- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức: là vấn đề có ảnh hưởng toàn diện và sâu sắc đến mọi hoạt động của tổ chức, với công tác ĐGTHCV cũng không là ngoại lệ. Thật vậy, khi mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức là không ngừng phát triển, mở rộng thị phần thì khi đó nguồn lực của tổ chức phải đáp ứng cả về số lượng và chất lượng nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu đảm nhận khối lượng công việc gia tăng. Trong trường hợp này việc ĐGTHCV cần phải xác định được chất lượng thực hiện công việc hiện tại của nhân viên, khả năng đáp ứng các công việc tương lai của người lao động để từ đó có những ứng xử phù hợp trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo lao động để đáp ứng nhu cầu công việc tương lai. Ngược lại, trường hợp chiến lược kinh doanh của tổ chức là thu hẹp sản xuất thì việc ĐGTHCV cần thực hiện để lựa chọn những nhân viên tiếp tục gắn bó trong giai đoạn mới và những nhân viên sẽ chia tay tổ chức, việc đánh giá phải thể hiện để người đi sẽ thoải mái, người ở lại yên tâm làm việc. - Quan điểm của cán bộ cấp cao về công tác ĐGTHCV: là vấn đề được đặt lên hàng
đầu vì quan niệm của lãnh đạo cấp cao ảnh hưởng xuyên suốt và toàn diện đối với công tác ĐGTHCV. Nếu nhà lãnh đạo cấp cao hiểu rõ vai trò cũng như cách thức thực hiện, việc ĐGTHCV sẽ được triển khai nghiêm túc từ khâu lên kế hoạch thực hiện, triển khai, giám sát và vận dựng kết quả trong các hoạt động nhân sự khác, đồng thời cũng tạo ra môi trường văn hóa đánh giá lành mạnh trong tổ chức. Ngược lại, nếu nhà quản lý cấp cao chưa hiểu rõ và không quan tâm đến hoạt động
này thì việc đánh giá sẽ không được triển khai hoặc được triển khai chỉ mang tính hình thức.
- Các kết quả phân tích công việc: công tác đánh giá chỉ được coi là có cơ sở khoa học rõ ràng và phản ánh chính xác kết quả khi phân tích công việc đã được thực hiện nghiêm túc và có kết quả chính xác. Trên cơ sở kết quả phân tích công việc là các mô tả công việc và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động ngay từ khi giao việc sẽ khiến người lao động có cái nhìn rõ ràng về những yêu cầu đặt ra để họ hướng tới thực hiện và đạt kết quả tốt nhất, từ đó công tác đánh giá mới phản ánh được đúng khả năng của người lao động.
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và biên chế nhân lực: sẽ góp phần quan trọng trong việc phân công, bố trí nguồn lực một cách phù hợp với yêu cầu công việc cũng như khả năng, nguyện vọng của người lao động. Khi công tác bố trí người lao động đúng người, đúng việc không được thực hiện tốt thì kết quả đánh giá cũng không phản ánh chính xác được khả năng của người lao động, do đó hiệu quả công tác đánh giá sẽ không cao.
- Ý thức và sự tham gia của người lao động, cán bộ quản lý cấp trung trong công tác ĐGTHCV: Người lao động và cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp tức là cấp quản lý cấp trung là những người đầu tiên tham gia váo quá trình ĐGTHCV trong tổ chức. Nếu người quản lý không coi trọng công tác đánh giá, xem nhẹ công tác này thì khi thực hiện sẽ chỉ mang tính hình thức hoặc đánh giá không chính xác, theo ý kiến chủ quan…gây ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá. Người lao động khi không có ý thức đúng đắn trong công tác này thì cũng sẽ không tham gia nhiệt tình, không tự đánh giá, nhìn nhận…sẽ dẫn tới đánh giá không thể hiện được kết quả chính xác.