc của người lao động, không phải là đánh giá dựa trên một vài hành vi hay hiện tượng nào đặc biệt mà dựa trên các phương pháp đánh giá đã được thiết kế có lựa chọn phục vụ cho mục đích đánh giá.
ĐGTHCV là một công tác có ảnh hưởng lớn đến cả tổ chức và người lao động, khái niệm này được hiểu như sau:
- “ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động”.1
- “ĐGTHCV là một hệ thống quản trị tiêu chuẩn cho phép cung cấp sự đánh giá về chất lượng thực hiện công việc của nhân viên trong một tổ chức. Việc đánh giá thông thường được thực hiện bởi người giám sát trực tiếp. Quá trình này đòi hỏi người giám sát phải điền thông tin vào một biểu mẫu đánh giá theo tiêu chuẩn từ đó đánh giá nhân viên trên nhiều khía cạnh khách nhau và từ đó quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá đối với nhân viên đó”.2
Như vậy, ĐGTHCV là một hệ thống các hoạt động, bao gồm cả tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống với nội dung là các quy định ban hành phù hợp với tính định hướng, mục đích của tổ chức và được đưa ra trên cơ sở vận dụng các phương pháp khoa học để đánh giá các kết quả mà người lao động đạt được. Thông tin phản hồi từ ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu của tổ chức đề ra.
Công tác ĐGTHCV là một quá trình tổng thể các hoạt động từ xây dựng kế hoạch ĐGTHCV, xây dựng hệ thống triển khai công tác đánh giá, tổ chức thực hiện công tác đánh giá và sử dụng các thông tin từ kết quả đánh giá vào các hoạt động theo mục tiêu của tổ chức.
- Tính hệ thống chặt chẽ: công tác ĐGTHCV là một quá trình bao gồm nhiều hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, từ khâu xác định mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, đối tượng đánh giá từ đó lựa chọn áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp và tiến trình đánh giá để đưa ra các kết luận khoa học, chính xác và công bằng với mọi người lao động trong tổ chức.
- Tính chính thức và có quy chuẩn: Công tác ĐGTHCV được ban hành chính thức trong tổ chức thông qua một hệ thống các quy trình, quy định và đưa vào triển khai đánh giá. Các kết quả đánh giá là văn bản mang tính khoa học, chính xác và được thừa nhận, là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết định quản lý.
0.2.Ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc:
0.2.1. Ý nghĩa của công tác ĐGTHCV:
- Công tác ĐGTHCV sẽ giúp cho việc quản lý hiệu quả, phát triển được cá nhân trong tổ chức từ đó xây dựng được tổ chức ngày càng phát triển.
- Hoàn thiện, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và phát triển người lao động từ đó góp phần nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
0.2.2. Vai trò của công tác ĐGTHCV:
- Đối với người quản lý: ĐGTHCV của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản về kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong kỳ so với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đặt ra, từ đó tìm ra những thế mạnh, khả năng của người lao động, những sai lầm nếu có trong quá trình làm việc cũng như cũng như có những ứng xử phù hợp trong đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên:
• Hoạch định nhân sự trong tổ chức: Thông qua kết quả ĐGTHCV, tổ chức sẽ có những thông tin cho biết khả năng phát triển nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đạc biệt là các cấp quản lý. Nhờ đó, tổ chức có thể hoạch định nguồn cán bộ nguồn cho các vị trí quản lý.
• Phát triển nhân viên qua công việc: Thông qua kết quả ĐGTHCV, tổ chức xác định được nhân viên cần được bổ sung, trang bị thên các yếu tố cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc, từ đó xác định được những nhân viên cần đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo cho từng nhân viên để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân, đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
• Kích thích, động viên nhân viên: ĐGTHCV là một công cụ giúp duy trì và khuyến khích những thành tích vượt trội của nhân viên, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc có trách nhiệm hơn và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn. Thông qua việc ghi nhận kết quả đánh giá giúp nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức.
• Lập các kế hoạch nguồn nhân lực khác: thông tin phản hồi từ hệ thống ĐGTHCV là cơ sở cho việc thiết lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển và điều động nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
• Ứng xử trong công tác lương bổng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống ĐGTHCV, tổ chức sẽ có cơ sở để trả lương công bằng, hợp lý cho nhân viên. Tiền lương trả cho người lao động dựa trên nhiều yếu tố: trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm thực hiện công việc... Tuy nhiên, kết quả thực hiện công việc là căn cứ để tổ chức có những quyết định trả lương, thưởng cho nhân viên tương xứng với công sức, trí tuệ và sự nỗ lực của người lao động từ đó đảm bảo công bằng trong tổ chức. Để đạt được điều này, hệ thống ĐGTHCV cần được thiết kế để thể hiện kết quả đánh giá một cách công bằng nhất.
• Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức: Các thông tin ĐGTHCV của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt đông quản trị nhân lực khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động... ĐGTHCV là tấm gương phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà doanh nghiệp đang thực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên…
- Đối với người lao động: Thông qua tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, nhân viên có được đầy đủ thông tin về kết quả thực hiện công việc của mình, biết chính xác tổ chức đánh giá mình như thế nào và có thêm cơ hội để hiểu về tổ chức:
• ĐGTHCV cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà công việc đề ra và cả so sánh với
các đồng nghiệp khác từ đó giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh trong quá trình làm việc để phát huy thế mạnh, sở trường của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Xác định mục tiêu, phát triển nghề nghiệp: qua kết quả ĐGTHCV, nhân viên xác định được điểm mạnh, điểm yếu của mình, lĩnh vực cần đào tạo để phát triển tối đa tiền năng của cá nhân.
• Thông qua ĐGTHCV giúp nhân viên có cơ hội thảo luận với cấp trên về các vấn đề liên quan đến công việc, giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo quan hệ tốt đẹp hơn và hiểu biết sâu sắc hơn về tổ chức.
0.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc:
0.3.1. Các nhân tố chủ quan:
- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức: là vấn đề có ảnh hưởng toàn diện và sâu sắc đến mọi hoạt động của tổ chức, với công tác ĐGTHCV cũng không là ngoại lệ. Thật vậy, khi mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức là không ngừng phát triển, mở rộng thị phần thì khi đó nguồn lực của tổ chức phải đáp ứng cả về số lượng và chất lượng nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu đảm nhận khối lượng công việc gia tăng. Trong trường hợp này việc ĐGTHCV cần phải xác định được chất lượng thực hiện công việc hiện tại của nhân viên, khả năng đáp ứng các công việc tương lai của người lao động để từ đó có những ứng xử phù hợp trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo lao động để đáp ứng nhu cầu công việc tương lai. Ngược lại, trường hợp chiến lược kinh doanh của tổ chức là thu hẹp sản xuất thì việc ĐGTHCV cần thực hiện để lựa chọn những nhân viên tiếp tục gắn bó trong giai đoạn mới và những nhân viên sẽ chia tay tổ chức, việc đánh giá phải thể hiện để người đi sẽ thoải mái, người ở lại yên tâm làm việc. - Quan điểm của cán bộ cấp cao về công tác ĐGTHCV: là vấn đề được đặt lên hàng
đầu vì quan niệm của lãnh đạo cấp cao ảnh hưởng xuyên suốt và toàn diện đối với công tác ĐGTHCV. Nếu nhà lãnh đạo cấp cao hiểu rõ vai trò cũng như cách thức thực hiện, việc ĐGTHCV sẽ được triển khai nghiêm túc từ khâu lên kế hoạch thực hiện, triển khai, giám sát và vận dựng kết quả trong các hoạt động nhân sự khác, đồng thời cũng tạo ra môi trường văn hóa đánh giá lành mạnh trong tổ chức. Ngược lại, nếu nhà quản lý cấp cao chưa hiểu rõ và không quan tâm đến hoạt động
này thì việc đánh giá sẽ không được triển khai hoặc được triển khai chỉ mang tính hình thức.
- Các kết quả phân tích công việc: công tác đánh giá chỉ được coi là có cơ sở khoa học rõ ràng và phản ánh chính xác kết quả khi phân tích công việc đã được thực hiện nghiêm túc và có kết quả chính xác. Trên cơ sở kết quả phân tích công việc là các mô tả công việc và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động ngay từ khi giao việc sẽ khiến người lao động có cái nhìn rõ ràng về những yêu cầu đặt ra để họ hướng tới thực hiện và đạt kết quả tốt nhất, từ đó công tác đánh giá mới phản ánh được đúng khả năng của người lao động.
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và biên chế nhân lực: sẽ góp phần quan trọng trong việc phân công, bố trí nguồn lực một cách phù hợp với yêu cầu công việc cũng như khả năng, nguyện vọng của người lao động. Khi công tác bố trí người lao động đúng người, đúng việc không được thực hiện tốt thì kết quả đánh giá cũng không phản ánh chính xác được khả năng của người lao động, do đó hiệu quả công tác đánh giá sẽ không cao.
- Ý thức và sự tham gia của người lao động, cán bộ quản lý cấp trung trong công tác ĐGTHCV: Người lao động và cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp tức là cấp quản lý cấp trung là những người đầu tiên tham gia váo quá trình ĐGTHCV trong tổ chức. Nếu người quản lý không coi trọng công tác đánh giá, xem nhẹ công tác này thì khi thực hiện sẽ chỉ mang tính hình thức hoặc đánh giá không chính xác, theo ý kiến chủ quan…gây ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá. Người lao động khi không có ý thức đúng đắn trong công tác này thì cũng sẽ không tham gia nhiệt tình, không tự đánh giá, nhìn nhận…sẽ dẫn tới đánh giá không thể hiện được kết quả chính xác.
0.3.2. Các nhân tố khách quan:
- Nhóm nhân tố thuộc về văn hóa: Ở Việt Nam nói riêng và các nước tại khu vực Đông Nam Á nói chung, cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường không được phản ánh trực tiếp mà hay giải quyết bằng các con đường vòng. Do cả phía người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khác
nhau như: sợ mất thời gian, sợ ảnh hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sự căng thẳng, mất đoàn kết vì đánh giá đúng… Những yếu tố này cũng ảnh hưởng đến hoạt động ĐGTHCV trong tổ chức.
- Nhóm nhân tố thuộc về luật pháp: Theo quy định của Bộ Luật lao động hiện hành, việc trả lương cho người lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Trong đó, những thông tin về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc chỉ có được thông qua ĐGTHCV. Như vậy, ĐGTHCV là công việc mang tính bắt buộc mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ trả lương cho người lao động trong tổ chức.
0.3.3. Các lỗi thường gặp khi đánh giá:
Bản chất của ĐGTHCV là sự đánh giá chủ quan của người quản lý đối với nhân viên của mình, điều này dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động. Do đó, cần lưu ý một số các lỗi thường hay mắc phải sau đây:
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu mến một người lao động nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi này người đánh giá cần biết rằng đối tượng của ĐGTHCV không phải là đánh giá con người của người lao động.
- Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn mà cũng ko ai kém hẳn, mọi người đều như nhau. Sở dĩ có lỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ cũng ko hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
- Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của mình là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một kết quả đánh giá chuẩn xác, có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
- Lỗi thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như người đánh giá đều có một số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, ví du như có thể nghĩ rằng “Những nhân viên đã từng tốt nghiệp đại học danh tiếng thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn những người chỉ tốt nghiệp trung cấp hoặc sơ cấp”, “nhân viên nữ thì thường làm việc chăm chỉ và cẩn thận hơn nam’… Đây chỉ là những thành kiến và cho dù nó có
đúng với một số trường hợp nào đó nhưng nó vẫn hoàn toàn không có cơ sở khoa học nên không phù hợp trong công tác ĐGTHCV.
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị ảnh hưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động. Để tránh mắc lỗi này người đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại